Pendant la période d'essai

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Licenciement économique

Un licenciement pour motif économique est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.

Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative. Il peut s'agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Licenciement pour motif personnel

Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :

• Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)

• Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)

• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, par exemple).

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

• Faute du salarié

• Insuffisance professionnelle

• Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)

• Inaptitude déclarée par le médecin du travail

• Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.

Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

• En raison d'une discrimination

• En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

• En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

• En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle

• Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions

• À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte

• En raison d'une action en justice en matière de discrimination

• En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes

• À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

• Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

• Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle

• Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)

• En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

• Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

• Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans

• Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Mise à la retraite d'office

L'employeur peut mettre d'office à la retraite le salarié d'au moins 70 ans.

Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est pas obligé d'accepter.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

En cas de force majeure

La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :

• Ne peut pas être prévu (imprévisible)

• Ne peut pas être surmonté (irrésistible)

• Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.

Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis auquel le salarié aurait pu prétendre.

Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte

• Dispositifs de participation, d'intéressement, plans d'épargne salariale au sein de l'entreprise, état récapitulatif de l'ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.

Décès de l'employeur

Le décès de l'employeur n'est pas un cas de force majeure qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.

Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique.