Conflits du travail dans le secteur privé https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive Conflits du travail dans le secteur privé : Dispositifs, Conseil de prud'hommes fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Thu, 22 Oct 2026 23:09:50 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Comment est rémunéré un conseiller prud'homme du collège salarié ? https://clonas.fr/article-16142-comment-est-remunere-un-conseiller-prud-homme-du-college-salarie https://clonas.fr/article-16142-comment-est-remunere-un-conseiller-prud-homme-du-college-salarie Le conseiller prud'homme du collège salarié effectue les tâches liées à sa fonction pendant ou en dehors du temps de travail. Les sommes perçues diffèrent. Travail - FormationRelations individuelles et collectives de travail

Un conseiller prud'homme du collège salarié peut effectuer les tâches liées à sa fonction soit pendant son temps de travail, soit en dehors. Pendant son temps de travail, il est payé normalement par l'employeur. En dehors de son temps de travail, il peut être indemnisé par l'administration. Ses frais de déplacement peuvent également être pris en charge . Nous faisons le point sur la réglementation.

Un salarié conseiller prud'homme du collège salarié qui s'absente pendant son temps de travail est-il payé ?

Oui, l'employeur doit maintenir la rémunération du conseiller prud'homme du collège salarié.

En effet, lorsque le salarié se rend hors de l'entreprise pour effectuer les tâches liées à sa fonction pendant le temps de travail, cette absence est assimilée à du temps de travail effectif.

L'employeur peut demander le remboursement par le conseil de prud'hommes de la rémunération versée à son salarié dans ce contexte. Une demande doit être adressée en remplissant un formulaire.

 À noter

La fonction de conseiller prud'homme est gratuite. Les parties au procès du conseil de prud'hommes n'ont rien à payer au conseiller.

Le conseiller prud'homme du collège salarié peut-il obtenir le remboursement de ses frais de déplacement ?

Le conseiller prud'homme du collège salarié est remboursé de ses frais de déplacement pour effectuer les tâches liées à sa fonction.

Les frais de transport entre le siège du conseil de prud'hommes et le domicile ou le lieu de travail habituel sont remboursés si les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • Frais portant sur une distance supérieure à 5 km

  • Frais n'excédant pas la distance entre le siège du conseil de prud'hommes et la commune la plus éloignée du ressort du conseil de prud'hommes.

Ces frais sont remboursés au conseiller par l'administration.

Exemple

La distance entre le conseil de prud'hommes de Bordeaux et Cahors, l'une des villes les plus éloignées de son ressort, est de 200 km environ. Les frais qui pourront être remboursés doivent donc couvrir une distance supérieure à 5 km et inférieure à 200 km.

L'employeur doit-il maintenir la rémunération au salarié conseiller prud'homme du collège salarié effectuant ses tâches en dehors de son temps de travail ?

Non, en dehors du temps de travail, l'absence du conseiller prud'homme du collège salarié n'est pas considéré comme du temps de travail. L'employeur ne maintient donc pas sa rémunération.

 À noter

La fonction de conseiller prud'homme est gratuite. Les parties au procès du conseil de prud'hommes n'ont rien à payer au conseiller.

Un conseiller prud'homme du collège salarié qui effectue ses fonctions en dehors de son temps de travail est-il indemnisé ?

Lorsque le conseiller prud'homme du collège salarié exerce l’une de ses fonctions en dehors du temps de travail, il perçoit une allocation. Son montant est de 12 € par heure.

Toute demi-heure commencée est due et donne lieu au versement d'une demi vacation horaire.

Cette allocation est versée par l’Administration.

Quand est versée l'allocation horaire de vacation du conseiller prud'homme du collège salarié et selon quelle procédure ?

L'allocation est versée tous les mois.

Un état horaire doit être établi par le directeur de greffe. Cet état est visé par le président du conseil de prud'hommes ou le vice-président.

Le conseiller prud'homme doit renseigner ses activités sur un formulaire :

Relevé individuel des temps d'activité prud'homale

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne

Comment est calculé le nombre d'heures indemnisables qu'un conseiller du collège salarié peut déclarer ?

Le nombre d'heures indemnisables est limité par des plafonds. Ils varient selon l'activité effectuée.

Études des dossiers

Plafonnement des heures indemnisables pour l'étude d'un dossier

Nature du dossier étudié

Bureau de conciliation et d'orientation

Bureau de jugement

Formation de référé

Étude préparatoire et préalable à l'audience

30 minutes

1 heure

30 minutes

Étude d'un dossier postérieure à l'audience et préalable au délibéré

Sans objet

45 minutes

15 minutes

 À noter

Le président du conseil de prud'hommes peut autoriser le dépassement de ces plafonds en fonction du nombre de dossiers à traiter, de leur complexité ou des recherches nécessaires.

Rédaction des décisions et des procès-verbaux

Plafonnement des heures indemnisables pour la rédaction des décisions et des procès-verbaux

Nature de la rédaction

Temps indemnisable

Procès-verbal de conciliation

30 minutes

Jugement

5 heures

Ordonnance

1 heure

Relecture et signature d'une décision par le président de la formation prud'homale

15 minutes

Rédaction de plusieurs décisions liées entre elles

Il s'agit de décisions liées du fait de l'identité des parties, de l'objet ou de la cause du litige, et pour lesquelles des décisions ont été rédigées de manière distincte malgré le lien entre elles.

Heures de rédaction indemnisables en cas de pluralité de décisions liées entre elles

Nombre de décisions à rédiger

Nombre maximum d'heures indemnisables

2 à 25 décisions

3 heures

26 à 50 décisions

5 heures

51 à 100 décisions

7 heures

Au-delà de 100 décisions

9 heures + 3 heures supplémentaires par tranche de 100 décisions

Ces heures indemnisables s'ajoutent au nombre d'heures indemnisables de la décision initiale.

Réunions préparatoires

La participation aux réunions préparatoires aux assemblées générales est indemnisée dans les limites de 3 réunions par an et d'une durée totale maximale de 6 heures.

Le conseiller prud'homme du collège salarié peut-il obtenir le remboursement de ses frais de déplacement ?

Le conseiller prud'homme du collège salarié est remboursé de ses frais de déplacement pour effectuer les tâches liées à sa fonction.

Les frais de transport entre le siège du conseil de prud'hommes et le domicile ou le lieu de travail habituel sont remboursés si les 2 conditions suivantes sont remplies :

  • Frais portant sur une distance supérieure à 5 km

  • Frais n'excédant pas la distance entre le siège du conseil de prud'hommes et la commune la plus éloignée du ressort du conseil de prud'hommes.

Ces frais sont remboursés au conseiller par l'administration.

Exemple

La distance entre le conseil de prud'hommes de Bordeaux et Cahors, l'une des villes les plus éloignées de son ressort, est de 200 km environ. Les frais qui pourront être remboursés doivent donc couvrir une distance supérieure à 5 km et inférieure à 200 km.

Service d'un tribunal composé de fonctionnaires qui assistent les magistrats dans leur mission

Textes de reference
Code du travail : articles L1442-3 à L1442-10
Absences pendant les heures de travail (article L1442-6)
Code du travail : articles R1423-55 à R1423-70
Absences en dehors des heures de travail

Services en ligne et formulaires
Relevé individuel des temps d'activité prud'homale formulaireNG
Demande de remboursement des salaires maintenus pour l’exercice des fonctions prud’homales formulaireNG
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:44:05 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16142 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16142 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16142 Le salarié et l'employeur peuvent-ils régler un conflit à l'amiable ? https://clonas.fr/article-15552-le-salarie-et-l-employeur-peuvent-ils-regler-un-conflit-a-l-amiable https://clonas.fr/article-15552-le-salarie-et-l-employeur-peuvent-ils-regler-un-conflit-a-l-amiable En cas de conflit, le salarié et l'employeur peuvent opter pour 3 solutions : la médiation conventionnelle, la procédure participative ou la transaction. Travail - FormationRelations individuelles et collectives de travail

En cas de conflit entre un employeur et un salarié, le conseil de prud'hommes (CPH) peut être saisi pour régler le litige. Afin d'éviter de recourir au CPH, les parties peuvent décider de résoudre le litige à l'amiable. Elles peuvent choisir la médiation conventionnelle, la procédure participative ou une transaction. Les procédures diffèrent selon le choix des parties. Nous faisons un point sur la réglementation.

Qu'est-ce que la médiation conventionnelle ?

Initiéepar les parties, la médiation conventionnelle permet de régler un litige à l'amiable. Ce processus évite au salarié et à son employeur d'effectuer un recours devant le conseil de prud'hommes (CPH).

Pour régler ce différend, l'assistance d'un médiateur est obligatoire. Le choix de ce médiateur doit être fait d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce médiateur doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit ou justifier, selon le cas, d'une formation ou d'une expérience adaptée à la pratique de la médiation. Il doit être indépendant, neutre et impartial.

La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les parties et le médiateur.

 À savoir

Pendant la médiation, le salarié et l'employeur peuvent se faire assister d'un avocat. Celui-ci les conseille et les accompagne vers une résolution amiable du litige.

Où trouver un médiateur dans le cadre d'une médiation conventionnelle ?

Les médiateurs sont inscrits sur une liste qui est dressée tous les 3 ans.

Cette liste est consultable dans les services d'accueil unique du justiciable des cours d'appel, des tribunaux judiciaires, des conseils de prud'hommes et des tribunaux de commerce.

Elle peut également être consultée dans les Maisons de justice et du droit ainsi que dans les points ou relais d'accès au droit.

 À noter

Le conciliateur de justice peut également être sollicité pour résoudre le conflit.

Comment se déroule la procédure de médiation conventionnelle ?

La procédure de médiation conventionnelle se déroule en 4 étapes :

  • Exposé des faits par chaque partie pour que le médiateur connaisse l'origine du conflit

  • Recherche des intérêts et des besoins des parties, via des entretiens séparés si besoin

  • Énumération par le médiateur des solutions envisagées par les parties

  • Production du protocole d'accord (ou accord transactionnel) signé par les parties.

La durée de la médiation dépend de la volonté des parties. Elles doivent fixer un calendrier.

Une ou plusieurs séances de médiation peuvent être nécessaires pour parvenir à un accord.

Quel est le coût de la médiation conventionnelle ?

Le coût de la médiation conventionnelle, fixé par librement par le médiateur, est réparti à parts égales par les parties.

En cas de recours à des avocats, les honoraires sont également partagés.

Quelles sont les issues de la médiation conventionnelle ?

La médiation conventionnelle peut avoir 2 issues : accord et absence d'accord.

Les parties trouvent un accord

Si le salarié et l'employeur parviennent à régler leur conflit, un accord écrit est conclu entre les parties.

L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et celui de l'employeur.

Pour obtenir l'homologation, le salarié et l'employeur doivent saisir le conseil de prud'hommes.

Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'application forcée.

 À noter

Le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

Il n'y a pas d'accord entre les parties

Si la médiation ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Qu'est-ce que la procédure participative ?

La procédure participative permet de régler à l'amiable un litige entre un employeur et son salarié pour éviter un recours au conseil de prud'hommes (CPH).

Chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.

Comment se déroule la procédure participative ?

L'employeur et le salarié, assistés de leurs avocats respectifs, concluent une convention de procédure participative.

Cette convention écrite fixe la durée pendant laquelle les parties s'engagent à trouver une solution amiable au litige.

Elle précise l'objet du litige, les pièces et informations nécessaires à sa résolution et les règles de leur échange.

Quel est le coût de la procédure participative ?

Le coût varie en fonction des honoraires des avocats.

Les honoraires sont partagés entre les parties.

Comment se termine la procédure participative ?

La procédure participative peut aboutir ou échouer.

Les parties trouvent un accord

Lorsque la procédure participative permet au salarié et à l'employeur de régler le litige, ils concluent un accord avec l'assistance de leurs avocats respectifs.

Cet accord récapitule les éléments résolus dans le cadre de cette procédure.

Pour être valable, l'accord doit déterminer les points de droit pour lesquels les parties souhaitent limiter le débat (rémunération, heures supplémentaires par exemple)

L'accord peut être homologué par le conseil de prud'hommes (CPH) avec l'accord du salarié et de l'employeur. Pour obtenir l'homologation, il faut saisir le CPH. Toutefois, le CPH peut refuser d'homologuer l'accord. Cependant, il ne peut pas en modifier le contenu.

L'homologation de l'accord lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

 À noter

Le refus d'homologation par le CPH prive l'accord du bénéfice de la force exécutoire, mais il n'annule pas l'accord.

Il n'y a pas d'accord entre les parties

Si la procédure participative ne permet pas de résoudre le litige, le salarié ou l'employeur peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Qu'est-ce que la transaction ?

La transaction est un accord entre un salarié et son employeur qui met fin à un litige sans attendre un jugement. Elle suppose des concessions réciproques.

Elle est établie sous la forme d'un contrat, souvent appelé protocole transactionnel, rédigé par écrit et signé par l'employeur et le salarié.

L'assistance des parties (par un avocat, notamment) durant la négociation est facultative, mais elle est préférable pour s'assurer de la validité de la transaction signée.

Quelles sont les conditions de validité de la transaction ?

Le contenu de la transaction est librement négocié par le salarié et l'employeur. Mais il doit néanmoins répondre aux conditions suivantes :

  • Respecter les conditions générales de validité des contrats (cause licite, consentement libre et éclairé des parties, capacité de contracter)

  • Faire apparaître un conflit entre les parties

  • Prévoir et mentionner les concessions réciproques (par exemple, paiement d'une indemnité en contrepartie de l'engagement du salarié de ne pas saisir le conseil de prud'hommes).

Si les parties sont représentées par un avocat, celui-ci intervient durant la négociation, puis à l'occasion de la rédaction du protocole transactionnel.

La transaction peut être conclue avant une procédure judiciaire (prud'hommes ou appel) ou pendant cette procédure.

Si l'une des parties estime que la transaction conclue n'est pas valable, elle peut saisir le juge pour en demander son annulation.

Attention

Si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu'après la date de cessation du contrat.

Quel est le coût d'une transaction ?

Le coût varie en fonction des honoraires des avocats, si les parties décident d'y recourir.

Les honoraires sont partagés entre les parties.

Que se passe-t-il à la fin de la transaction ?

La transaction peut aboutir ou échouer.

Les parties trouvent un accord

Lorsque la transaction est valablement conclue, l'employeur et le salarié ne peuvent plus contester les conditions d'exécution du contrat ou les conditions dans lesquelles il y est mis fin.

Après signature de la transaction, il n'est plus possible de contester son contenu en justice.

Toutefois, un recours au conseil de prud'hommes (CPH) reste possible si les conditions à l'origine de la rédaction de la transaction peuvent entraîner son annulation. Il est également possible si le salarié et/ou l'employeur ne respectent pas les obligations prévues par la transaction.

L'employeur et le salarié peuvent demander au CPH d'homologuer la transaction.

Le CPH ne peut pas modifier le contenu de la transaction. Il peut refuser d'homologuer la transaction s'il estime que l'accord signé entre l'employeur et le salarié désavantage l'une des 2 parties.

Exemple

Le CPH peut annuler la transaction si cette dernière prévoit qu'un salarié licencié perçoit une somme inférieure au montant de l'indemnité de licenciement à laquelle il pourrait prétendre.

L'homologation de la transaction lui donne force exécutoire. Ainsi, si une des parties ne respecte pas ses engagements, l'autre partie pourra en demander l'exécution forcée.

Il n'y a pas d'accord entre les parties

Si la transaction ne permet pas de résoudre le différend, l'employeur ou le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

La procédure prud'homale s'applique dans les conditions habituelles (phase de conciliation et d'orientation puis, si besoin, jugement de l'affaire).

Rémunération des services rendus par les membres de certaines professions libérales (médecins, notaires, avocats, architectes, etc.)

Fait pour un écrit (décision de justice ou acte notarié) de pouvoir être exécuté avec l'aide de la force publique

Approbation d'un acte ou d'une convention par le juge

Où s'adresser ?

Maison de justice et du droit

Maison de justice et du droit de Grenoble
Adresse 25 AVENUE DE CONSTANTINE38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 38 49 91 50 Email :mjd-grenoble@justice.fr
Maison de justice et du droit de Villefontaine
Adresse PLACE DU 11 NOVEMBRE 191838090VILLEFONTAINE
Coordonnées Tél. : 04 74 96 94 67 Email :mjd-villefontaine@justice.fr

Point-justice

Point-justice - Point d'accès au droit de la Maison de l'avocat de Bourgoin-Jallieu
Adresse 10 rue du Tribunal38317BOURGOIN JALLIEU
Coordonnées Tél. : 04 74 28 20 65
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Abbaye Jouhaux Grenoble
Adresse 1 place Commune de 187138100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 54 26 27
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Centre ville Grenoble
Adresse 2 rue du Vieux Temple38000GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 54 67 53
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Capuche Grenoble
Adresse 58 rue Stalingrad38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 87 80 74
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Baladins Grenoble
Adresse 31 place des Géants38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 33 35 03
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Bajatière Grenoble
Adresse 79 avenue Jean Perrot38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 54 41 80
Point-justice - Point d'accès au droit Maison du territoire de Mens
Adresse 435 rue du Docteur Senebier38710MENS
Coordonnées Tél. : 04 80 34 85 00
Point-justice - Point d'accès au droit du Tribunal judiciaire de Vienne
Adresse place du Château38209VIENNE
Coordonnées Tél. : 04 74 78 05 58
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Prémol Grenoble
Adresse 7 rue Henri Duhamel38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 09 00 28
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Teisseire-Malherbe Grenoble
Adresse 110 avenue Jean Perrot38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 25 49 63
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Le Patio Grenoble
Adresse 97 Galerie de l'Arlequin38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 22 92 10
Point-justice - France services
Adresse 97 Galerie de l'Arlequin38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 63 71 35 17
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Anatole France Grenoble
Adresse 68 bis rue Anatole France38000GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 20 53 90
Point-justice - Point d'accès au droit de Fontaine
Adresse 12 avenue Aristide Briand38600FONTAINE
Coordonnées Tél. : 04 76 27 58 71
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Chorier Berriat Grenoble
Adresse 10 rue Henri Le Chatelier38000GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 21 29 09
Point-justice - France services
Adresse 435 rue Dr Senebier38000MENS
Coordonnées Tél. : 04 80 34 85 00
Point-justice - Point d'accès au droit Maison du territoire de Villard de Lans
Adresse 150 impasse de Meillarot, La Combe38205VILLARD DE LANS
Coordonnées Tél. : 04 57 38 49 00
Point-justice - Point d'accès au droit Maison des habitants Bois d'Artas Grenoble
Adresse 1 rue Augereau38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. : 04 76 17 00 37

Textes de reference
Code du travail : article R1471-1
Médiation conventionnelle et procédure participative (principes généraux), transaction (homologation)
Code civil : articles 1101 à 1111-1
Transaction (conditions de validité)
Code civil : articles 2044 à 2052
Transaction (conséquences)
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:44:02 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15552 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15552 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15552 Conciliateur de justice https://clonas.fr/article-18239-conciliateur-de-justice https://clonas.fr/article-18239-conciliateur-de-justice Le conciliateur de justice est chargé de trouver une solution amiable pour régler un différend entre 2 parties. JusticeOrganisation de la justice

Le conciliateur de justice est un auxiliaire de justice bénévole. Il a pour mission essentielle de rechercher le règlement amiable des différends, en dehors ou dans le cadre d’une procédure judiciaire. Le recours au conciliateur de justice est gratuit. Nous vous présentons les informations à connaître.

Dans certains cas, il est obligatoire de recourir à un mode de résolution amiable des conflits (conciliation, médiation ou procédure participative) avant de saisir le tribunal judiciaire. C’est notamment le cas d'un litige portant sur le paiement d'une somme qui ne dépasse pas 5 000 € ou d’un trouble anormal du voisinage.

Quelles sont les missions du conciliateur de justice ?

Rôle

Le rôle du conciliateur de justice est d’intervenir comme un tiers neutre pour aider les parties en conflit à trouver une solution amiable.

Il va ainsi :

  • Écouter les arguments de chaque partie de manière impartiale

  • Favoriser le dialogue

  • Et rechercher un terrain d’entente.

Le conciliateur de justice va également proposer une ou plusieurs solutions pour régler le litige, en prenant en compte les intérêts de chaque partie.

Les parties sont libres d’accepter ou de refuser la solution proposée.

Compétences

Le conciliateur intervient dans les domaines dans lesquels les parties peuvent disposer de leurs droits, c’est-à-dire dans les litiges où les personnes ont la liberté de décider elles-mêmes de la solution.

Il peut être saisi sans limite de montant et pour tout type de litige civil ou commercial.

Toutefois, le conciliateur de justice ne donne pas de conseils juridiques. Si une personne sollicite un avis du conciliateur de justice, il doit l’orienter vers un professionnel du droit ou un service compétent.

Exemple

Compétences du conciliateur de justice

Situations pour lesquelles il est compétent

Situations pour lesquelles il n'est pas compétent

  • Problèmes de voisinage (bornage, droit de passage, mur mitoyen)

  • Différends entre propriétaires et locataires ou entre locataires

  • Différends liés à des impayés

  • Litiges de la consommation (à l’exception des clauses abusives)

  • Litiges entre commerçants

  • Litiges en matière de droit rural

Comment saisir le conciliateur de justice ?

La saisine du conciliateur peut se faire à l’initiative des parties (conciliation conventionnelle) ou sur décision du juge.

En effet, en cas de litige, une partie (personne physique ou morale) peut demander l’intervention d’un conciliateur de justice avant de saisir le tribunal ou après l’ouverture d’une procédure judiciaire.

Le juge peut également décider de confier l’affaire à un conciliateur de justice pour tenter de trouver une solution amiable.

Le conciliateur de justice peut être saisi par les parties en dehors de toute procédure judiciaire ou à l’occasion d’un conflit devant le tribunal.

Il est possible de saisir un conciliateur de justice en dehors de toute procédure judiciaire.

Il faut alors s’adresser au conciliateur de justice territorialement compétent qui peut être :

  • Celui situé près du domicile de la personne qui prend l’initiative de la démarche

  • Ou celui du lieu où est survenu le litige

  • Ou celui du domicile de l’autre partie.

Le site des conciliateurs de France permet de trouver la permanence compétente :

Une fois la permanence trouvée, il est possible de :

  • Prendre rendez-vous par téléphone,

  • Saisir en ligne ou par courrier le conciliateur de justice.

La demande doit contenir un exposé clair des faits à l’origine du litige ainsi que les documents justificatifs ou tout élément utile à la compréhension de votre dossier.

Avant de saisir le tribunal, les parties à un litige (conflit) peuvent rechercher une solution amiable par le biais d’une conciliation.

Cette démarche peut intervenir soit parce qu’une des parties choisit volontairement de l’initier, soit parce qu’elle est imposée par la loi.

En effet, pour certains litiges, la loi impose une tentative de conciliation préalable pour que la demande soit recevable devant le juge. Cela signifie qu’il faut démontrer avoir cherché à régler le différend à l’amiable avant d’engager une procédure judiciaire. Sinon, le juge n’examinera pas la demande.

Tel est le cas d'une demande qui porte, par exemple, sur le paiement d'une somme inférieure ou égale à 5 000 € ou sur un conflit de voisinage.

 À savoir

La demande de conciliation préalable n'est pas exigée dans les cas suivants :

  • Si l'une des parties au moins sollicite l'homologation d'un accord

  • Lorsqu’un recours préalable obligatoire doit être exercé auprès de l’auteur de la décision

  • Si l'absence de recours à l'un des modes de résolution amiable est justifiée par un motif légitime, notamment l'indisponibilité de conciliateurs de justice dans un délai raisonnable

  • Si le juge ou l'autorité administrative doit, en application d'une disposition particulière, procéder à une tentative préalable de conciliation

  • Si le créancier a engagé, sans succès, une procédure simplifiée de recouvrement des petites créances.

La saisine d’un conciliateur de justice peut intervenir de 2 manières : contact direct du conciliateur ou demande de mise en place d’une conciliation au greffe du tribunal judiciaire.

Contacter directement le conciliateur de justice

Vous trouverez une permanence compétente sur le site des conciliateurs de France :

Dans ce cas, il est possible de prendre rendez-vous par téléphone ou saisir en ligne ou par courrier le conciliateur de justice.

La demande doit contenir un exposé clair des faits à l’origine du litige ainsi que les documents justificatifs ou tout élément utile à la compréhension de votre dossier.

Demander la mise en place d’une conciliation au greffe du tribunal judiciaire

Vous pouvez demander la mise en place d’une conciliation au greffe du tribunal judiciaire, directement sur place ou par l’envoi du formulaire suivant :

Demande de conciliation

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne

À tout moment de la procédure, le juge peut imposer aux parties de rencontrer un conciliateur de justice afin de tenter de résoudre leur différend à l’amiable. Il s’agit d’assister à un réunion d’information sur l’objet et le déroulement d’une conciliation.

À la suite de ce rendez-vous, les parties sont libres d’accepter ou de refuser la mesure de conciliation. Si les parties acceptent, le juge désigne alors le conciliateur de justice par une ordonnance qui précise, notamment, l’objet et la durée de sa mission. Pendant cette période, la procédure judiciaire est suspendue.

 À savoir

La conciliation peut porter sur tout ou partie du litige.

Comment se déroule une conciliation ?

Réunion de conciliation

Le conciliateur de justice réunit les parties à la conciliation. Les parties peuvent être accompagnées d'une personne de leur choix, compétente devant la juridiction saisie.

Le conciliateur de justice va entendre les parties séparément et/ou ensemble et va les aider à dialoguer. Il peut également se déplacer sur les lieux de la contestation et interroger toute personne qui lui semble utile, avec l'accord des parties.

Le conciliateur de justice informe le juge s'il rencontre des difficultés.

 À savoir

Le conciliateur de justice ne peut révéler au juge le contenu des déclarations qu'avec l'accord des parties.

Durée de la conciliation

La durée initiale de la conciliation ordonnée par un juge est de 5 mois maximum.

La mission peut être prolongée une fois, pour une durée de 3 mois, à la demande du conciliateur de justice.

À tout moment, le juge peut mettre fin à la conciliation soit à la demande d’une partie, soit à l’initiative du conciliateur de justice. Il peut également y mettre fin de sa propre initiative si le bon déroulement de la procédure est compromis ou si celle-ci a perdu toute utilité.

Si la conciliation s'est engagée à la demande des parties, aucun délai n'est imposé au conciliateur de justice pour accomplir sa mission. Néanmoins, il a un devoir de diligence qui lui impose de mettre en œuvre la procédure dans un délai raisonnable.

Accord trouvé

Les règles varient selon que l’accord a été trouvé dans le cadre d’une conciliation judiciaire ou d’une conciliation conventionnelle :

Lorsque la conciliation a été ordonnée par le juge, le conciliateur de justice doit l’informer par écrit du résultat. Il lui indique si la conciliation a abouti ou si elle a échoué.

En cas de succès, l’accord trouvé peut être rédigé dans un document signé par les parties et le conciliateur de justice.

Si la conciliation s'est engagée à la demande des parties, le conciliateur de justice peut établir un constat d'accord signé par les parties dans lequel elles s'engagent l'une envers l'autre. Un exemplaire du constat est remis à chaque partie.

Échec de la conciliation

La conciliation peut échouer si l’une des parties ne se présente pas au rendez-vous ou si elles ne parviennent pas à s’entendre sur une solution amiable.

En cas d’échec, chacune des parties conserve la possibilité de saisir le tribunal pour faire trancher le litige.

Comment devenir conciliateur de justice ?

Conditions

Pour devenir conciliateur de justice, il faut remplir toutes les conditions suivantes :

  • Être majeur

  • Jouir de ses droits civiques et politiques

  • Ne pas être investi de mandat électif dans le ressort dans lequel il exerce ses fonctions

  • Ne pas exercer d'activité judiciaire, ni participer au fonctionnement du service public de la justice

  • Avoir une formation ou une expérience dans le domaine juridique

  • Disposer de compétences permettant d’exercer la fonction de conciliateur de justice.

 À noter

En principe, les fonctions de conciliateur de justice sont incompatibles avec celles de médiateur, d'avocat, de conseiller juridique ou de juge. Cette interdiction est levée lorsque le professionnel exerce des fonctions bénévoles de médiateur à la consommation et qu'il est inscrit sur la liste des médiateurs de la consommation dressée par la commission d'évaluation et de contrôle de la médiation de la consommation.

Recrutement

Pour devenir conciliateur de justice, une lettre de motivation doit être adressée au magistrat coordonnateur de la protection et de la conciliation de justice du tribunal judiciaire compétent.

La demande doit être accompagnée des documents suivants :

La lettre et les documents peuvent être envoyés par voie par voie électronique au bureau de recrutement compétent pour la juridiction choisie.

Le premier président de la cour d'appel nomme le conciliateur de justice pour une durée de 1 an. À l’issue de cette période, le mandat peut être renouvelé, dans les mêmes conditions, pour une durée de 3 ans, reconductible.

Formation

Les nouveaux conciliateurs de justice doivent suivre une journée de formation initiale et une journée de formation continue pendant leur 1re année d'exercice et au cours du mandat de 3 ans qui suit.

Le conciliateur de justice qui ne suit pas cette formation peut se voir refuser la prolongation de son mandat.

Exercice de la fonction

Le conciliateur de justice prête serment. Il doit alors respecter 7 devoirs, à savoir : probité, indépendance, impartialité, neutralité, confidentialité, diligence et réserve.

Le conciliateur de justice est bénévole. Cependant, une indemnité forfaitaire lui est versée pour couvrir ses dépenses de secrétariat, de téléphone, de documentation et d'utilisation des nouvelles technologies. Cette indemnité est versée trimestriellement, dans une limite annuelle de 650 €.

Ces frais peuvent être remboursés au-delà du forfait, dans la limite d'un second plafond de 928 € sous réserve de présentation des justificatifs.

Le conciliateur de justice présente chaque année un rapport d'activité au magistrat coordonnateur de la protection et de la conciliation de justice. Ce dernier transmet ensuite le rapport au premier président et au procureur général de la cour d'appel.

Qui peut m'aider ?

Conciliateur de justice
Pour trouver un conciliateur de justice proche de son domicile

Professionnel qui intervient aux côtés des magistrats pour contribuer au bon fonctionnement des procédures judiciaires et au respect des droits des justiciables

Démarche amiable de résolution d'un litige. Le médiateur tente d'établir un dialogue entre les personnes en litige pour qu'elles parviennent elles-mêmes à un accord.

Démarche amiable de résolution d'un litige qui repose sur la signature d'un contrat écrit par lequel chacun s'engage à rechercher un accord dans un certain délai. Le recours à un avocat est obligatoire.

Conflit entre des personnes privées

Conflit entre une personne et un commerçant ou entre commerçants

Règle écrite dans un contrat qui désavantage fortement le consommateur au profit du professionnel, et qui est donc considérée comme injuste et illégale

Acte par lequel une ou plusieurs parties recourent officiellement à un tiers neutre et impartial afin qu’il intervienne dans le cadre d’un différend

Individu, être humain

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Approbation d'un acte ou d'une convention par le juge

Personne à qui l'on doit de l'argent ou la fourniture d'une prestation

Formalité faite par une personne pour demander à un tribunal de trancher un différend, un litige, ou d'exercer un droit. La formalité peut se faire de différentes façons : citation, assignation, requête simple ou conjointe, déclaration au greffe.

Où s'adresser ?
Conciliateur de justice
Tribunal judiciaire ou tribunal de proximité
Bureau de recrutement des conciliateurs de justice

Textes de reference
Code de l'organisation judiciaire : article R131-12
Mission du conciliateur de justice
Code de procédure civile : articles 1531 à 1535-7
Conciliation judiciaire
Code de procédure civile : articles 1536 à 1537
Conciliation conventionnelle
Code de procédure civile : article 750-1
Irrecevabilité des demandes non précédées de conciliation
Décret n°78-381 du 20 mars 1978 relatif aux conciliateurs de justice
Circulaire du 24 janvier 2011 relative à la conciliation et à la procédure orale en matière civile, commerciale et sociale
Circulaire du 19 avril 2019 relative à la simplification et renforcement de l'attractivité des fonctions de conciliateur de justice

Services en ligne et formulaires
Modèle d'attestation sur l'honneur à joindre au dossier de candidature pour devenir conciliateur de justice Modèle de document
Demande de conciliation par un conciliateur de justice formulaireNG

Pour en savoir plus

Guide de la conciliation de justice
Ministère chargé de la justice
Notice - Demande de conciliation par un conciliateur de justice
Fédération des associations de conciliateurs de justice
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:43:52 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18239 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18239 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18239 Un salarié peut-il contester un licenciement économique après avoir accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ? https://clonas.fr/article-15394-un-salarie-peut-il-contester-un-licenciement-economique-apres-avoir-accepte-un-contrat-de-securisation-professionnelle-csp https://clonas.fr/article-15394-un-salarie-peut-il-contester-un-licenciement-economique-apres-avoir-accepte-un-contrat-de-securisation-professionnelle-csp Le salarié qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peut contester certains aspects du licenciement économique dont il a fait l'objet. Travail - FormationQuitter son emploi

Le salarié qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) peut contester la rupture de son contrat de travail. La contestation peut porter sur différents éléments. Nous faisons un point sur la réglementation.

Quel est le délai pour contester un licenciement économique après l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Le salarié licencié pour motif économique a un délai maximum de 12 mois pour contester les éléments concernant la rupture de son contrat de travail.

Le point de départ de ce délai est calculé à partir de la date à laquelle le salarié a accepté le CSP.

Quels sujets peuvent être contestés en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail sur les sujets suivants notamment :

Quelle procédure doit respecter le salarié pour contester un licenciement économique en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

Procédure pour contester un licenciement économique

Pour contester un licenciement, le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Un formulaire de requête est disponible :

Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un salarié

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne

Coût de la procédure

Vous devez régler un timbre fiscal de 50 € pour introduire votre demande en justice, sauf si vous êtes bénéficiaire de l’aide juridictionnelle.

Ce timbre fiscal électronique s’achète uniquement en ligne. Le paiement se fait par carte bancaire.

Acheter un timbre fiscal électronique pour engager une procédure judiciaire civile

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne
Attention

La contribution doit être payée au moment de la demande de procédure judiciaire. En cas de non-paiement, un délai de régularisation d’1 mois vous est accordé. Passé ce délai, votre demande est considérée comme irrecevable et vous devrez refaire une demande.

Lieu de dépôt de la demande

La requête doit être présentée au conseil de prud'hommes (CPH) géographiquement compétent :

  • Lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié effectue son travail

  • Lieu où le contrat de travail a été conclu ou lieu où se situe l'entreprise qui l'emploie

  • Lieu de son domicile si le salarié travaille à son domicile ou en dehors de tout établissement ou de toute entreprise.

Quelles peuvent être les conséquences de la contestation du licenciement après l'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ?

La saisine du conseil de prud'hommes par le salarié peut entrainer des conséquences qui varient en fonction de l'objet de la contestation du salarié :

Le juge du conseil de prud'hommes peut estimer que le licenciement est injustifié si le motif économique est inexistant ou insuffisant.

Si l'employeur ne respecte pas les critères d'ordre des licenciements, le salarié peut demander des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Si l'employeur ne respecte pas les étapes de la procédure de licenciement préalable à l'acception du CSP (consultation du CSE, entretien préalable, par exemple), le salarié peut demander des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Si le licenciement est prononcé par l’employeur et pas par l’administrateur judiciaire en cas de redressement judiciaire, le salarié peut demander des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Le salarié qui accepte le CSP peut bénéficier de la priorité de réembauche.

Le salarié qui n’a pas été informé de la priorité de réembauche le salarié peut demander des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

Attention

Le salarié doit prouver un préjudice. Par exemple, le salarié peut justifier d’une perte d’argent entre l’indemnisation reçue de France Travail et les salaires perçus s’il avait été réembauché.

Mandataire chargé, par décision de justice, d'administrer les biens d'autrui ou d'exercer les fonctions d'assistance ou de surveillance dans la gestion de ces biens. Il est nommé dans les procédures de sauvegarde, de redressement judiciaire et de liquidation judiciaire. Sa désignation est obligatoire dans les procédures de sauvegarde et de redressement judiciaire lorsque l'entreprise a plus de 20 salariés et un chiffre d'affaires hors taxes supérieur à 3 000 000 d'euros.

Aide financière qui permet aux personnes sans ressources ou ayant des revenus modestes d’obtenir la prise en charge de tout ou partie des frais d’un procès

Demande qui ne peut pas être étudiée

Écrit formalisé permettant de saisir un tribunal

Unité de production isolée géographiquement mais juridiquement dépendante de l'entreprise principale

Formalité faite par une personne pour demander à un tribunal de trancher un différend, un litige, ou d'exercer un droit. La formalité peut se faire de différentes façons : citation, assignation, requête simple ou conjointe, déclaration au greffe.

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Comité social et économique

Où s'adresser ?
Conseil de prud'hommes

Textes de reference
Code du travail : article L1233-67
Contrat de sécurisation professionnelle
Code du travail : articles L1411-1 à L1411-6
Compétences du conseil de prud'hommes

Services en ligne et formulaires
Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un salarié Formulaire
Acheter un timbre fiscal électronique pour engager une procédure judiciaire civile selNG
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:43:45 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15394 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15394 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15394 Licenciement économique collectif de salariés : information et consultation obligatoires https://clonas.fr/article-18339-licenciement-economique-collectif-de-salaries-information-et-consultation-obligatoires https://clonas.fr/article-18339-licenciement-economique-collectif-de-salaries-information-et-consultation-obligatoires Avant un licenciement économique collectif, l'employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) et informer la Dreets sur divers points. Travail - FormationQuitter son emploi

L'employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique collectif doit d'abord convoquer et consulter le comité social et économique (CSE). Il doit aussi informer la Dreets. Les démarches de consultation du CSE et d'information de la Dreets par l'employeur varient selon le nombre de licenciements envisagé et l’effectif de l’entreprise. Nous faisons un point sur la réglementation et vous présentons les étapes de la démarche.

Les procédures de consultation du CSE et d'information de la Dreets diffèrent en fonction du nombre de salariés licenciés sur une période de 30 jours et de l'effectif de l'entreprise.

Il existe 2 catégories de licenciement :

  • Petit licenciement : de 2 à 9 salariés licenciés sur une période de 30 jours, quelque soit l'effectif de l'entreprise

  • Grand licenciement : au moins 10 salariés licenciés sur une période de 30 jours. La procédure de grand licenciement présente des différences selon que l'effectif de l'entreprise est inférieur à 50 salariés ou supérieur ou égal à 50 salariés.

Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place

L'employeur doit convoquer et consulter le CSE quand il a été mis en place dans l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas de CSE dans une entreprise du 11 salariés ou plus, l'employeur est dispensé de consultation.

Un procès-verbal de carence atteste alors que les élections professionnelles ont bien été organisées par l'employeur et que le CSE n'a pas pu être mis en place ou renouvelé.

Attention

L'absence de procès-verbal de carence peut entrainer l'irrégularité de la procédure de licenciement économique.

Combien de réunions l'employeur doit-il organiser avec le CSE ?

L'employeur organise 1 seule réunion d'information et de consultation avec le CSE.

 À noter

Il est toutefois possible de prévoir 2 réunions : une 1re pour discuter du projet de licenciement et une 2e permettant de recueillir l'avis du CSE.

Comment le CSE est-il convoqué par l’employeur ?

L'employeur convoque le CSE par écrit au moins 3 jours avant la réunion.

La convocation est accompagnée des renseignements utiles portant sur le projet de licenciement.

Quelles sont les informations communiquées par l’employeur au CSE ?

L'information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants :

  • Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

  • Nombre de licenciements envisagés

  • Catégories professionnelles concernées (par exemple, les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres)

  • Critères proposés pour l'ordre des licenciements

  • Nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement

  • Calendrier prévisionnel des licenciements

  • Mesures de nature économique envisagées

  • Conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise

Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par l'employeur si cela est nécessaire.

 À noter

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l'employeur informe également le CSE des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Consulter le CSE

Quel est l'objet de la consultation du CSE ?

La consultation préalable aux licenciements permet à l'employeur d'apporter au CSE les renseignements utiles concernant le projet de licenciement économique collectif.

Comment se déroule la consultation du CSE ?

L'employeur présente au CSE le projet de licenciement économique.

Il répond à ses questions éventuelles et lui donne des explications si nécessaire.

Le CSE doit rendre à l'employeur son avis sur le projet de licenciement dans le délai maximum d'1 mois après la consultation.

Informer les sous-traitants

L'entreprise employant au moins 50 salariés doit aussi informer les entreprises sous-traitantes du projet de licenciement quand la réduction d'effectif pourrait avoir comme conséquence de réduire leur volume d'activité ou d'emploi.

Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets.

Quelles sont les informations transmises par l’employeur à la Dreets ?

L'employeur adresse d’abord à la Dreets le procès-verbal de consultation du CSE sur le projet de licenciement économique collectif.

L'employeur doit ensuite informer la Dreets des licenciements prononcés, dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.

Il communique alors les informations suivantes :

  • Nom et adresse de l'entreprise

  • Nature de l'activité et effectif de l'entreprise ou de l'établissement

  • Noms, prénoms, nationalité, date de naissance, sexe, adresse, emploi et qualification du ou des salariés licenciés

  • Date de la notification des licenciements aux salariés concernés.

Comment l'employeur transmet-il les informations à la Dreets ?

L'employeur transmet à la Dreets le procès-verbal de consultation du CSE par tout moyen (par exemple par courrier LR/AR ou courriel).

L'employeur informe la Dreets des licenciements prononcés de façon dématérialisée sur le site suivant :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
 À noter

En cas de dysfonctionnement du système de déclaration informatique, la transmission des informations et demandes doit s'effectuer par tout autre moyen (par courrier recommandé par exemple).

Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place

L'employeur doit convoquer et consulter le CSE quand il a été mis en place dans l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas de CSE dans une entreprise du 11 salariés ou plus, l'employeur est dispensé de consultation.

Un procès-verbal de carence atteste alors que les élections professionnelles ont bien été organisées par l'employeur et que le CSE n'a pas pu être mis en place ou renouvelé.

Attention

L'absence de procès-verbal de carence peut entrainer l'irrégularité de la procédure de licenciement économique.

Combien de réunions l'employeur doit-il organiser avec le CSE ?

L'employeur organise 2 réunions d'information et de consultation avec le CSE. Elles doivent être espacées de 14 jours maximum.

Comment le CSE est-il convoqué par l’employeur ?

L'employeur convoque le CSE aux réunions par écrit.

Aucun délai minimum n'est imposé entre la présentation de la convocation et la date des réunions.

L'employeur doit cependant veiller à laisser un délai suffisant au CSE pour préparer la réunion (3 jours par exemple).

La convocation est accompagnée des renseignements utiles portant sur le projet de licenciement.

Quelles sont les informations communiquées par l’employeur au CSE ?

L'information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants :

  • Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

  • Nombre de licenciements envisagés

  • Catégories professionnelles concernées (par exemple, les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres)

  • Critères proposés pour l'ordre des licenciements

  • Nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement

  • Calendrier prévisionnel des licenciements

  • Mesures de nature économique envisagées

  • Conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise

  • Mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés

Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par l'employeur si cela est nécessaire.

Consulter le CSE

Quel est l'objet de la consultation du CSE ?

La consultation préalable aux licenciements permet à l'employeur d'apporter au CSE les renseignements utiles concernant le projet de licenciement économique collectif.

Comment se déroule la consultation du CSE ?

L'employeur présente au CSE le projet de licenciement économique.

Il répond aux questions éventuelles du CSE et lui donne des explications si nécessaire.

Le CSE doit rendre à l'employeur son avis sur le projet de licenciement.

Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets. La procédure et les informations transmises varient selon que l'entreprise a un CSE ou n'en a pas :

Quelles sont les informations transmises par l’employeur à la Dreets ?

L'employeur communique sans délai à la Dreets les informations adressées au CSE lors de la convocation à la 1re réunion.

L'information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants :

  • Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

  • Nombre de licenciements envisagés

  • Catégories professionnelles concernées (par exemple, les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres)

  • Critères proposés pour l'ordre des licenciements

  • Nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement

  • Calendrier prévisionnel des licenciements

  • Mesures de nature économique envisagées

  • Conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise

Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par l'employeur si cela est nécessaire.

L'employeur transmet également à la Dreets les procès-verbaux des réunions avec le CSE.

Ces procès-verbaux comportent les avis, suggestions et propositions du CSE.

Il transmet la notification du projet de licenciement, au plus tôt le lendemain de la 1re réunion avec le CSE.

Ce document comporte les informations suivantes :

  • Nom et adresse de l'employeur

  • Nature de l'activité et effectif de l'entreprise ou de l'établissement

  • Nombre des licenciements envisagés

  • Modifications éventuellement apportées aux informations déjà transmises aux représentants du personnel

  • Recours éventuel à l'assistance d'un expert-comptable.

La Dreets a un délai de 21 jours pour vérifier le projet de licenciement.

L'employeur doit envoyer à la Dreets après la 2e réunion avec le CSE, les modifications éventuelles du calendrier prévisionnel des licenciements, des mesures sociales d'accompagnement, ainsi que du calendrier de leur mise en œuvre.

Comment l'employeur transmet-il les informations à la Dreets ?

L'employeur informe la Dreets de façon dématérialisée sur le site suivant :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
 À noter

En cas de dysfonctionnement du système de déclaration informatique, la transmission des informations et demandes doit s'effectuer par tout autre moyen (par courrier recommandé par exemple).

Quelles sont les informations transmises par l’employeur à la Dreets ?

L'employeur doit communiquer à la Dreets la notification du projet de licenciement comportant l'ensemble des informations qui auraient été adressées au CSE si celui-ci avait été mis en place :

L'information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants :

  • Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

  • Nombre de licenciements envisagés

  • Catégories professionnelles concernées (par exemple, les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres)

  • Critères proposés pour l'ordre des licenciements

  • Nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement

  • Calendrier prévisionnel des licenciements

  • Mesures de nature économique envisagées

  • Conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise

Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par l'employeur si cela est nécessaire.

L'employeur transmet également le procès-verbal de carence qu'il a établi lorsque le CSE n'a pas pu être mis en place ou renouvelé.

Attention

L'absence de procès-verbal de carence peut entrainer l'irrégularité de la procédure de licenciement économique.

Comment l'employeur transmet-il les informations à la Dreets ?

L'employeur informe la Dreets de façon dématérialisée sur le site suivant :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Convoquer et informer le CSE quand il a été mis en place

L'employeur doit convoquer et consulter le CSE quand il a été mis en place dans l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas de CSE dans une entreprise de 50 salariés ou plus, l'employeur est dispensé de consultation.

Un procès-verbal de carence atteste alors que les élections professionnelles ont bien été organisées par l'employeur et que le CSE n'a pas pu être mis en place ou renouvelé.

Attention

L'absence de procès-verbal de carence peut entrainer l'irrégularité de la procédure de licenciement économique.

Combien de réunions l'employeur doit-il organiser avec le CSE ?

L'employeur organise au moins 2 réunions d'information et de consultation avec le CSE. Elles doivent être espacées au minimum de 15 jours.

Comment le CSE est-il convoqué par l’employeur ?

L'employeur convoque le CSE par écrit.

Un délai minimum de 3 jours doit être respecté entre la date de présentation de la convocation et la date de chaque réunion.

La convocation est accompagnée des renseignements utiles relatives au projet de licenciement.

Quelles sont les informations communiquées par l’employeur au CSE ?

L'information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants :

  • Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

  • Nombre de licenciements envisagés

  • Catégories professionnelles concernées (par exemple, les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres)

  • Critères proposés pour l'ordre des licenciements

  • Nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement

  • Calendrier prévisionnel des licenciements

  • Mesures de nature économique envisagées

  • Conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise

Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par l'employeur si cela est nécessaire.

L'employeur adresse également au CSE le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

Le PSE est un dispositif qui prévoit diverses mesures dans le but d’éviter ou de limiter les licenciements.

Le contenu du PSE peut être établi par un accord collectif ou par un document unilatéral élaboré par l’employeur.

 À noter

Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l'employeur informe aussi le CSE des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement.

Consulter le CSE

Quel est l'objet de la consultation du CSE ?

La consultation du CSE porte sur les 2 aspects suivants :

  • Projet de restructuration et de réduction des effectifs (volet économique portant sur natures des difficultés, mesures de restructurations envisagées, etc.)

  • Projet de licenciement collectif lui-même (volet social) et portant sur les sujets suivants :

    • Nombre de licenciements envisagé

    • Catégories professionnelles concernées

    • Critères d'ordre des licenciements

    • Calendrier prévisionnel des licenciements

    • Mesures sociales d'accompagnement prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi

    • Conséquences éventuelles des licenciements en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Le CSE est donc amené à rendre 2 avis distincts.

Comment se déroule la consultation du CSE ?

L'employeur étudie les suggestions du CSE relatives aux mesures sociales envisagées par le plan de sauvegarde de l'emploi.

Il examine les propositions alternatives du CSE au projet de restructuration.

L'employeur donne une réponse argumentée aux suggestions et interrogations du CSE.

Comment le CSE donne-t-il son avis à l’employeur ?

Le CSE adresse à l'employeur des procès-verbaux de réunion.

Ces documents comportent les avis, suggestions et propositions du CSE.

Le CSE rend ses avis, à compter de la date de sa première réunion, dans les délais maximum suivants :

  • 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100,

  • 3 mois lorsque le nombre de licenciements est compris entre 100 et 249,

  • 4 mois lorsque le nombre de licenciements est supérieur à 249.

 À noter

Un accord d'entreprise, d'un groupe d'entreprises ou de branche peut fixer les conditions de consultation du CSE.

Informer les sous-traitants

L'entreprise doit également informer les entreprises sous-traitantes du projet de licenciement quand la réduction d'effectif pourrait avoir comme conséquence de réduire leur volume d'activité ou d'emploi.

Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets. La procédure et les informations transmises varient selon que l'entreprise a un CSE ou n'en a pas :

Quelles sont les informations transmises par l’employeur à la Dreets ?

L'employeur communique sans délai à la Dreets les informations adressées au CSE lors de la convocation à la 1re réunion.

L'information transmise au CSE avec la convocation à la réunion comporte les éléments suivants :

  • Raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement

  • Nombre de licenciements envisagés

  • Catégories professionnelles concernées (par exemple, les ouvriers, employés et agents de maitrise ou les cadres)

  • Critères proposés pour l'ordre des licenciements

  • Nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement

  • Calendrier prévisionnel des licenciements

  • Mesures de nature économique envisagées

  • Conséquences éventuelles des licenciements prévus sur la santé, la sécurité ou les conditions de travail des salariés de l’entreprise

Cette liste n'est pas limitative et peut être complétée par l'employeur si cela est nécessaire.

Il transmet la notification du projet de licenciement, au plus tôt le lendemain de la 1re réunion avec le CSE.

Ce document comporte les informations suivantes :

  • Nom et adresse de l'employeur

  • Nature de l'activité et effectif de l'entreprise ou de l'établissement

  • Nombre des licenciements envisagés

  • Modifications éventuellement apportées aux informations déjà transmises aux représentants du personnel

  • Recours éventuel à l'assistance d'un expert-comptable.

Comment l'employeur transmet-il les informations à la Dreets ?

L'employeur informe la Dreets de façon dématérialisée sur le site suivant :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
 À noter

En cas de dysfonctionnement du système de déclaration informatique, la transmission des informations et demandes doit s'effectuer par tout autre moyen (par courrier recommandé par exemple).

La Dreets donne-t-elle son avis à l’employeur sur le projet de licenciement ?

Oui, la Dreets donne son appréciation sur le projet de licenciement présenté par l'employeur.

Les mesures prises par l’employeur, en particulier pour éviter ou limiter les licenciements, sont décrites dans un document appelé plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le contenu du PSE peut être établi par un accord collectif ou par un document unilatéral élaboré par l’employeur.

Après la dernière consultation du CSE, l'employeur adresse à la Dreets la demande de validation de cet accord collectif ou d'homologation du document unilatéral.

La Dreets examine et donne son avis sur les documents présentés par l'employeur dans les délais suivants :

  • 15 jours pour la validation d'un accord collectif

  • 21 jours pour l'homologation d'un document unilatéral.

Les délais de validation ou d'homologation sont toutefois réduits dans les situations suivantes :

 À noter

L'absence de réponse de la Dreets dans ces délais entraine la validation de l'accord collectif ou l'homologation du document unilatéral.

En cas de refus de validation ou d'homologation des documents présentés, l'employeur doit y apporter les modifications nécessaires.

Il doit alors consulter une nouvelle fois le CSE.

Quelles sont les informations transmises par l’employeur à la Dreets ?

L'employeur doit communiquer à la Dreets les informations suivantes :

  • Notification du projet de licenciement comportant l'ensemble des informations qui auraient été adressées au CSE si celui-ci avait été mis en place

  • Procès-verbal de carence établi par l'employeur lorsque le CSE n'a pas pu être mis en place ou renouvelé.

Attention

L'absence de procès-verbal de carence peut entrainer l'irrégularité de la procédure de licenciement économique.

Comment l'employeur transmet-il les informations à la Dreets ?

L'employeur informe la Dreets de façon dématérialisée sur le site suivant :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
 À noter

En cas de dysfonctionnement du système de déclaration informatique, la transmission des informations et demandes doit s'effectuer par tout autre moyen (par courrier recommandé par exemple).

La Dreets donne-t-elle son avis à l’employeur sur le projet de licenciement ?

Oui, la Dreets donne son appréciation sur le projet de licenciement présenté par l'employeur.

Les mesures prises par l’employeur, en particulier pour éviter ou limiter les licenciements, sont décrites dans un document appelé plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

Le contenu du PSE prend la forme d'un document unilatéral élaboré par l’employeur.

L'employeur adresse à la Dreets la demande d'homologation du document unilatéral.

La Dreets a un délai de 21 jours pour homologuer le document présenté par l'employeur.

Le délai d'homologation est toutefois réduit dans les situations suivantes :

 À noter

L'absence de réponse de la Dreets dans ce délai entraine l'homologation du document unilatéral.

En cas de refus d'homologation des documents présentés, l'employeur doit y apporter les modifications nécessaires.

Unité de production (fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif...) géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l'entreprise

Une entreprise ayant conclu un contrat avec un client fait appel à une autre entreprise pour s'occuper d'une partie ou de toutes de ses obligations

Document attestant qu'une décision a été prise lors d'une assemblée

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : articles L1233-8 à L1233-10
Consultation des représentants du personnel (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours)
Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33
Consultation des représentants du personnel (licenciement de 10 salariés minimum sur 30 jours)
Code du travail : articles L1233-46 à L1233-51
Information de la Dreets (licenciement de 10 salariés minimum sur 30 jours)
Code du travail : articles L1233-57 à L1233-57-8
Intervention de l'autorité administrative concernant les entreprises soumises à l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi.
Code du travail : article L1235-12
Sanctions du non-respect des obligations de consultation du CSE et d'information de l'administration.
Code du travail : article D1233-3
Information de la Dreets (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours)

Pour en savoir plus

Comprendre sa procédure de licenciement
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:43:32 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18339 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18339 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18339 Quels sont les recours possibles après un jugement du conseil de prud'hommes ? https://clonas.fr/article-17564-quels-sont-les-recours-possibles-apres-un-jugement-du-conseil-de-prud-hommes https://clonas.fr/article-17564-quels-sont-les-recours-possibles-apres-un-jugement-du-conseil-de-prud-hommes Après un jugement du conseil de prud'hommes, il existe plusieurs voies de recours pour contester la décision. Travail - FormationRelations individuelles et collectives de travail

Le conseil de prud'hommes est compétent pour régler les litiges entre employeur et salarié. Après un jugement rendu par le conseil de prud'hommes, lorsqu'une des parties souhaite contester la décison, il existe plusieurs voies de recours. En principe, les parties peuvent faire appel de la décision, mais il existe des exceptions. Nous faisons un point sur la réglementation.

Qui peut faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

Le salarié et l'employeur peuvent chacun faire appel du jugement rendu par le conseil de prud'hommes.

Attention

Les parties doivent être représentées par un Avocat ou un Défenseur syndical

Dans quel cas peut-on faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

En principe, toutes les décisions rendues par le conseil de prud'hommes peuvent faire l'objet d'une contestation devant la cour d'appel.

Il existe cependant 2 exceptions à ce principe.

Les parties ne peuvent pas faire appel du jugement :

  • Lorsque le conseil de prud'hommes statue en dernier ressort, c'est-à-dire dans les cas suivants :

    • La valeur totale des prétentions du demandeur ne dépasse pas 5 000 €  (les frais de justice de la partie adverse notamment ne sont pas pris en compte)

    • La demande concerne la remise de certificats de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur doit délivrer.

  • Lors d'une demande reconventionnelle en dommages-intérêts, fondée exclusivement sur la demande initiale, si cette nouvelle demande dépasse 5 000 €

Dans ces 2 cas, elles doivent saisir la Cour de cassation pour contester.

Quels sont les délais pour faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

Le délai pour faire appel est fixé à 1 mois à compter de la notification ou de la signification du jugement.

Il est de 15 jours si l'appel fait suite à une ordonnance de référé.

Où faire appel d'un jugement du conseil de prud'hommes ?

L'appel se fait auprès de la cour d'appel territorialement compétente dont dépend le conseil de prud'hommes saisi initialement.

Peut-on contester le jugement de la cour d'appel ?

Oui, après le jugement rendu par la cour d'appel, il est possible de former un pourvoi en cassation.

C'est le dernier recours possible dans une affaire judiciaire.

Le pourvoi en cassation est une voie de recours qui permet à l'une des parties de contester une décision de justice qu'elle estime contraire à la loi ou lorsque la procédure n'a pas été respectée.

Le délai pour former un pourvoi est de 2 mois à compter de la notification ou de signification du jugement d'appel.

Le défendeur peut-il contester le jugement rendu s'il n'a pas reçu de convocation ?

Oui, le défendeur peut faire opposition au jugement.

Cela permet au défendeur de contester une décision (jugement par exemple) rendue en son absence lorsqu'il n'a pas eu connaissance de la date de l'audience.

L'affaire est rejugée par le même tribunal.

Demande par laquelle le défendeur prétend obtenir un avantage autre que le simple rejet de la prétention de son adversaire

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Acte par lequel une partie informe son adversaire d'un acte ou d'une décision de justice par l'intermédiaire d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire)

Personne contre laquelle une action en justice est engagée

Voie de recours en justice, civile ou pénale, ouverte aux personnes n'ayant pas eu connaissance d'un procès à leur encontre, et qui leur permet d'être à nouveau jugées par le même tribunal

Textes de reference
Code du travail : articles R1455-9 à R1455-11
Appel après un référé (article R1455-11)
Code du travail : articles R1461-1 à R1461-2
Appel d'un jugement
Code du travail : articles R1462-1 à D1462-3
Pourvoi en cassation
Code du travail : articles R1463-1 à R1463-1
Voies de recours
Code de procédure civile : articles 528 à 537
Dispositions communes à l'appel
Code de procédure civile : articles 605 à 618
Ouverture d'un pourvoi en matière civile
Code de procédure civile : article 64
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:43:30 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17564 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17564 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17564 Licenciement abusif ou nul : l'employeur ou le salarié doit-il rembourser les allocations chômage ? https://clonas.fr/article-17388-licenciement-abusif-ou-nul-l-employeur-ou-le-salarie-doit-il-rembourser-les-allocations-chomage https://clonas.fr/article-17388-licenciement-abusif-ou-nul-l-employeur-ou-le-salarie-doit-il-rembourser-les-allocations-chomage Dans certaines situations, l'employeur ou le salarié, peut être obligé de rembourser les allocations de chômage perçues par le salarié après son licenciement. Travail - FormationQuitter son emploi

Le conseil de prud'hommes peut juger qu'un licenciement est sans cause réelle et sérieuse : c'est ce que l'on appelle un licenciement abusif. Il peut aussi annuler un licenciement : dans ce cas, le licenciement est nul. Quand le salarié a perçu des allocations chômage entre le licenciement et la décision du juge, l'employeur doit dans certains cas les rembourser. Le salarié peut également être obligé de rembourser les allocations perçues. Nous faisons un point sur la réglementation.

La réglementation varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise et le nombre de salariés dans l'entreprise :

La réglementation varie également selon que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul.

L'employeur doit-il rembourser les allocations chômage perçues par le salarié si le licenciement est abusif ?

Non, l'employeur ne doit pas rembourser les allocations chômage versées au salarié.

Le salarié doit-il rembourser les allocations chômage qu'il a percues si le licenciement est abusif ?

Non, le salarié ne doit pas rembourser les allocations chômage qu'il a perçues.

L'employeur doit-il rembourser les allocations chômage que le salarié a perçues si le licenciement est nul ?

Oui, l'employeur doit rembourser à France Travail (anciennement Pôle emploi) tout ou partie des allocations chômage versées au salariés quand le licenciement a été déclaré nul dans les situations suivantes :

  • Licenciement pour un motif discriminatoire (par exemple, un salarié licencié suite à l'exercice de son droit de grève)

  • Licenciement du salarié suite à son action en justice concernant le respect du principe de non-discrimination

  • Licenciement suite à son action en justice concernant le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Licenciement du salarié victime de harcèlement moral ou ayant relaté ou témoigné sur de tels actes

  • Licenciement du salarié victime de harcèlement sexuel ou ayant relaté ou témoigné sur de tels actes.

Le conseil de prud'hommes ordonne le remboursement par l'employeur des allocations chômage versées au salarié licencié.

France Travail est informé du jugement et se charge du recouvrement des allocations auprès de l'employeur.

L'employeur doit rembourser à France travail les allocations chômage versées au salarié entre la date de son licenciement et la date du jugement déclarant le licenciement nul.

Le remboursement est toutefois limité à 6 mois d'allocation.

Le salarié doit-il rembourser les allocations chômage qu'il a perçues si le licenciement est nul ?

Selon que le salarié est salarié protégé (par exemple ancien membre élu au CSE, conseiller du salarié, conseiller prud'hommes) ou non, il peut lui être demandé de rembourser les allocations chômage qu'il a perçues :

Non, le salarié ne doit pas rembourser les allocations chômage qu'il a perçues.

Oui, le salarié protégé doit rembourser les allocations chômage qu'il a perçues si toutes les conditions suivantes sont réunies :

  • Licenciement déclaré nul en raison de l'absence d'autorisation de l'inspection du travail

  • Réintégration du salarié dans l'entreprise

  • Condamnation de l'employeur à verser au salarié une somme correspondante aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

Le conseil de prud'hommes ordonne le remboursement par le salarié des allocations chômage qu'il a perçues après son licenciement.

France Travail est informé du jugement et se charge du recouvrement des allocations auprès du salarié.

Le salarié doit rembourser à France travail la totalité des allocations chômage qu'il a perçues entre la date de son licenciement et la date de sa réintégration dans l'entreprise.

La réglementation varie selon que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul.

L'employeur doit-il rembourser les allocations chômage perçues par le salarié si le licenciement est abusif ?

En fonction de l'ancienneté du salarié, le juge peut ordonner à l'employeur de rembourser les allocations chômage perçues par le salarié après son licenciement :

Non, l'employeur ne doit pas rembourser les allocations chômage versées au salarié.

Oui, le conseil de prud'hommes peut ordonner le remboursement par l'employeur des allocations chômage versées au salarié entre la date de son licenciement et la date du jugement déclarant le licenciement abusif.

 À savoir

Le montant du remboursement est fixé par le conseil de prud'hommes. Il est limité à 6 mois d'allocation chômage.

Le salarié doit-il rembourser les allocations chômage qu'il a perçues si le licenciement est abusif ?

Non, le salarié ne doit pas rembourser les allocations chômage qu'il a perçues.

L'employeur doit-il rembourser les allocations chômage que le salarié a touchées si le licenciement est nul ?

Oui, l'employeur doit rembourser à France Travail (anciennement Pôle emploi) tout ou partie des allocations chômage versées au salariés quand le licenciement a été déclaré nul dans les situations suivantes :

  • Licenciement pour un motif discriminatoire (par exemple, un salarié licencié suite à l'exercice de son droit de grève)

  • Licenciement du salarié suite à son action en justice concernant le respect du principe de non-discrimination

  • Licenciement suite à son action en justice concernant le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

  • Licenciement du salarié victime de harcèlement moral ou ayant relaté ou témoigné sur de tels actes

  • Licenciement du salarié victime de harcèlement sexuel ou ayant relaté ou témoigné sur de tels actes.

  • Licenciement prononcé en l'absence de décision de validation ou d'homologation du plan de sauvegarde de l'emploi ou de son annulation pour insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi, dans une entreprise employant au moins 50 salariés.

Le conseil de prud'hommes ordonne le remboursement par l'employeur des allocations chômage versées au salarié licencié.

France Travail est informé du jugement et se charge du recouvrement des allocations auprès de l'employeur.

L'employeur doit rembourser à France travail les allocations chômage versées au salarié entre la date de son licenciement et la date du jugement déclarant le licenciement nul.

Le remboursement est limité à 6 mois d'allocation.

Le salarié doit-il rembourser les allocations chômage qu'il a perçues si le licenciement est nul ?

Selon que le salarié est salarié protégé (par exemple élu au CSE, conseiller du salarié, conseiller prud'hommes) ou non, il peut lui être demandé de rembourser les allocations chômage qu'il a perçues.

Non, le salarié ne doit pas rembourser les allocations chômage qu'il a perçues.

Oui, le salarié protégé doit rembourser les allocations chômage qu'il a perçues si toutes les conditions suivantes sont réunies :

  • Licenciement déclaré nul en raison de l'absence d'autorisation de l'inspection du travail

  • Réintégration du salarié dans l'entreprise

  • Condamnation de l'employeur à verser au salarié une somme correspondante aux salaires qu'il aurait dû percevoir entre son licenciement et sa réintégration.

Le conseil de prud'hommes ordonne le remboursement par le salarié des allocations chômage qu'il a perçues après son licenciement.

France Travail est informé du jugement et se charge du recouvrement des allocations auprès du salarié.

Le salarié doit rembourser à France travail la totalité des allocations chômage qu'il a perçues entre la date de son licenciement et la date de sa réintégration dans l'entreprise.

Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion...

Procédure de l'administration pour obtenir le paiement d'une somme due

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Contestations et sanctions des irrégularités du licenciement
Bofip-Impôts n°BOI-REC-PART relatif à la mise en recouvrement et au paiement des impôts des particuliers
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:43:20 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17388 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17388 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17388 Prud'hommes : qu'est-ce que l'indemnité forfaitaire de conciliation ? https://clonas.fr/article-17754-prud-hommes-qu-est-ce-que-l-indemnite-forfaitaire-de-conciliation https://clonas.fr/article-17754-prud-hommes-qu-est-ce-que-l-indemnite-forfaitaire-de-conciliation Un accord de conciliation prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation. Travail - FormationRelations individuelles et collectives de travail

En cas de litige entre l'employeur et le salarié portant sur la contestation du licenciement, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Une première étape dans la procédure prud'homale consiste à trouver un accord entre les 2 parties. C'est ce qu'on appelle la conciliation. Cet accord prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation. Nous faisons un point sur la réglementation.

Qui peut proposer l'accord de conciliation en cas de litige entre l'employeur et le salarié portant sur la contestation du licenciement ?

Pendant la conciliation, l'accord peut être proposé soit par l'employeur, soit par le salarié, soit par le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud'hommes lui-même.

Comment est formalisée la conciliation si les parties sont d'accord ?

Un procès-verbal est rédigé en cas d'accord entre les parties.

Quel est le montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation ?

Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction d'un barème qui tient compte de l'ancienneté du salarié :

Montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Inférieure à 1 an

2 mois de salaire

Entre 1 an et moins de 8 ans

3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s'ajoutent 1 mois supplémentaire par année d'ancienneté

Entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

Entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

Entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

Entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

Entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

Entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

30 ans ou plus

24 mois de salaire

Que se passe-t-il si les parties acceptent une conciliation ?

L'accord conclu entre l'employeur et le salarié met fin au litige entre les parties.

Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités pouvant être octroyées en cas de licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

L'indemnité forfaitaire de conciliation se cumule-t-elle avec d'autres indemnités ?

Oui, l'indemnité de conciliation est cumulable avec les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles liées à la rupture du contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de non-concurrence...).

L'indemnité forfaitaire de conciliation est-elle imposable ?

L'indemnité forfaitaire de conciliation n'est pas imposable lorsqu'elle est versée dans la limite du barème réglementaire.

Montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Inférieure à 1 an

2 mois de salaire

Entre 1 an et moins de 8 ans

3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s'ajoutent 1 mois supplémentaire par année d'ancienneté

Entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

Entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

Entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

Entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

Entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

Entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

30 ans ou plus

24 mois de salaire

L'indemnité forfaitaire de conciliation est-elle exonérée de cotisations sociales ?

Oui, l'indemnité forfaitaire de conciliation peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Cotisations sociales

L'indemnité versée dans le cadre de la conciliation et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 96 120 €).

Le barème dans la limite duquel l’indemnité de conciliation est exonérée de cotisations sociales est le suivant :

Montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Inférieure à 1 an

2 mois de salaire

Entre 1 an et moins de 8 ans

3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s'ajoutent 1 mois supplémentaire par année d'ancienneté

Entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

Entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

Entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

Entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

Entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

Entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

30 ans ou plus

24 mois de salaire

L'indemnité forfaitaire de conciliation est-elle exonérée de CSG et de CRDS ?

L'indemnité versée dans le cadre de la conciliation et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant total exclu de l’assiette des cotisations. Ce montant tient compte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité octroyée par le juge.

La fraction excédentaire est soumise à la CSG et à la CRDS.

Le barème dans la limite duquel l’indemnité de conciliation est exonérée de CSG et de CRDS est le suivant :

Montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Inférieure à 1 an

2 mois de salaire

Entre 1 an et moins de 8 ans

3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s'ajoutent 1 mois supplémentaire par année d'ancienneté

Entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

Entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

Entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

Entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

Entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

Entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

30 ans ou plus

24 mois de salaire

Contribution sociale généralisée

Contribution pour le remboursement de la dette sociale

Textes de reference
Code du travail : article L1235-1
Accord de conciliation
Code du travail : article D1235-21
Barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:43:05 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17754 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17754 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17754 Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier https://clonas.fr/article-16672-licenciement-economique-nul-injustifie-ou-irregulier https://clonas.fr/article-16672-licenciement-economique-nul-injustifie-ou-irregulier Le licenciement économique peut être déclaré nul, sans cause réelle et sérieuse (injustifié) ou irrégulier par un juge. Travail - FormationQuitter son emploi

Lorsque l'employeur licencie un salarié pour motif économique, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif économique ou la procédure irrégulière du licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif économique ou décider d'une irrégularité de procédure. Nous faisons le point sur la réglementation.

Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité, par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.

Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable. Dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. On parle aussi de licenciement abusif ou injustifié.

Le juge peut décider que le licenciement est irrégulier lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable, par exemple).

Les conséquences de la décision du juge diffèrent selon la situation : licenciement économique déclaré nul, injustifié, ou irrégulier.

Qu'est-ce qu'un licenciement économique nul ?

Le licenciement économique est nul lorsque le juge annule le licenciement.

Le licenciement économique peut être annulé dans les situations suivantes :

  • Nullité du licenciement liée au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

  • Autres causes générales de nullité du licenciement (discrimination, violation d'une liberté fondamentale, par exemple).

Le licenciement du salarié peut être annulé dans les cas suivants :

  • Absence de décision de validation de l'accord majoritaire ou d'homologation du PSE par la Dreets

  • Refus de la Dreets de valider l'accord majoritaire ou d'homologuer le PSE

  • Annulation par le juge de la décision de validation ou d'homologation en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE.

 À noter

En cas de redressement ou liquidation judiciaire, le licenciement ne peut pas être annulé.

Les cas de nullité prévus par la loi sont, par exemple, les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise après un licenciement économique nul ?

Oui. Le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise.

L'employeur peut toutefois refuser la réintégration si elle est devenue impossible (par exemple, en cas de fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible).

Lorsque le juge annule le PSE pour insuffisance de motivation de la décision administrative de validation ou d'homologation, le salarié ne peut pas être réintégré.

Attention

Le salarié réintégré doit rembourser les sommes reçues lors du licenciement.

Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est nul ?

Oui, le salarié peut, dans certains cas, recevoir une indemnité.

Son montant est déterminé par le juge et varie selon le motif d'annulation du licenciement :

Les conditions de versement de l'indemnisation varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :

L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, l'indemnité versée au salarié dépend de l'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Une indemnité d'un montant minimum de 6 mois de salaire, sans plafonnement, est versée au salarié.

Après la notification du jugement d'annulation de validation ou d'homologation du PSE à la Dreets, cette dernière prend une nouvelle décision suffisamment argumentée dans le délai de 15 jours.

L'employeur informe le salarié licencié de cette décision.

Le salarié ne reçoit pas d'indemnité de la part de l'employeur.

Le salarié qui n'est pas réintégré dans l'entreprise a droit à une indemnité minimum de 6 mois de salaire, sans condition d'ancienneté.

Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité légale de licenciement.

Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement économique est injustifié ?

Oui. Le salarié peut être réintégré dans l'entreprise si les 2 conditions suivantes sont respectées :

  • Proposition de la réintégration par le juge

  • Accord de l'employeur et du salarié pour cette réintégration.

Le salarié réintégré conserve le maintien des avantages acquis dans l'entreprise (par exemple le salaire, l'ancienneté).

Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est injustifié ?

Oui. Si le salarié n'est pas réintégré, le juge lui accorde une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est payée par l'employeur.

Le montant de l'indemnité varie en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le juge en détermine le montant.

Un simulateur permet d'indiquer les montants minimum et maximum de l'indemnité pour licenciement abusif :

Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Cette indemnité est cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.

Attention

Les indemnités dues dans le cadre d'un licenciement économique et l'indemnité pour licenciement abusif se cumulent dans la limite du montant maximum prévu par le barème d'indemnisation obligatoire en cas de licenciement abusif.

Qu'est-ce qu'un licenciement économique irrégulier ?

Le licenciement pour motif économique peut être reconnu irrégulier par le juge lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (par exemple, en cas d'absence d'entretien préalable, s'il est obligatoire).

Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement. Le licenciement peut être irrégulier, mais avoir une cause réelle et sérieuse (c'est-à-dire être justifié).

Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement économique est irrégulier ?

Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique.

Le salarié est-il indemnisé si le licenciement économique est irrégulier ?

Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.

Lorsque le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.

Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à 1 mois de salaire.

 À noter

L'absence de mise en place du CSE, alors qu'il est obligatoire, et l'absence d'établissement du procès-verbal de carence rendent la procédure de licenciement économique irrégulière. Dans cette situation, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l'employeur. Elle ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire brut. Les indemnités de licenciement et de préavis sont également versées.

Licenciement annulé par un juge

Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives

Juge qui assiste le président d'une juridiction

Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans

Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Principe de non-discrimination (licenciement nul)
Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination
Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l'égalité hommes femmes
Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral
Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel
Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité
Code du travail : article L1225-4-2
Protection licenciement suite décès enfant moins de 25 ans ou personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente
Code du travail : article L1225-71
Indemnité non respect protection maternité
Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle
Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Réintégration ou indemnisation du salarié (licenciement abusif ou irrégulier)
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités
Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés
Code de l'action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection liée aux témoignages de mauvais traitements

Services en ligne et formulaires
Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif simulateurNG
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:42:43 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16672 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16672 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16672 Juridictions de recours de l'ordre judiciaire : cour d'appel et Cour de cassation https://clonas.fr/article-15555-juridictions-de-recours-de-l-ordre-judiciaire-cour-d-appel-et-cour-de-cassation https://clonas.fr/article-15555-juridictions-de-recours-de-l-ordre-judiciaire-cour-d-appel-et-cour-de-cassation Une personne insatisfaite d'un premier jugement peut faire appel. Si elle estime que le droit n'a pas été respecté, elle peut saisir la Cour de cassation. JusticeOrganisation de la justice

Vous êtes insatisfait d'une décision de justice rendue par une juridiction de première instance ? Vous pouvez saisir la cour d'appel pour qu'elle réexamine entièrement votre dossier et qu'elle rende une nouvelle décision. On dit alors que vous interjetez appel. Si vous estimez qu'un tribunal ou qu'une cour d'appel a mal interprété un texte de loi, vous pouvez saisir la Cour de cassation. Il s'agit donc d'un pourvoi en cassation.

La cour d'appel

La cour d'appel réexamine les affaires déjà jugées par un tribunal de l'ordre judiciaire. Les dossiers sont analysés sur les faits et sur la procédure.

Elle peut confirmer, modifier ou annuler la décision rendue par les juridictions de première instance. Les décisions qu'elle rend sont appelées des arrêts.

Il existe 36 cours d'appel en France. Chacune est compétente pour revoir les jugements rendus sur son territoire (par exemple, la cour d'appel de Paris est compétente dans 9 départements, notamment Paris, l'Essonne ou la Seine Saint Denis).

Pour faire appel, il faut respecter des règles précises (exemple : respect de délais, assistance d'un avocat).

La cour d'appel Ministère chargé de la justice

La Cour de cassation

La Cour de cassation est la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire. Il en existe une seule en France (à Paris).

La compétence principale de la Cour de cassation consiste à traiter les pourvois en cassation formés par un procureur général ou par toute personne qui souhaite contester :

  • Un jugement en premier et dernier ressort rendu par un tribunal (par exemple, les litiges civils qui portent sur des montants inférieurs ou égaux à 5000 €)

  • Ou un arrêt de la cour d'appel.

Pour saisir cette juridiction, il faut respecter des règles précises (exemple : respect de délais, assistance d'un avocat).

La Cour de cassation ne juge pas les faits mais vérifie si les tribunaux et les cours d'appel ont respecté le droit.

Cette juridiction rend des arrêts :

  • De rejet lorsqu'elle estime que le pourvoi en cassation n'est pas fondé et que les juridictions du fond ont respecté le droit

  • De cassation lorsqu'elle considère que le pourvoi en cassation est justifié et qu'une ou plusieurs règles de droit a été violée.

La Cour de cassation a également d’autres compétences :

  • Lorsqu’un tribunal ou une cour d’appel lui en fait la demande, elle peut rendre un avis sur une question de droit

  • Elle vérifie les conditions de transmission d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) au Conseil constitutionnel sont bien réunies.

La Cour de cassation Cour de cassation

Qui peut m'aider ?

Pour obtenir une orientation lors de démarches judiciaires
Maison de justice et du droit de Grenoble
Adresse25 AVENUE DE CONSTANTINE38100GRENOBLE
Coordonnées Tél. :04 38 49 91 50 Email :mjd-grenoble@justice.fr
Maison de justice et du droit de Villefontaine
AdressePLACE DU 11 NOVEMBRE 191838090VILLEFONTAINE
Coordonnées Tél. :04 74 96 94 67 Email :mjd-villefontaine@justice.fr

Juridictions qui jugent un litige ou l'auteur d'une infraction pour la 1re fois (exemple : tribunal judiciaire, tribunal correctionnel, conseil des prud'hommes, etc.)

Moyen par lequel la Cour de cassation est saisie. Ce recours peut être dirigé contre une décision rendue par une juridiction de première instance et, plus généralement, contre une décision rendue par la Cour d'appel.

Ensemble des juridictions compétentes pour juger des litiges qui opposent les personnes privées (particuliers ou entreprises) et pour sanctionner les auteurs d'infractions.

Magistrat à la tête du parquet (ou ministère public) d'une cour d'appel ou de la Cour de la Cassation

Jugement qui ne peut pas faire l'objet d'un recours devant la cour d'appel

Juridiction qui juge l'ensemble d'une affaire, c'est-à-dire les faits et la règle de droit qui s'applique. Il s'agit des tribunaux et des cours d'appel.

Textes de reference
Code de l'organisation judiciaire : annexe tableau IV-II
Compétence territoriale des cours d'appel
Code de l'organisation judiciaire : articles L411-1 à L411-4
Compétences de la Cour de cassation
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:42:40 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15555 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15555 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15555 Qu'est-ce qu'un salarié protégé ? https://clonas.fr/article-24998-qu-est-ce-qu-un-salarie-protege https://clonas.fr/article-24998-qu-est-ce-qu-un-salarie-protege Le salarié protégé bénéficie d'une protection particulière contre le licenciement. Travail - FormationQuitter son emploi

Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou exerçant certains mandats ou certaines fonctions extérieures à l’entreprise bénéficie d’une protection contre le licenciement. Ce salarié est dit salarié protégé. Cette protection vise à s'assurer que le licenciement n'a pas de lien avec son mandat ou sa fonction. Nous faisons un point sur la réglementation.

Quels sont les principaux salariés protégés ?

Les principaux salariés protégés sont les suivants :

 À savoir

D'autres salariés bénéficient également d'une protection .

De quelle protection bénéficie le salarié protégé ?

Afin de permettre au salarié protégé d'exercer en toute sérénité son mandat et d'être protégé contre d'éventuelles mesures de représailles ou d'intimidation de la part de l'employeur, le salarié protégé bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail.

L'employeur doit alors demander l'autorisation à l'inspecteur du travail pour rompre le contrat de travail du salarié.

La protection s'applique notamment dans les cas suivants :

  • Licenciement

  • Rupture conventionnelle

  • Mise à la retraite

  • Fin de CDD, dans certains cas

  • Fin de contrat de travail temporaire, dans certains cas.

 À noter

L'employeur doit également demander l'autorisation à l'inspecteur du travail à l'occasion du transfert du contrat de travail du salarié protégé dans une autre entreprise.

Quelle est la durée de la protection du salarié protégé ?

Le salarié protégé bénéficie d'une protection pendant toute la durée de son mandat.

À la fin de son mandat, il bénéficie également, dans certains cas, d'une protection qui varie entre 6 et 12 mois.

Les durées de protection dont bénéficient les principaux salariés protégés à la fin de leur mandat sont les suivantes :

  • Membre du CSE (titulaire et suppléant) : 6 mois

  • Délégué syndical : 12 mois, s'il a exercé ses fonctions pendant 1 an au moins

  • Représentant syndical au CSE : 6 mois s'il a exercé ses fonctions pendant 2 ans au moins

  • Représentant de la section syndicale : 12 mois, s'il a exercé ses fonctions pendant 1 an au moins

  • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou une liquidation judiciaire : la protection cesse lorsque toutes les sommes versées au mandataire judiciaire par les AGS ont été reversées par ce dernier aux salariés. Lorsque le représentant des salariés est membre du CSE, la protection cesse au terme de la dernière audition ou consultation prévue par la procédure de redressement judiciaire.

  • Conseiller prud'homme : 6 mois

  • Conseiller du salarié : 12 mois, s'il a exercé ses fonctions pendant 1 an au moins

  • Défenseur syndical : pas de protection.

Comité social et économique

Contrat à durée déterminée

Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés

Textes de reference
Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2
Bénéficiaires de la protection
Code du travail : article L2411-3
Durée de la protection (Délégué syndical)
Code du travail : article L2411-4
Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat)
Code du travail : article L2411-5
Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE)
Code du travail : article L2411-6
Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections)
Code du travail : article L2411-7
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures)
Code du travail : article L2411-8
Durée de protection (représentant et ancien représentant de proximité)
Code du travail : article L2411-9
Durée de protection (candidat aux fonctions de représentant de proximité)
Code du travail : article L2411-10
Durée de la protection (membre du CSE interentreprises)
Code du travail : article L2411-10-1
Durée de la protection (candidat aux fonctions de membre (CSE) interentreprises)
Code du travail : article L2411-11
Durée de la protection (membre du groupe spécial de négociation ou d'un membre du comité d'entreprise européen)
Code du travail : article L2411-12
Durée de protection (membre du groupe spécial de négociation, d'un représentant au comité de la société européenne, d'un représentant au comité de la société coopérative européenne ou d'un représentant au comité de la société issue d'une fusion transfrontalière)
Code du travail : article L2411-13
Durée de protection (représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail)
Code du travail : article L2411-14
Durée de protection (candidat aux fonctions de représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail)
Code du travail : article L2411-15
Durée de protection (salarié membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture)
Code du travail : article L2411-16
Durée de protection (représentant des salariés)
Code du travail : article L2411-17
Durée de protection (représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public)
Code du travail : article L2411-18
Durée de protection (membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale)
Code du travail : article L2411-19
Durée de protection (membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération)
Code du travail : article L2411-20
Durée de protection (représentant des salariés dans une chambre d'agriculture)
Code du travail : article L2411-21
Durée de protection (conseiller du salarié)
Code du travail : article L2411-22
Durée de protection (conseiller prud'homme)
Code du travail : article L2411-23
Durée de protection (assesseur maritime)
Code du travail : article L2411-24
Durée de protection (défenseur syndical)
Code du travail : article L2411-25
Durée de protection (membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle)
]]> anonyme@109.234.161.18 Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:42:33 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/24998 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/24998 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A24998 Juridictions civiles de première instance https://clonas.fr/article-16849-juridictions-civiles-de-premiere-instance https://clonas.fr/article-16849-juridictions-civiles-de-premiere-instance Les juridictions civiles sont compétentes pour régler les litiges entre personnes privées (logement, voisinage, divorce, travail, contrats...). JusticeOrganisation de la justice

Les juridictions civiles de première instance sont les tribunaux qui jugent pour la première fois les litiges entre personnes privées (particuliers, entreprises, etc.). Ces juridictions ont la possibilité de réprimer la partie fautive dans une affaire (par exemple, en la condamnant à régler des dommages et intérêts). Cependant, elles ne peuvent pas prononcer de sanctions pénales.

Tribunal judiciaire et tribunal de proximité

En matière civile, le tribunal judiciaire est la juridiction la plus saisie. Il a une compétence exclusive dans un grand nombre de domaines (loyers, adoption, divorce, successions, changements d’état civil, etc.) Dans ces domaines, le tribunal judiciaire est saisi quelle que soit la valeur du litige.

Lorsque le tribunal judiciaire n’a pas de compétence exclusive et que le montant du litige est inférieur à 10 000 €, c’est le tribunal de proximité qui est chargé de juger l’affaire (à condition qu’il en existe un dans la commune où vit le défendeur).

Tribunal judiciaire et tribunal de proximité Ministère chargé de la justice

Conseil de prud'hommes

Le conseil des prud'hommes juge les litiges liés au travail dans le secteur privé. Il se divise en 5 sections composées de juges non professionnels (conseillers prud'hommaux) représentant égalitairement les salariés (ou apprentis) et les employeurs.

Conseil de prud'hommes Ministère chargé du travail

Le tribunal de commerce

Le tribunal de commerce juge les litiges qui opposent des commerçants entre eux ou un particulier et un commerçant. Il est aussi compétent pour juger des litiges concernant des actes de commerce et pour accompagner les entreprises en difficulté. Il remplit en outre une fonction administrative par le biais de son greffe (exemple : gestion du registre du commerce et des sociétés).

Le tribunal de commerce Ministère chargé de la justice

Le tribunal paritaire des baux ruraux

Le tribunal paritaire des baux ruraux est compétent pour trancher les conflits qui ont eu lieu lors de l'exécution d'un bail rural.

Le tribunal paritaire des baux ruraux Ministère chargé de la justice

Qui peut m'aider ?

Avocat
Pour être assisté devant les juridictions civiles

Désaccord entre 2 ou plusieurs personnes concernant l'exercice d'un droit

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Personne contre laquelle une action en justice est engagée

Action d'acheter et de revendre

Registre tenu par les greffiers de chaque tribunal de commerce, qui recense toutes les entreprises commerciales de France

]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 11 Aug 2026 15:42:23 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16849 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16849 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16849