Le salarié peut, à sa convenance, affecter sur son CET des droits issus :

• de la 5^e semaine de congés annuels,

• de congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels,

• de périodes de repos non pris (exemple : journées de RTT),

• de rémunérations diverses (exemples : prime d'ancienneté, 13e mois).

L'employeur peut affecter sur le CET les heures accomplies au-delà de la durée collective (exemple : heures supplémentaires) par le salarié.

Ces droits sont affectés sur le CET à des conditions et limites fixées par la convention ou l'accord.

Les conditions d'utilisation du CET sont librement définies par la convention ou l'accord.

Le salarié peut, à sa demande et en accord avec son employeur, utiliser son CET pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

Des jours de congés peuvent être convertis sous forme de complément de rémunération si le salarié a affecté des jours de congés au-delà des 5 semaines de congés annuels.

Le salarié peut utiliser les sommes issues de son CET pour alimenter son plan d'épargne retraite (PER).

Les droits acquis dans le cadre d'un CET sont assurés contre le risque de non paiement (comme les salaires) en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise. Les droits sont assurés dans la limite de 96 120 € par salarié.

Si le salarié a acquis des droits supérieurs à 96 120 €, la convention ou l'accord doit prévoir un dispositif d'assurance ou de garantie financière pour couvrir les droits acquis au-delà de ce montant. S'il n'est pas encore prévu, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

Le salarié qui quitte l'entreprise (quel que soit le motif de la rupture du contrat de travail) peut transférer ses droits auprès d'un autre employeur, si la convention ou accord le prévoit.

Autre possibilité : le salarié qui quitte l'entreprise peut demander la consignation de ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC) en l'absence d'accord prévoyant les conditions de transfert des droits. Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués à tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit. Les droits consignés peuvent également être débloqués à la demande du salarié bénéficiaire, par le transfert de tout ou partie des sommes consignées sur le CET ou un plan d'épargne salariale mis en place par un nouvel employeur.

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour.

Cependant, des dérogations sont accordées dans les cas suivants :

• Soit à la demande de l'employeur, qui doit solliciter l'accord de l'inspecteur du travail

• Soit en cas d'urgence liée à un surcroît temporaire d'activité

• Soit si une convention collective le prévoit. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif.

Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective :

La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser l’une des 2 limites suivantes :

• Soit 48 heures sur une même semaine

• Soit 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Par dérogation, la durée maximale sur une semaine (48 heures) peut être augmentée, en cas de circonstances exceptionnelles, jusqu'à 60 heures maximum.

Pour cela, l'inspection du travail doit donner son accord.

Le dépassement de la durée moyenne de 44 heures est possible, dans la limite de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives, dans l'un des cas suivants :

• Soit une convention collective ou un accord collectif d'entreprise le prévoit

• Soit après autorisation de l'inspection du travail

Il est possible de consulter ou se procurer une convention collective :

Un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives doit être accordé au salarié, dès qu'il a travaillé 6 heures consécutives.

La pause est accordée soit immédiatement après 6 heures de travail, soit avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée.

L'employeur peut mettre en place des horaires collectifs de travail s'appliquant à l'ensemble des salariés de l'entreprise. Un dispositif d'horaires individualisés peut également être proposé aux salariés.

L’accord qui organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine doit prévoir :

• la période de référence qui ne peut être supérieure à 1 an (ou 3 ans si un accord de branche l'autorise)

• Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Le salarié est rémunéré dans les conditions habituelles.

La rémunération mensuelle est calculée indépendamment de l'horaire réellement effectué, sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Si l’aménagement du temps de travail est mis en place par accord collectif, l'accord doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.

Si l’aménagement du temps de travail est décidé par l'employeur, l'employeur doit prévenir le salarié concerné au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement intervient.

Les heures effectuées par le salarié sont considérées comme des heures supplémentaires dans des conditions qui varient selon que l'accord est prévu sur une durée d'un an ou sur une période de référence différente.

L'employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail.

Cet affichage comprend les aménagements apportés aux horaires de travail.

Il indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et, pour chaque semaine, les horaires de travail et la répartition de la durée du travail.

Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche, à la demande de l'employeur.

Cette dérogation au repos dominical doit être prévue par la convention collective.

Cette autorisation est prévue lorsque le travail est organisé de façon continue sur toute la semaine pour des raisons économiques (entreprise industrielle, par exemple).

Si c'est le cas, les contreparties (notamment salariales) sont fixées par la convention collective.

Le préfet peut accorder des dérogations au principe du repos dominical dans l'objectif d'éviter un préjudice au public ou au fonctionnement normal de l'entreprise ou de l'établissement.

L'autorisation accordée peut être étendue à plusieurs ou à la totalité des établissements de la même localité exerçant la même activité et s'adressant à la même clientèle.

Le salarié peut refuser de travailler le dimanche. Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement, ni justifier de mesure discriminatoire dans le cadre du travail.

Le salarié doit donner son accord écrit.

Pour un commerce où tous les salariés sont habituellement au repos le dimanche, le maire peut prévoir des dérogations au repos dominical. C'est ce qu'on appelle les dimanches du maire.

Ces dérogations ne peuvent pas dépasser 12 dimanches par an.

La liste des dimanches concernés par la dérogation doit être arrêtée avant le 31 décembre de l'année N-1.

Le salarié peut refuser de travailler le dimanche. Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement, ni justifier de mesure discriminatoire dans le cadre du travail.

Le salarié doit donner son accord écrit.

La rémunération du salarié est au moins doublée par rapport à la rémunération normalement due pour une durée équivalente.

Le salarié bénéficie d'un repos supplémentaire équivalent en temps (une journée de travail le dimanche équivaut à une journée de repos en compensation).

Le salarié peut être obligé de travailler le dimanche, à la demande de l'employeur.

Un salarié d'une entreprise dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public peut être amené à travailler le dimanche.

C'est le cas notamment des entreprises suivantes :

• Établissements de santé et de soins (cliniques, thalassothérapie, balnéothérapie)

• Activités récréatives, culturelles et sportives (spectacles, musées, expositions, casinos, parcs d'attractions)

• Entreprises de journaux et d'information

• Commerces d'ameublement

• Fleuristes.

Le salaire n'est pas majoré.

Toutefois, des dispositions conventionnelles ou collectives ou un accord de l'employeur peuvent prévoir une majoration.

Le salarié peut être amené à travailler le dimanche si son activité se trouve zone touristique (ZT), en zone touristique internationale (ZTI), dans une gare connaissant une affluence exceptionnelle ou en zone commerciale (ZC)

Le salarié peut refuser de travailler le dimanche.

Ce refus ne peut en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement,

Si le salarié accepte de travailler le dimanche, il doit donner son accord écrit à l'employeur.

Le salarié peut demander à ne plus travailler le dimanche ou à travailler 1 dimanche par mois au lieu de 2.

Si le salarié travaille le dimanche, le salaire est majoré.

Le taux de la majoration salariale est fixé par un accord (collectif, territorial ou négocié).

Si un accord d'entreprise les prévoit, le salarié peut bénéficier des mesures concernant les points suivants :

• Faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• Compensation des chargées liées à la garde d'enfants

• Prise en compte de l'évolution de la situation personnelle.

Les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de Moselle ne sont pas soumis à la même législation que les autres départements français.

L'ouverture des commerces les dimanches et jours fériés est interdite.

Toutefois, des dérogations sont prévues pour répondre aux besoins de la population et au développement touristique du département.

Ainsi, le salarié peut être obligé de travailler le dimanche, à la demande de l'employeur.

Les commerces suivants peuvent ouvrir les dimanches et jours fériés (sans restriction d'horaires) :

• Débits de tabac

• Kiosques à journaux

• Fleuristes

• Boulangeries

• Pâtissiers et glaciers

• Stations-services et services de dépannage d'urgence

• Brocanteurs, antiquaires et bouquinistes

• Commerces de souvenirs et produits artisanaux locaux

• Commerces d'artisanat d'art et galeries d'art

• Loueurs de véhicules et cycles

• Commerces dans les gares

• Cybercafés

• Sandwicheries et commerces de restauration à emporter.

Les commerces d'alimentation générale d'une superficie inférieure ou égale à 200 m² peuvent ouvrir jusqu'à 13 heures.

Tout salarié peut demander à bénéficier d'horaires individualisés.

Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.

L'acceptation ou le refus de l'employeur dépend de la situation personnelle du salarié.

Le salarié bénéficiant d'horaires de travail individualisés choisit ses heures d'arrivée et de départ avec l'accord de son employeur.

Il doit respecter cependant les plages d'arrivée et de départ prévues par l'employeur.

En cas de mise en place d'un dispositif d'horaires individualisés, une plage fixe de travail peut tout de même être prévue. Durant cette plage fixe, chaque salarié doit être présent dans l'entreprise.

Un décompte exact du temps de travail accompli chaque jour par chaque salarié peut être effectué au moyen d'un système de pointage (manuel, automatique ou informatique).

Le salarié doit également respecter les dispositions prévues relatives à la durée légale du travail et aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre.

Ces reports sont déterminés par convention collective ou accord de branche ou par accord collectif d'entreprise ou d'établissement.

En l'absence de convention ou d'accord, le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre est fixé à 3 heures maximum.

En cas de cumul de reports d'heures d'une semaine à une autre, le nombre maximal d'heures pouvant être reportées est fixé à 10 heures.

Toutefois, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir un nombre maximal d'heures reportées différent (supérieur ou inférieur).

Si le salarié qui bénéficie du dispositif d'horaires individualisés ne respecte pas le report d'heures, il peut s'exposer à une sanction disciplinaire.

Lorsqu'un régime d'heures d'équivalence est mis en place dans l'entreprise, la durée du travail du salarié est fixée par convention collective ou accord de branche étendu ou, en l'absence de convention ou d'accord, par un décret relatif au secteur d'activités concerné.

Les heures d'équivalence s'appliquent uniquement à certains salariés.

Le régime d'heures d'équivalence s'applique notamment dans les secteurs suivants :

• Hospitalisation privée et service médico-social à caractère commercial (surveillants, infirmiers diplômés d’État, aides-soignants certifiés et garde-malades dont le poste couvre une période de travail comprise entre 18h et 8h)

• Transport routier de marchandises (personnels roulants)

• Tourisme social et familial (personnel d'encadrement des mineurs, accompagnateurs de groupes et guides accompagnateurs exerçant à temps complet dans le secteur du tourisme social et familial)

• Commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers (personnel de vente occupé à temps complet)

• Gardiennage

• Services d'incendie et de secours

• Casinos

• Autres secteurs déterminés par convention collective ou accord de branche étendu (ou, en l'absence de convention ou d'accord, par un décret relatif au secteur d'activités concerné).

La durée du temps de travail du salarié soumis à un régime d'heures d'équivalence est nécessairement plus élevée que la durée légale de 35 heures.

De plus, le salarié peut être amené à travailler au-delà de la durée hebdomadaire fixée par le régime d'heures d'équivalence.

Dans ce cas, ces heures effectuées au-delà de celles prévues par le régime d'heures d'équivalence sont considérées comme des heures supplémentaires.

La rémunération du salarié doit prendre en compte la rémunération des périodes d'inaction.

Elle est fixée par convention collective ou accord de branche étendu (ou, en l'absence de convention ou d'accord, par un décret relatif au secteur d'activités concerné).

L'avenant doit préciser la durée d'augmentation du temps de travail durant chaque période du salarié travaillant à temps partiel.

L'avenant doit également préciser la durée de validité d'augmentation du temps de travail durant chaque période du salarié travaillant à temps partiel.

Aucun plafond légal de complément d'heures n'est imposé par le code du travail.

Toutefois, le nombre maximal d'avenants de complément d'heures est limité à 8 par an et par salarié.

Les heures effectuées par le salarié à temps partiel durant son complément d'heures sont rémunérées au même taux que celui prévu dans son contrat de travail pour les autres heures.

Toutefois, la convention collective dont dépend l'entreprise ou un accord de branche étendu ou l'avenant signé entre le salarié et l'employeur peut prévoir une majoration de salaire pour ces heures effectuées durant le complément d'heures.

Si ce n'est pas le cas, seules les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée prévue dans le cadre du complément d'heures seront majorées. Dans ce cas, chaque heure est majorée d'au moins 25 %.

Le complément d'heures ne doit pas être confondu avec une heure complémentaire, qui ne prévoit pas les mêmes dispositions.

Le dispositif dit du compléments d’heures est conclu de manière contractuelle entre l'employeur et le salarié à temps partiel (par l'intermédiaire d'un avenant au contrat de travail initial).

Le dispositif d'heures complémentaires est une décision unilatérale de l'employeur qui demande au salarié à temps partiel de travailler au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat de travail.

De plus, les heures effectuées dans le cadre d’un complément d’heures ne sont pas nécessairement majorées, tandis que les heures complémentaires le sont légalement dès la première heure réalisée.