Recrutement https://clonas.fr/section-1163-recrutement Recrutement fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Tue, 28 Apr 2026 19:55:37 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) https://clonas.fr/article-26294-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-oeth https://clonas.fr/article-26294-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-oeth Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total.

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif moyen annuel (EMA).

Les personnes qui peuvent bénéficier de l’obligation d’emploi sont détaillées dans notre fiche dédiée.

Toute entreprise qui atteint ou dépasse le seuil des 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives est soumise à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). Si l'entreprise passe sous le seuil de 20 salariés, elle n’est plus soumise à l’OETH. La règle des 5 ans s'appliquera à nouveau lors du franchissement du seuil.

 Ã€ noter

Les entreprises concernées par l’OETH doivent effectuer chaque année une déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH).

Toutes les entreprises doivent déclarer chaque mois via la déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés. Cette déclaration mensuelle concerne donc tous les employeurs, y compris ceux qui emploient moins de 20 salariés et qui ne sont pas soumis à l’OETH.

Référence : Code du travail : article L5212-1 à L5212-17 Référence : Code du travail : article L5212-1 Référence : Code du travail : article L5212-5
Comment s’acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) ?

L’emploi de travailleurs handicapés, à hauteur de 6 % de l’effectif salarié, permet de remplir l’obligation d’emploi.

L'OETH s’applique à toutes les formes de contrat (CDI, CDD, intérimaire, stage ou période de mise en situation professionnelle), qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.

Dans les entreprises de travail temporaire, les entreprises de portage salarial et les groupements d’employeurs, les salariés mis à disposition ou portés ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Seuls les effectifs permanents sont pris en compte.

 Ã€ noter

Les sociétés de portage salarial peuvent déduire de leur contribution OETH les frais liés au recours à un salarié porté en situation de handicap. Si l'emploi exige des conditions d'aptitude particulières (ECAP), la déduction est égale à l'effectif de salariés en ECAP dans l'entreprise multiplié par 204 (quelle que soit la proportion de cet effectif).

Les entreprises peuvent également remplir cette obligation d’emploi en appliquant un accord collectif (accord de branche, de groupe ou d'entreprise) agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.

Les entreprises qui ne respectent pas l'OETH doivent payer une contribution financière collectée par l'Urssaf et destinée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Cette association est chargée de soutenir le développement de l’emploi des personnes handicapées.

Référence : Code du travail : article L5212-6 Référence : Code du travail : article L5212-8 Référence : Code du travail : article L5212-9 Référence : Code de la sécurité sociale : article L130-1 Référence : Code du travail : articles L1111-1 à L1111-3
Quelles sanctions pour l’entreprise en cas de non-respect de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ?

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent payer une contribution financière annuelle si leur taux d’emploi de travailleurs handicapés est inférieur à 6 %.

La contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires de l'OETH que l'employeur aurait dû recruter et en fonction de la taille de l'entreprise.

Un simulateur permet de calculer le montant de cette contribution :

Estimer le montant de la contribution OETH

Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph)

Accéder au
service en ligne

L’employeur peut déduire du montant de la contribution certaines dépenses qui favorisent l'emploi des travailleurs handicapés. Il s'agit notamment de dépenses pour la réalisation de diagnostics et de travaux pour rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés.

L'entreprise doit payer une sur-contribution fixée à 1 500 fois le Smic horaire brut (de l'année pour laquelle la contribution est due), soit 17 820 € pour la contribution due en 2026 au titre de l’année 2025. Cette contribution est dûe par bénéficiaire manquant, quel que soit l'effectif de l'entreprise, si pendant plus de 3 ans, toutes les conditions suivantes sont réunies :

  • L’entreprise n'a employé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi.

  • Elle n’a pas conclu de contrat de fourniture, de sous-traitance ou de services dans certaines conditions .

  • Elle n’a pas conclu d'accord agréé pour l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.

 Ã€ noter

Pour les contributions des années 2020 à 2024, les employeurs bénéficiaient d'un écrêtement (réduction) de l'augmentation de leur contribution par rapport à la contribution due au titre de l'année précédente. 

La modulation n’est plus possible à partir de la contribution de 2025 (payable en 2026).

Les dispositions concernant l'écrêtement ne restent applicables qu'en cas de correction sur les périodes comprises entre 2020 et 2024.

Référence : Code du travail : article D5212-20 Référence : Code du travail : article D5212-21

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Textes de reference
Code du travail : article L5212-1 à L5212-17
Règles relatives à l'obligation d'emploi
Code du travail : article L5212-1
Legifrance
Déclaration mensuelle
Code du travail : article L5212-5
Legifrance
Déclaration annuelle
Code du travail : article L5212-6
Legifrance
Mise en oeuvre de l’obligation d'emploi par l’emploi de travailleurs handicapés
Code de la sécurité sociale : article L130-1
Effectif salariés annuel d'un employeur
Code du travail : articles L1111-1 à L1111-3
Calcul des effectifs de l'établissement
Code du travail : article L5212-8
Legifrance
Mise en oeuvre de l’obligation d'emploi par application d'un accord
Code du travail : article L5212-9
Legifrance
Versement d’une contribution
Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 sur les seuils d'effectif de salariés
Modalités de décompte des seuils d'effectifs des salariés (en application de la loi PACTE)
Décret n°2019-523 du 27 mai 2019 sur le mode de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Décret n°2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés
Code du travail : article D5212-20
Legifrance
Contribution annuelle lorsque le taux d’emploi de 6 % n’est pas atteint
Code du travail : article D5212-21
Legifrance
Sur-contribution en l’absence d’actions
]]> Webmaster Clonas Recrutement Tue, 21 Apr 2026 09:47:08 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/26294 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/26294 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A26294 Période d'essai pour un salarié https://clonas.fr/article-21295-periode-d-essai-pour-un-salarie https://clonas.fr/article-21295-periode-d-essai-pour-un-salarie L'employeur peut demander au salarié d'effectuer une période d'essai à l'occasion de la conclusion d'un contrat de travail. CDDIntérim
La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDI ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai. La durée du CDD est alors déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Quelle est la durée de la période d'essai pour un salarié en CDI ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification du salarié :

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 2 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 2 mois qui débute un 13 mars doit prendre fin le 12 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable 1 fois.

Elle est donc de 4 mois maximum si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 4 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 2 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 4 mois au maximum.

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 3 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 3 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 6 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 3 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 6 mois au maximum.

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 4 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juillet suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas vous imposer au salarié une période d'essai initiale de 8 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 4 mois, puis renouvelée par la suite afin d'atteindre 8 mois au maximum.

Quelle est la rémunération du salarié en CDI pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDI pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 Ã€ savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDI ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDD ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en CDD ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

La durée de la période d'essai d'un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines.

La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

La durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois.

La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille salarié à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 1 mois qui débute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Quelle est la rémunération du salarié en CDD pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDD pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 Ã€ savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDD ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en contrat de travail temporaire ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 2 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 3 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 5 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Quelle est la rémunération du salarié en contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre un contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 Ã€ savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Dispositions générales
Code du travail : articles L1242-10 et L1242-11
Salarié en CDD
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Salarié en contrat temporaire
Code du travail : article L3123-5
Décompte de la période d'essai (salarié à temps partiel)
Code du travail : article L1243-11
Période d'essai d'un salarié en CDI après un CDD
Services en ligne et formulaires
Modèle de rupture du contrat en période d'essai à l'initiative du salarié du particulier employeur Modèle de document
Rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur Modèle de document
Savoir si la période d’essai peut être renouvelée Simulateur
]]> Webmaster Clonas Recrutement Tue, 21 Apr 2026 09:47:08 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21295 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21295 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21295 Estimer le coût d'une embauche https://clonas.fr/article-26280-estimer-le-cout-d-une-embauche https://clonas.fr/article-26280-estimer-le-cout-d-une-embauche Obligations sociales en fonction de l'effectif salarié. Conséquences d'une nouvelle embauche pour le chef d’entreprise (coût estimé, obligations à respecter). Incidence de l’embauche d’un nouveau salarié

Le salaire, et tous les compléments versés au salarié, sont soumis aux cotisations et contributions de sécurité sociale. Elles sont calculées et payées par l’employeur.

Le chef d’entreprise qui envisage de recruter peut utiliser cet outil pour estimer le coût total de la rémunération pour l’entreprise, ainsi que les montants des cotisations patronales et salariales.

Simulateur du coût d'embauche

Urssaf

Accéder au
service en ligne

Le montant du salaire est déterminé d’un commun accord.

Employeur et salarié sont libres de fixer le salaire de base et les avantages et compléments éventuels, à condition de respecter le Smic (1 823,03 € brut mensuel, base 35 heures par semaine), qui représente le minimum légal, ou le salaire minima prévu par les conventions ou accords collectifs qui s’appliquent à l'entreprise, s’il est supérieur.

 Exemple

Le salaire mensuel minimum brut de la branche professionnelle de la coiffure est plus élévé que le Smic, c’est donc ce montant, plus favorable pour le salarié, qui doit être respecté.

Un simulateur développé par le ministère du Travail facilite la recherche de la convention collective applicable : Comment trouver sa convention collective lors de l'embauche d'un premier salarié ?

Pour connaître le salaire minimum à respecter (Smic ou salaire minimum conventionnel), consultez la fiche Quel est le salaire minimum ? sur le site du Code du travail numérique.

L’employeur doit en outre respecter les principes suivants :

  • Égalité de rémunération entre femmes et hommes

  • Non-discrimination selon les salariés.

Référence : Code du travail : articles L3231-2 à L3231-3 Référence : Code du travail : article L2253-1

Pour anticiper les impacts d’une nouvelle embauche, l’employeur peut s’informer sur les obligations supplémentaires que cette embauche pourrait engendrer.

Ce simulateur recense les obligations à remplir par l'entreprise selon son effectif salarié et celles qui pourraient s'y ajouter du fait de l’embauche de nouveaux salariés :

Simulateur d'obligations sociales

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Textes de reference
Code du travail : articles L3231-2 à L3231-3
Smic
Code du travail : article L2253-1
Salaires minima fixés par la convention de branche
Services en ligne et formulaires
Simulateur du coût d'embauche Simulateur
Simulateur d'obligations sociales Simulateur
Trouver sa convention collective Outil de recherche

Pour en savoir plus

Quel est le salaire minimum ?
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Recrutement Tue, 21 Apr 2026 09:47:01 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/26280 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/26280 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A26280 Rédiger une offre ou une promesse de contrat de travail https://clonas.fr/article-26281-rediger-une-offre-ou-une-promesse-de-contrat-de-travail https://clonas.fr/article-26281-rediger-une-offre-ou-une-promesse-de-contrat-de-travail La proposition d'embauche faite par un employeur est soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail.

Remettre une promesse d’embauche n’est pas obligatoire. La plupart des entreprises confirment le candidat retenu après un recrutement par accord verbal, par mail ou par la remise du contrat de travail.

Une promesse d’embauche peut être utile dans certains cas pour sécuriser l’engagement avant la signature du contrat (prise de poste différée, attente d’une validation par exemple), quel que soit le type de contrat (CDI, CDD).

Que contient une promesse d’embauche ?

L’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat sont formalisées par écrit (lettre ou courrier électronique), afin d’en assurer la preuve.

Pour que ces documents soient considérés comme une offre ou une promesse unilatérale, ils doivent préciser les éléments suivants :

  • Identité et adresse des parties

  • Fonction et qualification professionnelle

  • Lieu de travail

  • Durée du travail

  • Rémunération (salaire et primes)

  • Congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Délais de préavis en cas de rupture du contrat

  • Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité

Un délai de réflexion doit être laissé au candidat.

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de promesse d’embauche.

 Ã€ savoir

Bien que la promesse d’embauche comporte les éléments essentiels du contrat de travail (identité et adresse de l’employeur et du salarié, fonction et qualification professionnelle, lieu de travail, durée du travail, rémunération, etc.), elle ne le remplace pas.

Quelle est la différence entre offre de contrat de travail et promesse unilatérale de contrat ?

Plus que le contenu écrit, c’est surtout l’intention réelle de l’employeur qui permet de qualifier la promesse.

L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche émise par l'entreprise. Son intention d’embaucher est claire mais elle peut être retractée.

La promesse unilatérale de contrat est également une proposition d'embauche mais qui manifeste une intention plus forte de l’entreprise. Elle vaut contrat de travail et le candidat bénéficie d’un droit d’opter pour la conclusion de ce contrat de travail.

L'offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat ont-elles la même valeur juridique ?

La promesse unilatérale de contrat est plus engageante que l’offre, ou la proposition de contrat.

L'offre de contrat de travail n’engage pas encore définitivement l’entreprise. C’est une proposition d’embauche. L’entreprise manifeste seulement sa volonté d’être liée si le salarié l’accepte.

Dans le cas de la promesse unilatérale de contrat, le contrat est considéré comme déjà formé. Il ne manque que l’acceptation du candidat.

L’entreprise et le candidat peuvent-ils revenir sur une promesse ?

Les 2 situations doivent être distinguées : celle de l’offre de contrat et celle de la promesse unilatérale.

L’offre de contrat de travail peut être rétractée (annulée) tant qu'elle n'est pas parvenue à son destinataire.

L’entreprise peut aussi retirer sa proposition de contrat de travail dans le délai qu’elle a laissé au candidat, ou à défaut, avant la fin d'un délai raisonnable pour l’accepter ou la refuser. Le contrat de travail ne sera pas formé. Toutefois, l’entreprise pourra être condamnée à verser des dommages et intérêts au candidat si celui-ci prouve qu’il a subi un préjudice du fait de cette renonciation (ex : le futur salarié a remis sa démission à son employeur actuel).

Une fois que l’offre est acceptée, l'entreprise ne peut plus se rétracter. Si elle le faisait malgré tout, la rupture à son initiative serait considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (injustifié), avec les conséquences qui y sont liées.

Le candidat peut accepter ou refuser l’offre de contrat de travail dans le délai fixé par l’entreprise.

S’il accepte l’offre de contrat de travail, mais qu’il revient sur son engagement (il change d’avis) le candidat pourrait devoir verser des dommages et intérêts à l’entreprise si elle peut démontre qu’elle a subi un préjudice.

L’employeur ne peut pas se rétracter (retirer sa promesse). S’il le faisait malgré tout, comme le contrat de travail est considéré comme formé, la rupture serait assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse (injustifié), avec les conséquences qui y sont liées.

Le candidat, bénéficiaire de la promesse unilatérale de contrat de travail, peut accepter ou refuser la conclusion du contrat de travail, dans le délai fixé par l’entreprise.

S’il accepte la promesse unilatérale de contrat, mais qu’il revient sur son engagement (ex : il ne se présente pas sur son lieu de travail le jour convenu), le candidat pourrait devoir verser des dommages et intérêts à l’entreprise.

Délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Atteinte subie par une personne envers ses biens (exemple : somme d'argent), son corps, son état psychologique ou son honneur

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code civil : articles 1101 à 1111-1
Valeur d'un contrat
Code civil : articles 1113 à 1122
Conclusion d’un contrat
Code civil : article 1193
Modification d'un contrat
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.103
Legifrance
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2017, n° 16-20.104
Legifrance
]]> Webmaster Clonas Recrutement Tue, 21 Apr 2026 09:47:01 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/26281 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/26281 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A26281 Comment trouver sa convention collective lors de l'embauche d'un premier salarié ? https://clonas.fr/article-22643-comment-trouver-sa-convention-collective-lors-de-l-embauche-d-un-premier-salarie https://clonas.fr/article-22643-comment-trouver-sa-convention-collective-lors-de-l-embauche-d-un-premier-salarie La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale exercée par l'employeur.

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.

Textes de reference
Code du travail : article L2261-2
Détermination de la convention collective applicable
Services en ligne et formulaires
Trouver sa convention collective Outil de recherche
]]> anonyme@109.234.165.83 Recrutement Tue, 21 Apr 2026 09:47:00 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/22643 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/22643 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A22643 Registres obligatoires dans l'entreprise https://clonas.fr/article-21543-registres-obligatoires-dans-l-entreprise https://clonas.fr/article-21543-registres-obligatoires-dans-l-entreprise Un certain nombre de registres sont obligatoires dans l'entreprise : registre du personnel, DUERP, dangers, registre CSE, durée du travail, sécurité.

Le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise.

Il doit notamment comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, des stagiaires et des personnes volontaires en service civique, les dates d’entrée et de départ.

Un registre du personnel doit être ouvert dès l'embauche du 1er salarié.

Aucune forme spécifique n'est imposée, mais certaines mentions sont obligatoires.

Ce registre peut être sur support numérique après consultation du comité social et économique (CSE).

Il est tenu à la disposition de l'inspection du travail et des membres du CSE.

 Ã€ noter

Le registre unique du personnel n’est pas obligatoire pour les associations et les fondations utilisant le chèque-emploi associatif.

Que contient le registre unique du personnel ?

Les informations à préciser sur le registre unique du personnel diffèrent selon qu'il s'agit d'un salarié, d'un stagiaire ou d'un volontaire en service civique.

Informations concernant les salariés

Les mentions obligatoires concernant les salariés sont les suivantes :

  • Nom et prénoms

  • Nationalité

  • Date de naissance

  • Sexe

  • Emploi

  • Qualification

  • Dates d'entrée et de sortie de l'établissement

  • Lorsqu'une autorisation d'embauche ou de licenciement est requise, date de cette autorisation ou sinon date de la demande d'autorisation

  • Pour les travailleurs étrangers pour lesquels un titre autorisant l'exercice d'une activité salariée est requis, type et numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail

  • Pour les travailleurs titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, mention « contrat à durée déterminée »

  • Pour les salariés temporaires, mention « salarié temporaire », nom et adresse de l'entreprise de travail temporaire

  • Pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d'employeurs, mention « mis à disposition par un groupement d'employeurs », dénomination et adresse de ce dernier

  • Pour les salariés à temps partiel, mention « salarié à temps partiel »

  • Pour les jeunes travailleurs en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, mention « apprenti » ou « contrat de professionnalisation ».

Informations concernant les stagiaires

Les stagiaires doivent être mentionnés dans une partie spécifique de ce registre.

Les mentions obligatoires concernant les stagiaires sont les suivantes :

  • Nom et prénoms

  • Dates de début et de fin de la période de formation en milieu professionnel ou du stage

  • Nom et prénoms du tuteur et lieu de présence du stagiaire.

Informations concernant les personnes volontaires en service civique

Les volontaires en service civique doivent être mentionnés dans une partie spécifique de ce registre.

Les mentions obligatoires concernant les volontaires en service civique sont les suivantes :

  • Nom

  • Prénoms.

 Ã€ noter

Les informations doivent être inscrites dans l'ordre d’embauche pour les salariés et dans l’ordre d’arrivée pour les stagiaires et les personnes volontaires en service civique.

Quels documents sont annexés au registre unique du personnel ?

Salariés détachés par une entreprise étrangère

Pour les salariés détachés par une entreprise étrangère, la déclaration de détachement doit être annexée au registre de l'entreprise qui accueille les salariés détachés.

Salariés étrangers

Une copie des titres autorisant l'exercice d'une activité salariée des travailleurs étrangers est annexée au registre.

Elle est tenue à la disposition et rendue accessible à l'inspection du travail, aux membres du CSE ainsi qu'aux agents de contrôle des Urssaf.

Elle est tenue à leur disposition soit dans l'établissement, soit sur chaque chantier ou lieu de travail distinct de l'établissement pour ceux des travailleurs étrangers qui y travaillent.

Quelles sont les sanctions en l'absence de registre unique du personnel ?

L'absence de registre, l'absence de mise à jour ou l'oubli de mentions obligatoires peuvent entraîner jusqu'à 750 € d'amende par salarié concerné.

Document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP)

Le DUERP permet d’identifier, d’évaluer et de prévenir les risques professionnels dans une entreprise.

L'employeur doit établir un DUERP.

Le DUERP est tenu, notamment, à la disposition des membres du CSE et de l'inspection du travail.

Quel est le contenu du DUERP ?

Ce document répertorie l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs de l'entreprise.

Les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés doivent être listés et mis à jour dans ce document.

Quelles sont les sanctions en l'absence de DUERP ou de sa mise à jour ?

L'employeur, s'il n'inscrit pas les risques professionnels de l'entreprise dans le DUERP ou sa mise à jour, s'expose à l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe :

  • Pour une personne physique, jusqu'à 1 500 € (pouvant aller jusqu'à 3 000 € en cas de récidive)

  • Pour une personne morale, jusqu'à 7 500 € (pouvant aller jusqu'à 15 000  en cas de récidive).

L'employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE commet un délit d'entrave. La peine peut aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 7 500 € d'amende.

Registre des alertes en matière de santé publique et d'environnement

Le registre des alertes en matière de santé publique et d’environnement permet aux salariés de signaler tout risque grave pour la santé publique ou l’environnement lié à l’activité de l’entreprise.

C'est un registre spécial dont les pages sont numérotées. Il est tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des membres de la délégation du personnel au CSE .

L'alerte est consignée par écrit. Elle doit être datée et signée.

 Ã€ noter

Lorsque l'entreprise possède plusieurs sites de travail, un seul registre est mis en place à condition qu'il n'existe qu'un seul CSE.

Qui peut renseigner le registre des alertes en matière de santé publique et d'environnement ?

Les personnes suivantes peuvent donner l'alerte :

  • Représentant du personnel au CSE, qui constate directement ou indirectement qu'il existe un risque grave pour la santé publique ou l'environnement

  • Salarié qui estime que l'entreprise utilise des produits qui présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement.

La situation doit être examinée avec le représentant du personnel qui a transmis l'alerte. Le salarié doit être informé des suites que l'employeur entend donner à cette alerte.

Quel est le contenu du registre des alertes en matière de santé publique et d'environnement ?

Les informations suivantes doivent être inscrites :

  • Produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu'ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l'environnement

  • Conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement

  • Toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

Quelles sont les sanctions en l'absence de registre des alertes en matière de santé publique et d'environnement ?

L'absence de registre des alertes en matière de santé publique et d'environnement peut être sanctionnée d'une amende de 10 000 € .

La récidive est punie d'un emprisonnement d’1 an et d'une amende de 30 000 €. L'amende s'applique pour chaque salarié concerné.

Registre des questions du comité social et économique (CSE)

Le registre des questions du CSE sert à consigner toutes les questions posées par les élus du CSE à l’employeur, ainsi que les réponses écrites et motivées de celui‑ci.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés où est mis en place un CSE, un registre est obligatoire.

Il est tenu à la disposition des salariés, de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel au CSE.

Quel est le contenu du registre des questions du CSE ?

Ce registre contient les demandes écrites des membres de la délégation du personnel au CSE et les réponses argumentées de l'employeur.

Quelles sont les sanctions en cas d'absence du registre des questions du CSE ?

L'absence de registre constitue un délit d'entrave au fonctionnement du CSE. Cela peut être sanctionné d'une amende de 7 500 €.

Registre des dangers graves et imminents

Le registre des dangers graves et imminents indique les alertes déclenchées. Elles peuvent être indiquées par un salarié ou un membre du CSE qui constate une situation présentant un risque sérieux et immédiat pour la santé ou la vie des travailleurs.

Le CSE indique sur un registre spécial tout danger grave et imminent.

Les pages de ce registre sont numérotées et authentifiées par le tampon du CSE.

Ce registre est tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des membres du CSE.

Quel est le contenu du registre des dangers graves et imminents ?

Le CSE indique sur le registre les informations suivantes :

  • Poste de travail concerné par la cause du danger constaté

  • Nature du danger constaté

  • Nom des travailleurs exposés.

Quelles sont les sanctions en l'absence de registre des dangers graves et imminents ?

L'absence de registre des dangers grave et imminents peut être sanctionnée d'une amende de 10 000 €.

La récidive est punie d'un emprisonnement d'1 an et d'une amende de 30 000 €. L'amende s'applique pour chaque salarié concerné.

Registre spécial du repos hebdomadaire

Lorsque l'ensemble des salariés de l'entreprise ne bénéficie pas du même jour de repos hebdomadaire (par exemple le dimanche), un registre spécial mentionne le nom des salariés soumis à ce régime particulier de repos.

Il est tenu à la disposition de l'inspection du travail qui le vise au cours de sa visite.

Ce registre est communiqué aux salariés qui en font la demande.

Quel est le contenu du registre spécial du repos hebdomadaire ?

Il précise le jour de repos hebdomadaire de chaque salarié. Ce registre est mis à jour lors du changement du repos hebdomadaire.

Quelles sont les sanctions en l'absence de registre spécial du repos hebdomadaire ?

L'absence de registre spécial du repos hebdomadaire peut être sanctionnée d'une amende de 1 500 € par salarié concerné.

Registre ou tableau organisant le travail en équipe

En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, un registre ou un tableau et tenu à jour.

Il est tenu à la disposition de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel au CSE.

 Ã€ noter

Les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire sont inscrits sur ce registre.

Quel est le contenu du registre ou tableau organisant le travail en équipe ?

Ce registre ou ce tableau indique la composition nominative de chaque équipe.

Quelles sont les sanctions en l'absence de registre ou tableau organisant le travail en équipe ?

L'absence de registre ou tableau organisant le travail en équipe peut être sanctionnée d'une amende de 1 500 € par salarié concerné.

Registre des vérifications électriques

Le registre des vérifications électriques permet de regrouper les documents (attestations, consignes, rapports, etc.) concernant les contrôles électriques que l'employeur effectue ou fait effectuer.

Ce registre est tenu à la disposition des agents de contrôle de l'inspection du travail.

Quel est le contenu du registre des vérifications électriques ?

Ce registre contient les résultats des vérifications électriques, les justifications des travaux et modifications effectués pour corriger les défauts constatés.

Quels documents sont annexés au registre des vérifications électriques ?

Les rapports établis à la suite de ces vérifications effectuées par un organisme accrédité sont annexés à ce registre.

Registre de comptabilité des travailleurs à domicile

Le registre de comptabilité des travailleurs à domicile sert à assurer le suivi précis des travaux confiés aux travailleurs à domicile, de leur rémunération et des fournitures mises à leur disposition.

En cas d'embauche d'un travailleur à domicile, l'employeur doit remplir un registre de comptabilité des matières premières et des fournitures destinées au travailleur.

Il est tenu à la disposition de l'inspection du travail.

Quel est le contenu du registre de comptabilité des travailleurs à domicile ?

À l'entrée dans l'établissement, le registre doit comporter les informations suivantes :

  • Date d'entrée

  • Quantité

  • Nature de chaque article.

À la remise de l'ouvrage aux travailleurs, le registre doit comporter les informations suivantes :

  • Date de remise

  • Quantité

  • Nature de chaque article

  • Nature de l'ouvrage

  • Nom du travailleur.

À la livraison de l'ouvrage par les travailleurs, le registre doit comporter la date de la livraison.

Quelles sont les sanctions en cas d'absence de registre de comptabilité des travailleurs à domicile ?

L'absence de registre de comptabilité des travailleurs à domicile peut être sanctionnée d'une amende de 450 €

Registre des activités de traitement des données personnelles

Le registre des activités de traitement permet de recenser les traitements de données et d'avoir d’une vue d’ensemble des utilisations de ces données personnelles.

 Ã€ noter

Toute entreprise qui réalise un traitement de données à des obligations en matière de protection des données personnelles (RGPD).

Quelles sont les entreprises concernées par le registre des activités de traitement des données personnelles ?

L’obligation de tenir un registre ne s'applique pas à toutes les entreprises. En fonction de la taille de l’entreprise et des données traitées, il peut être obligatoire.

La tenue du registre est obligatoire lorsque l'entreprise procède à l'un des traitements suivants :

  • Traitement non occasionnel

  • Traitement pouvant comporter un risque pour les droits et libertés des personnes

  • Traitement portant sur des données sensibles ou des données concernant des condamnations pénales ou aux infractions à la légalité du traitement.

Lorsque l'entreprise emploie au moins 250 salariés, la tenue d'un registre des traitements de données personnelles est obligatoire.

Quel est le contenu du registre des activités de traitement des données personnelles ?

Pour chaque activité de traitement, la fiche de registre doit comporter au moins les éléments suivants :

  • Nom et les coordonnées du responsable du traitement des données

  • Finalités du traitement

  • Catégories de personnes concernées

  • Catégories de données personnelles (exemples : identité, situation familiale, économique ou financière, données bancaires, données de connexion, donnés de localisation)

  • Catégories de destinataires auxquels les données à caractère personnel ont été ou seront communiquées

  • Transferts de données à caractère personnel vers un pays tiers ou à une organisation internationale et, dans certains cas très particuliers, garanties prévues pour ces transferts

  • Délais prévus pour l'effacement des différentes catégories de données, c’est-à-dire la durée de conservation, ou sinon les critères permettant de la déterminer

  • Description générale des mesures de sécurité techniques et organisationnelles mise en œuvre.

Quelle est la forme du registre des activités de traitement des données personnelles ?

Le registre se présente sous une forme écrite y compris la forme électronique.

La Cnil met à disposition des modèles de registre de traitement .

Quelles sont les sanctions en cas d’absence de registre des activités de traitement des données personnelles ?

L’absence de registre des activités de traitement des données personnelles peut entraîner une amende.

Le montant de l’amende est déterminé par la formation restreinte de la CNIL au cas par cas en tenant compte, notamment des éléments suivants :

  • Nature ou gravité du manquement

  • Nombre de personnes concernées

  • Fait que la violation est commise délibérément ou par simple négligence

  • Catégories de données concernées

  • Taille et situation financière de l'organisme dans la mesure où le montant de l'amende doit être proportionné.

Individu qui possède une personnalité juridique, ce qui lui permet de conclure des actes juridiques

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Dans une entreprise, infraction d'un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical

Catégorie de données éminemment personnelles qui sont susceptibles de conduire à des discriminations si elles sont révélées (ex : origine raciale ou ethnique, opinions politiques, convictions religieuses ou philosophiques, orientation sexuelle, appartenance syndicale, données génétiques).

Comité social et économique

Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Document unique d'évaluation des risques professionnels

Commission nationale de l'informatique et des libertés

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-13 à L1221-15-1
Registre unique du personnel
Code du travail : articles L2315-21 à L2315-22
Registre du CSE
Code du travail : article L2317-1
Sanction entrave au fonctionnement du CSE
Code du travail : article L4741-1
Dispositions pénales dangers graves et imminents
Code du travail : article L8113-5
Accès aux documents
Code du travail : article R1227-7
Dispositions pénales relatives au registre unique du personnel
Code du travail : article R3135-2
Dispositions pénales relatives au repos hebdomadaire
Code du travail : article R3172-2
Registre spécial repos hebdomadaire
Code du travail : articles R4121-1 à R4121-4
Document unique d'évaluation des risques
Code du travail : article R4226-19
Registre des vérifications électriques
Code du travail : article R4741-1
Sanction DUERP
Code du travail : articles R7413-1 à R7413-3
Registre de la comptabilité des travailleurs à domicile
Code du travail : article R7413-5
Dispositions pénales relatives au travail à domicile
Code du travail : articles D1221-23 à D1221-27
Mentions figurant sur le registre unique du personnel
Code du travail : article D3171-7
Registre ou tableau organisant le travail en équipe
Code du travail : article D4132-1
Registre des dangers graves et imminents
Code du travail : articles D4133-1 à D4133-3
Registre en matière de santé publique et d'environnement
Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 - protection des personnes à l'égard du traitement des données personnelles (RGPD)

Pour en savoir plus

Commission restreinte de la Cnil
Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
Sanctions : comment est fixé le montant de l’amende par la CNIL ?
Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
]]> Webmaster Clonas Recrutement Thu, 05 Feb 2026 18:40:05 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21543 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21543 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21543 Quelle obligation pour l'employeur en matière de complémentaire santé ? https://clonas.fr/article-20214-quelle-obligation-pour-l-employeur-en-matiere-de-complementaire-sante https://clonas.fr/article-20214-quelle-obligation-pour-l-employeur-en-matiere-de-complementaire-sante Tout employeur du secteur privé (entreprise et association) doit proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés, sauf exceptions.

Les règles diffèrent selon la situation du salarié :

L'employeur doit faire bénéficier tous ses salariés, quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, d'une complémentaire santé d'entreprise.

Cette couverture permet au salarié de compléter ses remboursements de frais de santé en plus de la partie remboursée par la Sécurité sociale.

La couverture des ayants droit du salarié n'est pas obligatoire, mais l'employeur (ou les partenaires sociaux) peuvent décider de les couvrir aussi.

 Exemple

Une personne peut demander à être dispensé d'adhérer au régime de frais de santé mis en place dans son entreprise. Pour cela, elle doit déjà être couverte y compris en tant qu'ayant droit.

Cette couverture se fait par le biais d'un régime de santé collectif obligatoire (régime familial obligatoire pour lequel l'adhésion des membres de la famille, époux(se), pacsé(e), enfants, est obligatoire au même titre que celle du salarié).

En cas d'employeurs multiples, un salarié déjà couvert par un contrat collectif de l'un de ses employeurs peut refuser de souscrire aux autres contrats.

Il doit justifier de cette protection auprès des autres employeurs au moyen d'un justificatif annuel d'adhésion.

Les règles diffèrent selon la situation :

La couverture doit être maintenue lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu qu'elle qu'en soit la cause (exemples : survenance d'une maladie, d'une maternité, d'un accident ou en cas d'activité partielle ou d'un congé d'adoption).

Le salarié doit se rapprocher de son employeur pour savoir si la mutuelle est ou non maintenue.

Les salariés dont le contrat est rompu pour un autre motif qu'une faute lourde bénéficient du maintien de cette couverture pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail.

Ce maintien des garanties ne peut pas excéder 12 mois (un an).

Quelles conditions doit remplir la couverture collective obligatoire ?

La couverture collective obligatoire doit remplir les 3 conditions suivantes :

Comment l'employeur met-il en place la complémentaire santé dans l'entreprise ?

Si l'entreprise est soumise à une convention collective ou à un accord de branche, elle doit respecter ce qui est prévu dans ces textes.

En effet, des niveaux de garanties minimales ou un taux de cotisation plancher à consacrer au financement des garanties peuvent être imposés à l'entreprise par accord de branche.

Dans tous les cas, l'employeur et les représentants du personnel peuvent négocier un accord au sein même de l'entreprise.

En cas d’existence d’un accord de branche, l’accord d’entreprise devra prévoir des garanties au moins aussi favorables que cet accord de branche.

Si ces négociations n'aboutissent pas, c'est une décision unilatérale de l'employeur qui met en place la complémentaire santé.

Quelles sont les garanties minimales offertes par la complémentaire santé ?

Panier de soins minimal

La complémentaire santé d'entreprise doit prendre en charge au minimum les garanties suivantes (panier de soins) :

  • Intégralité du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursables par l'Assurance maladie. Cependant, des exceptions peuvent exister.

  • Totalité du forfait journalier hospitalier en cas d'hospitalisation

  • Frais dentaires (prothèses et orthodontie) à hauteur de 125 % du tarif conventionnel

  • Frais d'optique de manière forfaitaire par période de 2 ans (annuellement pour les enfants ou en cas d'évolution de la vue) avec un minimum de prise en charge fixé à 100 € pour une correction simple, 150 € (voire 200 €) pour une correction complexe.

Garanties d'un contrat dit responsable

La complémentaire santé peut être un contrat dit responsable.

La complémentaire santé doit respecter le cahier des charges du contrat dit responsable.

Dans ce cas, les prestations du contrat sont les suivantes.

Ce que prend en charge le contrat dit « responsable »

Principales prestations d'un contrat responsable

Prestations

Prise en charge

Soins courants (consultations et médicaments à SMR majeur remboursés à 65 %)

100 % de la base de remboursement de la Sécurité sociale

Forfait journalier

100 % sans limitation de durée

Soins dentaires courants (consultations et soins tels qu’un détartrage ou encore un traitement de caries)

100 % de la base de remboursement de la Sécurité sociale

Optique

100 % de la base de remboursement de la Sécurité sociale.

Pour les frais optiques qui sont au-delà du tarif conventionnel, la complémentaire santé peut offrir en option, de façon cumulative, une prise en charge limitée de la manière suivante :

  • Une paire de lunettes tous les 2 ans au maximum (annuellement pour les enfants ou en cas d’évolution de la vue) 

  • Monture à hauteur de 100 € maximum

  • Limites minimales et maximales selon la complexité de l’équipement  (exemple : pour un verre simple, prise en charge entre 50 € et 420 €)

Le contrat doit être solidaire : l'assuré ne peut pas être soumis à un questionnaire de santé ou être tarifé en fonction de son état de santé.

Ce que ne prend pas en charge le contrat dit « responsable »

  • La participation forfaitaire de 2 € pour chaque acte de consultation réalisé par un médecin de ville, dans un établissement ou centre hospitalier, dans la limite de 50 € par an et par personne

  • Les franchises médicales laissées à la charge de l’assuré pour les médicaments et les transports sanitaires. Le montant de la franchise est plafonné à 50 € par an et par personne.

  • La majoration de la participation de l’assuré pour non désignation d’un médecin traitant ou consultation d’un autre médecin sans prescription du médecin traitant (« hors parcours de soins »)

  • Les dépassements d’honoraires lorsque l’assuré consulte un spécialiste auquel la loi ne permet pas d’accéder directement sans passer par un médecin traitant.

 Ã€ savoir

Depuis le 1er janvier 2022, les contrats responsables prévoient l'acceptation par les complémentaires de la pratique du tiers payant (dispense d'avance de frais) sur les équipements et les soins du panier 100 % santé (optique, dentaire et audiologie).

Prestations supplémentaires

La complémentaire santé peut proposer des prestations supplémentaires, par exemple :

  • Tiers-payant

  • Service d'assistance (aide ménagère, garde d'enfants, etc.)

  • Prévention et accompagnement (prise en charge de dépistage par exemple).

Un salarié en contrat court ou temps partiel doit-il adhérer à la complémentaire santé ?

Non, certains salariés peuvent être dispensés d'adhésion à leur demande notamment :

  • Contrat de travail à durée déterminée (CDD) de moins de 3 mois

  • Contrat de mission de moins de 3 mois (intérimaires)

  • Temps partiel (jusqu'à 15 heures par semaine).

Un accord de branche peut par ailleurs prévoir que l'obligation de couverture des frais de soins de santé est assurée pour ces salariés par le biais du versement santé.

Ce dispositif consiste en une participation de l'employeur au financement de la couverture complémentaire.

En l'absence d'accord de branche ou lorsque celui-ci le permet, un accord d'entreprise peut également prévoir cette modalité de couverture alternative.

 Ã€ noter

Pour bénéficier de ce versement santé, le salarié doit justifier être couvert par un contrat responsable. Il produit une attestation de l’organisme auprès duquel ils ont souscrit un contrat de complémentaire santé.

Dans le cas où le salarié contracte 2 contrats successifs de moins de 3 mois et que la durée globale des 2 contrats dépasse 3 mois, le versement santé est dû uniquement au titre du 1er contrat.

Lorsque plusieurs CDD sont conclus avec le même salarié, sans être successifs, le versement santé doit être pris en compte contrat par contrat.

 Exemple

Un salarié en CDD de 3 mois bénéficie du versement santé.

Si son contrat est renouvelé, il n’ouvre pas droit à ce versement au titre du renouvellement.

Sauf cas de dispense, il devra donc être affilié au régime de prévoyance santé à la fin du 1er CDD.

D'autres salariés peuvent être dispensés, à leur demande, de l'obligation d'adhésion :

  • Salariés bénéficiaires d'une couverture individuelle lors de la mise en place du régime collectif obligatoire ou lors de leur embauche si elle est postérieure. La dispense s'applique jusqu'à la l'échéance du contrat individuel.

  • Salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire. La dispense s'applique jusqu'à la date à laquelle le salarié cesse de bénéficier de la complémentaire santé solidaire.

  • Salariés, y compris en tant qu'ayants droit, bénéficiaires de prestations servies au titre d'un autre emploi de l'un de ces dispositifs : complémentaire santé collective obligatoire, régime local d'assurance maladie d'Alsace-Moselle, régime complémentaire d'assurance maladie des industries électriques et gazières (Camieg), mutuelle des agents de l’État et des collectivités territoriales, notamment.

 Ã€ savoir

Depuis avril 2024, les salariés couverts en tant qu’ayants droit par un autre contrat collectif et obligatoire peuvent se dispenser à leur initiative de l’obligation d’adhésion, que cette couverture en tant qu’ayants droit soit facultative ou obligatoire.

La contribution de l'employeur au titre du versement santé est calculée de façon différente selon la zone concernée :

Le versement santé est financé par l'employeur.

Le montant du versement santé correspond aux sommes que l'employeur aurait été obligé de verser si le salarié avait bénéficié d'une couverture collective.

S'il est impossible de déterminer le montant qu'aurait dû verser l'employeur, le montant de référence est fixé à 22,27 € pour 2026.

Le coefficient appliqué au montant de référence est de :

  • 105 % pour les salariés en CDI,

  • 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.

 Exemple

La contribution de l'employeur est forfaitaire et égale à 20 €.

Le salarié travaille 35 heures par semaine. Il est en CDD de moins de 3 mois. Le contrat collectif obligatoire ne lui garantit pas une couverture en complémentaire santé d'au moins 3 mois.

  • Le salarié étant à temps plein, son coefficient de proratisation est de 1 (151,67/151,67)

  • Ce coefficient appliqué à la contribution forfaitaire (20 €), le montant de référence reste de 20 €

  • Le salarié étant en CDD, le coefficient de majoration est de 125 %.

Ainsi, le montant versé au salarié est de 25 € (20 €*125 %).

L'employeur bénéficie d'une exonération de cotisations sociales sur ces versements.

Cependant, ces versements sont soumis en totalité à la CSG-CRDS et au forfait social dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Le versement santé est financé par l'employeur.

Le montant du versement santé correspond aux sommes que l'employeur aurait été tenu de verser si le salarié avait bénéficié d'une couverture collective

S'il est impossible de déterminer le montant qu'aurait dû verser l'employeur, le montant de référence est fixé à 7,44  €pour 2026.

Le coefficient appliqué au montant de référence est de :

  • 105 % pour les salariés en CDI

  • 125 % pour les salariés en CDD ou en contrat de mission.

 Exemple

Un employeur verse une contribution forfaitaire de 60 € pour chacun de ses salariés d'une certaine catégorie.

Pour un salarié en CDI de cette catégorie, qui travaille 50 heures par mois., le montant de référence est calculé comme suit : 60 x (50/151,67) =19,78, auquel est appliqué le coefficient de 105 %, le salarié étant en CDI.

Le montant mensuel à verser pour ce salarié est de 20,77 € (19,78 x 105 %).

L'employeur bénéficie d'une exonération de cotisations sociales sur ces versements, .

Cependant, il n'y a pas d'exonération pour la CSG-CRDS et le forfait social dans les entreprises d'au moins 11 salariés.

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Document écrit par lequel l'employeur s'engage envers ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction

Tarif sur la base duquel s'effectue le calcul pour le remboursement d'un acte médical par l'Assurance maladie. Appelé aussi tarif de responsabilité.

Service médical rendu

Textes de reference
Code de la sécurité sociale : articles L911-1 à L911-8
Obligations de l'employeur
Code de la sécurité sociale : articles D911-1 à D911-8
Contenu de la mutuelle obligatoire
Code de la sécurité sociale : articles R871-1 et R871-2
Aide aux dispositifs d'assurance maladie complémentaire
Code de la sécurité sociale : articles R242-1-1 à R242-4
Instruction DSS du 30 janvier 2015 sur les contrats d'assurance maladie complémentaire bénéficiant d'aides fiscales et sociales
Arrêté du 8 janvier 2025 fixant pour 2026 le montant du versement mentionné à l'article L. 911-7-1 du code de la sécurité sociale
Bulletin officiel de la Sécurité sociale - Protection sociale complémentaire
Ministère chargé de la santé
Code de la sécurité sociale : articles L160-13 à L160-16
]]> Webmaster Clonas Recrutement Tue, 20 Jan 2026 18:20:03 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20214 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20214 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20214 Déclarer vos salariés https://clonas.fr/article-21412-declarer-vos-salaries https://clonas.fr/article-21412-declarer-vos-salaries Vous êtes un employeur, chef d'entreprise ou responsable du personnel, et vous devez déclarer vos salariés ? Nous vous présentons les déclarations obligatoires, les échéances à respecter, les organismes où s'adresser et les démarches à accomplir.
Déclarations à effectuer par l'employeur lors de l'embauche d'un salarié

Déclaration

Objet

Employeur concerné

Échéance

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Permet de déclarer à l'Urssaf ou à la MSA le recrutement d'un salarié

Employeur qui recrute

Avant chaque embauche (au plus tôt 8 jours avant)

Titre emploi-service entreprise (Tese)

(dispositif facultatif de l'URSSAF)

Permet de déclarer une embauche de façon simplifiée, d'un salarié en CDD, en CDI ou en contrat d'apprentissage

Toute entreprise relevant du régime général de la sécurité sociale et n'exerçant pas une activité agricole

Au plus tard le 5 du mois suivant le mois de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail

Titre emploi service agricole (Tesa)

Permet l'embauche d'un salarié agricole en CDD jusqu'à 3 mois, dont la rémunération brute ne dépasse pas 12 015 €

Employeur agricole dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés titulaires d'un CDI et/ou en CDD

Lors de l'embauche ou au plus tôt 8 jours avant. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail

Titre emploi forains (TEF)

Concerne les emplois occasionnels non qualifiés exercés à l'occasion d'une fête foraine, d'une foire non sédentaire ou dans un parc d'attractions

Employeur forain employant au maximum 9 salariés au 31 décembre de l'année précédente, et relevant des codes NAF (ou APE) : 9321Z ou 9329Z

Lors de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail

Chèque emploi-associatif (CEA)

Permet à une association qui emploie un salarié de s'acquitter du paiement du salaire et des formalités obligatoires

Association quel que soit leur effectif

Lors de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail

Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Permet d'embaucher un salarié du spectacle vivant, de déclarer et de payer les cotisations sociales

Organisateur occasionnel de spectacle vivant n'ayant pas pour activité principale l'exploitation de lieux de spectacles

Lors de l'embauche d'un artiste ou technicien du spectacle

Déclarations mensuelles ou trimestrielles
Déclarations à effectuer par l'employeur chaque mois ou chaque trimestre

Déclaration

Objet

Employeur concerné

Échéance

Déclaration sociale nominative (DSN)

Permet de déclarer les salaires et de payer les cotisations

Inclut les déclarations suivantes :

Tout employeur

Mensuelle 

Durant le mois suivant la période d'emploi rémunérée :

  • Au plus tard le 5 du mois si 50 salariés et plus

  • Au plus tard le 15 du mois dans les autres cas

Attestation employeur mensuelle (AEM)

Permet de déclarer la prestation de travail d'un intermittent du spectacle

Employeur titulaire d'une licence d'entrepreneur de spectacles

Avant le 15 du mois suivant le versement de la rémunération

Taxe sur les salaires

Est calculée sur les rémunérations versées au cours de l'année par application d'un barème progressif

Employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Exemple :  établissement d'enseignement supérieur

Périodicité (mensuelle, trimestrielle ) déterminée en fonction du montant payé l'année précédente

Contribution unique à la formation professionnelle (CFP)

Concerne l'obligation de financer les actions de formation continue du personnel de l'entreprise et des demandeurs d'emploi

Tout employeur

Mensuelle

Taxe d'apprentissage

Permet de financer le développement des formations technologiques et professionnelles

Tout employeur

voir l'échéancier de paiement dans Taxe d'apprentissage : comment verser la taxe d'apprentissage ?

Déclarations annuelles
Déclarations à effectuer par l'employeur chaque année

Déclaration

Objet

Employeur concerné

Échéance

Taxe d'apprentissage

Permet de financer le développement des formations technologiques et professionnelles

Tout employeur

voir l'échéancier de paiement dans Taxe d'apprentissage : comment verser la taxe d'apprentissage ?

Contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S)

Permet de financer la protection sociale des travailleurs non salariés et non agricoles (artisans, commerçants, etc.)

Entreprise réalisant un chiffre d'affaires d'au moins 19 millions €

Au plus tard le 15 mai de chaque année

Participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC)

Permet de déclarer les investissements directs en faveur du logement des salariés

(1 % logement)

Employeur d'au moins 50 salariés

Déclaration annuelle dans la DSN. Début février de l'année N+1 ou dans les 60 jours suivant la cessation d'activité

Taxe sur les salaires

Est calculée sur les rémunérations versées au cours de l'année par application d'un barème progressif

Employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Exemple :  établissement d'enseignement supérieur

Périodicité (annuelle ) déterminée en fonction du montant payé l'année précédente

Déclarations ponctuelles
Déclarations à effectuer ponctuellement par l'employeur

Déclaration

Objet

Employeur concerné

Échéance

Arrêt de travail pour maladie du salarié

L'employeur établit l'attestation de salaire du salarié le plus tôt possible via net-entreprise .fr ou par courrier en envoyant le formulaire "attestation de salaire pour paiement des indemnités journalières"à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)

Tout employeur

Le plus rapidement possible.

La reprise du travail doit être signalée dans la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle.

Déclaration d'arrêt de travail et demande de remboursement intempéries (congés intempéries BTP)

En cas d'arrêt de travail ou de chômage partiel en raison d'intempéries, permet le remboursement partiel des indemnisations versées aux salariés

Employeur du secteur du BTP : travaux publics, plomberie, couverture, bâtiments de génie civil, construction, démolition, etc.

Dans le mois qui suit la reprise du chantier

Déclaration d'accident du travail (DAT)

L'employeur fait la déclaration en ligne de l'accident de du travail ou de trajet sur net-entreprise qui est transmise à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)

Employeur dont l'un des salariés est victime d'un accident de travail ou lors de son trajet domicile-travail

Dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris)

Permet à l'employeur de transmettre la déclaration Urssaf s'il emploie des populations hors périmètre DSN.

Déclaration congés spectacles

Textes de reference
Code de la sécurité sociale : article R133-14
Décret n°2019-522 du 27 mai 2019 sur la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés
Services en ligne et formulaires
Déclarer un arrêt de travail et demander un remboursement intempéries Téléservice

Pour en savoir plus

Taux de cotisations - Secteur privé
Urssaf
]]> Webmaster Clonas Recrutement Thu, 01 Jan 2026 18:20:26 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21412 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21412 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21412 Comment faire pour embaucher un salarié étranger ? https://clonas.fr/article-20402-comment-faire-pour-embaucher-un-salarie-etranger https://clonas.fr/article-20402-comment-faire-pour-embaucher-un-salarie-etranger Un employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger doit vérifier que celui-ci possède une autorisation de travail. Les Algériens, les Britanniques et les ressortissants d'un pays ayant conclu un accord bilatéral avec la France sont soumis à des règles particulières.

Avant d'embaucher un étranger, l'employeur doit vérifier si le candidat a le droit de travailler en France.

L'employeur doit ensuite suivre les formalités d'embauche habituelles.

Quand le salarié n'a jamais été immatriculé en France, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole).

 Ã€ savoir

L'autorisation de travail peut être limitée à certaines activités professionnelles ou zones géographiques. L'autorisation délivrée en France métropolitaine ne donne des droits qu'en métropole.

Qui peut être dispensé d'autorisation de travail ?

Pour travailler en France, un salarié étranger doit avoir une autorisation de travail.

Cependant, certains étrangers peuvent être dispensés en fonction de leur statut ou de la durée de leur mission.

La carte de résident (ou carte de résident longue durée - UE obtenue en France) autorise le travail.

Le visa de long séjour valant titre de séjour (ou le titre de séjour) "vie privée et familiale" autorise le travail.

Attention

Pour la carte de séjour temporaire "vie privée et familiale" en tant que membre de la famille, l'autorisation de travailler s'applique à compter du 1er jour de la 2ᵉ année suivant la délivrance du titre pour les époux. Elle s'applique sans délai pour les enfants s'ils séjournent en France depuis au moins 1 an.

La carte de séjour "passeport talent" ou "passeport talent (famille)" autorise le travail.

Les cartes "salarié détaché ICT", "salarié détaché mobile ICT", "salarié détaché ICT (famille)", " salarié détaché mobile ICT (famille)" autorisent le travail.

La carte de séjour "stagiaire ICT" autorise le travail.

Le visa de long séjour, la carte de séjour étudiant ou "étudiant programme de mobilité" permet d'exercer toutes les professions dans la limite de 60 % de la durée annuelle du travail (964 heures).

Si l'étudiant souhaite travailler au-delà de cette limite, le futur employeur doit demander une autorisation de travail avant le début de l'activité.

 Ã€ savoir

Cette autorisation de travail n'est pas demandée si dans le cadre de son cursus, l'étudiant a signé un contrat d'apprentissage qui a été validé par l'opérateur de compétences (OPCO).

La carte de séjour recherche d'emploi ou création d'entreprise autorise le travail.

L'étudiant ou le chercheur qui souhaite compléter sa formation par une 1re expérience professionnelle doit avoir une rémunération au moins égale à 2 734,55 €.

Le titre de séjour "Bénéficiaire de la protection subsidiaire" ou "membre de la famille d'un bénéficiaire de la protection subsidiaire" autorise le travail.

Le titre de séjour "Bénéficiaire du statut d'apatride" ou "membre de la famille d'un bénéficiaire du statut d'apatride" autorise le travail.

Ce titre de séjour autorise le travail.

Le "visa vacances-travail" fait bénéficier automatiquement de l'autorisation de travail.

Dans cette situation, en complément du "visa vacances-travail", il faut demander une autorisation de travail.

Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail.

Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail.

Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail.

Attention

Cette dispense concerne l'artiste du spectacle et le personnel technique attaché directement à la production ou à la réalisation.

Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail.

Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail.

Attention

Le salarié doit être détaché. Un contrat de travail entre l'employeur étranger et le salarié doit exister. La relation de travail doit durer pendant toute la période de détachement.

Si la prestation est inférieure ou égale à 3 mois, le salarié n'a pas besoin d'autorisation de travail.

Attention

Cette dispense concerne les activités délivrées à titre occasionnel, par des professeurs invités

Le praticien étranger doit avoir un diplôme, un certificat ou un autre titre permettant l'exercice dans le pays d'obtention de cette qualification. La décision d'affectation du ministre chargé de la santé dans un établissement de santé doit être présentée.

Quels sont les contrats concernés par une autorisation de travail ?

L'étranger peut être embauché s'il détient une autorisation de travail valable pour l'emploi qu'il va occuper quel que soit le type de contrat.

L'étranger ne peut pas obtenir de 1reautorisation de travail d'un étranger salarié en France pour un contrat visant à favoriser l'emploi (contrat d'apprentissage, contrat parcours emploi compétence, contrat de professionnalisation).

Cependant, le mineur pris en charge par l'Ase avant 16 ans peut obtenir cette autorisation pour une 1re demande s'il conclut un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.

Quelle est la procédure de délivrance d'une autorisation de travail ?

L'employeur doit vérifier lors de l'embauche que le futur salarié a un titre de séjour en cours de validité valant autorisation de travail.

Il doit contrôler son authenticité auprès du préfet de département du lieu d'embauche ou du préfet de police à Paris.

Cette vérification n'a pas à être effectuée lorsque l'étranger est inscrit sur la liste des demandeurs d'emploi de France Travail (anciennement Pôle emploi).

Cette démarche doit être effectuée au moins 2 jours ouvrables avant la date d'effet de l'embauche.

Sans réponse dans les 2 jours ouvrables suivant la réception de la demande, l'obligation de l'employeur de s'assurer de l'existence de l'autorisation de travail est considérée comme remplie.

Après vérification du titre de séjour et de l'autorisation de travail, l'employeur peut procéder alors aux formalités d'embauche habituelles.

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30

L'embauche d'un salarié étranger qui a une carte de séjour étudiant ne peut intervenir qu'après déclaration auprès de la préfecture.

Après vérification du titre de séjour et de l'autorisation de travail, l'employeur peut procéder alors aux formalités d'embauche habituelles.

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30

L'autorisation de travail est accordée si la demande respecte les conditions cumulatives liées à l'emploi proposé, à l'employeur, au métier exercé et à la rémunération.

Attention

Pour un "jeune professionnel" issu de pays ayant conclu un accord bilatéral avec la France, la demande est à faire auprès de l'Ofii ou auprès du consulat de France pour le Canada.

Si la personne concernée ne détient pas de titre de séjour autorisant le travail, son futur employeur doit alors demander une autorisation de travail.

Cette demande doit être faite en ligne.

Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un salarié étranger

Ministère chargé de l'intérieur

Accéder au
service en ligne

La décision est ensuite notifiée à l'employeur ou à son mandataire.

En cas d'accord, les autorisations de travail sont adressées à l'Ofii. Cette transmission ne concerne que les contrats d'une durée supérieure à 3 mois et les contrats de travail saisonniers.

Après délivrance de l'autorisation de travail, l'employeur peut procéder aux formalités d'embauche habituelles.

 Ã€ savoir

Le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail doivent être renseignés sur le registre unique du personnel.

L'employeur doit-il payer une taxe pour une autorisation de travail ?

Lorsque l'autorisation de travail est accordée pour l’emploi d’un salarié étranger, l'employeur doit payer une taxe.

Cette taxe ne s'applique pas aux ressortissants européens, andorran, monégasque et de Saint-Marin puisqu'ils bénéficient d'une liberté de circulation et d'établissement en France.

La taxe est seulement due à l’occasion de la 1re délivrance du titre de séjour du salarié ou du travailleur détaché.

 Ã€ noter

Les particuliers employeurs sont exonérés de cette taxe.

Le montant de la taxe due par l'employeur est fixé en fonction de la durée du contrat de travail, du niveau de rémunération et du type de contrat de travail du travailleur étranger ou du salarié détaché.

Le montant de la taxe varie selon le salaire mensuel brut versé :

Montant de la taxe en fonction du salaire

Montant du salaire mensuel brut

Montant de la taxe

Inférieur ou égal à 1 823,03 € (Smic)

74 €

Entre 1 823,03 € et 2 734,55 €

210 €

Supérieur à 2 734,55 €

300 €

Le montant de la taxe varie selon le salaire mensuel brut versé.

Montant de la taxe en fonction du salaire

Montant du salaire

Montant de la taxe

Inférieur à 4 557,58 €

55 % du salaire mensuel brut

Supérieur ou égal à 4 557,58 €

2 506,67 €

Le montant de la taxe est de 50 € par mois d’activité salariée complet ou incomplet. La taxe est due pour chaque embauche.

En cas d'embauche dans le cadre d'un accord bilatéral d'échanges de jeunes professionnels , le montant de la taxe est de 72 € quels que soient la durée du contrat de travail et le montant du salaire.

Il n'y a pas de taxe à payer quels que soient la durée du contrat de travail et le montant du salaire.

Comment déclarer et payer la taxe due par l'employeur ?

L’employeur doit déclarer et payer la taxe annuellement et à terme échu auprès de la Direction générale des finances publiques (DGFiP).

La taxe est due pour les embauches effectuées au cours d’une année.

Elle est déclarée et payée à l’appui de la déclaration de TVA l’année suivante.

En cas de cessation d’activité, l’employeur devra déclarer et payer immédiatement sans attendre l’année suivante.

Les modalités déclaratives et de paiement de la taxe suivent le régime d’imposition à la TVA de l’employeur.

  • L'employeur qui dépend du régime réel normal d’imposition doit télédéclarer sa taxe. Cette déclaration s'effectue sur l’annexe n°3310 A. La déclaration de la TVA est à déposer au titre du mois de janvier ou du 1er trimestre de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible.

  • L'employeur qui dépend du régime simplifié d’imposition en matière de TVA (RSI) ou du régime simplifié agricole en TVA (RSA) doit télédéclarer la taxe sur le formulaire n°3517-S-SD (régime général) ou n° 3517-AGR-SD (régime agricole). Celui-ci doit être déposé au titre de l’exercice au cours duquel la taxe est devenue exigible.

  • L'employeur qui n'est pas redevable de la TVA doit télédéclarer sa taxe sur l’annexe n° 3310 A à la déclaration de TVA au plus tard le 25 février de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible.

Des informations plus détaillées sont disponibles sur le site impots.gouv.fr .

Quelle est la procédure d'immatriculation auprès de la sécurité sociale lors de l'embauche d'un étranger ?

En complément de la DPAE, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation en ligne sur le site de l'Assurance maladie.

Immatriculation d'un salarié étranger

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne
L'employeur peut-il être sanctionné s'il emploie un salarié étranger sans autorisation de travail ?

Oui, l'employeur risque des sanctions qui varient selon que l’employeur est une personne physique ou une personne morale.

L'employeur peut être sanctionné d'une amende pénale, d'une peine de prison et d'une amende administrative en fonction de la situation :

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 30 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 5 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

 Ã€ noter

La fraude ou une fausse déclaration dans le but de faire obtenir à un étranger le titre l'autorisant à exercer une activité salariée est punie d'1 an de prison et d'une amende de 3 000 €.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

L'employeur risque 2 mois de prison et une amende de 3 750 € s'il ne respecte pas ces décisions administratives (le remboursement des aides publiques, la fermeture temporaire de l'établissement ou l'exclusion temporaire des contrats administratifs).

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 30 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 5 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

 Ã€ noter

La fraude ou une fausse déclaration dans le but de faire obtenir à un étranger le titre l'autorisant à exercer une activité salariée est punie d'1 an de prison et d'une amende de 3 000 €.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

L'employeur risque 2 mois de prison et une amende de 3 750 € s'il ne respecte pas ces décisions administratives (le remboursement des aides publiques, la fermeture temporaire de l'établissement ou l'exclusion temporaire des contrats administratifs).

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 200 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 10 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

 Ã€ noter

La fraude ou une fausse déclaration dans le but de faire obtenir à un étranger le titre l'autorisant à exercer une activité salariée est punie d'1 an de prison et d'une amende de 3 000 €.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

L'employeur risque 2 mois de prison et une amende de 3 750 € s'il ne respecte pas ces décisions administratives (le remboursement des aides publiques, la fermeture temporaire de l'établissement ou l'exclusion temporaire des contrats administratifs).

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 30 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 5 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

 Ã€ noter

La fraude ou une fausse déclaration dans le but de faire obtenir à un étranger le titre l'autorisant à exercer une activité salariée est punie d'1 an de prison et d'une amende de 3 000 €.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

L'employeur risque 2 mois de prison et une amende de 3 750 € s'il ne respecte pas ces décisions administratives (le remboursement des aides publiques, la fermeture temporaire de l'établissement ou l'exclusion temporaire des contrats administratifs).

L'employeur peut être sanctionné d'une amende pénale, d'une peine de prison et d'une amende administrative en fonction de la situation :

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 150 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 5 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 150 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 5 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 1 000 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 10 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

L'employeur risque des sanctions pénales et administratives.

Sanctions pénales

Les sanctions sont les suivantes :

  • Amende pénale : 150 000 € par étranger concerné

  • Peine de prison (peine cumulée avec l'amende) : 5 ans.

Peines complémentaires :

  • Affichage, diffusion (si nécessaire sur le site internet du ministère du travail)

  • Confiscation des outils, machines, véhicules et produits

  • Interdiction d'exercer l'activité professionnelle pendant 5 ans au plus

  • Exclusion des marchés publics pendant 5 ans au plus

  • Interdiction des droits civiques, civils et de famille

  • Interdiction du territoire français pendant 5 ans au plus.

Amendes administratives

Les sanctions sont les suivantes :

  • Refus des aides publiques à l'emploi et à la formation professionnelle aux personnes physiques et morales pour une durée de 5 ans au plus

  • Remboursement des aides versées au cours de l'année précédente

  • Fermeture temporaire d'un établissement avec éventuellement la saisie conservatoire du matériel professionnel, pour une durée de 3 mois au plus.

    Pour les activités exercées hors d'un établissement de l'entreprise (chantier de BTP ou de travaux agricoles, mise à disposition de main-d'œuvre par exemple), cette fermeture prend la forme d'un arrêt temporaire d'activité de l'entreprise.

  • Exclusion temporaire des contrats administratifs pour une durée de 6 mois au plus.

L'employeur risque aussi une amende administrative d'un montant maximal de 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 21 250 € par travailleur étranger).

En cas de récidive dans les 5 ans, l'amende administrative est d'un montant maximal de 15 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 63 750 € par travailleur étranger).

Le montant maximum de l'amende administrative est réduit à 2 000 fois le taux horaire du minimum garanti (soit 8 500 €) lorsque l'employeur a payé spontanément, dans un délai de 30 jours à compter de la constatation de l'infraction, les salaires et indemnités.

Pour déterminer le montant de l’amende, les éléments suivants sont pris en compte :

  • Capacités financières de l'auteur d'un manquement

  • Degré d’intentionnalité

  • Degré de gravité de la négligence commise

  • Frais d'éloignement du territoire français du ressortissant étranger en situation irrégulière.

 Ã€ noter

Lorsque la même personne est sanctionnée d'une amende administrative et d'une sanction pénale pour les mêmes faits, le montant total des amendes ne dépasse pas le maximum légal le plus élevé.

Pour travailler en France, un ressortissant de l'Espace économique européen n'a pas besoin d'autorisation de travail.

L'employeur qui souhaite embaucher un ressortissant de l'un de ces pays doit respecter les formalités d'embauche habituelles.

Quand le salarié n'a jamais été immatriculé en France, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole).

En complément de la DPAE, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation en ligne sur le site de l'Assurance maladie.

Immatriculation d'un salarié étranger

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

La France a conclu des accords avec la Suisse, Monaco, Andorre et Saint-Marin.

Pour travailler en France, un Suisse, un Monégasque, un Andorran ou un Saint-Marinais n'a pas besoin d'autorisation de travail.

L'employeur qui souhaite embaucher un ressortissant de l'un de ces pays doit respecter les formalités d'embauche habituelles.

Quand le salarié n'a jamais été immatriculé en France, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation auprès de la CPAM (ou de la MSA pour un salarié agricole).

En complément de la DPAE, l'employeur doit faire une demande d'immatriculation en ligne sur le site de l'Assurance maladie.

Immatriculation d'un salarié étranger

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Finance l'apprentissage, apporte son aide pour élaborer les certifications professionnelles et pour définir les besoins en formation des entreprises

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Personne âgée de 18 à 25 ans, venue pour améliorer ses connaissances linguistiques, culturelles et professionnelles. Elle doit avoir un diplôme professionnel dans le domaine concerné et maîtriser suffisamment la langue française.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Personne chargée par une autre de la représenter et d'agir en son nom

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède, Suisse

Individu qui possède une personnalité juridique, ce qui lui permet de conclure des actes juridiques

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Saisie à caractère provisoire dans l'attente d'un jugement

Valeur de référence pour le calcul d’avantages sociaux et d’indemnités.

Caisse primaire d'assurance maladie

Mutualité sociale agricole

Aide sociale à l'enfance

Office français de l'immigration et de l'intégration

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Déclaration préalable à l'embauche

Bâtiment Travaux Publics

Textes de reference
Code du travail : article R5221-1 à R5221-7
Autorisation de travail
Code du travail : articles R5221-41 à R5221-46
Procédure d'authentification du titre de séjour
Code du travail : articles L8256-1 à L8256-8
Sanctions
Code du travail : articles L5224-1 à L5224-4
Peines complémentaires
Code du travail : articles L8253-1 à L8253-7
Contribution spéciale
Code du travail : article R5221-3
Liste des documents valant autorisation de travail
Code du travail : articles R5221-17 à R5221-22
Accessibilité aux contrats d'apprentissage et de professionnalisation aux mineurs pris en charge par l'aide sociale à l'enfance
Code du travail : articles R1221-1 et R1221-2
Immatriculation du salarié
Code du travail : articles D1221-23 à D1221-27
Contenu du registre unique du personnel
Code du travail : article L5221-8
Dispense de vérification pour les demandeurs d'emplois
Code du travail : article L5221-9
Déclaration nominative concernant les étudiants
Code du travail : article D5221-21-1
Arrêté du 1er avril 2021 fixant la liste des pièces à fournir pour obtenir une autorisation de travail
Arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile
Services en ligne et formulaires
Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un salarié étranger Téléservice
]]> Webmaster Clonas Recrutement Thu, 01 Jan 2026 18:20:22 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20402 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20402 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20402 Procédure et formalités d'embauche d'un salarié du secteur privé https://clonas.fr/article-21516-procedure-et-formalites-d-embauche-d-un-salarie-du-secteur-prive https://clonas.fr/article-21516-procedure-et-formalites-d-embauche-d-un-salarie-du-secteur-prive L'employeur doit réaliser différentes démarches pour embaucher un salarié, dont la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

Le contenu d'une offre d'emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L'annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites.

Les motifs de discrimination concernant l'offre d'emploi s'appliquent également lors des entretiens.

France Travail (anciennement Pôle emploi) propose des outils d'aides au recrutement :

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer France Travail (anciennement Pôle emploi) des offres de recrutement. Il peut utiliser d'autres sources, par exemple : annonces dans la presse, réseaux sociaux professionnels, supports en ligne, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, salons ou forums.

Prendre en compte la nationalité du salarié recruté

L'employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger doit vérifier que l'étranger détient un titre lui permettant d'exercer une activité salarié.

Déclarer l'embauche du salarié

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit le déclarer. Cette déclaration est réalisée au moyen de la déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

La DPAE est déjà intégrée lorsque l'employeur utilise l'un des dispositifs suivants :

  • Titre emploi service entreprise (TESE)

  • Chèque emploi associatif (CEA)

  • Titre emploi simplifié agricole (TESA).

 Ã€ noter

L'employeur n'a pas à effectuer de DPAE lors de la signature d'une convention de stage.

Les formalités d'embauche varient selon que le salarié dépend du régime général ou du secteur agricole.

Lorsque l'employeur emploie occasionnellement des intermittents du spectacle, il les déclare au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso).

Les formalités varient selon que l'employeur utilise la DPAE sur le site internet Net-entreprises.fr, le TESE ou le CEA.

À quoi sert la DPAE ?

La DPAE permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes :

  • Déclaration de 1re embauche dans un établissement

  • Immatriculation de l'employeur au régime général de Sécurité sociale et au régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un 1er salarié

  • Demande d'immatriculation du salarié à la CPAM (lorsque celui-ci possède déjà un numéro de Sécurité sociale)

  • Adhésion de l'employeur à un service de santé au travail

  • Demande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embauche

  • Pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).

Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ?

La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :

  • Dénomination sociale de l'entreprise (ou nom et prénoms de l'employeur) et adresse de l'établissement

  • Code APE de l'entreprise

  • Numéro de Siret de l'établissement (ou le numéro de liasse délivré par le centre de formalités des entreprises, si l'immatriculation est en cours)

  • Coordonnées du service de santé au travail dont l'employeur dépend

  • Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de Sécurité sociale du salarié (s'il est déjà immatriculé)

  • Date et heure d'embauche prévisibles

  • Nature, durée du contrat et de la période d'essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois.

Quand et comment transmettre la DPAE ?

Elle doit être transmise à l'Urssaf avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant.

La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d'embauche au cours de l'année civile précédente.

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) en ligne

Urssaf

Accéder au
service en ligne

Pour les autres entreprises, la déclaration sur internet est à privilégier, mais les employeurs peuvent remplir une déclaration papier.

Elle est envoyée par télécopie ou par courrier RAR.

Elle doit être transmise à l'Urssaf dont dépend l'établissement où travaille le salarié avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant.

 Ã€ noter

L'Urssaf n'adresse plus d'accusé de réception aux employeurs qui transmettent leur DPAE par voie postale ou par télécopie.

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Le TESE est un dispositif Urssaf destiné à simplifier certaines formalités devant être effectuées par l'employeur.

Adhérer au service Titre emploi service entreprise (Tese)

Urssaf

Accéder au
service en ligne

Le CEA est un dispositif Urssaf destiné à simplifier certaines formalités devant être effectué par l'employeur du milieu associatif.

Chèque emploi associatif (CEA) - espace employeur

Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)

Accéder au
service en ligne

Les formalités varient selon que l'employeur utilise la DPAE-MSA sur le site internet Net-entreprises.fr ou le TESA.

À quoi sert la DPAE ?

La DPAE-MSA permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes :

  • Immatriculation du salarié à la caisse de MSA

  • Affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage

  • Demande d'adhésion à un service de santé au travail

  • Demande de visite d'information et de prévention ou demande d'examen médical d'aptitude à l'embauche

  • Déclaration destinée à l'affiliation des salariés agricoles aux institutions de retraite complémentaire

  • Demande des exonérations de cotisations patronales pour l'emploi d'un travailleur occasionnel

  • Demande pour bénéficier de certaines mesures pour l'emploi.

Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ?

La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :

  • Dénomination sociale de l'entreprise (ou nom et prénoms de l'employeur) et adresse de l'établissement

  • Code APE de l'entreprise

  • Numéro de Siret de l'établissement (ou le numéro de liasse délivré par le centre de formalités des entreprises, si l'immatriculation est en cours)

  • Adresse de l'établissement

  • Coordonnées du service de santé au travail dont l'employeur dépend

  • Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale du salarié (s'il est déjà immatriculé)

  • Date et heure d'embauche prévisibles

  • Nature, durée du contrat et de la période d'essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois.

Quand et comment transmettre la DPAE ?

Elle doit être transmise à l'Urssaf avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant.

La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d'embauche au cours de l'année civile précédente.

Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA)

Urssaf

Accéder au
service en ligne

Pour les autres entreprises, la déclaration sur internet est à privilégier, mais les employeurs peuvent remplir une déclaration papier.

Elle est envoyée par télécopie ou par courrier RAR.

Elle doit être transmise à la caisse MSA dont dépend l'établissement où travaille le salarié avant l'embauche et au plus tôt 8 jours avant.

La MSA n'adresse plus d'accusé de réception aux employeurs qui transmettent leur DPAE par voie postale ou par télécopie.

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) pour un salarié agricole

Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA)

Accéder au
service en ligne

Le TESA est un dispositif de la MSA destiné à simplifier certaines formalités devant être effectué par l'employeur.

TESA

Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA)

Accéder au
service en ligne

Les employeurs qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle les déclarent au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso).

 Ã€ savoir

L'employeur doit d'abord établir la DPAE même si le salarié n'est pas encore immatriculé. Il doit demander ensuite au salarié d'effectuer les démarches auprès de la CPAM (ou la MSA pour un salarié agricole) de son lieu de résidence pour obtenir son numéro de sécurité sociale (ou NIR).

Si l'employeur ne fait pas de DPAE, il s'expose à différentes sanctions :

  • Sanction civile : régularisation par l'Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l'absence de déclaration

  • Sanction administrative : pénalité de 1 275 € par salarié concerné

  • Sanction pénale : l'absence intentionnelle de DPAE est un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.

En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :

  • 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour une personne physique

  • 225 000 € d'amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.

Autre déclaration préalable

En plus de la DPAE, l'employeur doit faire une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l'inspection du travail :

  • Lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins

  • Lors de la déclaration de modification de l'entreprise (changement d'exploitant, d'industrie ou de commerce, ou transfert géographique).

Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la 1re visite de celle-ci.

Document à remettre au salarié pour attester de la déclaration

Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié.

Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié a un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

Informer le salarié sur la relation de travail

L'employeur doit remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.

L'employeur doit informer le salarié des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remettre un livret d'épargne salariale.

L'employeur doit remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise.

L'employeur doit informer le salarié qu'il aura un entretien professionnel tous les 2 ans.

L'employeur doit donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.

L'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail.

Le délai de communication, exprimé en jour ou mois calendaire, varie suivant les informations.

Informations remis au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours sont les suivantes :

  • Identité des parties à la relation de travail

  • Lieu (ou les lieux) de travail et, si elle est différente, adresse de l'employeur

  • Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d'emploi

  • Date d'embauche

  • Pour un CDD, date de fin du contrat ou durée prévue de celui-ci

  • Durée et conditions de la période d'essai si elle existe

  • Éléments de rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires) ainsi que la périodicité et les procédures de paiement de cette rémunération

  • Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou son mode d'aménagement du temps de travail lorsqu’il existe

  • Conditions dans lesquelles le salarié peut être amener à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.

Informations remis au salarié au plus tard 1 mois calendaire après l’embauche

Les informations qui doivent être remises au salarié au plus tard 1 mois après son embauche sont les suivantes :

  • Droit à la formation assuré par l'employeur dans le cadre du plan de formation

  • Durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou mode de calcul de cette durée

  • Procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail

  • Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise

  • Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié

  • Mention des contrats de prévoyance et de frais de santé dont les salariés bénéficient collectivement, ainsi que les conditions d'ancienneté pour bénéficier de ces contrats.

 Ã€ noter

Lorsque le salarié est un intérimaire, en plus des autres informations, l'employeur précise l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est.

Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel

Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.

La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1er salarié embauché (ou dès l'arrivée d'un stagiaire).

Affilier auprès des organismes de retraite complémentaire

L'employeur a l'obligation d'affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires de l'Agirc-Arrco.

Cette affiliation s'effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l'ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.

Organiser les examens médicaux d'embauche

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt les sanctions suivantes :

  • Amende de 1 500 €

  • Peine de prison de 4 mois et amende de 3 750 € en cas de récidive.

Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Contrat qui couvre les risques liés au décès, à la dépendance, à l'invalidité et à l'incapacité

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Déclaration préalable à l'embauche

Caisse primaire d'assurance maladie

Activité principale exercée

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Recommandé avec avis de réception

Titre emploi service entreprise

Chèque emploi associatif

Mutualité sociale agricole

Titre emploi simplifié agricole

Numéro d'Inscription au Répertoire

Association générale des institutions de retraite des cadres - Association pour le régime de retraite complémentaire des salariés

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-10 à L1221-12-1
Déclaration préalable à l'embauche
Code du travail : article L1221-17
Autres formalités à l'embauche et à l'emploi
Code du travail : article L4745-1
Infractions aux règles relatives à la médecine du travail
Code du travail : articles L5331-1 à L5331-6
Diffusion et publicité des offres et demandes d'emploi - Interdictions
Code du travail : article L5332-1
Conditions de publication et de diffusion des offres d'emploi. Offre d'emploi datée
Code du travail : article L8223-2
Droit des salariés concernant la déclaration préalable à l'embauche
Code du travail : articles L8224-1 à L8224-6
Dispositions pénales travail dissimulé
Code du travail : articles R1221-1 et R1221-2
Conditions de la déclaration préalable à l'embauche
Code du travail : article R1221-4
Délai de transmission de la déclaration préalable à l'embauche
Code du travail : article R1221-5
Transmission déclaration préalable à l'embauche
Code du travail : article R1221-9
Documents à remettre au salarié
Code du travail : article R1221-34 à R1221-35
Informations sur la relation de travail remis au salarié
Code du travail : article R1227-1
Dispositions pénales non-respect des formalités liées au contrat de travail
Code du travail : articles R4624-10 à R4624-15
Visite d'information et de prévention (Vip)
Code du travail : article R4745-1
Infractions aux règles relatives à la médecine du travail
Code pénal : article 131-38
Peines applicables aux personnes morales
Arrêté du 3 juin 2024 fixant les modèles de documents d'information
Services en ligne et formulaires
Simulateur du coût d'embauche Simulateur
Publication d'une offre d'emploi en ligne Téléservice
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) en ligne Téléservice
Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA) Téléservice
Créer votre espace (compte) Urssaf en ligne Téléservice
Calculer les cotisations sociales pour l'embauche d'un salarié et sa rémunération à prévoir Simulateur
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) Formulaire
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) pour un salarié agricole Formulaire
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) pour un salarié agricole en contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein Formulaire
Simulateur du coût d'embauche d'un salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation Simulateur
Base de données de référence sur les aides aux entreprises Outil de recherche
]]> Webmaster Clonas Recrutement Thu, 01 Jan 2026 18:20:20 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21516 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21516 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21516 Comment différencier le travailleur indépendant du salarié ? https://clonas.fr/article-19968-comment-differencier-le-travailleur-independant-du-salarie https://clonas.fr/article-19968-comment-differencier-le-travailleur-independant-du-salarie Le travailleur indépendant et le salarié ne sont pas soumis aux mêmes conditions de travail ni au même régime. Comment les distinguer ? Le critère principal qui permet de les différencier est le lien de subordination juridique. À savoir

Cette présomption peut être levée si les conditions réelles d’exécution du travail révèlent l’existence d’un lien de subordination, à l’issue d’une démarche judicaire engagée par le travailleur ou d’un contrôle de l’administration (Urssaf, Inspection du travail). La relation de travail peut être requalifiée en contrat de travail par le juge, et le recours à de « faux » travailleurs indépendants constituer l’infraction de travail dissimulé.

La notion de travailleur indépendant implique la création d’une entreprise. Elle vise l’entrepreneur individuel, le micro-entrepreneur ainsi que le dirigeant d’une société.

À titre d'exemple, un éleveur, un agriculteur, un commerçant ou encore un artisan sont travailleurs indépendants.

Le travailleur indépendant est personnellement responsable de l’exercice de son activité :

  • Il doit réparer les dommages qu’il peut éventuellement causer, et peut souscrire pour cela une assurance de responsabilité civile professionnelle

  • Il est responsable du versement de ses cotisations sociales personnelles.

 Ã€ noter

Pour sa protection sociale, le travailleur indépendant est rattaché au régime de sécurité sociale des indépendants (cela concerne par exemple l’entrepreneur individuel ou le gérant majoriraire d’une SARL). Cette organisation est intégrée au régime général de la sécurité sociale. Certains dirigeants de sociétés sont « assimilés salariés » au sens de la Sécurité sociale et cotisent au régime général (président ou directeur général de SAS par exemple). Les travailleurs indépendants des professions agricoles relèvent de la Mutualité sociale agricole (MSA).

Le salarié est lié à un employeur par le biais d'un contrat de travail. Il perçoit, en échange de son travail, un salaire ou un traitement.

 Ã€ noter

Le contrat n’est pas nécessairement écrit lorsqu’il s’agit d’un CDI à temps plein. Mais, même si l’obligation d’un contrat écrit n’existe que pour certains types de contrats de travail (CDI à temps partiel, CDD), la signature d'un contrat est toujours préférable, afin de prévenir tout conflit ou litige entre le salarié et l'employeur.

Dans le cadre du salariat, employeur et salarié sont soumis au droit du travail, en particulier au code du travail et à la convention collective applicable au secteur professionnel concerné.

L'employeur exerce un lien de subordination sur le salarié : il peut prendre des directives, en contrôler l'exécution et sanctionner les manquements du salarié.

Des droits spécifiques sont attachés au statut de salarié : droit à une rémunération au moins égale au Smic, à des congés payés, à une indemnité légale en cas de licenciement, à l’assurance chômage, etc.

Dans certaines conditions, l’exercice d’une activité indépendante et d’une activité salariée est possible. Il s’agit d’une situation de pluriactivité.

Voir, par exemple, cette fiche sur le cumul du statut de salarié avec celui de micro-entrepreneur .

Lien par lequel l'employeur exerce son pouvoir de direction sur l'employé : pouvoir de donner des ordres, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner la mauvaise exécution des ordres.

Dissimulation d'emploi salarié (emploi de salariés non déclarés) ou dissimulation d'activité

Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Société à responsabilité limitée

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Et aussi

Protection sociale d'un travailleur indépendantProtection sociale d'un travailleur indépendantRessources humaines
Contrats de travail, stages en entrepriseContrats de travail, stages en entrepriseRessources humaines
Textes de reference
Code du travail : articles L1221-1 à L1221-5
Code du travail : articles L8221-5 à L8221-6-1
Services en ligne et formulaires
Rechercher une convention collective étendue Outil de recherche
]]> Webmaster Clonas Recrutement Sat, 22 Nov 2025 18:00:07 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19968 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19968 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19968 Que doit faire un Britannique ou un membre de sa famille pour vivre en France ? https://clonas.fr/article-21256-que-doit-faire-un-britannique-ou-un-membre-de-sa-famille-pour-vivre-en-france https://clonas.fr/article-21256-que-doit-faire-un-britannique-ou-un-membre-de-sa-famille-pour-vivre-en-france Il existe des dispositions spécifiques pour le droit au séjour des citoyens britanniques. Les règles diffèrent selon votre situation.

Vous conservez vos droits acquis en tant que citoyen européen.

Cette mesure s'applique aussi aux membres de votre famille.

En application de l'accord de retrait, vous deviez demander un titre de séjour spécifique "accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE" avant le 4 octobre 2021.

Vous avez toutefois encore la possibilité de déposer une demande de titre de séjour "accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE". Vous devez avoir un motif légitime justifiant la présentation tardive de votre demande (raisons de santé, cas de force majeure, difficultés à revenir en France en raison de la pandémie, motifs professionnels par exemple).

Si vous êtes arrivé avant le 31 décembre 2020 alors que vous étiez mineur, vous devrez demander un titre de séjour "accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE" dans l’année suivant votre 18e anniversaire.

Pour savoir comment effectuer votre demande, vous devez consulter le site internet de votre préfecture ou sous-préfecture (si vous êtes à Paris, sur le site de la préfecture de police).

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Où s'adresser ?
Sous-préfecture - Vienne
Adresse16 boulevard Eugène-Arnaud38200Vienne
Coordonnées Tél. :04 74 53 26 25 Email :pref-question-spvienne@isere.gouv.fr Web :https://www.isere.gouv.fr
Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Vous rejoignez un membre britannique de votre famille installé en France avant le 31 décembre 2020

Vous souhaitez rejoindre un membre britannique de votre famille bénéficiaire de l'accord de retrait.

Vous êtes concerné si vous êtes dans un des cas suivants :

  • Le lien familial existait avant le 1er janvier 2021 et vous êtes dans l'une des situations suivantes : descendant direct âgé de moins de 21 ans ( ou à charge du ressortissant britannique que vous rejoignez ) ou ascendant direct à charge ou époux ou partenaire engagé dans une relation durable et dûment attestée ou bien ascendant ou descendant direct à charge de son époux

  • Vous êtes un enfant né après le 1er janvier 2021 d’un Britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou avez été adopté légalement après le 1er janvier 2021

 Ã€ savoir

le lien familial doit toujours exister au moment de la demande de titre de séjour.

Comment demander la carte de séjour ?

Vous devez déposer votre demande de carte de séjour à la préfecture (ou sous-préfecture) de votre domicile (renseignez-vous sur le site internet de la préfecture).

Cette demande doit être effectuée dans les 3 mois suivant votre entrée en France ou, pour les personnes venant d'atteindre leur majorité, au cours de l'année qui suit leur 18è anniversaire.

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Où s'adresser ?
Sous-préfecture - Vienne
Adresse16 boulevard Eugène-Arnaud38200Vienne
Coordonnées Tél. :04 74 53 26 25 Email :pref-question-spvienne@isere.gouv.fr Web :https://www.isere.gouv.fr
Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30

Quels sont les documents à fournir ?

Vous devez fournir les documents suivants :

  • Passeport en cours de validité (pages concernant l'état civil, les dates de validité, les cachets d'entrée et les visas)

  • Titre de séjour si vous en avez un (même s'il est périmé)

  • Justificatif de votre lien familial, de votre partenariat enregistré ou de votre relation de concubinage dûment attestée avec un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait (liens antérieurs au 1er janvier 2021, sauf si vous êtes l'enfant d'un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou de son époux)

  • Justificatif de résidence actuelle en France

  • Titre de séjour du ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait avec lequel vous avez un lien familial

  • Justificatifs de votre prise en charge par le ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait avec lequel vous êtes lié, uniquement si vous êtes :

    • Enfant de plus de 21 ans d'un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou celui de son époux

    • Père ou mère d'un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou de son époux

  • Si vous êtes arrivé en France durant votre minorité : justificatif établissant la date de votre installation en France

Comment est délivrée la carte de séjour ?

La carte vous est remise par la préfecture ou la sous-préfecture de votre domicile (selon le lieu de dépôt de votre demande).

Quel est le coût de la carte de séjour ?

La carte de séjour est gratuite.

Quelle est la durée de validité de la carte de séjour ?

La validité de la carte est de 5 ans.

Elle est de 10 ans en cas de séjour en France depuis plus de 5 ans.

Vous vous êtes installé en France après le 1er janvier 2021

Vous ne relevez pas de l’accord de retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne.

Vous devez détenir un titre de séjour ne découlant pas de ces dispositions.

À la fin de sa validité, vous devrez demander son renouvellement en préfecture.

Vous devez effectuer la démarche sur le site internet de votre préfecture ou sous-préfecture.

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Où s'adresser ?
Sous-préfecture - Vienne
Adresse16 boulevard Eugène-Arnaud38200Vienne
Coordonnées Tél. :04 74 53 26 25 Email :pref-question-spvienne@isere.gouv.fr Web :https://www.isere.gouv.fr
Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Vous souhaitez rejoindre un membre britannique de votre famille installé en France depuis le 1er janvier 2021

Vous devez demander un visa de long séjour auprès des services consulaires français au Royaume-Uni.

Ce visa vous permettra d'obtenir par la suite un titre de séjour en préfecture.

Vous souhaitez vous installer en France et aucun membre de votre famille ne réside en France

Vous devez demander un visa de long séjour auprès des services consulaires français au Royaume-Uni.

Ce visa vous permettra d'obtenir par la suite un titre de séjour en préfecture.

Vous avez un titre de séjour portant la mention « Article 50 TUE/Article 18(1) accord de retrait » de 5 ans bientôt en fin de validité

L’ancienneté d’au moins 5 années de votre séjour en France vous permet de demander une carte de séjour portant la mention « Séjour permanent - Article 50 TUE/Article 18(1) Accord de retrait du Royaume-Uni de l’UE ». Cette carte est valable 10 ans.

Comment demander la carte de séjour ?

Vous devez consulter le site internet de la préfecture de votre domicile.

Ce site vous indiquera les modalités simplifiées mises en place localement qui vous permettront d'effectuer la démarche de demande de renouvellement de votre carte de séjour. En fonction de la situation locale, le dépôt de votre demande pourra ainsi s’effectuer soit :

  • par internet,

  • par la voie postale,

  • au guichet de la préfecture après prise d’un rendez-vous.

La demande de renouvellement de votre titre de séjour doit être effectuée dans les 2 mois précédant la fin de validité de votre titre de séjour de 5 ans.

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Web :https://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Où s'adresser ?
Sous-préfecture - Vienne
Adresse16 boulevard Eugène-Arnaud38200Vienne
Coordonnées Tél. :04 74 53 26 25 Email :pref-question-spvienne@isere.gouv.fr Web :https://www.isere.gouv.fr
Où s'informer ?
Préfecture de police de Paris - Service des titres de séjour

Quels sont les documents à fournir ?

Vous devez fournir les documents suivants :

  • Passeport en cours de validité

  • Justificatif de domicile

  • 3 photos d'identité

  • Titre de séjour arrivant en fin de validité

  • En cas de changement dans votre situation (divorce, mariage, veuvage) : justificatifs de ce changement.

Comment est délivrée la carte de séjour ?

La carte vous est remise par la préfecture ou la sous-préfecture de votre domicile (selon le lieu de dépôt de votre demande).

Quel est le coût de la carte de séjour ?

La carte de séjour est gratuite.

Quelle est la durée de validité de la carte de séjour ?

La carte de séjour est valable 10 ans.

Textes de reference
Arrêté du 20 novembre 2020 fixant la liste des pièces à fournir par les ressortissants britanniques pour la délivrance des titres portant la mention « Accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE »
Pièces à fournir
Accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE (Article 50 TUE/article 18)
Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles L312-1 et L312-1-1
Décret n°2020-1417 du 19 novembre 2020 concernant l’entrée, le séjour, l’activité professionnelle et les droits sociaux des ressortissants étrangers bénéficiaires de l’accord de retrait

Pour en savoir plus

Portail du gouvernement sur la préparation au Brexit 
Premier ministre
]]> Webmaster Clonas Recrutement Thu, 30 Oct 2025 17:50:11 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21256 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21256 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21256 Carte BTP : carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP https://clonas.fr/article-20318-carte-btp-carte-d-identification-professionnelle-d-un-salarie-du-btp https://clonas.fr/article-20318-carte-btp-carte-d-identification-professionnelle-d-un-salarie-du-btp La carte BTP permet de lutter contre le travail illégal. Les salariés sur les chantiers présentent la carte à l'agent de contrôle de l'inspection du travail. IntérimaireSalarié détaché d'une entreprise étrangère
Qu'est-ce que la carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP ou carte BTP ?

C'est une carte individuelle et sécurisée qui permet d'identifier de manière fiable tout salarié qui travaille sur un chantier.

Elle permet de mieux lutter contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale. Elle est souvent dénommée « carte BTP ».

Les salariés détenteurs de la carte BTP doivent la présenter sans délai aux agents de contrôle des services de l'État, au maître d'ouvrage ou au donneur d'ordre intervenant sur le chantier.

Quels employeurs doivent demander une carte BTP pour leurs salariés ?

L'employeur doit déclarer les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, sur un site ou un chantier, des travaux de bâtiment ou travaux publics. Ces travaux sont par exemple le terrassement, la construction, la démolition.

Ce n'est pas le secteur d'activité de l'entreprise qui est pris en compte, mais la nature des travaux accomplis par le salarié.

Un employeur peut-il être dispensé de demander une carte BTP pour ses salariés ?

L'employeur est dispensé de déclarer et de demander une carte BTP pour les salariés suivants :

  • Salariés sur les chantiers exerçant les métiers d'architectes, de diagnostiqueurs immobiliers, de métreurs, de coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, de chauffeurs, de livreurs, de géomètres-topographes et géomètres-experts

  • Salariés dont les postes n'impliquent aucune mission sur un chantier même s'ils y sont présents en permanence (gestion de la paie, gestion des risques, maintenance informatique, par exemple).

Les stagiaires ne sont pas concernés, à condition que le tuteur puisse présenter un justificatif du statut.

Quelles sont les démarches pour obtenir la carte BTP ?

La carte doit être demandée dès l'embauche par l'employeur ou son mandataire. L'employeur est responsable de la déclaration du salarié permettant la délivrance de la carte.

La commande de carte BTP s’effectue exclusivement par internet.

L'employeur doit créer un compte sur le site suivant :

Carte d'identification professionnelle BTP

Union des caisses de France Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP)

Accéder au
service en ligne
Quel est le coût de la carte BTP ?

L'employeur paie pour chaque carte une redevance forfaitaire de 9,80 €.

Le paiement dématérialisé peut être effectué uniquement :

  • Par carte bancaire

  • Par avance de trésorerie

  • Par virement bancaire.

Quelle est la durée de validité de la carte BTP ?

La carte BTP est valable pendant toute la durée du contrat, qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI.

Lorsque le contrat est terminé ou rompu, la carte est rendue à l'employeur.

Peut-on remplacer la carte BTP par un autre document ?

La carte d'identification professionnelle peut être remplacée par une attestation provisoire. Cette attestation est délivrée à la fin de la démarche de demande et de paiement de la carte BTP.

Cette attestation provisoire permet au salarié de justifier de sa situation dans l'attente de la réception de la carte BTP définitive.

Que faire en cas de perte, vol ou détérioration de la carte BTP ?

Si une carte est détériorée, l'employeur doit la retourner à l'adresse indiquée au verso de chaque carte. Celle-ci sera invalidée et détruite.

Si une carte est perdue ou volée, l'employeur doit informer l'organisme en charge de la gestion du dispositif.

Que la carte soit perdue, volée ou détériorée, l'employeur doit commander et payer une nouvelle carte pour le salarié concerné.

Quelles sont les sanctions pour l'employeur en cas de non-déclaration de carte BTP ?

Si l'employeur manque à son obligation de déclaration, il risque jusqu'à 4 000 € d'amende par salarié.

En cas de récidive dans les 2 ans, l'amende peut aller jusqu'à 8 000 €.

Qu'est-ce que la carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP ou carte BTP ?

C'est une carte individuelle et sécurisée qui permet d'identifier de manière fiable tout salarié qui travaille sur un chantier.

Elle permet de mieux lutter contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale. Elle est souvent dénommée « carte BTP ».

Les salariés détenteurs de la carte BTP doivent la présenter sans délai aux agents de contrôle des services de l'État, au maître d'ouvrage ou au donneur d'ordre intervenant sur le chantier.

Quels employeurs doivent demander une carte BTP ?

L'employeur doit déclarer les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, sur un site ou un chantier, des travaux de bâtiment ou travaux publics. Ces travaux sont par exemple le terrassement, la construction, la démolition.

Ce n'est pas le secteur d'activité de l'entreprise qui est pris en compte, mais la nature des travaux accomplis par le salarié.

Un employeur peut-il être dispensé de demander une carte BTP pour ses salariés ?

L'employeur est dispensé de déclarer et de demander une carte BTP pour les salariés suivants :

  • Salariés sur les chantiers exerçant les métiers d'architectes, de diagnostiqueurs immobiliers, de métreurs, de coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, de chauffeurs, de livreurs, de géomètres-topographes et géomètres-experts

  • Salariés dont les postes n'impliquent aucune mission sur un chantier même s'ils y sont présents en permanence (gestion de la paie, gestion des risques, maintenance informatique, par exemple).

Les stagiaires ne sont pas concernés, à condition que le tuteur puisse présenter un justificatif du statut.

Quelles sont les démarches pour obtenir la carte BTP ?

La demande doit être effectuée par l'entreprise de travail temporaire avant la date de démarrage de la 1re mission du salarié concerné, sauf s'il a déjà d'une carte BTP en cours de validité.

La commande de carte BTP s’effectue exclusivement par internet.

L'employeur doit créer un compte sur le site suivant :

Carte d'identification professionnelle BTP

Union des caisses de France Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP)

Accéder au
service en ligne
Quel est le coût de la carte BTP ?

L'employeur paie pour chaque carte une redevance forfaitaire de 9,80 €.

Le paiement dématérialisé peut être effectué uniquement :

  • Par carte bancaire

  • Par avance de trésorerie

  • Par virement bancaire.

Quelle est la durée de validité de la carte BTP ?

La durée de validité de la carte est de 5 ans.

 Ã€ noter

La carte est désactivée entre 2 missions. Pour chaque salarié ayant une carte en cours de validité, l'employeur devra modifier la déclaration adressée à CIBTP France, au moment de la demande de la carte, pour indiquer l'existence d'une nouvelle mission.

Peut-on remplacer la carte BTP par un autre document ?

La carte d'identification professionnelle peut être remplacée par une attestation provisoire. Cette attestation est délivrée à la fin de la démarche de demande et de paiement de la carte BTP.

Cette attestation provisoire permet au salarié de justifier de sa situation dans l'attente de la réception de la carte BTP définitive.

Que faire en cas de perte, vol ou détérioration de la carte BTP ?

Si une carte est détériorée, l'employeur doit la retourner à l'adresse indiquée au verso de chaque carte. Celle-ci sera invalidée et détruite.

Si une carte est perdue ou volée, l'employeur doit informer l'organisme en charge de la gestion du dispositif.

Que la carte soit perdue, volée ou détériorée, l'employeur doit commander et payer une nouvelle carte pour le salarié concerné.

Quelles sont les sanctions pour l'employeur en cas de non-déclaration de carte BTP ?

Si l'employeur manque à son obligation de déclaration, il risque jusqu'à 4 000 € d'amende par salarié.

En cas de récidive dans les 2 ans, l'amende peut aller jusqu'à 8 000 €.

Qu'est-ce que la carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP ou carte BTP ?

C'est une carte individuelle et sécurisée qui permet d'identifier de manière fiable tout salarié qui travaille sur un chantier.

Elle permet de mieux lutter contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale. Elle est souvent dénommée « carte BTP ».

Les salariés détenteurs de la carte BTP doivent la présenter sans délai aux agents de contrôle des services de l'État, au maître d'ouvrage ou au donneur d'ordre intervenant sur le chantier.

Quels employeurs doivent demander une carte BTP pour leurs salariés ?

L'employeur doit déclarer les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, sur un site ou un chantier, des travaux de bâtiment ou travaux publics. Ces travaux sont par exemple le terrassement, la construction, la démolition.

Ce n'est pas le secteur d'activité de l'entreprise qui est pris en compte, mais la nature des travaux accomplis par le salarié.

Un employeur peut-il être dispensé de demander une carte BTP pour ses salariés ?

L'employeur est dispensé de déclarer et de demander une carte BTP pour les salariés suivants :

  • Salariés sur les chantiers exerçant les métiers d'architectes, de diagnostiqueurs immobiliers, de métreurs, de coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, de chauffeurs, de livreurs, de géomètres-topographes et géomètres-experts

  • Salariés dont les postes n'impliquent aucune mission sur un chantier même s'ils y sont présents en permanence (gestion de la paie, gestion des risques, maintenance informatique, par exemple).

Les stagiaires ne sont pas concernés, à condition que le tuteur puisse présenter un justificatif du statut.

Quelles sont les démarches pour obtenir la carte BTP ?

La carte doit être demandée par l'employeur, c'est-à-dire par l'entreprise établie hors de France, après avoir effectué la déclaration de détachement du salarié concerné. Elle doit être faite avant le début du contrat de détachement.

L'employeur n'a pas à demander de carte si le salarié a déjà une carte BTP en cours de validité.

La commande de carte BTP s’effectue exclusivement par internet.

L'employeur doit créer un compte sur le site suivant :

Carte d'identification professionnelle BTP

Union des caisses de France Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP)

Accéder au
service en ligne
Quel est le coût de la carte BTP ?

L'employeur paie pour chaque carte une redevance forfaitaire de 9,80 €.

Le paiement dématérialisé peut être effectué uniquement :

  • Par carte bancaire

  • Par avance de trésorerie

  • Par virement bancaire.

Quelle est la durée de validité de la carte BTP ?

La durée de validité de la carte est de 5 ans.

 Ã€ noter

La carte est désactivée entre 2 détachements. Pour chaque salarié ayant une carte en cours de validité, l'employeur devra modifier la déclaration adressée à CIBTP France, au moment de la demande de la carte, pour indiquer l'existence d'un nouveau détachement.

Peut-on remplacer la carte BTP par un autre document ?

La carte d'identification professionnelle peut être remplacée par une attestation provisoire. Cette attestation est délivrée à la fin de la démarche de demande et de paiement de la carte BTP.

Cette attestation provisoire permet au salarié de justifier de sa situation dans l'attente de la réception de la carte BTP définitive.

Que faire en cas de perte, vol ou détérioration de la carte BTP ?

Si une carte est détériorée, l'employeur doit la retourner à l'adresse indiquée au verso de chaque carte. Celle-ci sera invalidée et détruite.

Si une carte est perdue ou volée, l'employeur doit informer l'organisme en charge de la gestion du dispositif.

Que la carte soit perdue, volée ou détériorée, l'employeur doit commander et payer une nouvelle carte pour le salarié concerné.

Quelles sont les sanctions pour l'employeur en cas de non-déclaration de carte BTP ?

Si l'employeur manque à son obligation de déclaration, il risque jusqu'à 4 000 € d'amende par salarié.

En cas de récidive dans les 2 ans, l'amende peut aller jusqu'à 8 000 €.

Où s'informer ?
CIBTP (Carte BTP)
Par téléphone

0 810 220 027 (0,06 centimes par minute + coût d'appel)

Du lundi au vendredi de 8h15 à 17h15

Par internet

https://portail.cartebtp.fr/auth/contact-non-connectee

Personne publique ou privée pour le compte de laquelle des travaux ou un ouvrage immobilier sont réalisés

Toute personne ou entreprise qui confie la réalisation d'un ouvrage ou d'un service à une autre personne dans le cadre d'un contrat.

Personne chargée par une autre de la représenter et d'agir en son nom

Bâtiment Travaux Publics

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L8291-1 à L8291-3
Legifrance
Informations relatives à la délivrance de la carte BTP
Code du travail : articles R8291-1 à R8291-6
Legifrance
Champ d'application relatif à la carte BTP
Code du travail : articles R8292-1 à R8292-4
Dispositions relatives à la carte BTP
Arrêté du 20 mars 2017 sur le traitement automatisé des données à caractère personnel de la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics
Services en ligne et formulaires
Carte d'identification professionnelle BTP Téléservice

Pour en savoir plus

Champ d'application de la carte BTP
CIBTP
]]> Webmaster Clonas Recrutement Mon, 06 Oct 2025 17:40:07 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20318 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20318 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20318 Choisir un candidat https://clonas.fr/article-25911-choisir-un-candidat https://clonas.fr/article-25911-choisir-un-candidat Si l’employeur est libre de choisir son futur salarié, il doit respecter certains principes. Il doit également porter attention au profil du candidat.

Les informations demandées au candidat servent uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L'employeur peut demander au candidat, par exemple, s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

Attention

Le candidat recruté sur la base d'informations mensongères qu'il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Référence : Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Quelles méthodes et techniques d'aide au recrutement l’employeur peut-il utiliser ?

Lors de la procédure de recrutement, l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées.

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Rappel

Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s'il en existe un dans l'entreprise.

 Ã€ noter

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat, s’il le demande.

Référence : Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
L’employeur est-il totalement libre du choix du candidat ?

L’employeur est libre de retenir le candidat de son choix.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifiées par l'un des critères suivants :

  • Origine

  • Sexe

  • Situation de famille

  • Grossesse

  • Apparence physique

  • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

  • Nom

  • Lieu de résidence

  • État de santé

  • Perte d'autonomie

  • Handicap

  • Caractéristiques génétiques

  • Mœurs

  • Orientation sexuelle

  • Identité de genre

  • Âge

  • Opinions politiques

  • Activités syndicales

  • Qualité de lanceur d'alerte

  • Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte

  • Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)

  • Ethnie

  • Nation

  • Race prétendue

  • Religion 

 Ã€ noter

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Référence : Code du travail : article L1132-1
Quels éléments l’employeur doit-il vérifier ?

L'employeur qui souhaite embaucher doit porter une attention particulière à certains éléments.

Ces éléments sont notamment les suivants :

  • L’âge et la nationalité du candidat

    Le travail est autorisé à partir de 16 ans.

    Si le candidat est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier qu’il détient un titre qui l’autorise à travailler en France.

  • L’occupation éventuelle d’un autre emploi, car le cumul d’emplois est possible, mais à certaines conditions.

  • L’obligation de respecter une clause de non-concurrence.

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat et méthodes et techniques autorisées
Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites

Pour en savoir plus

Le recrutement
Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)
]]> anonyme@109.234.161.18 Recrutement Fri, 03 Oct 2025 17:35:05 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/25911 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/25911 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A25911 Préparer et diffuser une offre d’emploi https://clonas.fr/article-25910-preparer-et-diffuser-une-offre-d-emploi https://clonas.fr/article-25910-preparer-et-diffuser-une-offre-d-emploi Si une offre d'emploi doit susciter l'intérêt des candidats potentiels, sa rédaction et sa diffusion doivent respecter le cadre fixé par le code du travail

S'assurer que l'embauche est nécessaire et identifier le besoin réel de l'entreprise sont bien sûr les pré-requis. Mais avant de lancer le processus de recrutement, l'employeur doit aussi parfois s’assurer qu’aucun salarié de l’entreprise désireux de changer de poste ou qu’aucune personne bénéficiaire d’une priorité de réembauche ne pourrait pourvoir le poste vacant ou nouvellement créé.

Ces situations se manifestent généralement dans les deux contextes suivants :

  • Une priorité d’accès au poste, pour un salarié travaillant à temps partiel et souhaitant travailler à temps complet ou travaillant de nuit et souhaitant travailler de jour (ou au contraire, passer à un travail à temps partiel ou de nuit)

  • Une priorité de réembauche, pour un ancien salarié licencié pour motif économique : cette priorité est mentionnée dans sa lettre de licenciement et lui ouvre le droit de demander à retrouver un emploi dans son entreprise, pendant un an à compter de la rupture de son contrat de travail.

Dans ces deux cas, l’employeur doit alors informer ces salariés des caractéristiques du nouveau poste à pourvoir. Si aucun ne souhaite ou n’est en mesure d’occuper l’emploi, ou si, même en dehors de ces hypothèses, le poste ne peut pas être pourvu en interne, l'employeur peut procéder à un recrutement externe.

Référence : Référence : Code du travail : article L3123-3 Référence : Code du travail : article L1233-45
Que doit-on indiquer dans l'offre d'emploi ?

Le contenu d'une offre d'emploi doit répondre à certaines règles, fixées par le code du travail.

L’offre doit ainsi être rédigée en français si le travail doit s'effectuer sur le territoire français, ou, s'il doit s'accomplir à l’étranger, si l'auteur de l'offre ou l'employeur est français.

Elle ne doit pas comporter d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat (par exemple des mentions fausses ou ambigües sur le descriptif de l'emploi ou les avantages proposés), ni d'expressions susceptibles de générer une discrimination (sur l’état de santé ou la religion par exemple).

 Ã€ noter

Des sanctions pénales sont encourues : un an d'emprisonnement et 37 500 € d'amende en cas de mentions mensongères et 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende en cas de discrimination.

De même, ne peuvent pas figurer dans l'offre d'emploi les mentions suivantes :

  • Mentions concernant le sexe, sauf si celle-ci porte sur un emploi d'artiste (rôle féminin ou masculin), de mannequin ou modèle

  • Mentions concernant l'âge ou  une tranche d'âge, sauf si une condition d'âge est imposée par la loi ou que l'entreprise applique un plan d’action sur les séniors.

 Exemple

Il n'est donc pas possible d'indiquer dans l'offre que l'entreprise recherche spécifiquement « un homme » ou « une vendeuse », ni indiquer un âge minimum ou maximum.

L’offre d’emploi doit indiquer sa date de publication ou de mise en ligne.

Elle précise notamment les éléments suivants :

  • Présentation de l'entreprise

  • Intitulé et descriptif du poste ainsi que les missions principales à réaliser

  • Type de contrat et durée (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, d’apprentissage, etc.)

  • Profil recherché (formation, expérience, compétences requises)

  • Lieu de travail

  • Diplôme ou qualification pour les professions réglementées

  • Indications sur le contact et la procédure à suivre pour candidater.

 Ã€ noter

Indiquer le salaire et, le cas échéant, les compléments de rémunération dans les offres d'emploi n'est pas obligatoire, mais la mention pourrait bientôt être exigée.

Une directive européenne sur la transparence salariale impose en effet qu'une information sur la rémunération, ou une fourchette de rémunération initiale, soit donnée dans l'offre d'emploi. Cette directive est en cours de transposition dans notre droit français.

France Travail propose des outils d'aides à la Rédaction d'une offre d'emploi

Référence : Code du travail : article L5321-2 Référence : Code du travail : article L1142-1 Référence : Code du travail : article R1141-2 Référence : Code du travail : article L5331-2 Référence : Code du travail : article L5331-3 Référence : Code du travail : article L5331-4 Référence : Code du travail : article L5332-1 Référence : Code du travail : article L5334-1 Référence : Code du travail : article R5334-1 Référence : Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Comment publier l'offre d'emploi ?

L'employeur n'a pas l'obligation d'informer France Travail des offres de recrutement.

Il peut utiliser d'autres canaux de diffusion, par exemple :

  • Annonces dans la presse

  • Sites internet

  • Réseaux sociaux professionnels

  • Cabinets de recrutement

  • Agences de travail temporaire

  • Salons ou forums.

France Travail propose des outils d'aide à la Publication d'une offre d'emploi en ligne.

Référence : Code du travail : article L5332-2

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : article L3123-3
Information du salarié à temps partiel souhaitant passer à temps complet (et inversement)
Code du travail : article L1233-45
Priorité de réembauche pour le salarié licencié pour motif économique
Code du travail : article L5331-3
Interdiction des allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur dans les offres d'emploi
Code du travail : article L5321-2
Interdiction des mentions discriminatoires dans les offres d'emploi
Code du travail : article L1142-1
Interdiction de mentionner le sexe ou une situation de famille dans les offres d'emploi
Code du travail : article R1142-1
Interdiction de mentionner le sexe ou une situation de famille dans les offres d'emploi (exceptions)
Code du travail : article L5331-2
Interdiction de mentionner une limite d’âge dans les offres d'emploi
Code du travail : article L5331-4
Usage de la langue française dans les offres d'emploi
Code du travail : article L5332-1
Indication de la date de publication ou de diffusion de l'offre d'emploi
Code du travail : article L5332-2
Publication et diffusion de l'offre d'emploi (identification de l'employeur)
Code du travail : article L5334-1
Sanctions pénales
Code du travail : article R5334-1
Sanctions pénales
Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Sanctions pénales
Services en ligne et formulaires
Modèle de lettre - Priorité d’emploi : lettre permettant à l’employeur de porter à la connaissance des salariés concernés les emplois disponibles Modèle de document
Publication d'une offre d'emploi en ligne Téléservice

Pour en savoir plus

Guide d'aide à la rédaction des offres d'emploi
France Travail
Réussir vos recrutements
France Travail
]]> anonyme@109.234.161.18 Recrutement Fri, 03 Oct 2025 17:35:04 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/25910 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/25910 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A25910 Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) https://clonas.fr/article-21509-guichet-unique-du-spectacle-occasionnel-guso https://clonas.fr/article-21509-guichet-unique-du-spectacle-occasionnel-guso Le guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) permet aux associations d'employer ponctuellement un artiste ou un technicien du spectacle.

Le Guso est un service en ligne, mis en œuvre par France Travail, destiné aux employeurs, qu’ils soient associatifs ou non, qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle.

Ce dispositif simplifie l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi en permettant d'effectuer les démarches suivantes :

  • Réaliser la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) et la déclaration unique et simplifiée (DUS)

  • Payer en un seul règlement l’ensemble des cotisations aux organismes de protection sociale.

Le Guso offre également la possibilité de transférer à l’administration fiscale le montant du prélèvement à la source collecté par l’employeur.

Quels sont les employeurs associatifs concernés par le Guso ?

Le Guso s'adresse aux employeurs qui remplissent les 2 conditions suivantes :

  • Ne pas avoir pour activité principale ou pour objet l'exploitation de lieux de spectacles, de parcs de loisirs ou d'attractions ou la production ou la diffusion de spectacles

  • Faire occasionnellement appel en CDD à un ou plusieurs artistes ou techniciens du spectacle pour réaliser un spectacle vivant.

Si l'employeur organise plus de 6 représentations par an, il doit avoir une licence d'entrepreneur de spectacles vivants.

Une représentation consiste en un seul spectacle donné dans un lieu unique et à un moment déterminé.

Une série de spectacles donnés dans la même journée équivaut à plusieurs représentations.

Rappel

Un spectacle vivant est un spectacle produit en direct devant un public avec la présence d'au moins un artiste rémunéré, par distinction des prestations enregistrées (audiovisuel, télévision, radio).

Comment l'employeur associatif adhére-t-il au Guso ?

L'employeur qui souhaite embaucher pour la 1re fois un artiste ou un technicien du spectacle doit adhérer au Guso sur l'espace dédié au employeur au moyen de son numéro Siret et de son code APE (ou code Naf).

Adhérer au Guso : connexion employeur

Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Accéder au
service en ligne

L'employeur doit faire bénéficier les intermittents du spectacle qu'il embauche de l'une des conventions collectives suivantes :

Il doit le mentionner lors de sa déclaration.

Une confirmation d'adhésion, un numéro de compte Guso et un code d'accès personnalisé à l'espace employeur sont fournis par mail.

L'intermittent du spectacle doit-il adhérer au Guso ?

L'intermittent du spectacle doit obligatoirement adhérer au Guso. Son numéro étant obligatoire pour permettre à son employeur de saisir une déclaration unique et simplifiée (DUS).

L'adhésion de l'intermittent permet également de centraliser les informations concernant son activité, assurant ainsi un suivi simplifié.

L'intermittent du spectacle doit adhérer au Guso en se connectant à l’espace dédié au salarié au moyen de son numéro de sécurité sociale.

Adhérer au Guso : connexion salarié

France Travail

Accéder au
service en ligne

Le numéro figure sur les attestations mensuelles d'emploi fournies par le Guso ou sur la carte Guso disponible dans son espace personnel.

L'adhésion au Guso est-elle gratuite ?

Oui, l'adhésion au Guso est gratuite.

Comment un employeur associatif peut-il faire une estimation du coût de son spectacle ?

À partir de l'espace employeur du site du Guso ou au moyen du simulateur, l'employeur peut faire une estimation du coût de son spectacle : salaire brut du salarié, cotisations sociales (parts salariale et patronale) et budget global.

Calculer les cotisations sociales pour l'embauche d'un salarié occasionnel du spectacle vivant

Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Accéder au
service en ligne
Comment l'employeur associatif peut-il faire ses déclarations ?

À partir de l'espace employeur du site du Guso, l'employeur peut effectuer les déclarations suivantes :

  • Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) de son ou ses salariés auprès de l'Urssaf. Cette déclaration peut être faite jusqu'à 2 heures avant le spectacle.

  • Déclaration unique et simplifiée (DUS) qui a valeur de contrat de travail. Cette déclaration permet de déclarer un salarié auprès des 6 organismes de protection sociale suivants :

    • Afdas (organisme de formation professionnelle)

    • Audiens (retraite complémentaire et prévoyance)

    • Service de santé au travail (CMB)

    • Caisse des congés spectacles (congés payés)

    • Unédic (Assurance chômage)

    • Urssaf (Sécurité sociale)

La DUS doit être effectuée au plus tard dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat.

À la fin de sa démarche, l'employeur doit imprimer sa déclaration unique et simplifiée :

  • Le 1er feuillet est à envoyer au Guso

  • Les 2e et 3e feuillets sont à remettre au salarié avec son salaire net

  • Le 4e feuillet est à conserver par l'association employeur

Les 4 feuillets doivent être cosignés par le représentant de l'association employeur et par l'intermittent du spectacle.

Pour aider l'employeur, une foire aux questions est disponible :

Guso : foire aux questions

Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Quand l'employeur associatif doit-il payer les cotisations ?

Le règlement des cotisations indiquées à la fin de la déclaration unique et simplifiée et le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu doivent être effectués spontanément dans les 15 jours suivant la date de fin du contrat de travail.

En cas de non-respect de ce délai, des majorations de retard sont appliquées :

  • 6 % dès le 1er jour de retard et pour une période de 3 mois à partir de la date d'exigibilité,

  • 1 % supplémentaire par mois de retard à partir de la fin de cette période de 3 mois.

Le paiement s'effectue exclusivement par prélèvement sur le compte bancaire de l'association.

Où s'adresser ?
Pour s'informer
Direction régionale des affaires culturelles (DRAC) - Auvergne-Rhône-Alpes - Site de Clermont-Ferrand
Adresse4 rue Pascal
Hôtel de Chazerat63000Clermont-Ferrand
Coordonnées Tél. :04 73 41 27 00 Web :http://www.culturecommunicatio...gne-Rhone-Alpes
Direction régionale des affaires culturelles (DRAC) - Auvergne-Rhône-Alpes - Siège de Lyon
Adresse6 quai Saint-Vincent
Le Grenier d'Abondance69001Lyon
Coordonnées Tél. :04 72 00 44 00 Web :http://www.culturecommunicatio...gne-Rhone-Alpes
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 17:00
Où s'adresser ?
Pour s'informer sur la déclaration d'entrepreneur de spectacle occasionnel
Direction régionale des affaires culturelles (DRAC) - Auvergne-Rhône-Alpes - Site de Clermont-Ferrand
Adresse4 rue Pascal
Hôtel de Chazerat63000Clermont-Ferrand
Coordonnées Tél. :04 73 41 27 00 Web :http://www.culturecommunicatio...gne-Rhone-Alpes
Direction régionale des affaires culturelles (DRAC) - Auvergne-Rhône-Alpes - Siège de Lyon
Adresse6 quai Saint-Vincent
Le Grenier d'Abondance69001Lyon
Coordonnées Tél. :04 72 00 44 00 Web :http://www.culturecommunicatio...gne-Rhone-Alpes
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 17:00

Contrat à durée déterminée

Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Textes de reference
Code du travail : article L7121-2
Définition des artistes du spectacle
Code du travail : article L7122-22
Champ d'application du Guso
Code du travail : articles L7122-23 à L7122-26
Conditions de mise en œuvre
Code du travail : articles R7122-14 à R7122-25
Conditions de mise en œuvre
Code de la sécurité sociale : articles L133-9 à L133-9-6
Guichet unique pour le spectacle vivant
Circulaire du 5 août 2009 relative au guichet unique pour le spectacle vivant (Guso)
Services en ligne et formulaires
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) Téléservice
Adhérer au Guso : connexion employeur Téléservice
Adhérer au Guso : connexion salarié Téléservice
Calculer les cotisations sociales pour l'embauche d'un salarié occasionnel du spectacle vivant Simulateur
]]> Webmaster Clonas Recrutement Fri, 27 Dec 2024 18:40:13 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21509 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21509 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21509 Embauche d'un salarié par un groupement d'employeurs : quelles sont les règles ? https://clonas.fr/article-24069-embauche-d-un-salarie-par-un-groupement-d-employeurs-quelles-sont-les-regles https://clonas.fr/article-24069-embauche-d-un-salarie-par-un-groupement-d-employeurs-quelles-sont-les-regles Le salarié d'un groupement d'employeurs effectue des interventions auprès des entreprises membres du groupement.

Un salarié peut signer un contrat de travail directement auprès d'un groupement d'employeurs.

Le contrat de travail mentionne les éléments suivants :

  • Conditions d'emploi et de rémunération du salarié

  • Qualification professionnelle du salarié

  • Liste des entreprises dans lesquelles le salarié est amené à travailler

  • Lieux d'exécution du travail

Rémunération

Le salarié est rémunéré par le groupement d'employeurs.

Le salarié bénéficie de l'égalité de traitement par rapport aux salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition (rémunération, intéressement, participation et épargne salariale).

La rémunération perçue par un salarié du groupement d'employeurs ne peut pas être inférieure à celle que perçoit dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste.

Situation du salarié

Le salarié du groupement a accès au suivi médical dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.

Le salarié du groupement a accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (restauration notamment) dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.

Si l'un des employeurs quitte le groupement, cela entraîne une modification par avenant du contrat de travail du salarié.

En cas de faute du salarié, le pouvoir disciplinaire est à la charge du groupement d'employeurs.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Textes de reference
Code du travail : article L1253-1
Principes généraux
Code du travail : articles L1253-9 à L1253-15
Contrat, rémunération et situation du salarié
]]> anonyme@109.234.165.83 Recrutement Fri, 22 Mar 2024 06:00:18 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/24069 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/24069 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A24069 Offre de contrat de travail et promesse d'embauche unilatérale https://clonas.fr/article-21345-offre-de-contrat-de-travail-et-promesse-d-embauche-unilaterale https://clonas.fr/article-21345-offre-de-contrat-de-travail-et-promesse-d-embauche-unilaterale La proposition d'embauche faite par un employeur est soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Promesse d'embauche unilatérale

Un employeur peut vous proposer une offre de contrat de travail.

L'offre vaut contrat de travail.

L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants sur l'offre de contrat de travail :

  • Identité et adresse des parties

  • Fonction et qualification professionnelle

  • Lieu de travail

  • Durée du travail

  • Rémunération (salaire et primes)

  • Congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Délais de préavis en cas de rupture du contrat

  • Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité

L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.

Vous pouvez :

  • Refuser l'offre de contrat de travail avant la fin du délai fixé par l'employeur.

  • Accepter l'offre de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.

Attention

si vous acceptez l'offre de contrat de travail de l'entreprise et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l'employeur en raison du préjudice commis.

L'employeur peut retirer son offre de contrat de travail pendant le délai qu'il vous a laissé pour accepter l'offre.

Toutefois, le juge peut condamner l'employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

Un employeur peut vous proposer une promesse d'embauche unilatérale.

La promesse vaut contrat de travail.

L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants sur la promesse d'embauche unilatérale :

  • Identité et adresse des parties

  • Fonction et qualification professionnelle

  • Lieu de travail

  • Durée du travail

  • Rémunération (salaire et primes)

  • Congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Délais de préavis en cas de rupture du contrat

  • Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité

La promesse unilatérale de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.

Vous pouvez :

  • Refuser la promesse d'embauche unilatérale avant la fin du délai fixé par l'employeur.

  • Accepter la promesse d'embauche unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.

À noter

si vous acceptez la promesse d'embauche unilatérale et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l'employeur en raison du préjudice commis.

L'employeur peut retirer sa promesse d'embauche unilatérale de contrat de travail pendant le délai qu'il vous a laissé pour l'accepter.

Toutefois, le juge peut condamner l'employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

De plus, le non-respect d'une promesse d'embauche unilatérale par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) que vous pouvez également contester auprès du conseil de prud'hommes.

Où s'informer ?
Service public d'accompagnement des TPE-PME

TPE & PME, vous avez un projet, une difficulté, une question du quotidien ?

Vous êtes rappelé(e) par LE conseiller qui peut vous aider dans les 5 jours (délai moyen de prise en charge).

Accéder au service

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Textes de reference
Code civil : articles 1101 à 1111-1
Valeur d'un contrat
Code civil : article 1193
Modification d'un contrat
]]> Webmaster Clonas Recrutement Sat, 12 Aug 2023 20:15:19 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21345 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21345 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21345 Autorisation de travail d'un Algérien salarié en France https://clonas.fr/article-21163-autorisation-de-travail-d-un-algerien-salarie-en-france https://clonas.fr/article-21163-autorisation-de-travail-d-un-algerien-salarie-en-france Si vous êtes Algérien et souhaitez occuper un emploi salarié en France, vous devez demander une autorisation de travail (appelée aussi permis de travail).

L'autorisation de travail permet à un Algérien d'exercer un emploi salarié en France.

Qui est concerné ?

Vous êtes concerné si vous êtes algérien et voulez travailler en tant que salarié en France.

Peu importe la nature du contrat de travail (privé ou public) et sa durée.

Vous en avez besoin si vous demandez l'un des titres suivants :

  • Certificat de résidence salarié

  • Certificat de résidence travailleur temporaire

  • Certificat de résidence profession artistique et culturelle délivré à l'artiste salarié

Vous en êtes toutefois exempté si vous venez en France pour exercer une activité salariée pour une durée inférieure ou égale à 3 mois dans les domaines suivants :

  • Manifestations sportives, culturelles, artistiques et scientifiques

  • Colloques, séminaires et salons professionnels

  • Production et diffusion cinématographiques, audiovisuelles, du spectacle et de l'édition phonographique, en tant qu'artiste ou personnel technique

  • Mannequinat et pose artistique

  • Services à la personne (employé de maison) pendant le séjour en France d'un employeur particulier

  • Missions d'audit et d'expertise en informatique, gestion, finance, assurance, architecture et ingénierie en tant que salarié détaché sous contrat

  • Enseignement dispensé en tant que professeur invité

Les titres de séjour suivants valent automatiquement, dès leur remise, autorisation de travail :

Ils sont délivrés sans demande préalable d'autorisation de travail auprès de l'administration.

À savoir

si vous êtes étudiant et souhaitez travailler, vous devez demander une autorisation provisoire de travail (APT).

Démarche

Dépôt de la demande

La demande d'autorisation de travail est à la charge de votre futur employeur.

Il est interdit à tout particulier ou toute personne morale (entreprise, association, etc.) d'embaucher ou de conserver un travailleur étranger sans autorisation de travail.

L'emploi illégal d'un étranger est un délit passible de sanctions pénales (peine de prison, amendes et peines complémentaires comme l'interdiction d'exercer).

Pièces à fournir

  • Visa de long séjour

  • Passeport (pages relatives à l'état civil, aux dates de validité et aux cachets d'entrée)

  • Extrait d'acte de naissance avec filiation (ou copie intégrale d'acte de naissance)

  • Si vous êtes marié : extrait d'acte de mariage + carte de séjour ou d'identité de votre époux + déclaration sur l'honneur de non-polygamie en France

  • Si vous avez des enfants : extraits d'acte de naissance de vos enfants avec filiation

  • Justificatif de domicile datant de moins de 3 mois

  • 3 photos d'identité

  • Autorisation de travail délivrée à votre employeur

  • Visa de long séjour

  • Passeport (pages relatives à l'état civil, aux dates de validité et aux cachets d'entrée)

  • Extrait d'acte de naissance avec filiation (ou copie intégrale d'acte de naissance)

  • Si vous êtes marié : extrait d'acte de mariage + carte de séjour ou d'identité de votre époux + déclaration sur l'honneur de non-polygamie en France

  • Si vous avez des enfants : extraits d'acte de naissance de vos enfants avec filiation

  • Justificatif de domicile datant de moins de 3 mois

  • 3 photos d'identité

  • Autorisation de travail délivrée à votre employeur

  • Visa de long séjour

  • Passeport (pages relatives à l'état civil, aux dates de validité et aux cachets d'entrée)

  • Extrait d'acte de naissance avec filiation (ou copie intégrale d'acte de naissance)

  • Si vous êtes marié : extrait d'acte de mariage + carte de séjour ou d'identité de votre époux + déclaration sur l'honneur de non-polygamie en France

  • Si vous avez des enfants : extraits d'acte de naissance de vos enfants avec filiation

  • Justificatif de domicile datant de moins de 3 mois

  • 3 photos d'identité

  • Selon le cas :

    • Justificatif d'immatriculation de l'entreprise (statuts, extrait K ou Kbis)

    • Inscription (ou affiliation) auprès d'un organisme professionnel

    • Inscription au répertoire des métiers de moins de 3 mois

    • Affiliation au régime social des indépendants

    • Autorisation d'exercice ou inscription à l'ordre concerné (si vous souhaitez exercer une profession réglementée)

  • Visa de long séjour

  • Passeport (pages relatives à l'état civil, aux dates de validité et aux cachets d'entrée)

  • Extrait d'acte de naissance avec filiation (ou copie intégrale d'acte de naissance)

  • Si vous êtes marié : extrait d'acte de mariage + carte de séjour ou d'identité de votre époux + déclaration sur l'honneur de non-polygamie en France

  • Si vous avez des enfants : extraits d'acte de naissance de vos enfants avec filiation

  • Justificatif de domicile datant de moins de 3 mois

  • 3 photos d'identité

  • Selon le cas :

    • Autorisation de travail délivrée à votre employeur

    • Contrat visé par le Directeur régional des affaires culturelles (DRAC)

  • Visa de long séjour

  • Passeport (pages relatives à l'état civil, aux dates de validité et aux cachets d'entrée)

  • Extrait d'acte de naissance avec filiation (ou copie intégrale d'acte de naissance)

  • Si vous êtes marié : extrait d'acte de mariage + carte de séjour ou d'identité de votre époux + déclaration sur l'honneur de non-polygamie en France

  • Si vous avez des enfants : extraits d'acte de naissance de vos enfants avec filiation

  • Justificatif de domicile datant de moins de 3 mois

  • 3 photos d'identité

  • Attestation délivrée par l'autorité algérienne compétente précisant la durée de la mission prévue en France

  • Visa de long séjour

  • Passeport (pages relatives à l'état civil, aux dates de validité et aux cachets d'entrée)

  • Extrait d'acte de naissance avec filiation (ou copie intégrale d'acte de naissance)

  • Si vous êtes marié : extrait d'acte de mariage + carte de séjour ou d'identité de votre époux + déclaration sur l'honneur de non-polygamie en France

  • Si vous avez des enfants : extraits d'acte de naissance de vos enfants avec filiation

  • Justificatif de domicile datant de moins de 3 mois

  • 3 photos d'identité

  • Convention d'accueil signée avec un organisme public ou privé ayant une mission de recherche ou d'enseignement supérieur préalablement agréé

  • Si vous avez déjà été admis au séjour en tant que chercheur dans un autre État de l'Union européenne : titre de séjour + convention d'accueil (traduite en français) délivrés par cet autre État

Instruction de la demande

Pour accorder ou refuser l'autorisation de travail, l'administration examine un ensemble d'éléments.

Si vous avez une carte de séjour étudiant ou une carte de séjour recherche d'emploi ou création d'entreprise, l'administration vérifie que vous remplissez bien les exigences de diplômes et de qualifications posées par l'offre d'emploi, au vu des éléments suivants :

  • Votre curriculum vitae

  • Copie de vos diplômes

  • Vos éventuelles attestations d'emploi

Elle examine aussi le salaire proposé qui doit être au moins égal au Smic ou à la rémunération minimale prévue par la convention collective (même en cas d'emploi à temps partiel).

Elle tient également compte :

  • du respect par l'employeur (et/ou l'entreprise utilisatrice et/ou d'accueil) de la législation sur le travail et la protection sociale. En cas de manquement, l'autorisation de travail est refusée (par exemple : travail dissimulé, non versement des cotisations sociales),

  • si besoin, du respect par l'employeur, l'entreprise utilisatrice ou d'accueil des conditions d'exercice de l'activité professionnelle réglementée concernée.

Décision de l'administration

La décision de l'administration intervient dans un délai maximum de 2 mois suivant le dépôt de la demande complète.

Si l'administration n'a pas répondu dans ce délai de 2 mois, la demande est refusée.

Elle est notifiée à votre employeur.

En cas de refus écrit, la décision doit en préciser les raisons. Elle doit indiquer les voies et délais de recours.

La demande est rejetée si un ou plusieurs critères pour la délivrance de l'autorisation de travail ne sont pas remplis.

Un recours gracieux peut être formé auprès de l'administration qui a pris la décision (adresse communiquée sur la notification de refus).

Un recours hiérarchique peut aussi être présenté auprès du ministre de l'intérieur.

Un recours en annulation devant le tribunal administratif est aussi possible. Pour être recevable, il doit être déposé dans certains délais et contenir une copie de la décision de refus.

En l'absence de recours gracieux ou hiérarchique, le délai pour saisir le juge est de 2 mois à partir de la notification de rejet de la demande d'autorisation de travail ou du refus implicite.

Les recours administratifs et contentieux ne suspendent pas l'exécution de la décision de refus. Toutefois, un référé suspension ou un référé liberté peut être déposé.

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Email :internet@isere.pref.gouv.fr Web :http://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Où s'adresser ?
Tribunal administratif - Lyon
Adresse184 rue Duguesclin
Palais de juridictions administratives69433Lyon Cedex 03
Coordonnées Tél. :04 78 14 10 10 Email :greffe.ta-lyon@juradm.fr Web :http://lyon.tribunal-administratif.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Tribunal administratif - Clermont-Ferrand
Adresse6 cours Sablon63033Clermont-Ferrand Cedex 01
Coordonnées Tél. :04 73 14 61 00 Email :greffe.ta-clermont-ferrand@juradm.fr Web :http://clermont-ferrand.tribunal-administratif.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:00 à 16:00
le Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:00 à 15:30
Tribunal administratif - Grenoble
Adresse2 place de Verdun38022Grenoble Cedex
Coordonnées Tél. :04 76 42 90 00 Email :greffe.ta-grenoble@juradm.fr Web :http://grenoble.tribunal-administratif.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:00
Où s'adresser ?
Tribunal administratif - Lyon
Adresse184 rue Duguesclin
Palais de juridictions administratives69433Lyon Cedex 03
Coordonnées Tél. :04 78 14 10 10 Email :greffe.ta-lyon@juradm.fr Web :http://lyon.tribunal-administratif.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Tribunal administratif - Clermont-Ferrand
Adresse6 cours Sablon63033Clermont-Ferrand Cedex 01
Coordonnées Tél. :04 73 14 61 00 Email :greffe.ta-clermont-ferrand@juradm.fr Web :http://clermont-ferrand.tribunal-administratif.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:00 à 16:00
le Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:00 à 15:30
Tribunal administratif - Grenoble
Adresse2 place de Verdun38022Grenoble Cedex
Coordonnées Tél. :04 76 42 90 00 Email :greffe.ta-grenoble@juradm.fr Web :http://grenoble.tribunal-administratif.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:00
Visite médicale et remise du titre

En cas d'accord sur votre autorisation de travail, vous devez passer une visite médicale. La procédure que vous devez suivre diffère selon que vous résidez déjà en France ou non.

En cas d'accord sur votre autorisation de travail, l'administration transmet votre dossier à la direction de l'Ofii compétente en France.

Dans les 3 mois suivant votre entrée en France, vous serez convoqué à l'Ofii pour passer la visite médicale obligatoire. Dans l'attente de cette visite, vous pourrez commencer à travailler. Si vous êtes déclaré apte, la préfecture vous délivrera le certificat de résidence.

Où s'adresser ?
Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) - Direction territoriale de Grenoble (dép. 74, 38, 73)
Adresse76 rue des Alliés
Parc de l'Alliance38100Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 40 95 45 Web :http://www.ofii.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) - Direction territoriale de Lyon (dép. 01, 07, 26, 42, 69)
Adresse7 rue Quivogne69286Lyon Cedex 02
Coordonnées Tél. :04 72 77 15 40 Email :lyon@ofii.fr Web :http://www.ofii.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) - Direction territoriale de Clermont-Ferrand (dép. 03, 15, 63, 43)
Adresse1 rue d'Assas63000Clermont-Ferrand
Coordonnées Tél. :04 73 98 61 34 Email :clermont-ferrand@ofii.fr Web :http://www.ofii.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:15 à 12:00
  • de 13:00 à 16:00
le Vendredi
  • de 08:15 à 12:00
  • de 13:00 à 15:30
Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Email :internet@isere.pref.gouv.fr Web :http://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30

Vous recevez une autorisation provisoire de travail si vous êtes dans l'un des cas suivants :

  • Vous avez un document provisoire de séjour (demandeur d'asile, parent d'un enfant mineur malade, etc.),

  • Vous avez un titre de séjour qui ne vous permet pas d'exercer, à titre accessoire, une activité salariée (vous êtes commerçant, par exemple).

Si votre contrat de travail dépasse 3 mois, vous êtes aussi convoqué pour passer la visite médicale à l'Ofii.

Où s'adresser ?
Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) - Direction territoriale de Grenoble (dép. 74, 38, 73)
Adresse76 rue des Alliés
Parc de l'Alliance38100Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 40 95 45 Web :http://www.ofii.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) - Direction territoriale de Lyon (dép. 01, 07, 26, 42, 69)
Adresse7 rue Quivogne69286Lyon Cedex 02
Coordonnées Tél. :04 72 77 15 40 Email :lyon@ofii.fr Web :http://www.ofii.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Office français de l'immigration et de l'intégration (OFII) - Direction territoriale de Clermont-Ferrand (dép. 03, 15, 63, 43)
Adresse1 rue d'Assas63000Clermont-Ferrand
Coordonnées Tél. :04 73 98 61 34 Email :clermont-ferrand@ofii.fr Web :http://www.ofii.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:15 à 12:00
  • de 13:00 à 16:00
le Vendredi
  • de 08:15 à 12:00
  • de 13:00 à 15:30
Renouvellement

Vous devez demander le renouvellement de l'autorisation de travail avant la fin de validité de votre certificat de résidence.

Vous devez ensuite déposer votre demande de certificat de résidence à la préfecture ou la sous-préfecture de votre domicile, dans les 2 mois qui précèdent la fin de validité de votre certificat de résidence. Renseignez-vous sur le site internet de votre préfecture. Certaines préfectures exigent, en effet, du demandeur qu'il présente sa demande de renouvellement jusqu'à 5 mois avant l'expiration de sa carte de séjour pour fixer un rendez-vous.

Pièces à fournir :

Vous devez joindre à votre demande un certain nombre de documents.

Ces documents varient suivant qu'il s'agit d'une 1re demande de renouvellement ou non, et de votre statut de travailleur.

Où s'adresser ?
Préfecture - Isère
Adresse12 place de Verdun38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 60 34 00 Email :internet@isere.pref.gouv.fr Web :http://www.isere.gouv.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 15:30
Où s'adresser ?
Sous-préfecture - Vienne
Adresse16 boulevard Eugène-Arnaud38200Vienne
Coordonnées Tél. :04 74 53 26 25 Email :pref-question-spvienne@isere.gouv.fr Web :http://www.isere.gouv.fr
Attention

il n'est pas possible d'effectuer les démarches dans certaines sous-préfectures. Renseignez-vous sur le site internet de votre préfecture.

Instruction de la demande

La demande de renouvellement est examinée comme la 1re demande d'autorisation de travail. Il n'y a pas de renouvellement automatique.

Si, lors du 1er renouvellement, l'étranger demande à occuper un emploi dans un métier ou une zone géographique différents de ceux mentionnés sur son autorisation initiale, l'ensemble des critères exigés pour une 1re demande peut être examiné.

L'autorisation de travail est renouvelée dans la limite de la durée restant à courir du contrat de travail ou de la mission qu'il reste à accomplir en France.

Décision de l'administration

En cas d'accord sur votre demande, votre carte de séjour est renouvelée.

Votre demande de renouvellement peut être refusée si vous vous trouvez dans l'une des situations suivantes :

  • Votre employeur a contrevenu à la législation du travail ou sur la protection sociale

  • Votre employeur n'a pas respecté les conditions d'emploi, de rémunération ou de logement fixées par l'autorisation de travail

  • Vous n'avez pas respecté les mentions figurant sur votre autorisation (par exemple vous avez exercé un autre métier que celui mentionné sur l'autorisation)

  • Votre contrat de travail a été rompu dans les 12 mois suivant votre embauche, sauf en cas de perte involontaire d'emploi

En cas de refus de renouvellement, vous recevez un refus de séjour assorti d'une obligation de quitter la France (OQTF), sauf si vous pouvez bénéficier du séjour à un autre titre. Par exemple, pour raison familiale.

Profession dont l'exercice est soumis à l'autorisation d'une autorité compétente et à la possession d'un diplôme ou d'une formation spécifique

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Office français de l'immigration et de l'intégration

Textes de reference
Code du travail : articles R5221-32 à R5221-36
Renouvellement de l'autorisation de travail
Services en ligne et formulaires
Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un étranger Téléservice
]]> Webmaster Clonas Recrutement Thu, 18 May 2023 16:00:44 +0000 https://clonas.fr/section-1163-recrutement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21163 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21163 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21163