Recrutement

Autorisation de travail d'un salarié étranger en France

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:58 +0000

Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi

L'employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger non européen (UE + EEE + Suisse) en France doit préalablement obtenir une autorisation de travail. Cependant, certains visas ou titres de séjour dispensent de faire cette démarche. Nous vous indiquons dans quelles situations une autorisation de travail doit être obtenue et les informations à connaître.

Attention

Cette fiche ne concerne pas les ressortissants algériens.

Comment faire la demande d'autorisation de travail pour pouvoir embaucher un salarié étranger en France ?

Publication préalable de l'offre d'emploi

Avant de faire la demande d'autorisation de travail, l'offre d'emploi doit avoir été publiée pendant un délai de 3 semaines consécutives dans les 6 mois précédant le dépôt de cette demande auprès du service public de l'emploi.

À la fin des 3 semaines de publication, si aucune candidature valable n'a été reçue, la demande d'autorisation de travail peut être effectuée.

Cependant, la publication préalable de l'offre d'emploi n'est pas obligatoire si l'une des conditions suivantes est remplie :

Emploi figurant sur la liste des métiers en tension
Étranger ayant une carte de séjour « recherche d'emploi ou création d'entreprise » à condition que le contrat de travail proposé soit en relation avec sa formation ou ses recherches et prévoie une rémunération supérieure à 2 800,53 €
Étranger ayant obtenu un master ou un diplôme de niveau I labellisés par la Conférence des grandes écoles ou un diplôme de licence professionnelle, à condition que le contrat de travail proposé soit en relation avec sa formation et prévoit une rémunération au moins égale à 2 800,53 €
Étranger, confié à l'Ase entre l'âge de 16 ans et 18 ans, et qui demande son admission exceptionnelle au séjour au titre du travail
Étranger confié à l'Ase au moment où il est statué sur sa demande d'autorisation de travail, s'il a conclu, en lien avec son cursus, un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, validé par l'opérateur de compétences (OPCO) (secteur privé) ou la Dreets (secteur public).

À noter

Il existe des listes de métiers en tension différentes pour la Guadeloupe, la Guyane, la Réunion et la Martinique.

Demande d'autorisation de travail faite par l'employeur ou le mandataire

Les règles sont différentes selon le motif pour lequel l'autorisation de travail est demandée :

Cas général

La demande d'autorisation de travail est faite par l'employeur lui-même ou par un mandataire.

Détachement temporaire d'un salarié par une entreprise non établie en France

En cas de détachement temporaire d'un salarié par une entreprise non établie en France, la demande d'autorisation de travail est faite par l’une des personnes suivantes :

Donneur d'ordre établi en France
Ou entreprise utilisatrice en cas de mise à disposition par une entreprise de travail temporaire basée à l'étranger ou lorsque la mise à disposition intervient dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre à but non lucratif.

Apprenti dont l'employeur est établi à l'étranger et accueilli dans une entreprise établie en France pour compléter sa formation

Lorsque la demande d'autorisation de travail concerne un apprenti dont l'employeur est établi à l'étranger et accueilli dans une entreprise établie en France pour compléter sa formation, elle est faite par l'entreprise d'accueil.

Demande faite par téléservice

Que l'étranger soit en France ou à l'étranger, la demande d'autorisation de travail se fait uniquement sur internet :

Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un salarié étranger

Ministère chargé de l'intérieur

Accéder au
service en ligne

Une fois la saisie en ligne validée, il est possible de télécharger, via l'écran de confirmation, une confirmation de dépôt qui sera également envoyée par courriel. Cette confirmation de dépôt ne permet pas de travailler.

Attention

La démarche en ligne n'est pas possible si l'étranger est en France sans titre de séjour. Dans ce cas, il faut faire une demande d'admission exceptionnelle au séjour.

Administration compétente pour l'instruction de la demande d'autorisation de travail

L'administration compétente dépend du lieu de résidence de l'étranger :

L'étranger réside en France

La demande d'autorisation de travail effectuée en ligne est transmise au préfet du département dans lequel l'employeur a son siège social ou sa résidence lorsque l'employeur est un particulier.

L'étranger réside hors de France

L'administration compétente dépend du lieu d'établissement de l'employeur :

L'employeur est établi en France

La demande d'autorisation de travail effectuée en ligne est transmise au préfet du département dans lequel l'établissement employeur a son siège ou le particulier employeur sa résidence.

L'employeur est établi hors de France

L'administration compétente est différente selon qu'il s'agit d'un détachement ou d'un emploi itinérant :

L'étranger vient en détachement

La demande d'autorisation de travail effectuée en ligne est transmise au préfet du département où se trouve le cocontractant si l'étranger est détaché dans le cadre d'une mobilité intragroupe, ou au préfet du département d'accueil quand il n'y a pas de cocontractant en France.

L'étranger exerce un emploi itinérant

En cas d'emploi itinérant, la demande d'autorisation de travail effectuée en ligne est transmise au préfet du département de son 1^er lieu d'emploi.

Quels sont les critères de délivrance de l'autorisation de travail pour un salarié étranger en France ?

Que l'étranger soit déjà en France ou à l'étranger, plusieurs critères sont pris en compte pour accorder ou refuser l'autorisation de travail.

Conditions liées à l'emploi proposé

Les conditions concernant l'emploi proposé varient selon le cas de figure :

Cas général

Pour demander l'autorisation de travail, l'emploi proposé doit remplir l'une des conditions suivantes :

Figurer sur la liste des métiers en tension
Avoir été publié pendant 3 semaines consécutives dans les 6 mois précédant le dépôt de la demande auprès des organismes concourant au service public de l'emploi. Par exemple, France Travail (anciennement Pôle emploi). Aucune candidature valable n'a été reçue.

À noter

Il existe des listes de métiers en tension différentes pour la Guadeloupe, la Guyane, la Réunion et la Martinique.

Étranger ayant une carte de séjour "étudiant" ou "étudiant-programme de mobilité"

L'étudiant étranger peut travailler dans la limite de 964 heures par an. Au-delà, l'autorisation de travail est nécessaire.

Pour demander l'autorisation de travail, l'emploi proposé doit remplir l'une des conditions suivantes :

Figurer sur la liste des métiers en tension
Avoir été publié pendant 3 semaines consécutives dans les 6 mois précédant le dépôt de la demande auprès des organismes concourant au service public de l'emploi. Par exemple, France Travail (anciennement Pôle emploi). Aucune candidature valable n'a été reçue.

Si l'étranger a terminé son cursus en France, l'emploi proposé doit correspondre aux diplômes et à l'expérience acquise en France ou à l'étranger.

À noter

Il existe des listes de métiers en tension différentes pour la Guadeloupe, la Guyane, la Réunion et la Martinique.

Étranger ayant une carte "recherche d'emploi / Création d'entreprise"

Lorsque l'emploi proposé remplit les 2 conditions suivantes :

Contrat de travail en relation avec la formation ou les recherches d'emploi de l'étranger
Rémunération au moins égale à 2 800,53 €.

L'employeur n'a pas à publier une offre d'emploi auprès des organismes concourant au service public de l'emploi. Par exemple, France Travail (anciennement Pôle emploi).

Cet emploi peut ne pas figurer sur la liste des métiers en tension.

Étudiant étranger ayant un diplôme équivalent au grade de master
Lorsque l'emploi proposé remplit les 2 conditions suivantes :
Contrat de travail en relation avec la formation
Rémunération au moins égale à 2 800,53 €.
L'employeur n'a pas à publier une offre d'emploi auprès des organismes concourant au service public de l'emploi. Par exemple, France Travail (anciennement Pôle emploi).
Cet emploi peut ne pas figurer sur la liste des métiers en tension.
Le diplôme doit avoir été obtenu dans l'année.

Conditions liées à l'employeur, au donneur d'ordre, à l'entreprise utilisatrice ou d'accueil

L'employeur, le donneur d'ordre, l'entreprise utilisatrice ou d'accueil doivent remplir l'ensemble des conditions suivantes :

Respecter les obligations sociales liées à leur statut ou à leur activité
Ne pas avoir été condamnés pénalement ou fait l'objet de sanctions administratives pour les faits suivants :
- Travail illégal ou infractions aux règles générales de santé et de sécurité
- Aide à l'entrée et au séjour irrégulier ou pour méconnaissance des règles du détachement temporaire
- Atteintes à la personne humaine ou faux et usage de faux
En outre, aucun manquement grave en ces matières ne doit avoir été constaté par l'administration.
Fournir une attestation, datant de moins de 6 mois, du versement des cotisations sociales à l'organisme chargé de leur recouvrement
Fournir la preuve, lorsque la demande concerne un emploi saisonnier, que le travailleur aura, pour la durée de son séjour, un logement lui assurant des conditions de vie décentes.

À noter
L'autorisation de travail peut être refusée si le projet de recrutement est manifestement disproportionné au regard de l'activité économique du demandeur.

Conditions d'exercice du métier si la profession est réglementée

Le métier exercé par le futur salarié peut être une profession réglementée. Dans cette hypothèse, les conditions réglementaires d'exercice devront être respectées.

Conditions de rémunération

La rémunération ne peut pas être inférieure au Smic (ou au salaire prévu dans la convention collective applicable à l'entreprise, si cette rémunération est plus élevée que le Smic).

Quel recours en cas de refus de la demande d'autorisation de travail pour un salarié étranger en France ?
Les règles sont différentes selon que le refus vous a été notifié ou non par le préfet :
Refus notifié par le préfet
Une fois la réponse défavorable reçue, vous pouvez former dans un délai de 2 mois à compter de ce refus les recours suivants :
Recours administratif (recours gracieux devant le préfet et/ou recours hiérarchique devant le ministre de l'intérieur)
Ou recours contentieux devant le tribunal administratif. Faire appel à un avocat n'est pas obligatoire.
Absence de réponse du préfet sur votre demande
Si la préfecture n'a pas répondu au bout de 2 mois, il s'agit d'un refus implicite.
Vous pouvez alors former dans un délai de 2 mois à compter de ce refusles recours suivants :
Recours administratif (recours gracieux devant le préfet et/ou recours hiérarchique devant le ministre de l'intérieur)
Ou recours contentieux devant le tribunal administratif. Faire appel à un avocat n'est pas obligatoire.

L'employeur doit-il payer une taxe en cas d'obtention de l'autorisation de travail pour un salarié étranger en France ?
Engagement financier de l'employeur
Une taxe employeur est due à la 1^re admission au séjour d'un salarié étranger ou d'un salarié étranger détaché temporairement par une entreprise non établie en France pour l'exercice d'une activité professionnelle salariée soumise à autorisation de travail.
La taxe est due pour les autorisations de travail pour des durées supérieures à 3 mois, sauf pour les travailleurs saisonniers agricoles où elle est due dès le 1^er jour.
À savoir
La taxe employeur n'est due qu'une seule fois à l'embauche et uniquement par le 1^eremployeur permettant d'obtenir un titre de séjour au motif du travail. Cependant, elle sera de nouveau exigible si l'étranger ayant quitté la France après la fin de validité de son titre, revient pour occuper un emploi nécessitant une autorisation de travail.
Exonération du paiement de la taxe employeur
La taxe employeur n'est pas due en cas d'embauche des salariés étrangers suivants :
Salarié recruté par un particulier pour effectuer à son domicile des travaux à caractère familial ou ménager
Salarié ressortissant de nouveaux États membres de l'Union européenne pendant la période transitoire
Salarié recruté pour une durée supérieure à 3 mois aux fins de mener des travaux de recherche ou de dispenser un enseignement de niveau universitaire, par un organisme de recherche public, un établissement d'enseignement supérieur délivrant un diplôme conférant le grade de master, une fondation de coopération scientifique, un établissement public de coopération scientifique, une fondation reconnue d'utilité publique du secteur de la recherche agréée, et ce, quels que soient la durée du contrat et le montant de la rémunération
Salarié ayant un titre de séjour permettant de travailler sans autorisation de travail
Salarié venant travailler pour une durée inférieure ou égale à 3 mois dans un domaine pour lequel une autorisation de travail n'est pas obligatoire
Salarié venant exercer un emploi temporaire d'assistant de langue.
Montant de la taxe employeur
Le montant de la taxe employeur dépend de la durée du contrat de travail, du niveau de rémunération et du type de contrat de travail :
Contrat de travail supérieur à 3 mois et inférieur à 12 mois
Le montant de la taxe employeur varie selon le salaire mensuel brut versé :
Montant de la taxe en fonction du salaire
Montant du salaire mensuel brut
Montant de la taxe
Inférieur ou égal à 1 867,02 € (Smic)
74 €
Entre 1 867,02 € et 2 800,53 €
210 €
Supérieur à 2 800,53 €
300 €
Contrat de travail de 12 mois ou plus
Le montant de la taxe employeur varie selon le salaire mensuel brut versé :
Montant de la taxe en fonction du salaire
Montant du salaire
Montant de la taxe
Inférieur à 4 667,54 €
55 % du salaire mensuel brut
Supérieur ou égal à 4 667,54 €
2 567,15 €
Contrats de travail saisonniers
Le montant de la taxe employeur est de 50 € par mois d’activité salariée, complet ou incomplet. Elle est due pour chaque contrat saisonnier.
Contrat dans le cadre d'un accord bilatéral d'échanges de jeunes professionnels
En cas d'embauche dans le cadre d'un accord bilatéral d'échanges de jeunes professionnels, le montant de la taxe employeur est de 72 €.
Paiement de la taxe employeur
Le paiement de la taxe employeur s'effectue avec le paiement de la TVA et des autres taxes mentionnées sur l'annexe à la déclaration de TVA.
La déclaration et le paiement de la taxe suivent le régime d’imposition à la TVA de l’employeur.
Employeur dépendant du régime réel normal d’imposition doit télédéclarer sa taxe. Cette déclaration s'effectue sur l’annexe n°3310 A. La déclaration de la TVA est à déposer au titre du mois de janvier ou du 1^er trimestre de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible.
Employeur dépendant du régime simplifié d’imposition en matière de TVA (RSI) ou du régime simplifié agricole en TVA (RSA) doit télédéclarer la taxe sur le formulaire n°3517-S-SD (régime général) ou n° 3517-AGR-SD (régime agricole). Celui-ci doit être déposé au titre de l’exercice au cours duquel la taxe est devenue exigible.
Employeur qui n'est pas redevable de la TVA doit télédéclarer sa taxe sur l’annexe n° 3310 A à la déclaration de TVA au plus tard le 25 février de l’année qui suit celle au cours de laquelle la taxe est devenue exigible.
En cas de cessation d’activité, l’employeur devra déclarer et payer immédiatement sans attendre l’année suivante.
Des informations plus détaillées sont disponibles sur le site des impôts.

Montant du salaire mensuel brut	Montant de la taxe
Inférieur ou égal à 1 867,02 € (Smic)	74 €
Entre 1 867,02 € et 2 800,53 €	210 €
Supérieur à 2 800,53 €	300 €

Montant du salaire	Montant de la taxe
Inférieur à 4 667,54 €	55 % du salaire mensuel brut
Supérieur ou égal à 4 667,54 €	2 567,15 €

L'autorisation de travail pour un salarié étranger en France est-elle valable sur tout le territoire français ?
Les règles sont différentes selon que l'autorisation de travail a été délivrée en métropole ou dans un département d'outre-mer ou collectivité d'outre-mer :
Autorisation délivrée en France métropolitaine
L'autorisation de travail délivrée en France métropolitaine ne permet de travailler qu'en France métropolitaine.
En cas de déménagement vers un département ou une collectivité d'outre-mer, une nouvelle demande d'autorisation de travail devra être faite, sauf si l'étranger a une carte de séjour « vie privée et familiale » ou une carte de résident. En effet, dans ces 2 cas, l'enregistrement de la déclaration de changement d'adresse suffira pour pouvoir travailler dans le département ou la collectivité d'outre-mer.
Autorisation de travail délivrée dans un département ou une collectivité d'outre-mer
Certaines cartes de séjour délivrées dans un département ou une collectivité d'outre-mer ne permettent de travailler que dans ce département ou cette collectivité.
Les cartes de séjour concernées sont les suivantes :
Carte de séjour « vie privée et familiale » délivrée :
À l'époux ou l'épouse d'un Français
Au parent d'un enfant français
À l'étranger né en France qui y a résidé au moins 8 ans de façon continue et a suivi, après l'âge de 10 ans, une scolarité minimum de 5 ans dans une école française
Au membre de famille (époux, épouse ou enfant) entré en France au titre du regroupement familial
À l'étranger entré en France avant l'âge de 13 ans et qui y réside habituellement depuis cet âge avec son père ou sa mère titulaire d'un titre de séjour
À l'étranger confié au service de l'Ase au plus tard à l'âge de 16 ans
À l'étranger qui justifie de liens personnels et familiaux en France
À l'étranger dont l'état de santé nécessite une prise en charge médicale
À l'étranger qui a une rente d'accident du travail ou de maladie professionnelle et dont le taux d'incapacité permanente est égal ou supérieur à 20 %
Au membre de famille (époux, épouse ou enfant) d'un étranger qui avait une carte de résident de longue durée-UE dans un autre pays membre de l'Union Europénne et a une carte de séjour temporaire en France
Carte de séjour temporaire « stagiaire ICT (famille) ou « stagiaire ICT mobile (famille)
Carte de séjour pluriannuelle « talent (famille) »
Carte de séjour pluriannuelle « salarié détaché ICT (famille) ou « salarié détaché mobile ICT (famille) »
Carte de résident ou carte de résident longue durée-UE délivrée :
À l'étranger qui a une carte de séjour « talent - carte bleue européenne »
À l'étranger qui a une carte de séjour « talent (famille) »
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » en tant qu'époux ou épouse d'un Français
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » en tant que parent d'un enfant français
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » en tant que parent (père ou mère) ou beaux-parents à charge d'un Français
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » en tant qu'enfant à charge d'un Français
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » et est entré en France au titre du regroupement familial
À l'étranger qui a obtenu la qualité de réfugié et aux membres de sa famille (père ou mère, enfant, époux ou épouse, partenaire, concubin)
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » en qualité d'apatride ou bénéficiaire de la protection subsidiaire, et aux membres de sa famille (père ou mère, enfant, époux ou épouse, partenaire, concubin)
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » en qualité de victime de la traite des êtres humains ou de proxénétisme
À l'étranger qui remplit les conditions pour la naturalisation par décret
À l'étranger qui a servi dans une unité combattante de l'armée française ou d'une armée alliée, qui a combattu dans les rangs des forces françaises de l'intérieur (FFI) ou qui a servi dans la Légion étrangère
À l'étranger qui a une carte de séjour « vie privée et familiale » en tant que titulaire d'une rente d'accident du travail ou de maladie professionnelle
À l'étranger ayant droit d'un étranger et qui bénéficie d'une rente de décès pour accident de travail ou maladie professionnelle
À l'étranger qui a une carte de séjour « retraité »
À l'étranger qui réside de façon continue et régulière avec une carte de séjour depuis au moins 5 ans en France, qui a des ressources stables, régulières et suffisantes pour subvenir à ses besoins, et qui a une assurance maladie
Carte de résident délivrée en Nouvelle-Calédonie.
En cas de déménagement vers la métropole ou vers un autre département ou une autre collectivité d'outre-mer que celui ou celle qui a délivré l'autorisation de travail, il faudra faire une nouvelle demande, sauf si l'étranger a une carte de séjour « vie privée et familiale » ou une carte de résident. En effet, dans ces 2 cas, l'enregistrement de la déclaration de changement d'adresse suffira pour pouvoir travailler dans la nouvelle zone géographique.

L'autorisation de travail pour un salarié étranger en France doit-elle être renouvelée ?
Si l'autorisation de travail a une fin de validité, l'employeur doit demander son renouvellement au cours du 2^e mois avant cette date de fin.
Le renouvellement de la demande d'autorisation de travail se fait uniquement sur internet :
Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un salarié étranger
Ministère chargé de l'intérieur

Accéder au
service en ligne

Est-il possible de continuer à travailler après la fin de validité du titre de séjour ?
Une fois la date de validité du titre de séjour, il n'est plus possible de travailler. Il faut attendre d'avoir un récépissé ou une attestation de prolongation d'instruction mentionnant le droit de travailler.
Cependant, lorsque l'étranger a une carte de séjour pluriannuelle d'une durée de 4 ans ou une carte de résident, et qu'il a effectué sa demande de renouvellement avant sa fin de validité, il conserve le droit de travailler dans la limite de 3 mois à compter de cette fin de validité.

Qui peut m'aider ?
Service d'information des impôts
Pour obtenir des informations relatives au paiement de la taxe

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède, Suisse

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Finance l'apprentissage, apporte son aide pour élaborer les certifications professionnelles et pour définir les besoins en formation des entreprises

Celui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche

Personne chargée par une autre de la représenter et d'agir en son nom

Toute personne ou entreprise qui confie la réalisation de travaux ou d'une prestation de service à une autre personne dans le cadre d'un contrat.

Prêt d'un salarié, avec son accord, dans une autre entreprise pour une durée déterminée

Travail qui nécessite de fréquents déplacements

Personne physique ou morale qui est partie à un contrat.

Métier pour lequel il existe des difficultés de recrutement

Profession dont l'exercice est soumis à autorisation et/ou à la possession d'un diplôme ou d'une formation spécifique : avocat, chirurgien-dentiste, expert-comptable, etc

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Établissement public de coopération intercommunale (EPCI) à fiscalité propre. Exemples : Grand Paris, Lyon, Bordeaux, Brest, Grenoble, Lille, etc.

Guadeloupe, Guyane, Martinique, Mayotte, La Réunion

Polynésie française, Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon, Îles Wallis et Futuna

Individu qui possède une personnalité juridique, ce qui lui permet de conclure des actes juridiques

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Saisie à caractère provisoire dans l'attente d'un jugement

Valeur de référence pour le calcul d’avantages sociaux et d’indemnités.

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Office français de protection des réfugiés et apatrides

Aide sociale à l'enfance

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Taxe sur la valeur ajoutée

Bâtiment Travaux Publics

Où s'adresser ?

Préfecture
Préfecture - Isère
Adresse 12 place de Verdun38000Grenoble

Coordonnées Tél. : 04 76 60 34 00 Email :pref-accueil@isere.gouv.fr Web : https://www.isere.gouv.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 09:00 à 12:00
de 13:00 à 15:30

Et aussi
Autorisation de travail d'un Algérien salarié en France
Étranger - Europe

Textes de reference

Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles L414-10 à L414-15
Exercice d'une activité professionnelle

Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles L433-3
Droit de travailler après expiration du titre de séjour

Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : article L436-10 à L436-13
Taxe payée par l'employeur

Code du travail : articles L5221-5 à L5221-11
Conditions d'exercice d'une activité salariée par les travailleurs étrangers

Code du travail : article L5221-9
Déclaration nominative pour l'embauche d'un étudiant étranger

Code du travail : articles L8256-1 à L8256-8
Sanctions pénales en cas d'emploi d'étrangers sans titre de travail

Code du travail : article R5221-1 à R5221-7
Catégories d'autorisation de travail délivrées aux étrangers et activités professionnelles autorisées

Code du travail : articles R5221-12 à R5221-16
Procédure de demande

Code du travail : articles R5221-17 à R5221-22
Délivrance des autorisations de travail

Code pénal : article 131-38
Sanctions pénales applicables aux personnes morales en cas d'emploi d'étrangers sans titre de travail

Code pénal : article 131-39
Sanctions pénales applicables aux personnes morales en cas d'emploi d'étrangers sans titre de travail

Décret n°2014-1292 du 23 octobre 2014 relatif aux exceptions au principe "silence vaut acceptation" et aux exceptions au délai de 2 mois de naissance des décisions implicites (intérieur)
Refus implicite en cas de silence gardé pendant plus de 2 mois sur la demande d'autorisation de travail

Instruction du 25 octobre 2012 relative à la validité territoriale de l'autorisation de travail attachée à la carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » et à la carte de résident
Ministère chargé de l'intérieur

Circulaire du 22 août 2007 relative aux autorisations de travail des étrangers

Circulaire du 2 novembre 2016 relative à la dispense d'autorisation de travail des étrangers salariés en France lors d'un séjour inférieur ou égal à 3 mois

Arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile

Arrêté du 9 juin 2026 fixant la liste des métiers caractérisés par des difficultés de recrutement sur le territoire de la Guadeloupe en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile
Métiers en tension en Guadeloupe

Arrêté du 9 juin 2026 fixant la liste des métiers caractérisés par des difficultés de recrutement sur le territoire de la Guyane en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile
Métiers en tension en Guyane

Arrêté du 9 juin 2026 fixant la liste des métiers caractérisés par des difficultés de recrutement sur le territoire de La Réunion en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile
Métiers en tension à La Réunion

Arrêté du 9 juin 2026 fixant la liste des métiers caractérisés par des difficultés de recrutement sur le territoire de la Martinique en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile
Métiers en tension à la Martique

Arrêté du 1er avril 2021 fixant la liste des pièces à fournir pour obtenir une autorisation de travail

Arrêté du 21 mai 2025 fixant la liste des métiers et zones géographiques caractérisés par des difficultés de recrutement en application de l'article L. 414-13 du code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile

Services en ligne et formulaires

Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un salarié étranger selNG

Espace professionnel impots.gouv.fr Téléservice

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Salarié étranger sans autorisation de travail : quelles sont les conséquences ?

Déclarer vos salariés

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:57 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Vous êtes un employeur, chef d'entreprise ou responsable du personnel, et vous devez déclarer vos salariés ? Nous vous présentons les déclarations obligatoires, les échéances à respecter, les organismes où s'adresser et les démarches à accomplir.
Un employeur est soumis à des obligations de déclarations concernant les salariés qu'il emploie.
Ces déclarations doivent être effectuées :
Lors d'une embauche
Et à différentes échéances (mensuelles, trimestrielles, annuelles).
Ces déclarations permettent de déterminer les droits des salariés (retraite, assurance maladie, etc.) et de calculer les taux de cotisation applicables aux entreprises.
Lors d'une embauche
Déclarations à effectuer par l'employeur lors de l'embauche d'un salarié
Déclaration
Objet
Employeur concerné
Échéance
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Permet de déclarer à l'Urssaf ou à la MSA le recrutement d'un salarié
Employeur qui recrute
Avant chaque embauche (au plus tôt 8 jours avant)
Titre emploi-service entreprise (Tese)
(dispositif facultatif de l'URSSAF)
Permet de déclarer une embauche de façon simplifiée, d'un salarié en CDD, en CDI ou en contrat d'apprentissage
Toute entreprise relevant du régime général de la sécurité sociale et n'exerçant pas une activité agricole
Au plus tard le 5 du mois suivant le mois de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Titre emploi service agricole (Tesa)
Permet l'embauche d'un salarié agricole en CDD jusqu'à 3 mois, dont la rémunération brute ne dépasse pas 12 015 €
Employeur agricole dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés titulaires d'un CDI et/ou en CDD
Lors de l'embauche ou au plus tôt 8 jours avant. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Titre emploi forains (TEF)
Concerne les emplois occasionnels non qualifiés exercés à l'occasion d'une fête foraine, d'une foire non sédentaire ou dans un parc d'attractions
Employeur forain employant au maximum 9 salariés au 31 décembre de l'année précédente, et relevant des codes NAF (ou APE) : 9321Z ou 9329Z
Lors de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Chèque emploi-associatif (CEA)
Permet à une association qui emploie un salarié de s'acquitter du paiement du salaire et des formalités obligatoires
Association quel que soit leur effectif
Lors de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)
Permet d'embaucher un salarié du spectacle vivant, de déclarer et de payer les cotisations sociales
Organisateur occasionnel de spectacle vivant n'ayant pas pour activité principale l'exploitation de lieux de spectacles
Lors de l'embauche d'un artiste ou technicien du spectacle
Déclarations mensuelles ou trimestrielles
Déclarations à effectuer par l'employeur chaque mois ou chaque trimestre
Déclaration
Objet
Employeur concerné
Échéance
Déclaration sociale nominative (DSN)
Permet de déclarer les salaires et de payer les cotisations
Inclut les déclarations suivantes :
Cotisations Urssaf et BR/DUCS)
Attestation employeur dématérialisée (AED)
Déclaration des indemnités journalières (DSIJ)
DCS pour les intermittents du spectacle
Déclaration des rémunérations des VRP multicartes
Déclaration de travailleurs handicapés (DOETH)
Tout employeur
Mensuelle
Durant le mois suivant la période d'emploi rémunérée :
Au plus tard le 5 du mois si 50 salariés et plus
Au plus tard le 15 du mois dans les autres cas
Attestation employeur mensuelle (AEM)
Permet de déclarer la prestation de travail d'un intermittent du spectacle
Employeur titulaire d'une licence d'entrepreneur de spectacles
Avant le 15 du mois suivant le versement de la rémunération
Taxe sur les salaires
Est calculée sur les rémunérations versées au cours de l'année par application d'un barème progressif
Employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Exemple : établissement d'enseignement supérieur
Périodicité (mensuelle, trimestrielle ) déterminée en fonction du montant payé l'année précédente
Contribution unique à la formation professionnelle (CFP)
Concerne l'obligation de financer les actions de formation continue du personnel de l'entreprise et des demandeurs d'emploi
Tout employeur
Mensuelle
Taxe d'apprentissage
Permet de financer le développement des formations technologiques et professionnelles
Tout employeur
voir l'échéancier de paiement dans Taxe d'apprentissage : comment verser la taxe d'apprentissage ?
Déclarations annuelles
Déclarations à effectuer par l'employeur chaque année
Déclaration
Objet
Employeur concerné
Échéance
Taxe d'apprentissage
Permet de financer le développement des formations technologiques et professionnelles
Tout employeur
voir l'échéancier de paiement dans Taxe d'apprentissage : comment verser la taxe d'apprentissage ?
Contribution sociale de solidarité des sociétés (C3S)
Permet de financer la protection sociale des travailleurs non salariés et non agricoles (artisans, commerçants, etc.)
Entreprise réalisant un chiffre d'affaires d'au moins 19 millions €
Au plus tard le 15 mai de chaque année
Participation des employeurs à l'effort de construction (PEEC)
Permet de déclarer les investissements directs en faveur du logement des salariés
(1 % logement)
Employeur d'au moins 50 salariés
Déclaration annuelle dans la DSN. Début février de l'année N+1 ou dans les 60 jours suivant la cessation d'activité
Taxe sur les salaires
Est calculée sur les rémunérations versées au cours de l'année par application d'un barème progressif
Employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Exemple : établissement d'enseignement supérieur
Périodicité (annuelle ) déterminée en fonction du montant payé l'année précédente
Déclarations ponctuelles
Déclarations à effectuer ponctuellement par l'employeur
Déclaration
Objet
Employeur concerné
Échéance
Arrêt de travail pour maladie du salarié
L'employeur établit l'attestation de salaire du salarié le plus tôt possible via net-entreprise .fr ou par courrier en envoyant le formulaire "attestation de salaire pour paiement des indemnités journalières"à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)
Tout employeur
Le plus rapidement possible.
La reprise du travail doit être signalée dans la déclaration sociale nominative (DSN) mensuelle.
Déclaration d'arrêt de travail et demande de remboursement intempéries (congés intempéries BTP)
En cas d'arrêt de travail ou de chômage partiel en raison d'intempéries, permet le remboursement partiel des indemnisations versées aux salariés
Employeur du secteur du BTP : travaux publics, plomberie, couverture, bâtiments de génie civil, construction, démolition, etc.
Dans le mois qui suit la reprise du chantier
Déclaration d'accident du travail (DAT)
L'employeur fait la déclaration en ligne de l'accident de du travail ou de trajet sur net-entreprise qui est transmise à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)
Employeur dont l'un des salariés est victime d'un accident de travail ou lors de son trajet domicile-travail
Dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris)
Qui peut m'aider ?
PDE - Recruter un ou plusieurs salariés
Le Service Public Conseillers entreprises
Vous avez un projet, une difficulté, une question du quotidien ?
Simple et gratuit : vous êtes rappelé(e) dans les 5 jours par LE conseiller qui peut vous aider.
Permet à l'employeur de transmettre la déclaration Urssaf s'il emploie des populations hors périmètre DSN.
Déclaration congés spectacles

Et aussi
Déclarer et payer les cotisations et contributions sociales des salariés
Ressources humaines

Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)
Ressources humaines

Déclaration sociale nominative (DSN)
Ressources humaines

Taxe d'apprentissage (TA)
Fiscalité

Textes de reference

Code de la sécurité sociale : article R133-14

Décret n°2019-522 du 27 mai 2019 sur la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés

Services en ligne et formulaires

Déclarer un arrêt de travail et demander un remboursement intempéries Téléservice

Pour en savoir plus
Taux de cotisations - Secteur privé
Urssaf

Question ? Réponse !
Quels sont les seuils d'effectifs pour les déclarations sociales ?

Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:56 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Le guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) permet aux associations d'employer ponctuellement un artiste ou un technicien du spectacle. Vous voulez connaître les démarches à effectuer et comprendre comment ce service fonctionne ? Voici les informations à connaître.
Qu'est-ce que le guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) ?
Le Guso est un service en ligne, mis en œuvre par France Travail, destiné aux employeurs, qu’ils soient associatifs ou non, qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle.
Ce dispositif simplifie l’ensemble des formalités liées à l’embauche et à l’emploi en permettant d'effectuer les démarches suivantes :
Réaliser la déclaration préalable à l'embauche (DPAE) et la déclaration unique et simplifiée (DUS)
Payer en un seul règlement l’ensemble des cotisations aux organismes de protection sociale.
Le Guso offre également la possibilité de transférer à l’administration fiscale le montant du prélèvement à la source collecté par l’employeur.
Quels sont les employeurs associatifs concernés par le Guso ?
Le Guso s'adresse aux employeurs qui remplissent les 2 conditions suivantes :
Ne pas avoir pour activité principale ou pour objet l'exploitation de lieux de spectacles, de parcs de loisirs ou d'attractions ou la production ou la diffusion de spectacles
Faire occasionnellement appel en CDD à un ou plusieurs artistes ou techniciens du spectacle pour réaliser un spectacle vivant.
Si l'employeur organise plus de 6 représentations par an, il doit avoir une licence d'entrepreneur de spectacles vivants.
Une représentation consiste en un seul spectacle donné dans un lieu unique et à un moment déterminé.
Une série de spectacles donnés dans la même journée équivaut à plusieurs représentations.
Rappel
Un spectacle vivant est un spectacle produit en direct devant un public avec la présence d'au moins un artiste rémunéré, par distinction des prestations enregistrées (audiovisuel, télévision, radio).
Comment l'employeur associatif adhére-t-il au Guso ?
L'employeur qui souhaite embaucher pour la 1^re fois un artiste ou un technicien du spectacle doit adhérer au Guso sur l'espace dédié au employeur au moyen de son numéro Siret et de son code APE (ou code Naf).
Adhérer au Guso : connexion employeur
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)
Accéder au
service en ligne
L'employeur doit faire bénéficier les intermittents du spectacle qu'il embauche de l'une des conventions collectives suivantes :
Convention collective nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant
Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
Il doit le mentionner lors de sa déclaration.
Une confirmation d'adhésion, un numéro de compte Guso et un code d'accès personnalisé à l'espace employeur sont fournis par mail.
L'intermittent du spectacle doit-il adhérer au Guso ?
L'intermittent du spectacle doit obligatoirement adhérer au Guso. Son numéro étant obligatoire pour permettre à son employeur de saisir une déclaration unique et simplifiée (DUS).
L'adhésion de l'intermittent permet également de centraliser les informations concernant son activité, assurant ainsi un suivi simplifié.
L'intermittent du spectacle n'est pas inscrit au Guso
L'intermittent du spectacle doit adhérer au Guso en se connectant à l’espace dédié au salarié au moyen de son numéro de sécurité sociale.
Adhérer au Guso : connexion salarié
France Travail
Accéder au
service en ligne
L'intermittent du spectacle est déjà inscrit au Guso
Le numéro figure sur les attestations mensuelles d'emploi fournies par le Guso ou sur la carte Guso disponible dans son espace personnel.
L'adhésion au Guso est-elle gratuite ?
Oui, l'adhésion au Guso est gratuite.
Comment un employeur associatif peut-il faire une estimation du coût de son spectacle ?
À partir de l'espace employeur du site du Guso ou au moyen du simulateur, l'employeur peut faire une estimation du coût de son spectacle : salaire brut du salarié, cotisations sociales (parts salariale et patronale) et budget global.
Calculer les cotisations sociales pour l'embauche d'un salarié occasionnel du spectacle vivant
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)
Accéder au
service en ligne
Comment l'employeur associatif peut-il faire ses déclarations ?
À partir de l'espace employeur du site du Guso, l'employeur peut effectuer les déclarations suivantes :
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) de son ou ses salariés auprès de l'Urssaf. Cette déclaration peut être faite jusqu'à 2 heures avant le spectacle.
Déclaration unique et simplifiée (DUS) qui a valeur de contrat de travail. Cette déclaration permet de déclarer un salarié auprès des 6 organismes de protection sociale suivants :
Afdas (organisme de formation professionnelle)
Audiens (retraite complémentaire et prévoyance)
Service de santé au travail (CMB)
Caisse des congés spectacles (congés payés)
Unédic (Assurance chômage)
Urssaf (Sécurité sociale)
La DUS doit être effectuée au plus tard dans les 15 jours qui suivent la fin du contrat.
À la fin de sa démarche, l'employeur doit imprimer sa déclaration unique et simplifiée :
Le 1^er feuillet est à envoyer au Guso
Les 2^e et 3^e feuillets sont à remettre au salarié avec son salaire net
Le 4^e feuillet est à conserver par l'association employeur
Les 4 feuillets doivent être cosignés par le représentant de l'association employeur et par l'intermittent du spectacle.
Pour aider l'employeur, une foire aux questions est disponible :
Quand l'employeur associatif doit-il payer les cotisations ?
Le règlement des cotisations indiquées à la fin de la déclaration unique et simplifiée et le prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu doivent être effectués spontanément dans les 15 jours suivant la date de fin du contrat de travail.
En cas de non-respect de ce délai, des majorations de retard sont appliquées :
6 % dès le 1^er jour de retard et pour une période de 3 mois à partir de la date d'exigibilité,
1 % supplémentaire par mois de retard à partir de la fin de cette période de 3 mois.
Le paiement s'effectue exclusivement par prélèvement sur le compte bancaire de l'association.
Qui peut m'aider ?
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)
Pour s'informer
Qui peut m'aider ?
Pour s'informer sur la déclaration d'entrepreneur de spectacle occasionnel
Direction régionale des affaires culturelles (DRAC) - Auvergne-Rhône-Alpes - Site de Clermont-Ferrand
Adresse4 rue Pascal
Hôtel de Chazerat63000Clermont-Ferrand
CoordonnéesTél. :04 73 41 27 00Web :http://www.culturecommunicatio...gne-Rhone-Alpes
Direction régionale des affaires culturelles (DRAC) - Auvergne-Rhône-Alpes - Siège de Lyon
Adresse6 quai Saint-Vincent
Le Grenier d'Abondance69001Lyon
CoordonnéesTél. :04 72 00 44 00Web :http://www.culturecommunicatio...gne-Rhone-Alpes
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 09:00 à 12:00
de 14:00 à 17:00
Contrat à durée déterminée
Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Pour en savoir plus
Guso : foire aux questions
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Guichet unique du spectacle occasionnel
France Travail

Guso : foire aux questions
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Convention collective des entreprises du secteur privé du spectacle vivant
Legifrance

Convention collective pour les entreprises artistiques et culturelles
Legifrance

Textes de reference

Code du travail : article L7121-2
Définition des artistes du spectacle

Code du travail : article L7122-22
Champ d'application du Guso

Code du travail : articles L7122-23 à L7122-26
Conditions de mise en œuvre

Code du travail : articles R7122-14 à R7122-25
Conditions de mise en œuvre

Code de la sécurité sociale : articles L133-9 à L133-9-6
Guichet unique pour le spectacle vivant

Circulaire du 5 août 2009 relative au guichet unique pour le spectacle vivant (Guso)

Services en ligne et formulaires

Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) Téléservice

Adhérer au Guso : connexion employeur Téléservice

Adhérer au Guso : connexion salarié Téléservice

Calculer les cotisations sociales pour l'embauche d'un salarié occasionnel du spectacle vivant Simulateur

Question ? Réponse !
Un intermittent du spectacle a-t-il droit au RSA ?

Une association qui emploie un salarié doit-elle appliquer une convention collective ?

Priorité de réembauche d’un ancien salarié licencié pour motif économique

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:56 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’un droit à se voir proposer un emploi, correspondant à sa qualification, devenu disponible dans l’entreprise. L’employeur informe le salarié qu’il bénéficie de ce droit pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit préalablement en faire la demande à son ancien employeur. Nous faisons un point sur la réglementation.
Quel salarié peut bénéficier d'une priorité de réembauche après un licenciement économique ?
Un salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.
La priorité d’embauche s’applique quel que soit le nombre de salariés licenciés, l'effectif de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié.
La priorité d'embauche concerne aussi le salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement.
Elle concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :
Plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).
À noter
En cas de transfert du contrat de travail suite à une vente de l'entreprise notamment, le salarié bénéficie du maintien de la priorité de réembauche, même s'il a été licencié par l'employeur précédent.
Comment le salarié est-il informé qu'il peut bénéficier d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?
Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur de sa possibilité de bénéficier de la priorité de réembauche.
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.
Quand le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit apparaitre dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
Que doit faire le salarié pour pouvoir bénéficier d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?
Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre RAR).
Pendant quel délai l'ancien salarié bénéficie-t-il d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?
Le salarié bénéficie de la priorité de réembauche pendant 1 an s’il en a fait la demande à l’ancien employeur.
Ce délai démarre à la date de rupture de son contrat de travail.
La date de rupture du contrat varie selon les situations suivantes :
Date de fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non
Date de fin du délai de réflexion de 21 jours quand le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle
Date de rupture du contrat de travail fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre d’un plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
Date de fin du congé de reclassement éventuel.
Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi ou une convention collective.
Quelles informations l'employeur doit-il donner au salarié qui a demandé à bénéficier d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?
L'employeur doit informer le salarié de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.
L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.
Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre RAR ou mail).
La proposition d’emploi adressée par l’employeur peut prévoir un délai limite de réponse du salarié. Ce délai doit être raisonnable.
À noter
L’employeur doit informer le CSE des emplois disponibles.
Comment l'employeur choisit-il un salarié lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'une priorité de réembauche sur le même poste après d'un licenciement économique ?
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui-même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).
En cas de litige, l’employeur doit apporter au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour faire son choix.
Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche après un licenciement économique ?
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.
En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes.
À noter
Quand le salarié peut démontrer au juge que l’absence d’information dans la lettre de licenciement l’a empêché de bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité.
Cette indemnité a un montant minimum de 1 mois de salaire.
En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise :
Moins de 11 salariés
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
11 salariés ou plus
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'ancienneté du salarié :
Moins de 2 ans d'ancienneté
L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
2 ans d'ancienneté ou plus
L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'un montant minimum de 1 mois de salaire.
Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.
Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Recommandé avec avis de réception
Comité social et économique
Textes de reference

Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement

Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaire et durée de la priorité de réembauche - obligations de l'employeur

Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction du non-respect de la priorité de réembauche par l'employeur

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:55 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Dans certains secteurs d'activité, le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé. Le code du travail prévoit alors de recourir au CDD dit d'usage ou au CDD temporaire dit d'intérim.
Nous vous présentons les différents cas de recours possibles à ces CDD particuliers :
Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage
Missions par secteur d'activité
CDD d'usage
Intérim
Action culturelle
Oui
Oui
Activité foraine
Oui
Non
Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)
Oui
Oui
Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités
Non
Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique
Oui
Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger
Oui
Oui
Centre de loisirs et de vacances
Oui
Oui
Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins
Oui
Oui
Centre de santé et structure sanitaire de proximité dispensant des soins de premier secours
Oui
Oui
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger
Oui
Oui
Déménagement
Oui
Oui
Enquêtes, sondages
Oui
Oui
Enseignement
Oui
Oui
Entreposage et stockage de la viande
Oui
Oui
Exploitation forestière
Oui
Oui
Information
Oui
Oui
Hôtellerie, restauration
Oui
Oui
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif)
Oui
Oui
Réparation navale
Oui
Oui
Spectacle
Oui
Oui
Sport professionnel
Oui
Oui
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée

Et aussi
Contrat de travail temporaire (d'intérim)
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : article D1242-1
CDD d'usage

Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage

Choisir un candidat

anonyme@109.234.161.18 — Tue, 11 Aug 2026 15:36:53 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Si l’employeur est libre de choisir son futur salarié, il est tenu de respecter certains principes lors du recrutement. Il doit également examiner avec attention certains éléments liés à la situation du candidat. Nous vous présentons les règles.
Quelles informations peuvent être demandées à un candidat ?
Les informations demandées au candidat doivent servir uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).
Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.
Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.
L'employeur peut demander au candidat, par exemple, s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.
Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.
Attention
Le candidat recruté sur la base d'informations mensongères qu'il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).
Quelles méthodes et techniques d'aide au recrutement l’employeur peut-il utiliser ?
Lors de la procédure de recrutement, l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées.
Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
Rappel
Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s'il en existe un dans l'entreprise.
À savoir
Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat, s’il le demande.
L’employeur est-il totalement libre du choix du candidat ?
L’employeur est libre de retenir le candidat de son choix.
Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifiées par l'un des critères suivants :
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d'autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d'alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
À noter
Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.
Quels éléments l’employeur doit-il vérifier ?
L'employeur qui souhaite embaucher doit porter une attention particulière à certains éléments.
Ces éléments sont notamment les suivants :
L’âge et la nationalité du candidat
Le travail est autorisé à partir de 16 ans.
Si le candidat est de nationalité étrangère, l’employeur doit vérifier qu’il détient un titre qui l’autorise à travailler en France.
L’occupation éventuelle d’un autre emploi, car le cumul d’emplois est possible, mais à certaines conditions.
L’obligation de respecter une clause de non-concurrence.
Qui peut m'aider ?
PDE - Recruter un ou plusieurs salariés
Le Service Public Conseillers entreprises
Vous avez un projet, une difficulté, une question du quotidien ?
Simple et gratuit : vous êtes rappelé(e) dans les 5 jours par LE conseiller qui peut vous aider.
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Textes de reference

Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat (L1221-6)

Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Méthodes et techniques autorisées (L1221-7 et s.)

Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites

Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat et méthodes et techniques autorisées

Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites

Et aussi
Discrimination au travail
Justice

Pour en savoir plus
Le recrutement
Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil)

Question ? Réponse !
L'employeur peut-il s'informer sur le permis de conduire du salarié ?

Qu'est-ce qu'un essai professionnel ?

À partir de quel âge peut-on travailler ?

Quelles sont les obligations d'affichage dans une entreprise ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:52 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
L'employeur doit afficher ou communiquer des informations au salarié sur le lieu de travail dans un endroit facilement accessible (salle de repos par exemple). Ces informations concernent de nombreux domaines. Certaines sont affichées, d'autres sont communiquées au salarié par tout moyen (intranet par exemple). Nous faisons le point sur la réglementation qui varie selon l’effectif de l’entreprise.
Jusqu'à 10 salariés
Affichages ou diffusions obligatoires
Type d'information
Contenu
Mode de communication
Inspection du travail
Adresse, nom et téléphone de l'inspecteur du travail compétent
Affichage
Service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations
Téléphone : 09 69 39 00 00
Demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits
Affichage
Médecine du travail
Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail
Affichage
Services de secours d'urgence
Adresse et numéro de téléphone des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU par exemple)
Affichage
Consignes de sécurité
Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010
Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie
Consignes relatives aux premiers soins à apporter en cas d'accident électrique
Affichage
Convention ou accord collectif du travail
Avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'entreprise.
Lieu et conditions de consultation sur le lieu de travail
Par tout moyen
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes
Textes des articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail
Par tout moyen
Durée du travail
Répartition du temps de travail en cas d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année et modifications
Travail par relais, par roulement, par équipes successives : composition nominative des équipes y compris les intérimaires
Affichage
Horaires collectifs de travail
Horaire de travail (début et fin) et durée du repos
Affichage
Repos hebdomadaire
Jours et heures de repos collectifs (si le repos n'est pas donné le dimanche)
Suspension du repos hebdomadaire pour travaux urgents
Par tout moyen
Congés payés
Période de prise des congés (2 mois avant l'ouverture de la période)
Ordre des départs en congés (1 mois avant le début des congés)
Raison sociale et adresse de la caisse des congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d'artistes du spectacle et du bâtiment et des travaux publics
Par tout moyen
Harcèlement moral
Texte de l'article 222-33-2 du code pénal
Par tout moyen
Harcèlement sexuel
Texte de l'article 222-33 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)
Des possibilités d'actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail, de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, du Défenseur des droits
Par tout moyen
Lutte contre les discriminations
Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)
Par tout moyen
Interdiction de fumer
Interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise
Affichage
Interdiction de vapoter
Interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple)
Affichage
Document unique d'évaluation des risques professionnels
Conditions d'accès et de consultation du document
Affichage
Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l'employeur)
Panneaux pour l'affichage des communications syndicales pour chaque section syndicale de l'entreprise
Affichage
Organisations syndicales
Disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail
Par tout moyen
Rupture conventionnelle collective
Décision de validation par l'administration
Par tout moyen
Travail temporaire
Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à France Travail (anciennement Pôle emploi) et à la DDETS
Droits d'accès et de rectification exercés par les intéressés auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) et de la DDETS
Par tout moyen
Entre 11 et 49 salariés
Affichages ou diffusions obligatoires
Type d'information
Contenu
Mode de communication
Inspection du travail
Adresse, nom et téléphone de l'inspecteur du travail compétent
Affichage
Service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations
Téléphone : 09 69 39 00 00
Demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits
Affichage
Médecine du travail
Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail
Affichage
Services de secours d'urgence
Adresse et numéro de téléphone des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU par exemple)
Affichage
Consignes de sécurité
Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010
Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie
Consignes relatives aux premiers soins à apporter en cas d'accident électrique
Affichage
Convention ou accord collectif du travail
Avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'entreprise.
Lieu et conditions de consultation sur le lieu de travail
Par tout moyen
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes
Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail
Par tout moyen
Horaires collectifs de travail
Horaire de travail (début et fin) et durée du repos
Affichage
Repos hebdomadaire
Jours et heures de repos collectifs (si le repos n'est pas donné le dimanche)
Suspension du repos hebdomadaire pour travaux urgents
Par tout moyen
Durée du travail
Répartition du temps de travail en cas d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année et modifications
Travail par relais, par roulement, par équipes successives : composition nominative des équipes y compris les intérimaires
Affichage
Congés payés
Période de prise des congés (2 mois avant le début de la période)
Ordre des départs en congés (1 mois avant le début des congés)
Raison sociale et adresse de la caisse des congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d'artistes du spectacle et du bâtiment et des travaux publics
Par tout moyen
Harcèlement moral
Texte de l'article 222-33-2 du code pénal
Par tout moyen
Harcèlement sexuel
Texte de l'article 222-33 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)
Des possibilités d'actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Adresse et numéro de téléphone des personnes ou services suivants :
Médecin du travail
Inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent
Défenseur des droits
Référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du comité social et économique (CSE).
Par tout moyen
Lutte contre les discriminations
Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)
Par tout moyen
Interdiction de fumer
Interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise
Affichage
Interdiction de vapoter
Interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple)
Affichage
Document unique d'évaluation des risques professionnels
Conditions d'accès et de consultation du document
Affichage
Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l'employeur)
Panneaux pour l'affichage des communications syndicales :
Pour chaque section syndicale de l'entreprise
Pour les membres du comité économique et social (CSE).
Affichage
Organisations syndicales
Disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail
Par tout moyen
Travail temporaire
Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à France Travail (anciennement Pôle emploi) et à la DDETS
Droits d'accès et de rectification exercés par les intéressés auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) et de la DDETS
Par tout moyen
Rupture conventionnelle collective
Décision de validation par l'administration
Par tout moyen
Élections des membres de la délégation du personnel
Procédure d'organisation de l'élection des membres du comité social et économique de l'entreprise
Procès-verbal de carence
Par tout moyen
Comité social et économique (CSE)
Liste nominative des membres du CSE, indiquant leur emplacement habituel de travail et leur participation à une ou plusieurs commissions
Affichage
À partir de 50 salariés
Affichages ou diffusions obligatoires
Type d'information
Contenu
Mode de communication
Inspection du travail
Adresse, nom et téléphone de l'inspecteur du travail compétent
Affichage
Service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations
Téléphone : 09 69 39 00 00
Demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits
Affichage
Médecine du travail
Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail
Affichage
Services de secours d'urgence
Adresse et numéro de téléphone des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU par exemple)
Affichage
Consignes de sécurité
Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010
Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie
Consignes relatives aux premiers soins à apporter en cas d'accident électrique
Affichage
Convention ou accord collectif du travail
Avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'entreprise.
Lieu et conditions de consultation sur le lieu de travail
Par tout moyen
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes
Articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail
Index de l'égalité et résultats obtenus pour chaque indicateur
Mesures de correction et objectifs de progression
(lorsque l'entreprise n'a pas de site internet)
Par tout moyen
Horaires collectifs de travail
Horaire de travail (début et fin) et durée du repos
Affichage
Repos hebdomadaire
Jours et heures de repos collectifs (si le repos n'est pas donné le dimanche)
Suspension du repos hebdomadaire pour travaux urgents
Par tout moyen
Durée du travail
Répartition du temps de travail en cas d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année et modifications
Travail par relais, par roulement, par équipes successives : composition nominative des équipes y compris les intérimaires
Affichage
Congés payés
Période de prise des congés (2 mois avant le début de la période)
Ordre des départs en congés (1 mois avant le début des congés)
Raison sociale et adresse de la caisse des congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d'artistes du spectacle et du bâtiment et des travaux publics
Par tout moyen
Harcèlement moral
Texte de l'article 222-33-2 du code pénal
Par tout moyen
Harcèlement sexuel
Texte de l'article 222-33 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)
Des possibilités d'actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel
Adresse et numéro de téléphone :
Adresse et numéro de téléphone des personnes ou services suivants :
Médecin du travail
Inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent
Défenseur des droits
Référent harcèlement sexuel désigné parmi les membres du comité social et économique (CSE)
Référent harcèlement sexuel.
Par tout moyen
Lutte contre les discriminations
Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)
Par tout moyen
Interdiction de fumer
Interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise
Affichage
Interdiction de vapoter
Interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple)
Affichage
Document unique d'évaluation des risques professionnels
Conditions d'accès et de consultation du document
Affichage
Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l'employeur)
Panneaux pour l'affichage des communications syndicales :
Pour chaque section syndicale de l'entreprise
Pour les membres du comité social et économique (CSE).
Affichage
Organisations syndicales
Disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail
Par tout moyen
Travail temporaire
Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à France Travail (anciennement Pôle emploi) et à la DDETS
Droits d'accès et de rectification exercés par les intéressés auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) et de la DDETS
Par tout moyen
Rupture conventionnelle collective
Décision de validation par l'administration
Par tout moyen
Plan de sauvegarde de l'emploi
Décision de validation ou d'homologation par l'administration, ainsi que les voies de recours
En l'absence de représentants du personnel, plan de sauvegarde de l'emploi (si licenciement d'au moins 10 salariés)
Par tout moyen
Élections des membres de la délégation du personnel
Procédure d'organisation de l'élection des membres du comité social et économique de l'entreprise
Procès-verbal de carence
Par tout moyen
Comité social et économique (CSE)
Liste nominative des membres du CSE, indiquant leur emplacement habituel de travail et leur participation à une ou plusieurs commissions
Affichage
Règlement intérieur
Règles en matière d'hygiène, de sécurité, de sanctions
Par tout moyen
Accord de participation
Information sur l'existence d'un accord et de son contenu
Par tout moyen ou par affichage
Qui peut être porté devant un tribunal. Par exemple contester une décision de l'administration en s'adressant au tribunal administratif.
Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)
Textes de reference

Code de la santé publique : article L3513-1 à L3513-6
Interdiction de vapoter

Code de la santé publique : articles D3513-1 à R3513-4
interdiction vapoter (affichage)

Code de la santé publique : article R3512-7
Interdiction de fumer

Code du travail : article D4711-1
Documents et affichages obligatoires

Code du travail : articles R4227-34 à R4227-36
Moyens de prévention et de lutte contre l'incendie

Code du travail : articles R4227-37 à R4277-41
Moyens de prévention et de lutte contre l'incendie

Code du travail : articles R2262-1 à R2262-5
Conventions et accords collectifs applicables

Code du travail : article L3171-1
Horaires de travail et de repos

Code du travail : articles D3171-1 à D3171-7
Définition des horaires et affichages

Code du travail : articles R3172-1 à R3172-9
Contrôle sur la durée de travail et des repos

Code du travail : articles D3141-5 et D3141-6
Période de prise et ordre de départ des congés

Code du travail : article D3141-28
Affichage de la caisse de congés payés dans le BTP

Code du travail : article R3221-2
Égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Code du travail : article L1152-4
Harcèlement moral

Code pénal : articles 222-33-2 à 222-33-2-2
Sanctions des personnes morales

Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel

Code du travail : article D1151-1
Harcèlement sexuel : liste des autorités et services

Code pénal : articles 222-32 et 222-33
Sanctions pénales du harcèlement sexuel

Code du travail : articles R4121-1 à R4121-4
Document unique d'évaluation des risques professionnels

Code du travail : articles L2142-3 à L2142-7
Affichage et diffusion des communications syndicales

Code pénal : articles 225-1 à 225-4
Discriminations : définition et sanctions pénales

Code du travail : article L1142-6
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes - Lutte contre la discrimination

Code du travail : articles R1321-1 à R1321-6
Règlement intérieur

Code du travail : article R2314-22
Affichage de la liste des membres du comité social et économique

Code du travail L2314-4 à L2314-10
Élections CSE

Code du travail : articles L2141-1 à L2141-13
Exercice du droit syndical

Code du travail : articles L1233-57 à L1233-57-8
Plan de sauvegarde de l'emploi : communication aux salariés (article L1233-57-4)

Code du travail : articles L1237-19 à L1237-19-14
Rupture conventionnelle collective : communication aux salariés de la décision d'homologation

Code du travail : articles D1142-4 à D1142-14
Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : communication de l'index (article D1142-4)

Pour en savoir plus
Norme NF EN ISO 7010 - Mars 2020 (payant)
Association française de normalisation (Afnor)

Protection contre les discriminations
Ministère chargé du travail

Question ? Réponse !
Où et comment consulter un accord d'entreprise ?

Comment consulter une convention collective ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Qu'est-ce qu'un entretien de parcours professionnel (EPP) ?

anonyme@109.234.161.18 — Tue, 11 Aug 2026 15:36:51 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
Tous les 4 ans, l'entretien de parcours professionnel (EPP) est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur. L’EPP remplace l’entretien professionnel. C'est aussi une obligation lorsque le salarié revient de certains congés et qu’il n’a bénéficié d’aucun EPP un an avant sa reprise. Cet entretien est consacré notamment aux souhaits d’évolution et aux besoins de formation du salarié. L'employeur peut être sanctionné en cas de non-respect de cette obligation. Voici les informations à connaître.
Quels sont les salariés concernés par l'entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Les salariés dans toutes les entreprises et tous les secteurs d'activité doivent bénéficier d'un entretien professionnel :
Quelle que soit la nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée, en apprentissage ou en professionnalisation)
Quel que soit le temps de travail prévu dans le contrat (que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel).
À noter
Les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires sont exclus de cet entretien.
À quel moment le salarié est-il informé de l'existence de l'entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Le salarié est informé de l'existence de cet entretien à l’occasion de son embauche.
À quel moment se déroule l'entretien de parcours professionnel (EPP) ?
L’EPP doit se dérouler pendant le temps de travail.
À quoi est consacré l'entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Il existe plusieurs situations :
Cas général
L’entretien de parcours professionnel (EPP) est consacré :
Aux compétences du salarié et à ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible
À la situation et au parcours professionnel du salarié
Aux besoins de formation du salarié (liés à son activité professionnelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel)
Aux souhaits du salarié d’évolution professionnelle. L’entretien peut ainsi déboucher sur une reconversion (interne ou externe), un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience.
Au compte personnel de formation (CPF) : activation du compte, abondement par l’employeur
Au conseil en évolution professionnelle (CEP).
À savoir
L’élaboration par l’employeur du plan de développement des compétences peut tenir compte des conclusions des EPP.
À la suite de la visite médicale de mi-carrière
L’entretien de parcours professionnel (EPP) est organisé 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière.
Cet entretien a lieu aux dates fixées par la loi, quelque soit le délai écoulé par rapport au précédent entretien.
Exemple
Si un entretien a été fait le jour d’avant de la visite médiclae de mi-carrière, l’employeur devra en refaire un dans les 2 mois qui suivent.
L’employeur ne peut pas avoir accès aux données de santé du salarié.
L’entretien de parcours professionnel (EPP) est consacré :
Aux compétences du salarié et à ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible
À la situation et au parcours professionnel du salarié
Aux besoins de formation du salarié (liés à son activité professionnelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel)
Aux souhaits du salarié d’évolution professionnelle. L’entretien peut ainsi déboucher sur une reconversion (interne ou externe), un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience.
Au compte personnel de formation (CPF) : activation du compte, abondement par l’employeur
Au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Aux mesures proposées par le médecin du travail (exemples : mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail, mesures d'aménagement du temps de travail)
À l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail
À la prévention des situations d’usure professionnelle
Aux souhaits de mobilité.
À la fin de cet entretien, un document est rédigé et remis au salarié. Il reprend par exemple les propositions faites par le médecin du travail.
À savoir
L’élaboration par l’employeur du plan de développement des compétences peut tenir compte des conclusions des EPP.
1er EPP intervenant 2 ans avant les 60 ans du salarié
L’entretien de parcours professionnel (EPP) est consacré :
Aux compétences du salarié et à ses qualifications mobilisées dans l’emploi actuel ainsi qu’à leur évolution possible
À la situation et au parcours professionnel du salarié
Aux besoins de formation du salarié (liés à son activité professionnelle, à l’évolution de son emploi ou à un projet personnel)
Aux souhaits du salarié d’évolution professionnelle. L’entretien peut ainsi déboucher sur une reconversion (interne ou externe), un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience.
Au compte personnel de formation (CPF) : activation du compte, abondement par l’employeur
Au conseil en évolution professionnelle (CEP).
Les conditions de maintien dans l’emploi
Les possibilités d’aménagements de fin de carrière (exemples : passage au temps partiel, retraite progressive).
À savoir
L’élaboration par l’employeur du plan de développement des compétences peut tenir compte des conclusions des EPP.
Qui est chargé de l’organisation de l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
C’est l’employeur qui est chargé de l’organisation de l’EPP.
Qui réalise l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
L’EPP est réalisé par un supérieur hierarchique ou un représentant de la direction de l’entreprise.
L'employeur peut-il évaluer le salarié au cours de l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Non, l'entretien professionnel ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.
Cette évaluation est effectuée dans le cadre de l'entretien annuel.
Quelles sont les échéances pour réaliser l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Il est prévu 3 périodicités.
Tous les 4 ans
Une fois embauché, le salarié bénéficie de son 1^er EPP au cours de la 1ère année suivant son entrée dans l’entreprise.
Puis, s’il reste dans la même entreprise, il bénéficie d’un entretien tous les 4 ans.
Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité différente des entretiens professionnels. Cependant, cette périodicité ne peut pas être supérieure à 4 ans.
En savoir plus si un accord prévoit une durée supérieure à 4 ans
Cet accord ne sera plus applicable à partir du 1^er octobre 2026. C’est alors le rythme d’un entretien tous les 4 ans qui s’applique. L’entreprise ou la branche devra renégocier un nouvel accord pour prévoir une périodicité différente.
Au retour de certains congés
Si le salarié n’a pas bénéficié d’un EPP au cours des 12 mois (un an) précédant sa reprise d’activité, un EPP doit lui être proposé lors de la reprise d’activité après une période d'interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité
Congé parental d'éducation à temps plein ou partiel
Congé d'adoption
Congé de proche aidant
Congé sabbatique
Période de mobilité volontaire sécurisée
Période d'activité à temps partiel après un congé de maternité ou d'adoption
Arrêt maladie de plus de 6 mois
Mandat syndical.
Exemple
Un salarié bénéficie d’un EPP le 15 novembre d’une année N. Le 20 décembre de cette même année, il est en arrêt maladie. Il revient dans l’entreprise le 30 juin de l’année N+1. L’arrêt maladie est donc supérieur à 6 mois.
Cependant, le salarié ne pourra pas bénéficié d’un EPP car il en avait bénéficié d’un le 15 novembre soit moins de 12 mois (un an) avant son retour.
L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Rappel
Deux entretiens doivent être tenus à des moments clés de la vie professionnelle :
Dans les 2 mois après la visite médicale de mi-carrière (45 ans)
Dans les 2 ans qui précèdent les 60 ans du salarié.
Tous les 8 ans
Tous les 8 ans, l'EPP fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cette durée est déterminée en tenant compte de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
À savoir
Lorsqu’il s’agit du 1^er état des lieux après l’embauche, il peut être réalisé 7 ans après le 1^er EPP.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens prévus au cours des 8 dernières années.
Il a aussi pour but de s'assurer que, pendant cette période, le salarié a :
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par la validation des acquis de l'expérience
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.
Cet état des lieux fait l'objet d'un compte-rendu écrit. Une copie est remise au salarié.
À noter
Un accord collectif d'entreprise ou de branche peut prévoir des modalités d'appréciation différente du parcours lors de cet entretien effectué tous les 8 ans.
Qui peut aider un salarié à préparer l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le salarié peut gratuitement faire appel au service d'un conseiller en évolution professionnelle (CEP) pour préparer l’EPP.
Trouver son opérateur CEP
France compétences
Accéder au
service en ligne
Qui peut aider un employeur à préparer l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut bénéficier d’un conseil de proximité assuré par l’opérateur de compétences (OPCO) dont il relève.
Trouver son opérateur de compétences (Opco)
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
Quelles sont les sanctions pour l'employeur s'il ne respecte pas ses obligations concernant l’entretien de parcours professionnel (EPP) ?
En cas de non-respect de ses obligations, l'employeur peut être sanctionné. Les règles varient selon que l'employeur emploie moins de 50 salariés ou 50 et plus :
50 salariés et plus
Si le salarié n'a pas bénéficié les 8 dernières années des entretiens professionnels et d'au moins une action de formation non obligatoire, l'employeur doit abonder son compte personnel de formation (CPF).
Le CPF du salarié est alors crédité de 3 000 €.
À savoir
Un accord d’entreprise, ou sinon un accord de branche, peut prévoir :
Des règles d’appréciation différente du parcours lors de l’entretien effectué tous les 8 ans
Une autre périodicité d’entretien à condition qu’elle soit plus favorable au salarié
Des critères d’abondement plus favorables aux salariés.
L’abondement est effectué, au plus tard, le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel.
Exemple
La date de l’entretien d’état des lieux du parcours professionnel a lieu le 10 février. En cas d’abondement, ce dernier doit être effectué le 30 juin suivant au plus tard.
Moins de 50 salariés
L'employeur est soumis à des obligations en matière de formation : adaptation du salarié à son poste de travail et maintien de son employabilité.
À ce titre, en cas de contentieux, il pourrait être sanctionné en cas de non-respect de ces obligations. Cette sanction peut se traduire par le versement au profit du salarié de dommages et intérêts.
Versement d'une somme d'argent
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Finance l'apprentissage, apporte son aide pour élaborer les certifications professionnelles et pour définir les besoins en formation des entreprises
Période de 3 mois consécutifs débutant soit le 1^er janvier, soit le 1^er avril, soit le 1^er juillet, soit le 1^er octobre
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Et aussi
Entretien annuel
Travail - Formation

Compte personnel de formation (CPF) d'un salarié du secteur privé
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : article L6332-1
Missions des OPCO

Code du travail : article L6315-1
Droit à l'entretien professionnel

Code du travail : articles L6323-10 à L6323-15
Abondement du CPF pour défaut d'entretien (article L6323-13)

Code du travail : articles R6323-1 à D6323-3-4
Alimentation du compte

Décision du 5 juillet 2023 de la Cour de cassation
Cour de cassation
Tenue à la même date de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel possible

Services en ligne et formulaires

Trouver son opérateur de compétences (Opco) outilRechercheNG

Pour en savoir plus
Recherche d'une offre de formation professionnelle continue
Carif-Oref

Entretien de parcours professionnel
Ministère chargé du travail

Questions/réponses liées à l’entretien de parcours professionnel
Ministère chargé du travail

Question ? Réponse !
Quels sont les différents dispositifs de formation du salarié du secteur privé ?

Que doit faire un Britannique ou un membre de sa famille pour vivre en France ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:50 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
L'accord de retrait, entré en vigueur le 1^er février 2020, prévoit des dispositions spécifiques pour le droit au séjour des citoyens britanniques. Les règles diffèrent selon votre situation.
Vous vous êtes installé en France avant le 31 décembre 2020
Vous conservez vos droits acquis en tant que citoyen européen.
Cette mesure s'applique aussi aux membres de votre famille.
En application de l'accord de retrait, vous deviez demander un titre de séjour spécifique "accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE" avant le 4 octobre 2021.
Vous avez toutefois encore la possibilité de déposer une demande de titre de séjour "accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE". Vous devez avoir un motif légitime justifiant la présentation tardive de votre demande (raisons de santé, cas de force majeure, difficultés à revenir en France en raison de la pandémie, motifs professionnels par exemple).
Si vous êtes arrivé avant le 31 décembre 2020 alors que vous étiez mineur, vous devrez demander un titre de séjour "accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE" dans l’année suivant votre 18^e anniversaire.
Pour savoir comment effectuer votre demande, vous devez consulter le site internet de votre préfecture ou sous-préfecture (si vous êtes à Paris, sur le site de la préfecture de police).
Vous rejoignez un membre britannique de votre famille installé en France avant le 31 décembre 2020
Vous souhaitez rejoindre un membre britannique de votre famille bénéficiaire de l'accord de retrait.
Vous êtes concerné si vous êtes dans un des cas suivants :
Le lien familial existait avant le 1^er janvier 2021 et vous êtes dans l'une des situations suivantes : descendant direct âgé de moins de 21 ans ( ou à charge du ressortissant britannique que vous rejoignez ) ou ascendant direct à charge ou époux ou partenaire engagé dans une relation durable et dûment attestée ou bien ascendant ou descendant direct à charge de son époux
Vous êtes un enfant né après le 1^er janvier 2021 d’un Britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou avez été adopté légalement après le 1^er janvier 2021
À savoir
le lien familial doit toujours exister au moment de la demande de titre de séjour.
Comment demander la carte de séjour ?
Vous devez déposer votre demande de carte de séjour à la préfecture (ou sous-préfecture) de votre domicile (renseignez-vous sur le site internet de la préfecture).
Cette demande doit être effectuée dans les 3 mois suivant votre entrée en France ou, pour les personnes venant d'atteindre leur majorité, au cours de l'année qui suit leur 18^è anniversaire.
Quels sont les documents à fournir ?
Vous devez fournir les documents suivants :
Passeport en cours de validité (pages concernant l'état civil, les dates de validité, les cachets d'entrée et les visas)
Titre de séjour si vous en avez un (même s'il est périmé)
3 photos.
Si la demande est faite sur internet : indiquez le code de la e-photo (fourni par le photographe ou la cabine agréée sur la planche photo).
Si vous n'avez pas encore de e-photo, vous pouvez localiser un service photo et signature numériques.
Justificatif de votre lien familial, de votre partenariat enregistré ou de votre relation de concubinage dûment attestée avec un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait (liens antérieurs au 1^er janvier 2021, sauf si vous êtes l'enfant d'un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou de son époux)
Justificatif de résidence actuelle en France
Titre de séjour du ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait avec lequel vous avez un lien familial
Justificatifs de votre prise en charge par le ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait avec lequel vous êtes lié, uniquement si vous êtes :
Enfant de plus de 21 ans d'un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou celui de son époux
Père ou mère d'un ressortissant britannique bénéficiaire de l'accord de retrait ou de son époux
Si vous êtes arrivé en France durant votre minorité : justificatif établissant la date de votre installation en France
Comment est délivrée la carte de séjour ?
La carte vous est remise par la préfecture ou la sous-préfecture de votre domicile (selon le lieu de dépôt de votre demande).
Quel est le coût de la carte de séjour ?
La carte de séjour est gratuite.
Quelle est la durée de validité de la carte de séjour ?
La validité de la carte est de 5 ans.
Elle est de 10 ans en cas de séjour en France depuis plus de 5 ans.
Vous vous êtes installé en France après le 1er janvier 2021
Vous ne relevez pas de l’accord de retrait du Royaume-Uni de l’Union européenne.
Vous devez détenir un titre de séjour ne découlant pas de ces dispositions.
À la fin de sa validité, vous devrez demander son renouvellement en préfecture.
Vous devez effectuer la démarche sur le site internet de votre préfecture ou sous-préfecture.
Vous souhaitez rejoindre un membre britannique de votre famille installé en France depuis le 1er janvier 2021
Vous devez demander un visa de long séjour auprès des services consulaires français au Royaume-Uni.
Ce visa vous permettra d'obtenir par la suite un titre de séjour en préfecture.
Vous souhaitez vous installer en France et aucun membre de votre famille ne réside en France
Vous devez demander un visa de long séjour auprès des services consulaires français au Royaume-Uni.
Ce visa vous permettra d'obtenir par la suite un titre de séjour en préfecture.
Vous avez un titre de séjour portant la mention « Article 50 TUE/Article 18(1) accord de retrait » de 5 ans bientôt en fin de validité
L’ancienneté d’au moins 5 années de votre séjour en France vous permet de demander une carte de séjour portant la mention « Séjour permanent - Article 50 TUE/Article 18(1) Accord de retrait du Royaume-Uni de l’UE ». Cette carte est valable 10 ans.
Comment demander la carte de séjour ?
Vous devez consulter le site internet de la préfecture de votre domicile.
Ce site vous indiquera les modalités simplifiées mises en place localement qui vous permettront d'effectuer la démarche de demande de renouvellement de votre carte de séjour. En fonction de la situation locale, le dépôt de votre demande pourra ainsi s’effectuer soit :
par internet,
par la voie postale,
au guichet de la préfecture après prise d’un rendez-vous.
La demande de renouvellement de votre titre de séjour doit être effectuée dans les 2 mois précédant la fin de validité de votre titre de séjour de 5 ans.
Quels sont les documents à fournir ?
Vous devez fournir les documents suivants :
Passeport en cours de validité
Justificatif de domicile
3 photos d'identité
Titre de séjour arrivant en fin de validité
En cas de changement dans votre situation (divorce, mariage, veuvage) : justificatifs de ce changement.
Comment est délivrée la carte de séjour ?
La carte vous est remise par la préfecture ou la sous-préfecture de votre domicile (selon le lieu de dépôt de votre demande).
Quel est le coût de la carte de séjour ?
La carte de séjour est gratuite.
Quelle est la durée de validité de la carte de séjour ?
La carte de séjour est valable 10 ans.
Où s'adresser ?

Préfecture
Préfecture - Isère
Adresse 12 place de Verdun38000Grenoble

Coordonnées Tél. : 04 76 60 34 00 Email :pref-accueil@isere.gouv.fr Web : https://www.isere.gouv.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 09:00 à 12:00
de 13:00 à 15:30

Sous-préfecture
Sous-préfecture - La Tour-du-Pin
Adresse 19 bis rue Joseph-Savoyat38110La Tour-du-Pin

Coordonnées Email :sp-ltdp-pan@isere.gouv.fr Web : https://www.isere.gouv.fr

Horaires d'ouverture
le Lundi
de 08:30 à 11:30
le Mardi
de 08:30 à 11:00
de 13:30 à 15:30
du Mercredi au Vendredi
de 08:30 à 11:00

Sous-préfecture - Vienne
Adresse 16 boulevard Eugène-Arnaud38200Vienne

Coordonnées Email :sp-vienne-questions@isere.gouv.fr Web : https://www.isere.gouv.fr

Horaires d'ouverture
le Lundi
de 13:30 à 15:30
du Mardi au Vendredi
de 08:30 à 11:30

Préfecture de police de Paris - Service des titres de séjour

Textes de reference

Arrêté du 20 novembre 2020 fixant la liste des pièces à fournir par les ressortissants britanniques pour la délivrance des titres portant la mention « Accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE »
Pièces à fournir

Accord de retrait du Royaume-Uni de l'UE (Article 50 TUE/article 18)

Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles L312-1 et L312-1-1

Décret n°2020-1417 du 19 novembre 2020 concernant l’entrée, le séjour, l’activité professionnelle et les droits sociaux des ressortissants étrangers bénéficiaires de l’accord de retrait

Pour en savoir plus
Portail du gouvernement sur la préparation au Brexit
Premier ministre

Congés payés du salarié dans le secteur privé

anonyme@109.234.165.83 — Tue, 11 Aug 2026 15:36:49 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
Le salarié a droit à des congés payés. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sauf cas particulier. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés. Nous vous présentons les informations à connaître.
Quel salarié a droit aux congés payés ?
Cas général
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat d'intérim).
Le salarié bénéficie des congés payés qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel.
Apprenti
Un apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire 5 semaines de congés payés par an.
L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.
S'il l'apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.
À combien de jours de congés payés le salarié a-t-il droit ?
Qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.
Attention
En cas d'arrêt de travail en raison de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés dite période de référence. La période de référence est fixée du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (sauf si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise prévoit une autre période).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par exemple, si le salarié a travaillé 5 mois au cours de l'année, il bénéficie d'un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables.
L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Quelle est la période prise en compte pour déterminer le nombre de jours de congés payés du salarié ?
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d'entreprise.
À noter
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles, par exemple). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1^er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
Le salarié peut-il bénéficier de jours supplémentaires de congés payés ?
Les règles varient selon la situation du salarié (âge, enfant à charge) :
Salarié d’au moins 21 ans et avec enfant à charge
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables).
Exemple
Un salarié d'au moins de 21 ans ayant un enfant à charge et dispose de 12 jours de congé. Il peut alors prendre 14 jours de congé, soit 2 jours de congés supplémentaires.
Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Salarié de moins de 21 ans sans enfant à charge
Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit à un congé de 30 jours ouvrables, comme tout salarié.
Il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires même s'il n'a pas acquis l'intégralité de ces 30 jours de congés.
Exemple
Si le salarié de moins de 21 ans ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 30 jours de congés. Les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Salarié de moins de 21 ans avec enfant à charge
Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Autre situation
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Un simulateur permet de connaître si la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté :
Savoir si la convention collective prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À quelle période le salarié peut-il prendre ses congés payés ?
La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année.
Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Combien de jours de congés payés le salarié peut-il poser en une seule fois ?
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines).
C'est ce qu'on appelle le congé principal.
Toutefois, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de l'une des situations suivantes :
Soit en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)
Soit en raison de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
Qui fixe la date des départs en congés payés des salariés ?
La date des départs en congés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre.
L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date.
À savoir
L'employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise.
L'employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée.
La date de départ est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d'un mois avant la date de départ prévue.
L'employeur doit avertir le salarié au moins 1 mois avant la date de départ prévue.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d'un salarié décédé, etc.), l'employeur peut alors reporter les congés du salarié.
L'employeur peut-il fixer l'ordre des départs en congés payés des salariés ?
Oui, l'employeur peut fixer l'ordre des départs en congés des salariés.
Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise) :
Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.)
Durée de service chez l'employeur
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
À noter
Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le salarié bénéficie-t-il des congés payés dès son embauche ?
Le salarié bénéficie des congés payés dès son embauche dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté.
Toutefois, le salarié doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur.
Le salarié peut-il prendre ses jours de congés payés de manière fractionnée ?
Oui, le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1^er mai au 31 octobre de l'année en cours).
Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise fixe les règles d'application des jours de fractionnement.
Le salarié peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :
Période du 1er mai au 31 octobre
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) sur la période allant du 1^er mai de l'année au 31 octobre de l'année en cours.
Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence d'accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1^er mai au 31 octobre de chaque année.
Période du 1er novembre au 30 avril
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1^er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre)
2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre).
Le salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ?
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible, selon que le temps de travail du salarié est annualisé ou pas :
Cas général
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié.
En l'absence d'accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés.
Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus. Les congés non pris peuvent alors être payés si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Temps de travail annualisé
Le salarié peut alterner des périodes travaillées à temps plein avec des périodes non travaillées. Chaque période non travaillée dure au moins 1 semaine. Cette répartition des horaires de travail prend la forme d'un temps partiel annualisé.
En cas de modification de la durée du temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Arrêt maladie d'origine non professionnelle
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine non professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation :
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
À savoir
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2026 (année N). Le salarié reprend le travail le lundi 4 mai 2026 et l'employeur l'informe le 13 mai 2026 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2025 (année N-1) au 30 avril 2026 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1)
du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-1) au 31 mai 2025 (année N).
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2026, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2026 (soit jusqu'au 13 août 2027) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2026 au 30 avril 2027.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2025 au 30 novembre 2026. Il reprend le travail le lundi 1^er décembre 2026 et son employeur l'informe de ses droits le 18 décembre 2026.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2026.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2026, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2026 à 30 novembre 2026), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 18 décembre 2026.
Arrêt maladie d'origine professionnelle
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation :
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
À savoir
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2026 (année N). Le salarié reprend le travail le lundi 4 mai 2026 et l'employeur l'informe le 13 mai 2026 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2025 (année N-1) au 30 avril 2026 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1)
du 1^er mai 2026 au 30 avril 2027 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2025 (année N-1) au 31 mai 2026 (année N).
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2026, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2025 (soit jusqu'au 13 août 2026) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2026 au 30 avril 2027.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2025 au 30 novembre 2026. Il reprend le travail le 1^er décembre 2026 et son employeur l'informe de ses droits le 18 décembre 2026.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2026.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2026, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2026 à 30 novembre 2026), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 18 décembre 2026.
Le salarié peut-il refuser de prendre ses congés payés ?
Si le salarié refuse de prendre ses congés payés alors que l'employeur l’y a invité à plusieurs reprises, alors les congés sont perdus s'ils ne sont pas reportés.
Le salarié peut-il travailler pendant ses jours de congés payés ?
Non, le salarié n'a pas le droit de travailler durant ses congés.
Mais il y a une exception : le salarié peut être embauché par contrat de vendanges pendant ses congés payés.
Le salarié est-il rémunéré pendant ses jours de congés payés ?
Non, pendant ses congés, le salarié n'est pas rémunéré. Toutefois, il perçoit une indemnité de congés payés.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés (salaire de base, prime d'ancienneté, prime d'assiduité, etc.).
Correspond au temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Le salarié doit se conformer à ses directives et ne pas vaquer à des occupations personnelles.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles
Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1^er juin de chaque année.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge
Lieu d’habitation d’une famille. Le foyer peut être composé d’un parent vivant seul, de conjoints mariés, de partenaires liés par un PACS ou de concubins.
Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Textes de reference

Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2
Droit au congé

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9
Durée du congé (ordre public)

Code du travail : article L3141-10
Durée du congé (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-11
Durée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3141-12 à L3141-14
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)

Code du travail : article L3141-15
Période de prise des congés et ordre des départs (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-16
Période de prise des congés et ordre des départs (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3141-17 à L3141-20
Fractionnement des congés (ordre public)

Code du travail : article L3141-21
Fractionnement des congés (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-23
Fractionnement des congés (dispositions supplétives)

Code du travail : article L3164-9
Salariés de moins de 21 ans (congés annuels)

Code rural et de la pêche maritime : articles L718-4 à L718-6
Contrats vendanges

Code du travail : articles D3141-1 et D3141-2
Situation du salarié pendant le congé (ordre public)

Code du travail : article D3141-3
Durée du congé (ordre public)

Code du travail : article R3141-4
Durée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : articles D3141-5 et D3141-6
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)

Code du travail : article L3121-1

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9

Services en ligne et formulaires

Réclamer ses congés payés lettreTypeNG

Savoir si la convention collective prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté Simulateur

Question ? Réponse !
Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ?

Fermeture de l'entreprise pour congés annuels : le salarié est-il indemnisé ?

Un salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ?

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Fin d'un contrat à durée déterminée (CDD)

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:47 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
Que se passe-t-il lorsque votre contrat de travail à durée déterminée (CDD) arrive à sa fin ? Pouvez-vous percevoir des indemnités ? Nous vous présentons la réglementation à connaître selon que votre CDD prend fin à la date prévue ou avant celle-ci.
Fin du CDD à la date prévue Fin du CDD avant la date prévue
Quand prend fin un CDD ?
Votre CDD s'achève automatiquement à la date prévue dans votre contrat de travail.
Si votre contrat est suspendu (congé maladie, maternité, etc.), la date de fin de votre CDD n'est pas reportée.
Il existe toutefois une exception en cas d'arrêt de travail (maladie non professionnelle ou professionnelle ou accident de travail).
Attention
si vous poursuivez votre CDD à la fin de votre contrat de travail alors qu'aucun accord de renouvellement n'a été prévu, votre contrat devient un CDI. Vous conservez votre ancienneté acquise au cours du CDD. La durée de votre CDD est déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.
La fin d'un CDD peut-elle être reportée ?
La fin de votre CDD peut être reportée lorsque votre contrat de travail a été conclu pour remplacer un salarié temporairement absent ou dont le contrat était suspendu.
Le report est possible jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend ses fonctions.
Quelles sont les indemnités perçues à la fin du CDD ?
Vous avez droit à une indemnité de fin de contrat (dite prime de précarité) lorsque votre CDD arrive à sa fin.
Toutefois, vous ne percevez pas d'indemnité de fin de contrat dans les cas suivants :
Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé)
Refus d'un CDI proposé au salarié pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, avec une rémunération au moins équivalente
Faute grave
Force majeure
CDD d'usage
Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage). Une convention collective peut prévoit le versement de l'indemnité pour un contrat aidé
Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié
Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires
Contrat saisonnier
Quel est le montant de l'indemnité en fin de CDD ?
L'indemnité de fin de contrat est égale au minimum à 10 % de la rémunération brute totale versée durant votre contrat.
Toutefois, ce pourcentage peut être limité à 6 % par convention collective.
Dans ce cas, des contreparties doivent vous être offertes, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle (action de formation, bilan de compétences).
Quand est versée l'indemnité de fin de CDD ?
L'indemnité est versée à la fin de votre CDD en même temps que votre dernier salaire.
Le montant de l'indemnité doit figurer sur votre fiche de paie.
Quels documents sont remis à la fin du CDD ?
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
Certificat de travail
Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
Reçu pour solde de tout compte.
À noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Que se passe-t-il en cas de refus d'un CDI à la fin d'un CDD ?
Votre employeur peut vous proposer de signer un CDI à la fin de votre CDD.
La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de votre CDD.
Votre employeur doit vous préciser le délai de réflexion dont vous disposez pour lui répondre.
Vous êtes en droit de refuser cette proposition mais votre employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :
le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en CDD
la rémunération proposée est au moins équivalente à celle perçue en CDD
la durée de temps de travail est équivalente à celle effectuée en CDD
le poste proposé relève de la même classification
le lieu de travail reste le même
À noter
L'absence de réponse vaut refus de la proposition du CDI.
Votre employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail de votre refus d'un CDI à compter de la date du refus.
Votre employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :
Informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission
France Travail

Accéder au
service en ligne
Cette obligation s'applique depuis le 1^er janvier 2024.
France Travail vous informe par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de vos droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE).
Attention
L'ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de son CDD, a refusé 2 propositions de CDI.
Quels sont les cas autorisés de fin du CDD avant la date prévue ?
Vous pouvez mettre fin à votre contrat de travail pendant la période d'essai sans motif particulier.
En dehors de la période d'essai, le CDD peut être rompu avant sa fin prévue mais uniquement dans l'un des cas suivants :
Vous avez l'accord de votre employeur
Votre demande est justifiée par une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI). Pour éviter toute difficulté, vous pouvez fournir à votre employeur un justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple).
Faute grave
Force majeure
Inaptitude constatée par le médecin du travail
Attention
si vous êtes un salarié protégé, la rupture du contrat ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.
Des modèles de lettre sont disponibles :
Rupture d'un commun accord
Rupture d'un commun accord d'un CDD
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
Rupture anticipée à la suite d'une embauche en CDI
Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI
Ministère chargé de l'intérieur
Accéder au
service en ligne
Quelle est la durée du préavis ?
Votre CDD prend fin en raison d'une embauche en CDI
Si vous mettez fin à votre CDD en raison d'une embauche en CDI, vous devez respecter un préavis (sauf dispense de votre employeur).
La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :
Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise
Soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.
Votre CDD prend fin avec l'accord de votre employeur
Si vous décidez avec votre employeur de mettre fin à votre CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis.
Si vous décidez avec votre employeur d'effectuer un préavis, vous fixez librement avec votre employeur sa durée.
Quelles sont les indemnités perçues à la fin du CDD ?
Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités vous sont versées ou vous devez verser des dommages et intérêts à votre employeur.
À noter
L'indemnité n'est pas versée si la rupture du CDD intervient au cours de la période d'essai.
Votre CDD prend fin à l'initiative de votre employeur
En dehors des cas autorisés, si votre employeur met fin à votre CDD par anticipation, vous avez droit à des dommages et intérêts.
Le montant est au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'à la fin de votre contrat.
Votre CDD prend fin à votre initiative
En dehors des cas autorisés, si vous mettez fin à votre CDD par anticipation, vous devez verser à votre employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
À noter
en cas de rupture du contrat pour cause de force majeure, vous avez droit à une indemnité compensatrice. Le montant est au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'à la fin de votre contrat.
Quels documents sont remis à la fin du CDD ?
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
Certificat de travail
Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
Reçu pour solde de tout compte.
À noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)
Événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s'exonérer d'une obligation, d'un engagement ou d'une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d'assurance, décès du salarié pour un contrat de travail)
Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Contrat de travail à durée indéterminée
Recommandé avec avis de réception
Textes de reference

Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1
Rupture anticipée

Code du travail : articles L1243-5 à L1243-12
Rupture à l'échéance

Code du travail : article L1234-19
Certificat de travail

Code du travail : article L1234-20
Solde de tout compte

Code du travail : article R1243-2
Proposition d'un CDI

Réponse ministérielle n°9599 du 5 mars 2013 relative à la requalification du contrat de travail

Services en ligne et formulaires

Informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission selNG

Rupture d'un commun accord d'un CDD Modèle de document

Rupture anticipée du CDD suite à une embauche en CDI Formulaire

Question ? Réponse !
Un arrêt de travail prolonge-t-il un CDD ?

L'employeur peut-il rompre le CDD d'un salarié inapte ?

Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?

Faute grave ou lourde commise par le salarié pendant un préavis : quelles conséquences ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Secteur privé : qu'est-ce que l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:46 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à tout employeur comptant au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % du total des salariés. Ce dispositif vise à favoriser l’intégration des travailleurs handicapés dans l’emploi. Nous vous indiquons les informations à connaître.
Qui est considéré comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ?
Les personnes concernées par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) appelées bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont celles qui se trouvent dans l’une des situations suivantes :
Être reconnue travailleur handicapé (RQTH) par la commission des droits pour l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
Avoir la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
Percevoir l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
Avoir été victime d'un accident du travail ou maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente d'au moins 10 % et percevoir une rente
Percevoir une pension d'invalidité à condition que l'invalidité réduise ses capacités de travail ou de gain d'au moins 2/3
Avoir occupé un emploi réservé (militaire, ...) et percevoir une pension d’invalidité
Avoir été sapeur-pompier volontaire et percevoir une allocation ou rente d'invalidité attribuée à cause d’un accident ou maladie survenu en service.
À savoir
Une attestation est délivrée en même temps que la notification de la décision plaçant ces personnes dans l'une de ces situations. Elle précise que la personne est BOETH et permet de faire valoir ses droits auprès des employeurs et organismes concernés. Pour les personnes reconnues RQTH, la notification de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) fait office d’attestation.
Comment être reconnu comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ?
Le statut de BOETH résulte d’une décision administrative (RQTH, AAH, CMI invalidité, pension d’invalidité…).
Il n’y a pas de démarche à faire auprès d’un employeur pour obtenir ce statut.
Lorsqu’une personne dispose d’un justificatif ouvrant droit à l’OETH, elle peut choisir de le transmettre à son employeur. Avec cet accord, l’employeur déclare le statut BOETH à l’Urssaf. Cette déclaration permet :
de comptabiliser la personne dans l’obligation d’emploi de l’employeur
de mobiliser, si besoin, des aides ou aménagements liés au handicap.
Toute personne qui pense être concernée peut demander une RQTH auprès de la MDPH. La RQTH permet d’obtenir le statut de BOETH et d’accéder à des mesures d’accompagnement dans l’emploi.
Quelles mesures sont prévues pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ?
La reconnaissance en tant que BOETH ouvre droit à plusieurs mesures, notamment :
l’accès facilité à l’emploi (priorité d’embauche dans certains secteurs, aides financières pour l’employeur, contrats aménagés ou dispositifs spécifiques comme les entreprises adaptées ou les établissements et services d’accompagnement par le travail-Ésat)
l’aménagement du poste de travail (matériel, horaires aménagés, accessibilité, ...)
l’accompagnement personnalisé (suivi individualisé, formations adaptées, ...)
la protection renforcée contre toute forme de discrimination liée au handicap (embauche, licenciement, ...).
Qu'est-ce que l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés dans la fonction publique ?
Travail - Formation
Qui peut m'aider ?
Maison départementale de l'autonomie (MDA) - Isère
Adresse15 avenue Doyen-Louis-Weil38000Grenoble
CoordonnéesTél. :04 38 12 48 48Email :mda38@isere.frWeb :https://www.isere.fr/mda38
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:30 à 12:30
de 13:30 à 17:30
Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Entreprise du milieu ordinaire de travail avec la particularité d'employer une proportion de travailleurs handicapés dans l'effectif de l'entreprise.
Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Et aussi
Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Ressources humaines

Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)
Ressources humaines

Aides financières pour l'embauche d'un travailleur handicapé
Ressources humaines

Textes de reference

Code du travail : article L5212-13
Catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi

Code du travail : article L5212-1 à L5212-17
Règles relatives à l'obligation d'emploi

Code du travail : articles D5212-1 à D5212-9
Règles relatives à l'obligation d'emploi

Pour en savoir plus
Obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Ministère chargé du travail

Question ? Réponse !
Qu'est-ce que la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ?

Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH)

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:45 +0000
Ressources humaines Protection sociale
Chaque entreprise de 20 salariés et plus a l’obligation d’employer des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de son effectif. Elle doit également effectuer chaque année une déclaration relative à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH). Lorsqu'elle ne remplit pas cette obligation, l'entreprise doit verser une contribution annuelle.
Quelles entreprises sont soumises à l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) ?
Les entreprises de 20 salariés et plus doivent employer des travailleurs handicapés (OETH), à hauteur de 6 % du total de ses salariés.
Pour en savoir plus, consultez notre fiche sur cette obligation d’emploi.
Les entreprises concernées doivent effectuer chaque année une déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH).
À noter
Les entreprises de moins de 20 salariés ne sont pas soumises à l’OETH. Cependant, elles doivent déclarer chaque mois via la déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés.
Entreprise possédant plusieurs établissements
Lorsqu'il y a plusieurs établissements, une seule déclaration doit être faite pour l'ensemble de l'entreprise.
L'obligation d'emploi s'applique à la somme des effectifs de tous les établissements faisant partie de l'entreprise.
Salariés non pris en compte
Seuls les effectifs permanents sont pris en compte.
Si l'entreprise est une entreprise de travail temporaire, les contrats de missions et les CDI intérimaires ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif moyen annuel OETH.
S'il s'agit d'un groupement d'employeurs ou d'une entreprise de portage salarial, les salariés portés mis à disposition ne sont pas pris en compte dans le calcul de l'effectif moyen annuel OETH.
À noter
Les sociétés de portage salarial peuvent déduire de leur contribution OETH les frais liés au recours à un salarié porté en situation de handicap. Si l'emploi exige des conditions d'aptitude particulières (ECAP), la déduction est égale à l'effectif de salariés en ECAP dans l'entreprise multiplié par 202 (quelle que soit la proportion de cet effectif).
Comment effectuer la DOETH ?
Les entreprises de plus de 20 salariés doivent déclarer chaque année le nombre de travailleurs handicapés dans la déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH). Cette déclaration est effectuée par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN).
Attention
La déclaration annuelle DOETH doit être effectuée dans la DSN du mois d'avril. Pour l'année 2025, la déclaration doit être déposée dans la DSN du mois d'avril 2026, c'est-à-dire le 5 ou le 15 mai 2026.
Les organismes de sécurité sociale transmettent aux entreprises de 20 salariés et plus les informations suivantes relatives à leurs effectifs :
Effectif moyen annuel ou effectifs permanents de l'entreprise
Nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) devant être employés
Effectif des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) employés par l’entreprise
Effectif de salariés employés par l’entreprise relevant d’un Ecap (emploi exigeant des conditions d’aptitudes particulières).
Ces informations sont transmises par l'Urssaf ou la MSA avant le 15 mars de chaque année. Elles sont établies à partir des déclarations mensuelles en DSN réalisées par l'entreprise.
L'entreprise se sert de tous ces éléments pour remplir sa DOETH :
Cas général
Cette déclaration se fait par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN) sur le site net-entreprises.fr :
Déclaration sociale nominative (DSN)
Net-entreprises-GIP Modernisation des déclarations sociales
Accéder au
service en ligne
Entreprises agricoles
Cette déclaration se fait par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN) sur le site de la MSA :
MSA - Entreprises et exploitants agricoles - DSN : déclaration en ligne
Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA)
Accéder au
service en ligne
Elle doit déclarer, si tel est le cas, la mise en place d'un accord collectif pour l'emploi de travailleurs handicapés conclu et agréé par la Dreets. Une fois validé par la Dreets, l'accord collectif exonère l'entreprise de sa contribution Agefiph pendant toute la durée de validité de l'accord. Cette durée est de 6 ans maximum (3 ans renouvelables 1 fois).
Attention
Le nombre de contrats conclus avec une structure adaptée (sous-traitance) ou avec un travailleur indépendant handicapé (TIH) n'est plus comptabilisé dans le taux d'emploi de 6 % des effectifs. Cependant, les frais engagés pour le recours à ces contrats de sous-traitance seront déduits de la contribution annuelle de l'entreprise.
Que se passe-t-il lorsque l'entreprise ne dépose pas de DOETH ?
Les entreprises qui ne respectent pas l'obligation de déclaration annuelle (DOETH) doivent payer une contribution forfaitaire fixée à titre provisoire.
Cette contribution provisoire est majorée de 25 %. Ce taux est augmenté de 5 points pour chaque échéance non déclarée consécutive.
L'administration indique à l'entreprise le montant de cette contribution provisoire avant le 31 décembre de l’année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être effectuée.
Si l'entreprise se met en règle après avoir été informée par l'administration de son retard, le montant de cette contribution est régularisé et elle doit alors payer une majoration de retard de 8 % sur ce montant.
Qui peut m'aider ?
PDE - Inclure le handicap dans votre entreprise
Le Service Public Conseillers entreprises
Vous avez un projet, une difficulté, une question du quotidien ?
Simple et gratuit : vous êtes rappelé(e) dans les 5 jours par LE conseiller qui peut vous aider.
Qui peut m'aider ?
Agefiph
Qui peut m'aider ?
Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) - Isère
Adresse1 avenue Marie-Reynoard38000Grenoble
CoordonnéesTél. :04 56 58 38 38Email :ddets@isere.gouv.frWeb :https://auvergne-rhone-alpes.dreets.gouv.fr/Isere
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 09:00 à 11:30
de 14:00 à 16:00
Unité de production géographiquement individualisée, mais juridiquement dépendante de l'entreprise. Chaque établissement possède un numéro Siret propre partageant les mêmes neuf premiers chiffres du numéro Siren de l'entreprise.
Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales
Mutualité sociale agricole
Mutualité sociale agricole
Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Et aussi
Déclaration sociale nominative (DSN)
Ressources humaines

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)
Ressources humaines

Handicap : travail en entreprise adaptée (EA) ou entreprise adaptée de travail temporaire (EATT)
Travail - Formation

Handicap : travail en établissement et service d'accompagnement par le travail (Ésat)
Travail - Formation

Handicap : travail en milieu ordinaire
Travail - Formation

Textes de reference

Code de la sécurité sociale : article L130-1
Effectif salariés annuel d'un employeur

Code du travail : articles L1111-1 à L1111-3
Calcul des effectifs de l'établissement

Code du travail : article L5212-1 à L5212-16
Obligation d'emploi de travailleurs handicapés

Décret n°2019-522 du 27 mai 2019 sur la déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés
Déclaration obligatoire de travailleurs handicapés pour toutes les entreprises

Décret n°2019-523 du 27 mai 2019 sur le mode de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 sur les seuils d'effectif de salariés
Modalités de décompte des seuils d'effectifs des salariés (en application de la loi PACTE)

Décret n°2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés

Services en ligne et formulaires

MSA - Entreprises et exploitants agricoles - DSN : déclaration en ligne Téléservice

Déclaration sociale nominative (DSN) Téléservice

Estimer le montant de la contribution OETH simulateurNG

Pour en savoir plus
Guide de l'Urssaf et de l'Agefiph sur l'OETH
Urssaf

Aide à la DSN pour l'OETH par Net-Entreprises
GIP-Modernisation des déclarations sociales (GIP-MDS)

Dépenses déductibles pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés
Urssaf

Question ? Réponse !
Comment calculer les effectifs d'une entreprise ?

Procédure et formalités d'embauche d'un salarié du secteur privé

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:43 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Avant l'embauche d'un salarié, quelles que soient la nature et la durée du contrat, l'employeur doit respecter différentes formalités dont la déclaration préalable à l'embauche (DPAE). Comment déclarer un salarié et quelles informations lui communiquer ? Nous faisons un point sur la réglementation.
Rédiger une offre d'emploi, si nécessaire
Le contenu d'une offre d'emploi doit respecter certaines règles. Elle doit être rédigée en français (sauf exceptions) et être datée. L'annonce ne doit pas mentionner de critères discriminatoires sous peine de poursuites.
Les motifs de discrimination concernant l'offre d'emploi s'appliquent également lors des entretiens.
France Travail (anciennement Pôle emploi) propose des outils d'aides au recrutement :
Rédaction d'une offre d'emploi
Publication d'une offre d'emploi en ligne
Préparation et conduite des entretiens d'embauche.
L'employeur n'a pas l'obligation d'informer France Travail (anciennement Pôle emploi) des offres de recrutement. Il peut utiliser d'autres sources, par exemple : annonces dans la presse, réseaux sociaux professionnels, supports en ligne, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, salons ou forums.
Prendre en compte la nationalité du salarié recruté
L'employeur qui souhaite embaucher un salarié étranger doit vérifier que l'étranger détient un titre lui permettant d'exercer une activité salariée.
Déclarer l'embauche du salarié
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Lors de l'embauche d'un salarié, l'employeur doit le déclarer. Cette déclaration est appelée déclaration préalable à l'embauche (DPAE).
À noter
L'employeur n'a pas à effectuer de DPAE lors de la signature d'une convention de stage.
Quels sont les renseignements obligatoires figurant dans la DPAE ?
La DPAE doit comprendre les mentions suivantes :
Dénomination sociale de l'entreprise (ou nom et prénoms de l'employeur) et adresse de l'établissement
Code APE de l'entreprise
Numéro de Siret de l'établissement (ou le numéro de liasse délivré par le centre de formalités des entreprises, si l'immatriculation est en cours)
Coordonnées du service de santé au travail dont l'employeur dépend
Nom, prénoms, sexe, date et lieu de naissance, numéro de Sécurité sociale du salarié (s'il est déjà immatriculé)
Date et heure d'embauche prévisibles
Nature, durée du contrat et de la période d'essai pour les CDI et les CDD supérieurs à 6 mois.
À quoi sert la DPAE ?
La DPAE permet à l'employeur d'accomplir les déclarations et demandes suivantes :
Immatriculation de l'employeur au régime général de la sécurité sociale ou à la sécurité sociale agricole (MSA) pour les salariés agricoles
Immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie ou de la MSA pour les salariés agricoles
Affiliation de l'employeur au régime d'assurance chômage
Demande de visite d'information et de prévention à un service de prévention et santé au travail
Demande d’affiliation auprès des institutions de retraites.
Quand transmettre la DPAE ?
La déclaration doit être transmise à l’organisme de sécurité sociale (Urssaf , MSA) compétente avant la prise de fonction ou le début de la période d’essai, au plus tôt dans les 8 jours précédant la date de l’embauche.
Comment transmettre la DPAE ?
La démarche varie selon que le salarié dépend du régime général ou du régime agricole.
À noter
Les employeurs qui emploient occasionnellement un ou plusieurs intermittents du spectacle les déclarent au guichet unique du spectacle occasionnel (Guso).
Salarié du régime général
La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d'embauche au cours de l'année civile précédente.
Pour les autres entreprises, la déclaration sur internet est à privilégier.
L’employeur déclare le salarié :
Soit sur le site internet Net-Entreprise
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) sur le site internet Net-entreprises
Urssaf
Accéder au
service en ligne
Soit sur le site internet de l’Urssaf, lorsqu’il embauche un salarié pour la 1re fois. Cette démarche lui permet de créer son compte.
Créer votre espace (compte) Urssaf en ligne
Urssaf

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service en ligne
À noter
Pour les employeurs qui ne sont pas obligés d’utiliser la voie dématérialisée, ils peuvent remplir une déclaration papier au moyen d’un formulaire disponible auprès de l’Urssaf.
Ce formulaire est à envoyer à l’Urssaf, par courrier RAR le dernier jour ouvrable précédant l’embauche.
Lorsque l'employeur utilise un dispositif qui simplifie les formalités liées à l'emploi de salariés (titre ou chèque emploi simplifié), la déclaration préalable est intégrée dans ce dispositif.
L'employeur peut utiliser le TESE, le Cesu, le CEA ou le titre firmes étrangères (TFE).
Adhérer au service Titre emploi service entreprise (Tese)
Urssaf

Accéder au
service en ligne
Cesu en ligne
Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)

Accéder au
service en ligne
Chèque emploi associatif (CEA) - espace employeur
Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)
Accéder au
service en ligne
Titre firmes étrangères (TFE)
Urssaf
Permet aux entreprises sans établissement en France de s'immatriculer auprès de l'Urssaf pour l'emploi de l'ensemble ou d’une partie de leurs salariés en France, d'accomplir les formalités liées à l'embauche (déclaration préalable à l'embauche (DPAE) - et contrat de travail) et d'effectuer les déclarations sociales permettant le paiement des cotisations et contributions sociales.
Service gratuit après inscription préalable et création d'un compte personnel en ligne.
Accéder au
service en ligne
Salarié du régime agricole
La déclaration par voie électronique est obligatoire pour les entreprises qui ont adressé plus de 50 déclarations d'embauche au cours de l'année civile précédente.
Pour les autres entreprises, la déclaration sur internet est à privilégier.
L’employeur déclare le salarié :
Soit sur le site internet Net-Entreprise
Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA) sur le site internet Net-entreprises
Urssaf
Accéder au
service en ligne
Soit sur le site internet de la MSA
MSA - Mon espace privé (inscription)
Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA)
Accéder au
service en ligne
À noter
Pour les employeurs qui ne sont pas obligés d’utiliser la voie dématérialisée, ils peuvent remplir une déclaration papier au moyen d’un formulaire disponible auprès de la MSA.
Le formulaire peut être télécharger sur le site internet de la MSA.
Ce formulaire est à envoyer à la MSA, par courrier RAR le dernier jour ouvrable précédant l’embauche.
Lorsque l’employeur utilise les services du TESA (Tesa + ou Tesa simplifié), la déclaration préalable à l’embauche est intégrée dans le dispositif.
Titre emploi simplifié agricole (TESA+)
Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA)
Pour pouvoir procéder à une déclaration avec le Tesa+, une adhésion au service est nécessaire.
La MSA met à disposition un mode d’emploi pour l’utilisation de ce service.
Accéder au
service en ligne
Quel document l’employeur doit-il remettre au salarié pour attester de la déclaration ?
Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié.
Cette obligation est considérée comme remplie si le salarié a un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.
Quelles sont les sanctions en l’absence de déclaration ?
Si l'employeur ne fait pas de DPAE, il s'expose à différentes sanctions :
Sanction civile : régularisation par l'Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l'absence de déclaration
Sanction administrative : pénalité de 1 305 € par salarié concerné
Sanction pénale suivantes :
Absence non intentionnelle de DPAE est une contravention de 5^e classe punie par une amende de 1 500 €
Absence intentionnelle de DPAE est un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié.
En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :
45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour une personne physique
225 000 € d'amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.
Autre déclaration préalable
En plus de la DPAE, l'employeur doit faire une déclaration préalable des personnes recrutées, par lettre recommandée, adressée à l'inspection du travail :
Lors d'une nouvelle embauche dans un établissement qui a cessé d'employer du personnel pendant 6 mois au moins
Lors de la déclaration de modification de l'entreprise (changement d'exploitant, d'industrie ou de commerce, ou transfert géographique).
Le récépissé de la lettre recommandée doit être présenté par l'employeur sur demande de l'inspection du travail à la 1^re visite de celle-ci.
Informer le salarié sur la relation de travail
L'employeur doit :
Remettre au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat
Informer le salarié des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remettre un livret d'épargne salariale
Remettre au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise
Informer le salarié qu'il aura un entretien de parcours professionnel au cours de la 1^re année suivant son embauche, et par la suite tous les 4 ans
Donner une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.
L'employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales concernant la relation de travail.
Le délai de communication, exprimé en jour ou mois calendaire, varie suivant les informations.
Informations remises au salarié au plus tard le 7e jour calendaire après l’embauche
Les informations qui doivent être remises au salarié dans les 7 jours calendaires, sont les suivantes :
Identité des parties à la relation de travail
Lieu (ou les lieux) de travail et, si elle est différente, adresse de l'employeur
Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d'emploi
Date d'embauche
Pour un CDD, date de fin du contrat ou durée prévue de celui-ci
Durée et conditions de la période d'essai si elle existe
Éléments de rémunération indiqués séparément (y compris les majorations pour les heures supplémentaires) ainsi que la périodicité et les procédures de paiement de cette rémunération
Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou son mode d'aménagement du temps de travail lorsqu’il existe
Conditions dans lesquelles le salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires.
Informations remises au salarié au plus tard 1 mois calendaire après l’embauche
Les informations qui doivent être remises au salarié au plus tard 1 mois calendaire après son embauche sont les suivantes :
Droit à la formation assuré par l'employeur dans le cadre du plan de formation
Durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou mode de calcul de cette durée
Procédure à observer par l'employeur et le salarié en cas de rupture du contrat de travail
Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l'entreprise
Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié
Mention des contrats de prévoyance et de frais de santé dont les salariés bénéficient collectivement, ainsi que les conditions d'ancienneté pour bénéficier de ces contrats.
En cas de modification de ces informations, l'employeur doit informer le salarié dans les plus brefs délais, et au plus tard à la date de la prise d'effet.
L’employeur n’a pas l’obligation d’informer le salarié lorsqu’un changement provient de la loi ou de la convention collective.
À noter
Lorsque le salarié est un intérimaire, en plus des autres informations, l'employeur précise l'identité de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'elle est connue et aussitôt qu'elle l'est.
Inscrire le salarié sur le registre unique du personnel
Le salarié nouvellement embauché doit être inscrit sur le registre unique du personnel.
La tenue de ce registre est obligatoire dès le 1^er salarié embauché (ou dès l'arrivée d'un stagiaire).
Affilier auprès des organismes de retraite complémentaire
L'employeur a l'obligation d'affilier ses salariés aux institutions des retraites complémentaires (Agirc-Arrco notamment).
L’affiliation s'effectue par la transmission unique et dématérialisée de la déclaration sociale nominative (DSN) à l'ensemble des organismes qui gèrent la protection sociale des salariés.
Organiser les examens médicaux d'embauche
L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
L'employeur qui ne respecte pas l'organisation des examens médicaux encourt les sanctions suivantes :
Amende de 1 500 €
Peine de prison de 4 mois et amende de 3 750 € en cas de récidive.
Qui peut m'aider ?
PDE - Recruter un ou plusieurs salariés
Le Service Public Conseillers entreprises
Vous avez un projet, une difficulté, une question du quotidien ?
Simple et gratuit : vous êtes rappelé(e) dans les 5 jours par LE conseiller qui peut vous aider.
Qui peut m'aider ?
France Travail (anciennement Pôle emploi) pour les employeurs - 3995
Qui peut m'aider ?
Urssaf
Qui peut m'aider ?
Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) - Isère
Adresse1 avenue Marie-Reynoard38000Grenoble
CoordonnéesTél. :04 56 58 38 38Email :ddets@isere.gouv.frWeb :https://auvergne-rhone-alpes.dreets.gouv.fr/Isere
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 09:00 à 11:30
de 14:00 à 16:00
Service qui a notamment pour rôle d'évaluer les risques professionnels, de veiller à l'amélioration des conditions de travail et de surveiller l'état de santé des travailleurs par la réalisation de visites médicales
Du 1^er janvier au 31 décembre
Connexion avec l'identifiant et le mot de passe de l'un des comptes suivants : Impots.gouv, Ameli, L'identite numerique (La Poste), Yris, MSA, France identité ou TrustMe
Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans
Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).
Contrat qui couvre les risques liés au décès, à la dépendance, à l'invalidité et à l'incapacité
Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Activité principale exercée
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Mutualité sociale agricole
Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales
Mutualité sociale agricole
Recommandé avec avis de réception
Titre emploi service entreprise
Chèque emploi service universel
Chèque emploi associatif
Titre emploi simplifié agricole
Déclaration préalable à l'embauche
Régime de retraite complémentaire obligatoire des salariés du secteur privé
Textes de reference

Code du travail : articles L1221-10 à L1221-12-1
Déclaration préalable à l'embauche

Code du travail : article L1221-17
Autres formalités à l'embauche et à l'emploi

Code du travail : article L4745-1
Infractions aux règles relatives à la médecine du travail

Code du travail : articles L5331-1 à L5331-6
Diffusion et publicité des offres et demandes d'emploi - Interdictions

Code du travail : article L5332-1
Conditions de publication et de diffusion des offres d'emploi. Offre d'emploi datée

Code du travail : article L8223-2
Droit des salariés concernant la déclaration préalable à l'embauche

Code du travail : articles L8224-1 à L8224-6
Dispositions pénales travail dissimulé

Code du travail : articles R1221-1 et R1221-2
Conditions de la déclaration préalable à l'embauche

Code du travail : article R1221-4
Délai de transmission de la déclaration préalable à l'embauche

Code du travail : article R1221-5
Transmission déclaration préalable à l'embauche

Code du travail : article R1221-9
Documents à remettre au salarié

Code du travail : article R1221-34 à R1221-35
Informations sur la relation de travail remis au salarié

Code du travail : article R1227-1
Dispositions pénales non-respect des formalités liées au contrat de travail

Code du travail : articles R4624-10 à R4624-15
Visite d'information et de prévention (Vip)

Code du travail : article R4745-1
Infractions aux règles relatives à la médecine du travail

Code pénal : article 131-38
Peines applicables aux personnes morales

Arrêté du 3 juin 2024 fixant les modèles de documents d'information

Services en ligne et formulaires

Simulateur du coût d'embauche Simulateur

Publication d'une offre d'emploi en ligne Téléservice

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) sur le site internet Net-entreprises Téléservice

Déclaration préalable à l'embauche en ligne pour les salariés agricoles (DPAE-MSA) sur le site internet Net-entreprises Téléservice

Créer votre espace (compte) Urssaf en ligne selNG

Calculer les cotisations sociales pour l'embauche d'un salarié et sa rémunération à prévoir simulateurNG

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) Formulaire

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) pour un salarié agricole Formulaire

Déclaration préalable à l'embauche (DPAE) pour un salarié agricole en contrat à durée déterminée (CDD) à temps plein Formulaire

Simulateur du coût d'embauche d'un salarié en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation Simulateur

Base de données de référence sur les aides aux entreprises Outil de recherche

Pour en savoir plus
Je recrute : comment éviter les erreurs ?
Oups.gouv.fr

Guide d'aide à la rédaction des offres d'emploi
France Travail

Outil d'aide à l'entretien d'embauche
France Travail

Prestation de conseil en ressources humaines pour les TPE-PME
Ministère chargé du travail

MSA : offre de services pour faciliter les démarches et les déclarations des employeurs du secteur agricole
Caisse centrale de la mutualité sociale agricole (MSA)

Question ? Réponse !
Quels sont les seuils d'effectifs pour les déclarations sociales ?

Médecine au travail : qu'est-ce que la visite d'information et de prévention (Vip) ?

Remboursement des frais de transport domicile-travail d'un salarié du secteur privé

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:42 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Les frais de transport correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail. Ces frais peuvent être remboursés par l'employeur et exonérés de cotisations dans certaines limites et sous certaines conditions. Les règles varient selon que le salarié utilise un service de transport public ou un moyen de transport personnel. Voici les informations à connaître.
Transport public Transport personnel
Quels salariés bénéficient du remboursement partiel des frais de transport public ?
Tous les salariés du secteur privé, y compris ceux travaillant à temps partiel et les stagiaires, qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient obligatoirement du remboursement partiel de ces frais.
Quels sont les services de transport public pris en charge par l'employeur ?
Il s'agit des services de transports publics tels que :
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo.
Quels sont les titres de transport public permettant la prise en charge par l'employeur ?
Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables.
Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
Quel est le taux de remboursement de prise en charge des titres de transport public par l'employeur ?
Cas général
La prise en charge s'effectue à hauteur de 50 % du tarif de 2^e classe sur la base du trajet le plus court.
À noter
En cas d'absence du salarié, la prise en charge s'effectue normalement à hauteur de 50 % pour les jours non travaillés, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois. Si le titre de transport n'a pas été utilisé au cours du mois, il n'y a pas de prise en charge.
Salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps
Les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple
Dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, pour un salarié travaillant 15 heures par semaine, la prise en charge d'un abonnement à 73 € sera calculée de la façon suivante : (73 x 50 %) x 15/17,5 = 31,29 €.
À noter
En cas d'absence du salarié, la prise en charge s'effectue normalement à hauteur de 50 % pour les jours non travaillés, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois. Si le titre de transport n'a pas été utilisé au cours du mois, il n'y a pas de prise en charge.
Comment sont remboursés les frais de transport public du salarié ?
Le remboursement effectué par l'employeur se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport.
Le salarié doit présenter un justificatif (remise ou présentation du titre).
Une attestation sur l'honneur suffit si l'abonnement à un service public de location de vélo ne mentionne pas l'identité du salarié ou si le salarié est intérimaire.
Un accord collectif peut prévoir des modes de preuve ou de remboursement différents.
À noter
En cas de changement des conditions de remboursement (délai, justificatifs, etc.), l'employeur doit en avertir le salarié au moins 1 mois à l'avance.
Le montant de la prise en charge des frais de transport figure-t-il sur la fiche de paie ?
Oui, le montant de la prise en charge des titres d'abonnement doit être mentionné sur la fiche de paie.
Le remboursement partiel du prix du titre d'abonnement en transport public est-il exonéré d'impôt sur le revenu ?
Oui, les remboursements partiels du prix des titres d'abonnement en transport public sont exonérés d'impôt sur le revenu.
À noter
Pour l’année 2026, si l’employeur décide d’augmenter le volume de la prise en charge au-delà de 50 %, l'exonération fiscale s'applique au maximum jusqu’à 75 % du coût du titre d’abonnement.
L'employeur peut prendre en charge totalement ou partiellement les frais du salarié qui utilise un moyen de transport personnel pour se rendre au travail.
Cette prise en charge n'est pas obligatoire.
Si l'employeur la met en place, elle doit profiter à l'ensemble des salariés et dans les mêmes conditions.
La prise en charge peut se faire dans le cadre du forfait mobilités durables pour le salarié utilisant un mode de transport alternatif (covoiturage, véhicule électrique ou hybride, trottinette, vélo, par exemple).
Quels salariés bénéficient du remboursement partiel des frais de transport personnel ?
Cas général
La prise en charge des frais de transports personnels est possible uniquement si elle est prévue par un accord collectif ou une décision de l'employeur.
Dans ce cas, les frais de transports personnels peuvent être remboursés selon les conditions suivantes :
Soit la résidence habituelle du salarié ou son lieu de travail sont situés en dehors de la région Île-de-France et d'une zone desservie par les transports urbains
Soit l'utilisation d'un véhicule personnel du salarié est indispensable en raison de ses horaires de travail.
Tous les salariés sont concernés, y compris ceux travaillant à temps partiel et les stagiaires.
Les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple
Dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, pour un salarié travaillant 15 heures par semaine, si la prise en charge de base des frais est de 300 €, elle sera calculée de la façon suivante : (300 x 50 %) x 15/17,5 = 128,57 €.
La prise en charge n'est pas prévue dans les cas suivants :
Le salarié bénéficie d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique (voiture de fonction)
Le salarié est logé dans des conditions excluant des frais de transports pour se rendre au travail (logement de fonction)
L'employeur assure gratuitement au salarié le transport domicile-travail.
Modes de transport alternatif
L'employeur peut verser un forfait mobilités durables au salarié qui utilise un moyen de transport personnel durable pour ses trajets domicile-travail.
Le forfait mobilités durables est une allocation versée au salarié qui se rend sur son lieu de travail avec l'un des modes suivants :
Vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique)
Covoiturage (chauffeur ou passager)
Moyen de transport personnel en location ou en libre-service (vélopartage, trottinette, scooter)
Autopartage avec un véhicule à motorisation non thermique (véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène).
L'allocation est d'un montant annuel maximum de 600 € pour 2026.
À noter
Cette disposition reste applicable pour les périodes d’emploi intervenant à compter du 1^er janvier 2026.
Quelles sont les conditions du remboursement partiel des frais de transport personnel ?
Les conditions de la prise en charge et du remboursement sont déterminées :
Soit par un accord collectif entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
Soit par une décision de l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)
Le salarié doit fournir les pièces demandées par l'employeur justifiant les conditions de la prise en charge.
À noter
En cas de changement des conditions de remboursement (délai, justificatifs, etc.), l'employeur doit en avertir le salarié au moins 1 mois à l'avance.
Le montant de la prise en charge des frais de transport personnel figure-t-il sur la fiche de paie ?
Le montant de la prise en charge des frais de transport doit être mentionné sur la fiche de paie.
Le remboursement des frais de transport personnel du salarié fait-il l'objet d'exonérations fiscale et sociale ?
Les remboursements de frais de transport sont exonérés de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite de 300 € par an pour un véhicule thermique et de 600 € par an pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
À noter
Cette disposition reste applicable pour les périodes d’emploi intervenant à compter du 1^er janvier 2026.

Et aussi
Indemnité kilométrique : salariés utilisant leur vélo entre domicile et travail
Environnement

Remboursement des frais de transport domicile-travail (fonction publique)
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : article L3261-2
Obligation de prise en charge des frais de transports publics

Code du travail : articles L3261-3 à L3261-4
Possibilité de prise en charge des frais de transports personnels

Code du travail : articles R3261-1 à R3261-10
Conditions de prise en charge des frais de transports publics

Code du travail : articles R3261-11 à D3261-15
Conditions de prise en charge des frais de transports personnels

Code général des impôts : articles 79 à 81 quater
Exonération fiscale : article 81 (19°ter-b)

Services en ligne et formulaires

Attestation sur l'honneur de covoiturage lettreTypeNG

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Contrat à durée indéterminée « de valorisation de l’expérience » (CDI senior)

anonyme@109.234.161.18 — Tue, 11 Aug 2026 15:36:41 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Un contrat spécifique dit « de valorisation de l’expérience » est créé. Il vise à la fois à encourager l’embauche de certains travailleurs seniors et à assouplir les conditions de leur départ à la retraite. Le dispositif est mis en place à titre temporaire, pour une phase d’expérimentation de 5 ans. Il permet une exonération de la contribution patronale spécifique de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite. Dans quelles situations ce contrat peut-il être conclu ? Nous vous présentons les informations à connaître.
Qu’est-ce que le CDI « valorisation de l’expérience » ?
Le « contrat de valorisation de l’expérience » est un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est mis en place depuis le 26 octobre 2025.
Le salarié recruté bénéfice d’un CDI et de la protection de l’emploi qui y est associée, jusqu’à sa mise à la retraite par l’employeur.
La mise à la retraite n’est possible que lorsque le salarié aura atteint l’âge de départ en retraite à taux plein, c’est-à-dire lorsqu’il pourra obtenir une retraite sans décote.
À noter
Ce type de contrat peut être conclu jusqu’au 24 octobre 2030.
À quelles conditions peut-on conclure un CDI « valorisation de l’expérience » ?
Le « contrat de valorisation de l’expérience » ne peut être conclu qu’avec les personnes qui remplissent toutes les conditions suivantes au moment de l’embauche :
Avoir au moins 60 ans
Être demandeur d’emploi inscrit à France Travail
Ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à taux plein
Ne pas avoir été employé au sein de l'entreprise ou de son groupe durant les six mois précédents l'embauche.
À noter
Ce contrat peut être conclu dès 57 ans si une convention ou un accord de branche le prévoit.
Dans quelles conditions le « contrat de valorisation de l’expérience » prend-il fin ?
Si ce type de CDI peut être rompu selon les règles habituelles (démission, rupture conventionnelle, licenciement), la souplesse du dispositif réside dans la possibilité pour l’employeur de procéder à la mise à la retraite du salarié, sans obtenir son accord, dès que celui-ci :
Atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation à taux plein (c’est-à-dire au taux maximum)
ou Atteint l’âge du taux plein automatique (67 ans).
L’employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié tant que ces conditions ne sont pas réunies.
Le salarié est tenu de remettre à son employeur, au moment de son embauche, un document délivré par la Cnav. Ce document constitue un indicateur utile pour l’employeur car il mentionne la date prévisionnelle à laquelle le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
À savoir
Habituellement un employeur ne peut mettre d'office un salarié à la retraite que s’il a au moins 70 ans. Entre 67 et 69 ans, l’employeur peut lui proposer de partir à la retraite, mais le salarié n’est pas obligé d'accepter.
Comment se déroule la fin de contrat en cas de mise à la retraite du salarié ?
Lorsque les conditions de mise à la retraite sont réunies, le salarié dont le CDI « valorisation de l’expérience » prend fin a droit :
À un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté dans l’entreprise
Pour connaître le préavis de mise à la retraite, consultez le simulateur sur le site du Code du travail numérique :
Calculer le préavis de départ à la retraite
Legifrance
Accéder au
service en ligne
À une indemnité de mise à la retraite, au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Pour en savoir plus, consultez la fiche sur l’indemnité de départ à la retraite.
L’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 40 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite. Toutefois, le principe de l’exonération est valable pour les ruptures qui interviennent jusqu’au 31 décembre 2028.
À savoir
Si les conditions pour mettre le salarié à la retraite ne sont pas remplies, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail pour ce motif. La rupture du contrat par l’employeur serait considérée comme un licenciement avec toutes les conséquences qui en découlent (procédure à respecter, indemnité à verser, risque de litige devant le Conseil de prud'hommes).
Au sens du marché de l’emploi, personnes âgées de 55 à 64 ans.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Ensemble des opérations qui permet de déterminer le droit d'un assuré à une pension de vieillesse et à la calculer
Délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail
Contrat de travail à durée indéterminée
Caisse nationale d'assurance vieillesse
Textes de reference

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Code du travail : articles L1237-5 à L1237-8
Mise à la retraite par l'employeur

Code de la sécurité sociale : article L137-12
Legifrance
Contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Code du travail : articles L1237-5 à L1237-8
Mise à la retraite par l'employeur

Code de la sécurité sociale : article L137-12
Legifrance
Contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite

Et aussi
Pension de retraite de base à taux plein du salarié
Travail - Formation

Services en ligne et formulaires

Calculer le préavis de départ à la retraite Téléservice

Question ? Réponse !
Un salarié qui part à la retraite a-t-il droit à une indemnité de départ ?

Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:41 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
Lorsque l'employeur licencie un salarié, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut contester le motif de son licenciement. Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif personnel. Nous faisons le point sur la réglementation.
Le juge peut annuler le licenciement lorsque celui-ci est interdit par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité par exemple) : dans ce cas, le licenciement est nul.
Le juge peut décider que le motif du licenciement n'est pas valable : dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.
Lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (absence de convocation à l'entretien préalable par exemple), le juge peut décider que le licenciement est irrégulier.
Les conséquences de la décision du juge varient selon la situation : licenciement nul, injustifié ou irrégulier.
Nul Injustifié Irrégulier
Qu'est-ce qu'un licenciement nul ?
Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.
Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :
En raison d'une discrimination
En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur
En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle
Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions
À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte
En raison d'une action en justice en matière de discrimination
En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)
En méconnaissance de l'exercice du droit de grève
Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)
Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans
Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.
Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise après un licenciement nul ?
Oui, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.
L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).
À noter
Le salarié ne peut pas être réintégré dans l'entreprise s'il a fait une demande de résiliation judiciaire.
Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est nul ?
Oui, le salarié peut être indemnisé. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
Le salarié est réintégré dans l'entreprise
Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité.
Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.
La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.
Le salarié refuse d'être réintégré dans l'entreprise
Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :
Indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnités compensatrices de préavis et de congés payés), s'il remplit les conditions y ouvrant droit
Indemnité à la charge de l'employeur.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :
En raison d'une discrimination
En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)
En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes
À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)
Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité
Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle
Licenciement d'un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat
En méconnaissance de l'exercice du droit de grève.
Qu'est-ce qu'un licenciement injustifié ?
Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.
Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est injustifié ?
Oui, la réintégration du salarié dans l'entreprise est possible sur proposition du juge.
Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est injustifié ?
Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est injustifié. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :
Le salarié est réintégré dans l'entreprise
Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.
Le salarié ou l'employeur refuse la réintégration dans l'entreprise
Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.
Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise.
Un simulateur permet d'estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :
Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif
Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
Accéder au
service en ligne
À noter
Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement.
Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Qu'est-ce qu'un licenciement irrégulier ?
Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée.
Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement, car le motif à l'origine du licenciement peut être justifié.
Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.
Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est irrégulier ?
Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.
Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est irrégulier ?
Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non :
Le licenciement est sans cause réelle et sérieuse
Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.
Le licenciement a une cause réelle et sérieuse
Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.
Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Licenciement annulé par un juge
Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives
Juge qui assiste le président d'une juridiction
Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans
Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)
Comité social et économique

Et aussi
Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier
Travail - Formation

Indemnité de licenciement du salarié en CDI
Travail - Formation

Indemnité compensatrice de préavis pour un salarié (licenciement, démission...)
Travail - Formation

Indemnité compensatrice de congés payés
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Conditions (licenciement nul)

Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination

Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l'égalité hommes femmes

Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral

Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel

Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité

Code du travail : article L1225-71
Indemnité non-respect protection maternité

Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle

Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel

Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Conditions, réintégration et indemnisation du salarié

Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités

Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés

Code de l'action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection liée aux témoignages de mauvais traitements

Services en ligne et formulaires

Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif simulateurNG

Question ? Réponse !
Licenciement abusif ou nul : l'employeur ou le salarié doit-il rembourser les allocations chômage ?

Carte BTP : carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:38 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Sur un chantier de bâtiment ou de travaux publics, la réalisation de certains travaux impose au salarié de détenir une carte d'identification professionnelle : la carte BTP. L'employeur est responsable de la déclaration permettant la délivrance de cette carte. Nous faisons un point sur la réglementation qui diffère selon que l'entreprise est une entreprise de travail temporaire ou non ou selon qu’une entreprise étrangère détache un salarié en France.
Cas général Intérimaire Salarié détaché d'une entreprise étrangère
Qu'est-ce que la carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP ou carte BTP ?
C'est une carte individuelle et sécurisée qui permet d'identifier de manière fiable tout salarié qui travaille sur un chantier.
Elle permet de mieux lutter contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale. Elle est souvent dénommée « carte BTP ».
Les salariés détenteurs de la carte BTP doivent la présenter sans délai aux agents de contrôle des services de l'État, au maître d'ouvrage ou au donneur d'ordre intervenant sur le chantier.
Quels employeurs doivent demander une carte BTP pour leurs salariés ?
L'employeur doit déclarer les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, sur un site ou un chantier, des travaux de bâtiment ou travaux publics. Ces travaux sont par exemple le terrassement, la construction, la démolition.
Ce n'est pas le secteur d'activité de l'entreprise qui est pris en compte, mais la nature des travaux accomplis par le salarié.
Un employeur peut-il être dispensé de demander une carte BTP pour ses salariés ?
L'employeur est dispensé de déclarer et de demander une carte BTP pour les salariés suivants :
Salariés sur les chantiers exerçant les métiers d'architectes, de diagnostiqueurs immobiliers, de métreurs, de coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, de chauffeurs, de livreurs, de géomètres-topographes et géomètres-experts
Salariés dont les postes n'impliquent aucune mission sur un chantier même s'ils y sont présents en permanence (gestion de la paie, gestion des risques, maintenance informatique, par exemple).
Les stagiaires ne sont pas concernés, à condition que le tuteur puisse présenter un justificatif du statut.
Quelles sont les démarches pour obtenir la carte BTP ?
La carte doit être demandée dès l'embauche par l'employeur ou son mandataire. L'employeur est responsable de la déclaration du salarié permettant la délivrance de la carte.
La commande de carte BTP s’effectue exclusivement par internet.
L'employeur doit créer un compte sur le site suivant :
Carte d'identification professionnelle BTP
Union des caisses de France Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP)

Accéder au
service en ligne
Quel est le coût de la carte BTP ?
L'employeur paie pour chaque carte une redevance forfaitaire de 9,80 €.
Le paiement dématérialisé peut être effectué uniquement :
Par carte bancaire
Par avance de trésorerie
Par virement bancaire.
Quelle est la durée de validité de la carte BTP ?
La carte BTP est valable pendant toute la durée du contrat, qu'il s'agisse d'un CDD ou d'un CDI.
Lorsque le contrat est terminé ou rompu, la carte est rendue à l'employeur.
Peut-on remplacer la carte BTP par un autre document ?
La carte d'identification professionnelle peut être remplacée par une attestation provisoire. Cette attestation est délivrée à la fin de la démarche de demande et de paiement de la carte BTP.
Cette attestation provisoire permet au salarié de justifier de sa situation dans l'attente de la réception de la carte BTP définitive.
Que faire en cas de perte, vol ou détérioration de la carte BTP ?
Si une carte est détériorée, l'employeur doit la retourner à l'adresse indiquée au verso de chaque carte. Celle-ci sera invalidée et détruite.
Si une carte est perdue ou volée, l'employeur doit informer l'organisme en charge de la gestion du dispositif.
Que la carte soit perdue, volée ou détériorée, l'employeur doit commander et payer une nouvelle carte pour le salarié concerné.
Quelles sont les sanctions pour l'employeur en cas de non-déclaration de carte BTP ?
Si l'employeur manque à son obligation de déclaration, il risque jusqu'à 4 000 € d'amende par salarié.
En cas de récidive dans les 2 ans, l'amende peut aller jusqu'à 8 000 €.
Qu'est-ce que la carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP ou carte BTP ?
C'est une carte individuelle et sécurisée qui permet d'identifier de manière fiable tout salarié qui travaille sur un chantier.
Elle permet de mieux lutter contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale. Elle est souvent dénommée « carte BTP ».
Les salariés détenteurs de la carte BTP doivent la présenter sans délai aux agents de contrôle des services de l'État, au maître d'ouvrage ou au donneur d'ordre intervenant sur le chantier.
Quels employeurs doivent demander une carte BTP ?
L'employeur doit déclarer les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, sur un site ou un chantier, des travaux de bâtiment ou travaux publics. Ces travaux sont par exemple le terrassement, la construction, la démolition.
Ce n'est pas le secteur d'activité de l'entreprise qui est pris en compte, mais la nature des travaux accomplis par le salarié.
Un employeur peut-il être dispensé de demander une carte BTP pour ses salariés ?
L'employeur est dispensé de déclarer et de demander une carte BTP pour les salariés suivants :
Salariés sur les chantiers exerçant les métiers d'architectes, de diagnostiqueurs immobiliers, de métreurs, de coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, de chauffeurs, de livreurs, de géomètres-topographes et géomètres-experts
Salariés dont les postes n'impliquent aucune mission sur un chantier même s'ils y sont présents en permanence (gestion de la paie, gestion des risques, maintenance informatique, par exemple).
Les stagiaires ne sont pas concernés, à condition que le tuteur puisse présenter un justificatif du statut.
Quelles sont les démarches pour obtenir la carte BTP ?
La demande doit être effectuée par l'entreprise de travail temporaire avant la date de démarrage de la 1^re mission du salarié concerné, sauf s'il a déjà d'une carte BTP en cours de validité.
La commande de carte BTP s’effectue exclusivement par internet.
L'employeur doit créer un compte sur le site suivant :
Carte d'identification professionnelle BTP
Union des caisses de France Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP)

Accéder au
service en ligne
Quel est le coût de la carte BTP ?
L'employeur paie pour chaque carte une redevance forfaitaire de 9,80 €.
Le paiement dématérialisé peut être effectué uniquement :
Par carte bancaire
Par avance de trésorerie
Par virement bancaire.
Quelle est la durée de validité de la carte BTP ?
La durée de validité de la carte est de 5 ans.
À noter
La carte est désactivée entre 2 missions. Pour chaque salarié ayant une carte en cours de validité, l'employeur devra modifier la déclaration adressée à CIBTP France, au moment de la demande de la carte, pour indiquer l'existence d'une nouvelle mission.
Peut-on remplacer la carte BTP par un autre document ?
La carte d'identification professionnelle peut être remplacée par une attestation provisoire. Cette attestation est délivrée à la fin de la démarche de demande et de paiement de la carte BTP.
Cette attestation provisoire permet au salarié de justifier de sa situation dans l'attente de la réception de la carte BTP définitive.
Que faire en cas de perte, vol ou détérioration de la carte BTP ?
Si une carte est détériorée, l'employeur doit la retourner à l'adresse indiquée au verso de chaque carte. Celle-ci sera invalidée et détruite.
Si une carte est perdue ou volée, l'employeur doit informer l'organisme en charge de la gestion du dispositif.
Que la carte soit perdue, volée ou détériorée, l'employeur doit commander et payer une nouvelle carte pour le salarié concerné.
Quelles sont les sanctions pour l'employeur en cas de non-déclaration de carte BTP ?
Si l'employeur manque à son obligation de déclaration, il risque jusqu'à 4 000 € d'amende par salarié.
En cas de récidive dans les 2 ans, l'amende peut aller jusqu'à 8 000 €.
Qu'est-ce que la carte d'identification professionnelle d'un salarié du BTP ou carte BTP ?
C'est une carte individuelle et sécurisée qui permet d'identifier de manière fiable tout salarié qui travaille sur un chantier.
Elle permet de mieux lutter contre le travail illégal et la concurrence sociale déloyale. Elle est souvent dénommée « carte BTP ».
Les salariés détenteurs de la carte BTP doivent la présenter sans délai aux agents de contrôle des services de l'État, au maître d'ouvrage ou au donneur d'ordre intervenant sur le chantier.
Quels employeurs doivent demander une carte BTP pour leurs salariés ?
L'employeur doit déclarer les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, sur un site ou un chantier, des travaux de bâtiment ou travaux publics. Ces travaux sont par exemple le terrassement, la construction, la démolition.
Ce n'est pas le secteur d'activité de l'entreprise qui est pris en compte, mais la nature des travaux accomplis par le salarié.
Un employeur peut-il être dispensé de demander une carte BTP pour ses salariés ?
L'employeur est dispensé de déclarer et de demander une carte BTP pour les salariés suivants :
Salariés sur les chantiers exerçant les métiers d'architectes, de diagnostiqueurs immobiliers, de métreurs, de coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé, de chauffeurs, de livreurs, de géomètres-topographes et géomètres-experts
Salariés dont les postes n'impliquent aucune mission sur un chantier même s'ils y sont présents en permanence (gestion de la paie, gestion des risques, maintenance informatique, par exemple).
Les stagiaires ne sont pas concernés, à condition que le tuteur puisse présenter un justificatif du statut.
Quelles sont les démarches pour obtenir la carte BTP ?
La carte doit être demandée par l'employeur, c'est-à-dire par l'entreprise établie hors de France, après avoir effectué la déclaration de détachement du salarié concerné. Elle doit être faite avant le début du contrat de détachement.
L'employeur n'a pas à demander de carte si le salarié a déjà une carte BTP en cours de validité.
La commande de carte BTP s’effectue exclusivement par internet.
L'employeur doit créer un compte sur le site suivant :
Carte d'identification professionnelle BTP
Union des caisses de France Congés Intempéries BTP (UCF CIBTP)

Accéder au
service en ligne
Quel est le coût de la carte BTP ?
L'employeur paie pour chaque carte une redevance forfaitaire de 9,80 €.
Le paiement dématérialisé peut être effectué uniquement :
Par carte bancaire
Par avance de trésorerie
Par virement bancaire.
Quelle est la durée de validité de la carte BTP ?
La durée de validité de la carte est de 5 ans.
À noter
La carte est désactivée entre 2 détachements. Pour chaque salarié ayant une carte en cours de validité, l'employeur devra modifier la déclaration adressée à CIBTP France, au moment de la demande de la carte, pour indiquer l'existence d'un nouveau détachement.
Peut-on remplacer la carte BTP par un autre document ?
La carte d'identification professionnelle peut être remplacée par une attestation provisoire. Cette attestation est délivrée à la fin de la démarche de demande et de paiement de la carte BTP.
Cette attestation provisoire permet au salarié de justifier de sa situation dans l'attente de la réception de la carte BTP définitive.
Que faire en cas de perte, vol ou détérioration de la carte BTP ?
Si une carte est détériorée, l'employeur doit la retourner à l'adresse indiquée au verso de chaque carte. Celle-ci sera invalidée et détruite.
Si une carte est perdue ou volée, l'employeur doit informer l'organisme en charge de la gestion du dispositif.
Que la carte soit perdue, volée ou détériorée, l'employeur doit commander et payer une nouvelle carte pour le salarié concerné.
Quelles sont les sanctions pour l'employeur en cas de non-déclaration de carte BTP ?
Si l'employeur manque à son obligation de déclaration, il risque jusqu'à 4 000 € d'amende par salarié.
En cas de récidive dans les 2 ans, l'amende peut aller jusqu'à 8 000 €.
Qui peut m'aider ?
CIBTP (Carte BTP)
Personne publique ou privée pour le compte de laquelle des travaux ou un ouvrage immobilier sont réalisés
Toute personne ou entreprise qui confie la réalisation de travaux ou d'une prestation de service à une autre personne dans le cadre d'un contrat.
Personne chargée par une autre de la représenter et d'agir en son nom
Bâtiment Travaux Publics
Contrat à durée déterminée
Contrat de travail à durée indéterminée
Textes de reference

Code du travail : articles L8291-1 à L8291-3
Legifrance
Informations relatives à la délivrance de la carte BTP

Code du travail : articles R8291-1 à R8291-6
Legifrance
Champ d'application relatif à la carte BTP

Code du travail : articles R8292-1 à R8292-4
Dispositions relatives à la carte BTP

Arrêté du 20 mars 2017 sur le traitement automatisé des données à caractère personnel de la carte d'identification professionnelle des salariés du bâtiment et des travaux publics

Services en ligne et formulaires

Carte d'identification professionnelle BTP selNG

Pour en savoir plus
Champ d'application de la carte BTP
CIBTP

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:36 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à tout employeur d’au moins 20 salariés de compter 6 % de bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans son effectif. Ce dispositif vise à renforcer l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Nous vous présentons les points essentiels à connaître pour se conformer au cadre légal.
Qu'est-ce que l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) ?
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) impose à toute entreprise d’au moins 20 salariés d’employer des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l'effectif moyen annuel (EMA).
Les personnes qui peuvent bénéficier de l’obligation d’emploi sont détaillées dans notre fiche dédiée.
Toute entreprise qui atteint ou dépasse le seuil des 20 salariés pendant 5 années civiles consécutives est soumise à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). Si l'entreprise passe sous le seuil de 20 salariés, elle n’est plus soumise à l’OETH. La règle des 5 ans s'appliquera à nouveau lors du franchissement du seuil.
À noter
Les entreprises concernées par l’OETH doivent effectuer chaque année une déclaration obligatoire d’emploi de travailleurs handicapés (DOETH).
Toutes les entreprises doivent déclarer chaque mois via la déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés. Cette déclaration mensuelle concerne donc tous les employeurs, y compris ceux qui emploient moins de 20 salariés et qui ne sont pas soumis à l’OETH.
Comment s’acquitter de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés (OETH) ?
L’emploi de travailleurs handicapés, à hauteur de 6 % de l’effectif salarié, permet de remplir l’obligation d’emploi.
L'OETH s’applique à toutes les formes de contrat (CDI, CDD, intérimaire, stage ou période de mise en situation professionnelle), qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Dans les entreprises de travail temporaire, les entreprises de portage salarial et les groupements d’employeurs, les salariés mis à disposition ou portés ne sont pas comptabilisés dans les effectifs de bénéficiaires de l'obligation d'emploi. Seuls les effectifs permanents sont pris en compte.
À noter
Les sociétés de portage salarial peuvent déduire de leur contribution OETH les frais liés au recours à un salarié porté en situation de handicap. Si l'emploi exige des conditions d'aptitude particulières (ECAP), la déduction est égale à l'effectif de salariés en ECAP dans l'entreprise multiplié par 202 (quelle que soit la proportion de cet effectif).
Les entreprises peuvent également remplir cette obligation d’emploi en appliquant un accord collectif (accord de branche, de groupe ou d'entreprise) agréé prévoyant la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable une fois.
Les entreprises qui ne respectent pas l'OETH doivent payer une contribution financière collectée par l'Urssaf et destinée à l’Association de gestion du fonds de développement de l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph). Cette association est chargée de soutenir le développement de l’emploi des personnes handicapées.
Quelles sanctions pour l’entreprise en cas de non-respect de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) ?
Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent payer une contribution financière annuelle si leur taux d’emploi de travailleurs handicapés est inférieur à 6 %.
La contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires de l'OETH que l'employeur aurait dû recruter et en fonction de la taille de l'entreprise.
Un simulateur permet de calculer le montant de cette contribution :
Estimer le montant de la contribution OETH
Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph)
Accéder au
service en ligne
L’employeur peut déduire du montant de la contribution certaines dépenses qui favorisent l'emploi des travailleurs handicapés. Il s'agit notamment de dépenses pour la réalisation de diagnostics et de travaux pour rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux travailleurs handicapés.
L'entreprise doit payer une sur-contribution fixée à 1 500 fois le Smic horaire brut (de l'année pour laquelle la contribution est due), soit 17 820 € pour la contribution due en 2026 au titre de l’année 2025. Cette contribution est dûe par bénéficiaire manquant, quel que soit l'effectif de l'entreprise, si pendant plus de 3 ans, toutes les conditions suivantes sont réunies :
L’entreprise n'a employé aucun bénéficiaire de l'obligation d'emploi.
Elle n’a pas conclu de contrat de fourniture, de sous-traitance ou de services dans certaines conditions.
Elle n’a pas conclu d'accord agréé pour l'emploi et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
À noter
Pour les contributions des années 2020 à 2024, les employeurs bénéficiaient d'un écrêtement (réduction) de l'augmentation de leur contribution par rapport à la contribution due au titre de l'année précédente.
La modulation n’est plus possible à partir de la contribution de 2025 (payable en 2026).
Les dispositions concernant l'écrêtement ne restent applicables qu'en cas de correction sur les périodes comprises entre 2020 et 2024.
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Salaire minimum interprofessionnel de croissance
Textes de reference

Code du travail : article L5212-1 à L5212-17
Règles relatives à l'obligation d'emploi

Code du travail : article L5212-1
Legifrance
Déclaration mensuelle

Code du travail : article L5212-5
Legifrance
Déclaration annuelle

Code du travail : article L5212-6
Legifrance
Mise en oeuvre de l’obligation d'emploi par l’emploi de travailleurs handicapés

Code du travail : article L5212-8
Legifrance
Mise en oeuvre de l’obligation d'emploi par application d'un accord

Code du travail : article L5212-9
Legifrance
Versement d’une contribution

Code de la sécurité sociale : article L130-1
Effectif salariés annuel d'un employeur

Code du travail : articles L1111-1 à L1111-3
Calcul des effectifs de l'établissement

Code du travail : article D5212-20
Legifrance
Contribution annuelle lorsque le taux d’emploi de 6 % n’est pas atteint

Code du travail : article D5212-21
Legifrance
Sur-contribution en l’absence d’actions

Code du travail : article L5212-1 à L5212-17
Règles relatives à l'obligation d'emploi

Code du travail : article L5212-1
Legifrance
Déclaration mensuelle

Code du travail : article L5212-5
Legifrance
Déclaration annuelle

Code du travail : article L5212-6
Legifrance
Mise en oeuvre de l’obligation d'emploi par l’emploi de travailleurs handicapés

Code de la sécurité sociale : article L130-1
Effectif salariés annuel d'un employeur

Code du travail : articles L1111-1 à L1111-3
Calcul des effectifs de l'établissement

Code du travail : article L5212-8
Legifrance
Mise en oeuvre de l’obligation d'emploi par application d'un accord

Code du travail : article L5212-9
Legifrance
Versement d’une contribution

Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 sur les seuils d'effectif de salariés
Modalités de décompte des seuils d'effectifs des salariés (en application de la loi PACTE)

Décret n°2019-523 du 27 mai 2019 sur le mode de calcul de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés

Décret n°2020-1350 du 5 novembre 2020 relatif à l'obligation d'emploi en faveur des travailleurs handicapés

Code du travail : article D5212-20
Legifrance
Contribution annuelle lorsque le taux d’emploi de 6 % n’est pas atteint

Code du travail : article D5212-21
Legifrance
Sur-contribution en l’absence d’actions

Et aussi
Handicap : travail en entreprise adaptée (EA) ou entreprise adaptée de travail temporaire (EATT)
Travail - Formation

Handicap : travail en établissement et service d'accompagnement par le travail (Ésat)
Travail - Formation

Handicap : travail en milieu ordinaire
Travail - Formation

Pour en savoir plus
Guide de l'Urssaf et de l'Agefiph sur l'OETH
Urssaf

Dépenses déductibles pour favoriser l'emploi des travailleurs handicapés
Urssaf

Question ? Réponse !
Comment calculer les effectifs d'une entreprise ?

Secteur privé : qu'est-ce que l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)?

Qu'est-ce qu'un CDD à objet défini (ou CDD de mission) pour un salarié du secteur privé ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:36 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Ce CDD est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. Des conditions particulières s'appliquent pour ce CDD spécifique. Nous vous présentons les informations à retenir.
Dans quel cas peut-on conclure un CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l'objet ou de la mission pour lequel il a été conclu.
Le surcroît temporaire d'activité dans l'entreprise n'est pas un cas de recours au CDD à objet défini (ou CDD de mission).
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise d'entreprise.
L'accord doit préciser :
Les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini (ou CDD de mission) peut apporter une réponse adaptée
Les conditions dans lesquelles le salarié en CDD à objet défini (ou CDD de mission) bénéficie de garanties
Les conditions dans lesquelles le salarié peut, au cours du délai de prévenance (intervenant avant la date de fin du CDD), mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel
Les conditions dans lesquelles le salarie en CDD à objet défini (ou CDD de mission) a priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise
À noter
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement aux salariés du secteur privé.
Qui peut bénéficier d'un CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.
Quelles sont les mentions qui doivent figurer dans le CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est établi par écrit.
Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques.
Le contrat doit obligatoirement préciser les informations suivantes :
Mention contrat à durée déterminée à objet défini
Intitulé et références de l'accord collectif qui institue le contrat
Description du projet à l'origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes
Événement ou résultat objectif déterminant la fin au contrat
Délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI
Mention de la possibilité de rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire de sa conclusion
Mention du droit au salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l'employeur.
Le CDD à objet défini ou CDD de mission comporte t-il une période d'essai ?
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.
Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Attention
Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
Quelles sont les garanties dont peut bénéficier un salarié en CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le salarié bénéficie des garanties suivantes :
Aide au reclassement
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Priorité de réembauche
Accès à la formation professionnelle
Priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise.
Comment prend fin un CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Date de fin de contrat prévue
Dans ce cas, un délai doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet (ou CDD de mission) et la fin de date effective du contrat de travail.
Ce délai dit de prévenance est fixé à 2 mois minimum.
Rupture anticipée
Le CDD a objet défini (ou CDD de mission) peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Le CDD doit être rompu pour un motif réel et sérieux (c'est-à-dire reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) dans les conditions suivantes :
Soit à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un CDI avant la fin de son CDD
Soit 18 mois après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale)
Soit chaque année à la date anniversaire de la conclusion du contrat (donc 24 mois après sa conclusion)
Soit en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
À noter
Un employeur ne peut pas rompre un CDD a objet défini (ou CDD de mission) avant la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Une rupture anticipée abusive de la part de l’employeur ouvre droit pour le salarié (en plus de l’indemnité de fin de contrat) à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat de travail.
Une indemnité de fin de contrat est-elle due à la fin du CDD à objet défini ou CDD de mission ?
À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un CDI.
L'indemnité reste due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur. Si c'est le salarié qui décide de rompre le contrat, l'indemnité n'est pas due.
À noter
L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité représente un complément de salaire. Elle est soumise en tant que telle aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié. L'indemnité est également prise en compte dans le calcul des charges patronales.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter
Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Contrat à durée déterminée
Contrat de travail à durée indéterminée
Textes de reference

Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4
Recrutement d'ingénieurs et de cadres (6° de l'article L1242-2)

Code du travail : articles L1242-7 à L1242-9
Durée du contrat

Code du travail : articles L1242-12 à L1242-13
Contenu du contrat (article L1242-12-1)

Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1
Rupture du contrat (article L1243-1)

Code du travail : articles L1243-5 à L1243-12
Fin du contrat (article L1243-5)

Pour en savoir plus
Légifrance : accords et conventions collectives
Legifrance

Déclaration	Objet	Employeur concerné	Échéance
Déclaration préalable à l'embauche (DPAE)	Permet de déclarer à l'Urssaf ou à la MSA le recrutement d'un salarié	Employeur qui recrute	Avant chaque embauche (au plus tôt 8 jours avant)
Titre emploi-service entreprise (Tese) (dispositif facultatif de l'URSSAF)	Permet de déclarer une embauche de façon simplifiée, d'un salarié en CDD, en CDI ou en contrat d'apprentissage	Toute entreprise relevant du régime général de la sécurité sociale et n'exerçant pas une activité agricole	Au plus tard le 5 du mois suivant le mois de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Titre emploi service agricole (Tesa)	Permet l'embauche d'un salarié agricole en CDD jusqu'à 3 mois, dont la rémunération brute ne dépasse pas 12 015 €	Employeur agricole dont l'effectif ne dépasse pas 20 salariés titulaires d'un CDI et/ou en CDD	Lors de l'embauche ou au plus tôt 8 jours avant. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Titre emploi forains (TEF)	Concerne les emplois occasionnels non qualifiés exercés à l'occasion d'une fête foraine, d'une foire non sédentaire ou dans un parc d'attractions	Employeur forain employant au maximum 9 salariés au 31 décembre de l'année précédente, et relevant des codes NAF (ou APE) : 9321Z ou 9329Z	Lors de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Chèque emploi-associatif (CEA)	Permet à une association qui emploie un salarié de s'acquitter du paiement du salaire et des formalités obligatoires	Association quel que soit leur effectif	Lors de l'embauche. Puis chèque de paiement de salaire à utiliser chaque mois au cours du contrat de travail
Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)	Permet d'embaucher un salarié du spectacle vivant, de déclarer et de payer les cotisations sociales	Organisateur occasionnel de spectacle vivant n'ayant pas pour activité principale l'exploitation de lieux de spectacles	Lors de l'embauche d'un artiste ou technicien du spectacle

Déclaration	Objet	Employeur concerné	Échéance
Déclaration sociale nominative (DSN)	Permet de déclarer les salaires et de payer les cotisations Inclut les déclarations suivantes : Cotisations Urssaf et BR/DUCS) Attestation employeur dématérialisée (AED) Déclaration des indemnités journalières (DSIJ) DCS pour les intermittents du spectacle Déclaration des rémunérations des VRP multicartes Déclaration de travailleurs handicapés (DOETH)	Tout employeur	Mensuelle Durant le mois suivant la période d'emploi rémunérée : Au plus tard le 5 du mois si 50 salariés et plus Au plus tard le 15 du mois dans les autres cas
Attestation employeur mensuelle (AEM)	Permet de déclarer la prestation de travail d'un intermittent du spectacle	Employeur titulaire d'une licence d'entrepreneur de spectacles	Avant le 15 du mois suivant le versement de la rémunération
Taxe sur les salaires	Est calculée sur les rémunérations versées au cours de l'année par application d'un barème progressif	Employeur non soumis à la taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Exemple : établissement d'enseignement supérieur	Périodicité (mensuelle, trimestrielle ) déterminée en fonction du montant payé l'année précédente
Contribution unique à la formation professionnelle (CFP)	Concerne l'obligation de financer les actions de formation continue du personnel de l'entreprise et des demandeurs d'emploi	Tout employeur	Mensuelle
Taxe d'apprentissage	Permet de financer le développement des formations technologiques et professionnelles	Tout employeur	voir l'échéancier de paiement dans Taxe d'apprentissage : comment verser la taxe d'apprentissage ?

Missions par secteur d'activité	CDD d'usage	Intérim
Action culturelle	Oui	Oui
Activité foraine	Oui	Non
Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)	Oui	Oui
Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités	Non	Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique	Oui	Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger	Oui	Oui
Centre de loisirs et de vacances	Oui	Oui
Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins	Oui	Oui
Centre de santé et structure sanitaire de proximité dispensant des soins de premier secours	Oui	Oui
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger	Oui	Oui
Déménagement	Oui	Oui
Enquêtes, sondages	Oui	Oui
Enseignement	Oui	Oui
Entreposage et stockage de la viande	Oui	Oui
Exploitation forestière	Oui	Oui
Information	Oui	Oui
Hôtellerie, restauration	Oui	Oui
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif)	Oui	Oui
Réparation navale	Oui	Oui
Spectacle	Oui	Oui
Sport professionnel	Oui	Oui

Type d'information	Contenu	Mode de communication
Inspection du travail	Adresse, nom et téléphone de l'inspecteur du travail compétent	Affichage
Service d'accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations	Téléphone : 09 69 39 00 00 Demandes d'information et de conseil sur les discriminations et sur les conditions de saisine du Défenseur des droits	Affichage
Médecine du travail	Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail	Affichage
Services de secours d'urgence	Adresse et numéro de téléphone des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU par exemple)	Affichage
Consignes de sécurité	Consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010 Noms des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d'organiser l'évacuation en cas d'incendie Consignes relatives aux premiers soins à apporter en cas d'accident électrique	Affichage
Convention ou accord collectif du travail	Avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'entreprise. Lieu et conditions de consultation sur le lieu de travail	Par tout moyen
Égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes	Textes des articles L3221-1 à L3221-7 du code du travail	Par tout moyen
Durée du travail	Répartition du temps de travail en cas d'aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l'année et modifications Travail par relais, par roulement, par équipes successives : composition nominative des équipes y compris les intérimaires	Affichage
Horaires collectifs de travail	Horaire de travail (début et fin) et durée du repos	Affichage
Repos hebdomadaire	Jours et heures de repos collectifs (si le repos n'est pas donné le dimanche) Suspension du repos hebdomadaire pour travaux urgents	Par tout moyen
Congés payés	Période de prise des congés (2 mois avant l'ouverture de la période) Ordre des départs en congés (1 mois avant le début des congés) Raison sociale et adresse de la caisse des congés payés à laquelle sont affiliés les employeurs d'artistes du spectacle et du bâtiment et des travaux publics	Par tout moyen
Harcèlement moral	Texte de l'article 222-33-2 du code pénal	Par tout moyen
Harcèlement sexuel	Texte de l'article 222-33 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche) Des possibilités d'actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel Adresse et numéro de téléphone du médecin du travail, de l'inspection du travail et le nom de l'inspecteur compétent, du Défenseur des droits	Par tout moyen
Lutte contre les discriminations	Texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal (dans les lieux de travail, dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche)	Par tout moyen
Interdiction de fumer	Interdiction de fumer dans les locaux de l'entreprise	Affichage
Interdiction de vapoter	Interdiction de vapoter dans les lieux de travail fermés ou couverts à usage collectif, sauf exceptions (lieux de travail accueillant du public, par exemple)	Affichage
Document unique d'évaluation des risques professionnels	Conditions d'accès et de consultation du document	Affichage
Panneaux syndicaux (selon conditions fixées par accord avec l'employeur)	Panneaux pour l'affichage des communications syndicales pour chaque section syndicale de l'entreprise	Affichage
Organisations syndicales	Disponibilité des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sur le site du ministère du travail	Par tout moyen
Rupture conventionnelle collective	Décision de validation par l'administration	Par tout moyen
Travail temporaire	Communication d’informations nominatives contenues dans les relevés de contrat de mission à France Travail (anciennement Pôle emploi) et à la DDETS Droits d'accès et de rectification exercés par les intéressés auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) et de la DDETS	Par tout moyen

Recrutement

Autorisation de travail d'un salarié étranger en France

Dans quels cas une autorisation de travail est-elle obligatoire pour embaucher un salarié étranger en France ?

Comment faire la demande d'autorisation de travail pour pouvoir embaucher un salarié étranger en France ?

Publication préalable de l'offre d'emploi

Demande d'autorisation de travail faite par l'employeur ou le mandataire

Demande faite par téléservice

Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un salarié étranger

Administration compétente pour l'instruction de la demande d'autorisation de travail

Quels sont les critères de délivrance de l'autorisation de travail pour un salarié étranger en France ?

Conditions liées à l'emploi proposé

Conditions liées à l'employeur, au donneur d'ordre, à l'entreprise utilisatrice ou d'accueil

Conditions d'exercice du métier si la profession est réglementée

Conditions de rémunération

Que faire une fois l'autorisation de travail obtenue pour un salarié étranger ?

Quel recours en cas de refus de la demande d'autorisation de travail pour un salarié étranger en France ?

L'employeur doit-il payer une taxe en cas d'obtention de l'autorisation de travail pour un salarié étranger en France ?

Engagement financier de l'employeur

Exonération du paiement de la taxe employeur

Montant de la taxe employeur

Montant de la taxe en fonction du salaire

Montant de la taxe en fonction du salaire

Paiement de la taxe employeur

L'autorisation de travail pour un salarié étranger en France est-elle valable sur tout le territoire français ?

L'autorisation de travail pour un salarié étranger en France doit-elle être renouvelée ?

Demander en ligne une autorisation de travail pour embaucher un salarié étranger

Est-il possible de continuer à travailler après la fin de validité du titre de séjour ?

L'employeur peut-il être sanctionné s'il emploie un salarié étranger sans autorisation de travail ?

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Service d'information des impôts

Où s'adresser ?

Préfecture

Et aussi

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Déclarer vos salariés

Lors d'une embauche

Déclarations à effectuer par l'employeur lors de l'embauche d'un salarié

Déclarations mensuelles ou trimestrielles

Déclarations à effectuer par l'employeur chaque mois ou chaque trimestre

Déclarations annuelles

Déclarations à effectuer par l'employeur chaque année

Déclarations ponctuelles

Déclarations à effectuer ponctuellement par l'employeur

Qui peut m'aider ?

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Services en ligne et formulaires

Pour en savoir plus

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Guichet unique du spectacle occasionnel (Guso)

Qu'est-ce que le guichet unique du spectacle occasionnel (Guso) ?

Quels sont les employeurs associatifs concernés par le Guso ?

Comment l'employeur associatif adhére-t-il au Guso ?

Adhérer au Guso : connexion employeur

L'intermittent du spectacle doit-il adhérer au Guso ?

Adhérer au Guso : connexion salarié

L'adhésion au Guso est-elle gratuite ?

Comment un employeur associatif peut-il faire une estimation du coût de son spectacle ?

Calculer les cotisations sociales pour l'embauche d'un salarié occasionnel du spectacle vivant

Comment l'employeur associatif peut-il faire ses déclarations ?

Quand l'employeur associatif doit-il payer les cotisations ?

Qui peut m'aider ?