Recrutement dans le secteur privé

Période d'essai pour un salarié

Webmaster Clonas — Tue, 21 Apr 2026 09:42:13 +0000

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDI ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la pÃ©riode d'essai de l'essai professionnel et de la pÃ©riode probatoire.

Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai. La durée du CDD est alors déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Quelle est la durée de la période d'essai pour un salarié en CDI ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification du salarié :

Employé ou ouvrier

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 2 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une pÃ©riode d'essai de 2 mois qui dÃ©bute un 13 mars doit prendre fin le 12 mai suivant Ã minuit (mÃªme si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour fÃ©riÃ©).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable 1 fois.

Elle est donc de 4 mois maximum si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 4 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 2 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 4 mois au maximum.

Agent de maîtrise ou technicien

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 3 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une pÃ©riode d'essai de 3 mois qui dÃ©bute un 15 mars doit prendre fin le 14 juin suivant Ã minuit (mÃªme si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour fÃ©riÃ©).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 6 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 3 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 6 mois au maximum.

Cadre

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une pÃ©riode d'essai de 4 mois qui dÃ©bute un 15 mars doit prendre fin le 14 juillet suivant Ã minuit (mÃªme si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour fÃ©riÃ©).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas vous imposer au salarié une période d'essai initiale de 8 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 4 mois, puis renouvelée par la suite afin d'atteindre 8 mois au maximum.

Quelle est la rémunération du salarié en CDI pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDI pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur met fin au contrat de travail

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise	Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence	48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence	2 semaines
Après 3 mois de présence	1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

Ã savoir

La rupture de la pÃ©riode d'essai par l'employeur peut Ãªtre considÃ©rÃ©e comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liÃ©e aux compÃ©tences du salariÃ©.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Le salarié met fin au contrat de travail

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise	Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours	24 heures
Au moins 8 jours	48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDI ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDD ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en CDD ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

CDD de 6 mois maximum

La durée de la période d'essai d'un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines.

La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple
Une pÃ©riode d'essai de 2 semaines qui dÃ©bute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant Ã minuit (mÃªme si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour fÃ©riÃ©).

Attention
Contrairement Ã la pÃ©riode d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la pÃ©riode d'essai d'un CDD, mÃªme en cas d'accord entre le salariÃ© et l'employeur.

CDD supérieur à 6 mois
La durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois.
La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille salarié à temps plein ou à temps partiel.
Exemple
Une pÃ©riode d'essai de 1 mois qui dÃ©bute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant Ã minuit (mÃªme si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour fÃ©riÃ©).
Attention
Contrairement Ã la pÃ©riode d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la pÃ©riode d'essai d'un CDD, mÃªme en cas d'accord entre le salariÃ© et l'employeur.

CDD sans terme précis
Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Attention
Contrairement Ã la pÃ©riode d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la pÃ©riode d'essai d'un CDD, mÃªme en cas d'accord entre le salariÃ© et l'employeur.

Quelle est la rémunération du salarié en CDD pendant la période d'essai ?
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDD pendant la période d'essai ?
L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.
L'employeur met fin au contrat de travail
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.
Ã savoir
La rupture de la pÃ©riode d'essai par l'employeur peut Ãªtre considÃ©rÃ©e comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liÃ©e aux compÃ©tences du salariÃ©.
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.
Le salarié met fin au contrat de travail
Procédure
Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.
Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.
Il n'existe pas de formalisme.
Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.
Délai de prévenance
Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Au moins 8 jours
48 heures
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDD ?
À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en contrat de travail temporaire ?
Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.
Attention
Il faut distinguer la pÃ©riode d'essai de l'essai professionnel et de la pÃ©riode probatoire.

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?
La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :
Contrat de 1 mois maximum
La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.
En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 2 jours maximum.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Contrat entre 1 mois et 2 mois
La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.
En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 3 jours maximum.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Contrat supérieur à 2 mois
La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.
En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 5 jours maximum.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Quelle est la rémunération du salarié en contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?
La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre un contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?
L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.
L'employeur met fin au contrat de travail
L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.
Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence
48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence
2 semaines
Après 3 mois de présence
1 mois
En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.
Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.
Ã savoir
La rupture de la pÃ©riode d'essai par l'employeur peut Ãªtre considÃ©rÃ©e comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liÃ©e aux compÃ©tences du salariÃ©.
L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.
Le salarié met fin au contrat de travail
Procédure
Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.
Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.
Il n'existe pas de formalisme.
Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.
Délai de prévenance
Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.
Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :
Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise
Durée de présence du salarié dans l'entreprise
Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours
24 heures
Au moins 8 jours
48 heures
La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?
À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Dispositions générales

Code du travail : articles L1242-10 et L1242-11
Salarié en CDD

Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Salarié en contrat temporaire

Code du travail : article L3123-5
Décompte de la période d'essai (salarié à temps partiel)

Code du travail : article L1243-11
Période d'essai d'un salarié en CDI après un CDD

Services en ligne et formulaires
Modèle de rupture du contrat en période d'essai à l'initiative du salarié du particulier employeur Modèle de document

Rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur Modèle de document

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée Simulateur

Question ? Réponse !
Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ?

Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Qu'est-ce qu'un essai professionnel ?

Webmaster Clonas — Sat, 21 Feb 2026 18:50:18 +0000

L'essai professionnel ne doit pas Ãªtre confondu avec la pÃ©riode d'essai, qui intervient aprÃ¨s l'embauche du salariÃ©.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Question ? Réponse !
Comment consulter une convention collective ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées

Webmaster Clonas — Sat, 21 Feb 2026 18:50:13 +0000

Les informations demandées au candidat doivent servir uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.
Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).
Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.
Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.
L'employeur peut demander au candidat, par exemple, s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.
Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.
Attention
Le candidat recrutÃ© sur la base d'informations mensongÃ¨res qu'il aurait donnÃ©es peut Ãªtre licenciÃ© pour faute simple (voire faute grave, si ces informations Ã©taient dÃ©terminantes dans son recrutement).
Quelles sont les informations qu'un employeur ne peut pas demander à un candidat à un emploi avant son embauche ?
L’employeur est libre de retenir le candidat de son choix.
Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifiées par l'un des critères suivants :
Origine
Sexe
Situation de famille
Grossesse
Apparence physique
Vulnérabilité particulière liée à la situation économique
Nom
Lieu de résidence
État de santé
Perte d'autonomie
Handicap
Caractéristiques génétiques
Mœurs
Orientation sexuelle
Identité de genre
Âge
Opinions politiques
Activités syndicales
Qualité de lanceur d'alerte
Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte
Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)
Ethnie
Nation
Race prétendue
Religion
Ã noter
Tout candidat Ã©cartÃ© pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour rÃ©clamer des dommages et intÃ©rÃªts pour le prÃ©judice subi.
Quelles méthodes et techniques d'aide au recrutement peut utiliser l'employeur pour embaucher un candidat à un poste ?
Lors de la procédure de recrutement, l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées.
Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
Rappel
Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.
Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s'il en existe un dans l'entreprise.
Ã savoir
Les rÃ©sultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiquÃ©s au candidat, sâil le demande.
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Et aussi
Discrimination au travail
Justice

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat et méthodes et techniques autorisées

Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites

Question ? Réponse !
L'employeur peut-il s'informer sur le permis de conduire du salarié ?

Qu'est-ce qu'un essai professionnel ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur l'ancienneté ?

Webmaster Clonas — Sat, 21 Feb 2026 18:50:12 +0000

Ce dispositif ne s'applique pas aux stagiaires de la formation professionnelle continue ou aux mineurs de moins de 16 ans en stage d'observation en entreprise.
Moins de 2 mois de stage
La durée du stage n'est pas prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent être mises en place.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Textes de reference
Code du travail : article L1221-24

Question ? Réponse !
Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ?

Un stagiaire peut-il bénéficier du comité social et économique (CSE) ?

Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ?

Webmaster Clonas — Sat, 21 Feb 2026 18:50:11 +0000
Exemple
Un ancien stagiaire est embauchÃ© dans les 3 mois suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prÃ©voit une pÃ©riode d'essai de 4 mois, la durÃ©e du stage est dÃ©duite intÃ©gralement de la durÃ©e de la pÃ©riode d'essai (qui sera alors de 1 mois).
Ã noter
Lorsque un stagiaire est embauchÃ© par l'entreprise Ã la fin d'un stage ayant durÃ© plus de 2 mois, la durÃ©e de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liÃ©s Ã l'anciennetÃ©.
Emploi ne correspondant pas aux activités qui avaient été confiées au stagiaire
L'embauche du stagiaire peut être effectuée sur un poste dont les activités sont différentes de celles qui lui avaient été confiées durant le stage.
La durée du stage est déduite de la durée de la période d'essai mais dans la limite de la moitié de la durée de la période d'essai.
Exemple
Un ancien stagiaire est embauchÃ© dans les 3 mois suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prÃ©voit une pÃ©riode d'essai de 4 mois, la durÃ©e de la pÃ©riode d'essai est rÃ©duite mais uniquement de sa moitiÃ© (la pÃ©riode d'essai sera alors de 2 mois).
Ã noter
Lorsque un stagiaire est embauchÃ© par l'entreprise Ã la fin d'un stage ayant durÃ© plus de 2 mois, la durÃ©e de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liÃ©s Ã l'anciennetÃ©.
L'embauche a lieu plus de 3 mois suivant la fin du stage
La durée de ce stage n'est pas déduite de la durée de la période d'essai.
Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer.
Ã noter
Lorsque un stagiaire est embauchÃ© par l'entreprise Ã la fin d'un stage ayant durÃ© plus de 2 mois, la durÃ©e de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liÃ©s Ã l'anciennetÃ©.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Textes de reference
Code du travail : article L1221-24

Question ? Réponse !
Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur l'ancienneté ?

Un stagiaire peut-il bénéficier du comité social et économique (CSE) ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Qu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ?

Webmaster Clonas — Sat, 21 Feb 2026 18:50:08 +0000

Il ne faut pas confondre la pÃ©riode probatoire avec la pÃ©riode d'essai.
Interruption de la période probatoire
La période probatoire peut être interrompue par l'employeur s'il estime que le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions.
La période probatoire peut être également interrompue par le salarié s'il n'est pas satisfait par son nouveau poste.
Il n'existe pas de délai dit de prévenance pour mettre fin à la période probatoire.
Pour éviter tout litige, il est conseillé de formaliser la fin de la période probatoire, par lettre avec RAR ou mail par exemples.
La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
À la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.
La rupture de la période probatoire ne peut pas être un motif valable de licenciement.
Attention
Un salariÃ© protÃ©gÃ© ne peut pas Ãªtre replacÃ© automatiquement par l'employeur dans ses fonctions antÃ©rieures. L'accord du salariÃ© protÃ©gÃ© est obligatoire. En l'absence d'accord du salariÃ© protÃ©gÃ©, l'employeur doitÂ :
Soit maintenir sur son nouveau poste le salariÃ© protÃ©gÃ©
Soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement du salariÃ© protÃ©gÃ©.
La période probatoire est interdite
Dans ce cas, l'employeur ne peut pas imposer une période probatoire à l'occasion du changement de poste du salarié.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties
Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.
Recommandé avec avis de réception

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Curriculum vitae (CV) - Candidature à une offre d'emploi

Webmaster Clonas — Sat, 21 Feb 2026 18:50:04 +0000

Le CV est un document que le candidat à un emploi adresse à un employeur.
Le CV a pour objectif de présenter à l'employeur le parcours du candidat (expérience professionnelle, parcours de formation, savoir-être et savoir-faire notamment) dans l'optique que sa candidature soit retenue durant le processus d'embauche.
Ce document permet à l'entreprise qui recrute d'évaluer les compétences du candidat à occuper le poste proposé.
L’envoi d’un curriculum vitae (CV) est-il obligatoire pour postuler à un emploi ?
L'envoi d'un CV n'est pas obligatoire pour postuler à un emploi.
Le code du travail ne définit pas le CV.
En pratique, le candidat adresse spontanément à l'employeur sa candidature à un poste dans l'entreprise.
Quelles mentions doivent figurer sur le curriculum vitae (CV) ?
Aucun texte ne précise les conditions de rédaction et d'envoi du CV.
Il n’y a donc pas de mentions légales obligatoires à rédiger sur le CV.
Cependant, en fonction des demandes de renseignements de l'employeur, le candidat peut détailler notamment les informations suivantes le concernant :
Nom, prénom, coordonnées (adresse, mail, numéro(s) de téléphone), âge
Parcours professionnel (expériences précédentes ou uniquement celles qui ont un lien avec l'offre d'emploi)
Formation initiale (diplôme le plus élevé ou celui qui a un lien avec l'offre d'emploi)
Éventuellement une photographie d'identité.
Les informations demandées au candidat par l'employeur qui recrute doivent avoir un lien direct avec le poste proposé.
Elles servent à évaluer la capacité du candidat à occuper ce poste.
Les informations mentionnées sur le CV sont communiquées librement par le candidat.
Il est interdit à l'employeur de demander au candidat de lui communiquer des informations à caractère discriminatoire.
Ã savoir
Le candidat ou la candidate n'a pas Ã prÃ©ciser, lors de la procÃ©dure de recrutement, son Ã©tat de santÃ©, sa grossesse Ã©ventuelle, ses convictions syndicales, politiques ou religieuses, par exemple.
Les informations figurant sur le curriculum vitae (CV) doivent-elles être exactes ?
Le candidat doit être de bonne foi.
La présence d'informations mensongères sur son CV peut entraîner un licenciement du salarié pour faute (simple ou grave).
Exemple
Si, l'employeur apprend que le candidat a mentionnÃ© dÃ©libÃ©rÃ©ment de fausses informations sur son CV avant son embauche en tant que salariÃ© dans l'entreprise (concernant son expÃ©rience professionnelle ou ses diplÃ´mes, par exemple), il peut alors procÃ©der Ã un licenciement du salariÃ© pour faute grave.
L'employeur est en droit de vérifier les diplômes du candidat.
L'employeur peut se renseigner auprès d'employeurs précédents sur la réalité des informations précisées par le candidat.
Le candidat peut certifier ses expériences professionnelles grâce aux informations dont dispose la Cnav.
Le candidat peut valider les expériences qu'il souhaite certifier et les transmettre à l'employeur qui peut ainsi vérifier l'exactitude des informations concernant la carrière du candidat.
Pour cela, le candidat doit se connecter sur son espace personnel sur le site de l'Assurance retraite :
Certifier son parcours professionnel
Caisse nationale d'assurance vieillesse
Accéder au
service en ligne
Ã noter
Pour obtenir un certificat de parcours professionnel, le candidat doit avoir au moins 55 ans.
Comment l'employeur peut-il utiliser les informations figurant sur le curriculum vitae (CV) d’un candidat ?
L'entreprise n'est pas obligée d'examiner le CV sous forme anonyme.
L'entreprise peut conserver le CV dans une base de données à condition que la base soit déclarée à la Cnil.
L'employeur est libre de rejeter une candidature sur la base du CV présenté, sauf si le rejet est motivé par des raisons discriminatoires.
Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion...
Caisse nationale d'assurance vieillesse
Commission nationale de l'informatique et des libertés
Textes de reference
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9

Services en ligne et formulaires
Certifier son parcours professionnel Téléservice

À partir de quel âge peut-on travailler ?

Webmaster Clonas — Thu, 01 Jan 2026 18:10:22 +0000

Avant 14 ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement :
Dans une entreprise de spectacles, de cinéma, de radiophonie, de télévision, ou d'enregistrements sonores
En tant que mannequin
Dans une entreprise ou association ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo
Le représentant légal du mineur doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail.
Ã noter
il est possible d'effectuer des visites d'information et des pÃ©riodes d'observation en entreprise.
À 14 ans
Cas général
Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 14 ans ou 15 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :
Les vacances scolaires doivent durer au moins 14 jours
Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'une semaine)
Il est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité (par exemple, travail en hauteur), sa santé (par exemple, vibrations mécaniques) ou son développement (par exemple, travaux l'exposant à des actes ou représentations pornographiques ou violents).
Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.
Sa rémunération doit être au moins égale à 80% du Smic (soit 9,62 €).
Secteur agricole
Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 14 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :
Les vacances scolaires doivent durer au moins 7 jours
Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'une semaine)
Le mineur est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement
Il ne doit pas travailler plus de 32 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.
À 15 ans
Pendant les vacances scolaires
Cas général
Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 14 ans ou 15 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :
Les vacances scolaires doivent durer au moins 14 jours
Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'une semaine)
Il est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité (par exemple, travail en hauteur), sa santé (par exemple, vibrations mécaniques) ou son développement (par exemple, travaux l'exposant à des actes ou représentations pornographiques ou violents).
Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.
Sa rémunération doit être au moins égale à 80% du Smic (soit 9,62 €).
Secteur agricole
Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 15 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :
Les vacances scolaires doivent durer au moins 7 jours
Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'1 semaine)
Le mineur est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement
Il ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.
Apprentissage
Un mineur de 15 ans peut s'inscrire en apprentissage seulement s'il a terminé la classe de 3^ème. Sinon, il doit attendre d'avoir 16 ans.
Le mineur bénéficie de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel il a signé un contrat d'apprentissage.
L'employeur peut être privé ou public, être une entreprise, une association ou profession libérale.
Le contrat est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103.
Établir un contrat d'apprentissage
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À partir de 16 ans
Il est possible de travailler dès l'âge de 16 ans, sauf pour effectuer certains travaux interdits ou réglementés, notamment lorsqu'ils sont dangereux pour la santé ou la sécurité du salarié.
Personne désignée par la loi pour représenter et défendre les intérêts d'une autre personne. Par exemple, le père ou la mère d'un enfant mineur ou le dirigeant d'un organisme
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Textes de reference
Code du travail : articles L4153-1 à L4153-7
Règles applicables aux jeunes travailleurs de moins de 16 ans

Code du travail : article L7124-1
Jeunes travailleurs : autorisation individuelle de travail

Code du travail : articles L6221-1 à L6221-2
Contrat d'apprentissage

Code du travail : articles D4153-1 à D4153-7
Emploi pendant les vacances scolaires

Code rural et de la pêche maritime : article R715-2
Emploi agricole pendant les vacances scolaires

Services en ligne et formulaires
Modèle d'autorisation parentale de travail pour un mineur Modèle de document

Question ? Réponse !
Stages d'un jeune de moins de 16 ans : quelles sont les règles ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ?

Webmaster Clonas — Thu, 18 Apr 2024 08:15:14 +0000

Rétrogradation du salarié pendant la période d'essai
Si les fonctions du salarié évoluent, dans le cadre d'une rétrogradation pendant sa période d'essai, l'employeur peut vérifier que le salarié est apte à remplir ses nouvelles missions.
L'employeur peut alors demander au salarié d'effectuer une 2^de période d'essai à la suite de la 1^re période d'essai.
La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu qui fixe les conditions et la durée du renouvellement
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
Attention
La durée maximale initiale de la période d'essai d'un CDI est de :
2 mois pour un employé ou un ouvrier
3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien
4 mois pour un cadre.
La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois.
La durée maximale totale de la période d'essai d'un CDI (durée initiale et renouvellement compris) est donc de :
4 mois pour un employé ou un ouvrier
6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien
8 mois pour un cadre.
Salarié en CDD ou en contrat d'intérim
Le renouvellement de la période d'essai du salarié en CDD varie selon qu'il s'agit d'une modification ou du prolongement du contrat de travail du salarié.
CDI à la fin d'un CDD
Lorsqu'à la fin du CDD, le contrat de travail se poursuit en CDI, le nouveau contrat peut prévoir une nouvelle période d'essai.
L'employeur peut demander au salarié qui a effectué une période d'essai pendant son CDD de réaliser une nouvelle période d'essai à l'occasion de son passage en CDI.
Dans ce cas, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d'essai prévue dans le CDI.
La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu qui fixe les conditions et la durée du renouvellement
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
La durée maximale initiale de la période d'essai d'un CDI est de :
2 mois pour un employé ou un ouvrier
3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien
4 mois pour un cadre.
La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois.
La durée maximale totale de la période d'essai d'un CDI (durée initiale et renouvellement compris) est donc de :
4 mois pour un employé ou un ouvrier
6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien
8 mois pour un cadre.
CDI à la fin d'un contrat d'intérim
Lorsqu'à la fin du contrat d'intérim, le contrat de travail se poursuit en CDI, le nouveau contrat peut prévoir une nouvelle période d'essai.
L'employeur peut demander au salarié qui a effectué une période d'essai pendant sa mission d'intérim de réaliser une nouvelle période d'essai à l'occasion de son passage en CDI.
La durée des missions d'intérim effectuées au sein de l'entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat de travail.
La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :
Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu qui fixe les conditions et la durée du renouvellement
Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement
Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.
Attention
La durée maximale initiale de la période d'essai d'un CDI est de :
2 mois pour un employé ou un ouvrier
3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien
4 mois pour un cadre.
La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois.
La durée maximale totale de la période d'essai d'un CDI (durée initiale et renouvellement compris) est donc de :
4 mois pour un employé ou un ouvrier
6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien
8 mois pour un cadre.
CDD successifs dans les mêmes fonctions
Le salarié en CDD (ayant déjà effectué une période d'essai pendant ce CDD) qui signe un nouveau CDD avec le même employeur pour occuper le même poste ne doit pas effectuer une nouvelle période d'essai.
CDD successifs dans des fonctions différentes
Le salarié qui signe un nouveau CDD avec le même employeur peut effectuer une nouvelle période d'essai.
C'est le cas s'il est embauché pour occuper un poste de travail différent effectué auparavant dans l'entreprise.
Attention
La période d'essai d'un CDD n'est pas renouvelable.
La durée maximale de la période d'essai d'un CDD est de :
2 semaines pour un CDD de 6 mois maximum
1 mois pour un CDD de plus de 6 mois
Durée minimale prévue par le contrat de travail pour un CDD sans terme précis.
Élévation à la hausse de la position hiérarchique du salarié
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter
Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Textes de reference
Code du travail : article L1243-11

Code du travail : article L1251-38

Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Dispositions générales

Services en ligne et formulaires
Demande d'accord du salarié pour le renouvellement d'une période d'essai Modèle de document

Question ? Réponse !
Qu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ?

Webmaster Clonas — Thu, 18 Apr 2024 07:45:11 +0000
Accident du travail ou maladie professionnelle
Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pendant sa période d'essai pour cause de maladie, la durée de sa période d'essai est prolongée.
La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie et dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.
La durée de la prolongation de la période d'essai est calculée en jours calendaires (sauf en cas de dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise).
Si un salarié est embauché avec 4 mois de période d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité, la période d'essai du salarié est prolongée de 2 semaines.
Si un salarié est embauché avec 4 mois de période d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai, la période d'essai du salarié est prolongée d'1 seule semaine qui n'a pas été effectuée.
Durant son arrêt maladie, le contrat de travail du salarié ne peut pas être rompu en raison de sa maladie. Il s'agirait dans ce cas d'une rupture pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Un salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination.
Toutefois, le contrat de travail du salarié en arrêt maladie peut être rompu dans les conditions et formalités simplifiées de la période d’essai (soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié).
Lorsque le contrat du salarié est suspendu durant pendant sa période d'essai en raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, la durée de sa période d'essai est prolongée.
La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie et dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.
La durée de la prolongation est calculée en jours calendaires (sauf en cas de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
Exemple
Si un salarié est embauché avec 4 mois de période d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, après 1 mois d'activité, la période d'essai du salarié est prolongée de 2 semaines.
Si un salarié est embauché avec 4 mois de période d'essai puis arrêté pendant 2 semaines, 1 semaine avant la fin de l'essai, la période d'essai du salarié est prolongée d'1 seule semaine qui n'a pas été effectuée.
La rupture de la période d'essai n'est pas possible pendant la suspension pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (même en cas d'accord entre l'employeur et le salarié).
Toutefois, si l'employeur constate une faute grave du salarié, son contrat de travail peut, même s'il est suspendu, être rompu pour un motif autre que l'accident du travail ou la maladie professionnelle.
Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable de licenciement pour motif personnel (par exemple, la procédure disciplinaire s'il vous reproche une faute grave).
La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance à respecter), qu'après la fin de l'arrêt, au retour du salarié dans l'entreprise.
Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise , mise à pied)
Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Textes de reference
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Période d'essai : dispositions générales

Code du travail : articles L1226-7 à L1226-9-1
Suspension du contrat et protection contre la rupture

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Embauche d'un salarié par un groupement d'employeurs : quelles sont les règles ?

Webmaster Clonas — Fri, 22 Mar 2024 05:15:33 +0000

Un salarié peut signer un contrat de travail directement auprès d'un groupement d'employeurs.
Le contrat de travail mentionne les éléments suivants :
Conditions d'emploi et de rémunération du salarié
Qualification professionnelle du salarié
Liste des entreprises dans lesquelles le salarié est amené à travailler
Lieux d'exécution du travail
Rémunération
Le salarié est rémunéré par le groupement d'employeurs.
Le salarié bénéficie de l'égalité de traitement par rapport aux salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition (rémunération, intéressement, participation et épargne salariale).
La rémunération perçue par un salarié du groupement d'employeurs ne peut pas être inférieure à celle que perçoit dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste.
Situation du salarié
Le salarié du groupement a accès au suivi médical dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
Le salarié du groupement a accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (restauration notamment) dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.
Si l'un des employeurs quitte le groupement, cela entraîne une modification par avenant du contrat de travail du salarié.
En cas de faute du salarié, le pouvoir disciplinaire est à la charge du groupement d'employeurs.
Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties
Textes de reference
Code du travail : article L1253-1
Principes généraux

Code du travail : articles L1253-9 à L1253-15
Contrat, rémunération et situation du salarié

Offre de contrat de travail et promesse d'embauche unilatérale

Webmaster Clonas — Sat, 12 Aug 2023 20:01:38 +0000
Promesse d'embauche unilatérale
Un employeur peut vous proposer une offre de contrat de travail.
L'offre vaut contrat de travail.
L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants sur l'offre de contrat de travail :
Identité et adresse des parties
Fonction et qualification professionnelle
Lieu de travail
Durée du travail
Rémunération (salaire et primes)
Congés payés
Durée de la période d'essai
Délais de préavis en cas de rupture du contrat
Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité
L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.
Vous pouvez :
Refuser l'offre de contrat de travail avant la fin du délai fixé par l'employeur.
Accepter l'offre de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.
Attention
si vous acceptez l'offre de contrat de travail de l'entreprise et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l'employeur en raison du préjudice commis.
L'employeur peut retirer son offre de contrat de travail pendant le délai qu'il vous a laissé pour accepter l'offre.
Toutefois, le juge peut condamner l'employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.
Un employeur peut vous proposer une promesse d'embauche unilatérale.
La promesse vaut contrat de travail.
L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants sur la promesse d'embauche unilatérale :
Identité et adresse des parties
Fonction et qualification professionnelle
Lieu de travail
Durée du travail
Rémunération (salaire et primes)
Congés payés
Durée de la période d'essai
Délais de préavis en cas de rupture du contrat
Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité
La promesse unilatérale de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.
Vous pouvez :
Refuser la promesse d'embauche unilatérale avant la fin du délai fixé par l'employeur.
Accepter la promesse d'embauche unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.
À noter
si vous acceptez la promesse d'embauche unilatérale et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l'employeur en raison du préjudice commis.
L'employeur peut retirer sa promesse d'embauche unilatérale de contrat de travail pendant le délai qu'il vous a laissé pour l'accepter.
Toutefois, le juge peut condamner l'employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.
De plus, le non-respect d'une promesse d'embauche unilatérale par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) que vous pouvez également contester auprès du conseil de prud'hommes.
Où s'informer ?
Service public d'accompagnement des TPE-PME
TPE & PME, vous avez un projet, une difficulté, une question du quotidien ?
Vous êtes rappelé(e) par LE conseiller qui peut vous aider dans les 5 jours (délai moyen de prise en charge).
Accéder au service
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Textes de reference
Code civil : articles 1101 à 1111-1
Valeur d'un contrat

Code civil : article 1193
Modification d'un contrat

Question ? Réponse !
Embauche d'un salarié par un groupement d'employeurs : quelles sont les règles ?

Qu'est-ce qu'un essai professionnel ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?