Recrutement dans le secteur privé https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive Recrutement dans le secteur privé fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Fri, 07 Aug 2026 09:31:17 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Offre de contrat de travail et promesse d'embauche unilatérale https://clonas.fr/article-18870-offre-de-contrat-de-travail-et-promesse-d-embauche-unilaterale https://clonas.fr/article-18870-offre-de-contrat-de-travail-et-promesse-d-embauche-unilaterale La proposition d'embauche faite par un employeur est soit une offre de contrat de travail soit une promesse unilatérale de contrat de travail. Travail - FormationRecrutement

Quelle est la distinction entre une offre de contrat de travail faite par un employeur et une promesse d'embauche unilatérale ? L'offre de contrat de travail et la promesse d'embauche unilatérale ont-elles la même valeur ? Nous vous présentons les informations à connaître.

L'offre de contrat de travail et la promesse d'embauche unilatérale ne sont pas définies par la loi, mais elle sont encadrées par des décisions de justice, c'est-à-dire par la jurisprudence.

L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche qui émane de l'employeur. En tant que candidat, vous pouvez librement la refuser, tout comme l'employeur peut la retirer.

La promesse d'embauche unilatérale est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur peut être assimilé à un licenciement injustifié.

Un employeur peut vous proposer une offre de contrat de travail.

L'offre vaut contrat de travail.

L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants sur l'offre de contrat de travail :

  • Identité et adresse des parties

  • Fonction et qualification professionnelle

  • Lieu de travail

  • Durée du travail

  • Rémunération (salaire et primes)

  • Congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Délais de préavis en cas de rupture du contrat

  • Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité

L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.

Vous pouvez :

  • Refuser l'offre de contrat de travail avant la fin du délai fixé par l'employeur.

  • Accepter l'offre de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.

Attention

si vous acceptez l'offre de contrat de travail de l'entreprise et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l'employeur en raison du préjudice commis.

L'employeur peut retirer son offre de contrat de travail pendant le délai qu'il vous a laissé pour accepter l'offre.

Toutefois, le juge peut condamner l'employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

Un employeur peut vous proposer une promesse d'embauche unilatérale.

La promesse vaut contrat de travail.

L'engagement de l'employeur doit préciser les éléments suivants sur la promesse d'embauche unilatérale :

  • Identité et adresse des parties

  • Fonction et qualification professionnelle

  • Lieu de travail

  • Durée du travail

  • Rémunération (salaire et primes)

  • Congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Délais de préavis en cas de rupture du contrat

  • Éventuellement clause de non-concurrence ou de mobilité

La promesse unilatérale de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.

Vous pouvez :

  • Refuser la promesse d'embauche unilatérale avant la fin du délai fixé par l'employeur.

  • Accepter la promesse d'embauche unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur.

 À noter

si vous acceptez la promesse d'embauche unilatérale et que vous ne respectez pas votre engagement, vous pouvez être condamné par le juge à verser des dommages et intérêts à l'employeur en raison du préjudice commis.

L'employeur peut retirer sa promesse d'embauche unilatérale de contrat de travail pendant le délai qu'il vous a laissé pour l'accepter.

Toutefois, le juge peut condamner l'employeur à vous verser des dommages et intérêts en raison du préjudice subi.

De plus, le non-respect d'une promesse d'embauche unilatérale par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse) que vous pouvez également contester auprès du conseil de prud'hommes.

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Textes de reference
Code civil : articles 1101 à 1111-1
Valeur d'un contrat
Code civil : article 1193
Modification d'un contrat
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:52:59 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18870 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18870 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18870 Qu'est-ce qu'un essai professionnel ? https://clonas.fr/article-15805-qu-est-ce-qu-un-essai-professionnel https://clonas.fr/article-15805-qu-est-ce-qu-un-essai-professionnel L'essai professionnel est une épreuve de courte durée et préalable à l'embauche. Employeur et candidat doivent décider ensemble quand et comment le réaliser. Travail - FormationRecrutement

L'essai professionnel est une épreuve préalable à l'embauche.

L'objectif de l'essai professionnel est d'évaluer la qualification professionnelle et l'aptitude à occuper un emploi d'un candidat non encore recruté à un poste dans l'entreprise. Il peut s'agir, par exemple, d'un examen de rédaction, de dactylographie, de fabrication d'une pièce.

L'essai professionnel n'est pas prévu par le code du travail.

L’employeur et le candidat doivent décider d’un commun accord quand et comment le réaliser.

L'essai professionnel doit être une épreuve de courte durée.

L'épreuve proposée doit avoir lieu en dehors des conditions normales d'emploi des salariés de l'entreprise.

L’essai professionnel ne doit pas s’apparenter à une prestation de travail réelle en remplacement d'un salarié de l'entreprise.

L'essai professionnel n'est donc en principe pas rémunéré. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une rémunération.

L'employeur doit garantir au candidat qui passe un essai professionnel la confidentialité du test effectué.

L'employeur doit communiquer les résultats du test au candidat si ce dernier le demande.

Attention

L'essai professionnel ne doit pas être confondu avec la période d'essai, qui intervient après l'embauche du salarié.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:52:45 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15805 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15805 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15805 À partir de quel âge peut-on travailler ? https://clonas.fr/article-18782-a-partir-de-quel-age-peut-on-travailler https://clonas.fr/article-18782-a-partir-de-quel-age-peut-on-travailler Il est possible de travailler dès l'âge de 16 ans, quel que soit le type de contrat, avec autorisation du représentant légal. Travail - FormationRecrutement

Il est possible de travailler dès l'âge de 16 ans, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrat temporaire). Tout mineur doit y être autorisé par son représentant légal (père ou mère, par exemple), sauf s'il est émancipé.

Toutefois, dans certains secteurs, il est possible de commencer à travailler avant 16 ans.

Certaines activités professionnelles sont interdites avant 18 ans. L'employeur ne peut pas affecter un mineur à des travaux comportant des risques pour sa santé (par exemple, vibrations mécaniques) ou sa sécurité (par exemple, travail en hauteur).

Avant 14 ans

Avant 14 ans, un enfant ou un adolescent peut travailler uniquement :

  • Dans une entreprise de spectacles, de cinéma, de radiophonie, de télévision, ou d'enregistrements sonores

  • En tant que mannequin

  • Dans une entreprise ou association ayant pour objet la participation à des compétitions de jeux vidéo

Le représentant légal du mineur doit effectuer une demande d'autorisation administrative auprès de l'inspection du travail.

Où s'adresser ?

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) - Isère
Adresse1 avenue Marie-Reynoard38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 56 58 38 38 Email :ddets@isere.gouv.fr Web :https://auvergne-rhone-alpes.dreets.gouv.fr/Isere
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 11:30
  • de 14:00 à 16:00
 À noter

il est possible d'effectuer des visites d'information et des périodes d'observation en entreprise.

À 14 ans

Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 14 ans ou 15 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :

  • Les vacances scolaires doivent durer au moins 14 jours

  • Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'une semaine)

  • Il est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité (par exemple, travail en hauteur), sa santé (par exemple, vibrations mécaniques) ou son développement (par exemple, travaux l'exposant à des actes ou représentations pornographiques ou violents).

Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

Sa rémunération doit être au moins égale à 80% du Smic (soit 9,85 €).

Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 14 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :

  • Les vacances scolaires doivent durer au moins 7 jours

  • Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'une semaine)

  • Le mineur est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement

Il ne doit pas travailler plus de 32 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

À 15 ans

Pendant les vacances scolaires

Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 14 ans ou 15 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :

  • Les vacances scolaires doivent durer au moins 14 jours

  • Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'une semaine)

  • Il est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité (par exemple, travail en hauteur), sa santé (par exemple, vibrations mécaniques) ou son développement (par exemple, travaux l'exposant à des actes ou représentations pornographiques ou violents).

Le mineur ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

Sa rémunération doit être au moins égale à 80% du Smic (soit 9,85 €).

Avec l'accord de l'inspection du travail, un mineur âgé de 15 ans peut travailler, uniquement pendant les vacances scolaires, dans les conditions suivantes :

  • Les vacances scolaires doivent durer au moins 7 jours

  • Le mineur doit bénéficier d'un repos continu d'une durée au moins égale à la moitié de la durée totale des vacances (par exemple, pour une période de vacances de 2 semaines, le mineur ne peut pas travailler plus d'1 semaine)

  • Le mineur est affecté à des travaux légers sans risque pour sa sécurité, sa santé ou son développement

Il ne doit pas travailler plus de 35 heures par semaine, ni plus de 7 heures par jour.

Apprentissage

Un mineur de 15 ans peut s'inscrire en apprentissage seulement s'il a terminé la classe de 3ème. Sinon, il doit attendre d'avoir 16 ans.

Le mineur bénéficie de l'alternance entre enseignement théorique en centre de formation d'apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l'employeur avec lequel il a signé un contrat d'apprentissage.

L'employeur peut être privé ou public, être une entreprise, une association ou profession libérale.

Le contrat est conclu au moyen du formulaire cerfa n°10103.

Établir un contrat d'apprentissage

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

À partir de 16 ans

Il est possible de travailler dès l'âge de 16 ans, sauf pour effectuer certains travaux interdits ou réglementés, notamment lorsqu'ils sont dangereux pour la santé ou la sécurité du salarié.

Personne désignée par la loi pour représenter et défendre les intérêts d'une autre personne. Par exemple, le père ou la mère d'un enfant mineur ou le dirigeant d'un organisme

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L4153-1 à L4153-7
Règles applicables aux jeunes travailleurs de moins de 16 ans
Code du travail : article L7124-1
Jeunes travailleurs : autorisation individuelle de travail
Code du travail : articles L6221-1 à L6221-2
Contrat d'apprentissage
Code du travail : articles D4153-1 à D4153-7
Emploi pendant les vacances scolaires
Code rural et de la pêche maritime : article R715-2
Emploi agricole pendant les vacances scolaires

Services en ligne et formulaires
Modèle d'autorisation parentale de travail pour un mineur Modèle de document
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:51:27 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18782 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18782 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18782 Candidat à une offre d'emploi : méthodes de recrutement autorisées https://clonas.fr/article-17534-candidat-a-une-offre-d-emploi-methodes-de-recrutement-autorisees https://clonas.fr/article-17534-candidat-a-une-offre-d-emploi-methodes-de-recrutement-autorisees L'employeur qui envisage d'embaucher un candidat doit respecter des méthodes de recrutement et d'évaluation. Travail - FormationRecrutement

Quelles sont les informations qu'un employeur peut demander à un candidat à un emploi durant l'entretien d'embauche ? L’employeur doit respecter certaines méthodes et techniques de recrutement. Nous vous présentons la réglementation.

Quelles sont les informations qu'un employeur peut demander à un candidat à un emploi avant son embauche ?

Les informations demandées au candidat doivent servir uniquement à évaluer sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles.

Ces informations peuvent être demandées à l'écrit (questionnaire d'embauche) comme à l'oral (entretien d'embauche).

Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation de ses aptitudes.

Ainsi, l'employeur ne doit pas poser de questions sur la situation individuelle du candidat concernant son état de santé, sa situation familiale, son adhésion à un syndicat, sa vie sexuelle, son logement, ses loisirs.

L'employeur peut demander au candidat, par exemple, s'il possède un permis de conduire dès lors que le poste le nécessite.

Le candidat doit répondre de bonne foi à ces demandes d'information.

Attention

Le candidat recruté sur la base d'informations mensongères qu'il aurait données peut être licencié pour faute simple (voire faute grave, si ces informations étaient déterminantes dans son recrutement).

Quelles sont les informations qu'un employeur ne peut pas demander à un candidat à un emploi avant son embauche ?

L’employeur est libre de retenir le candidat de son choix.

Cependant, il est interdit de refuser de recruter un candidat ou une candidate pour des raisons discriminatoires, c'est-à-dire justifiées par l'un des critères suivants :

  • Origine

  • Sexe

  • Situation de famille

  • Grossesse

  • Apparence physique

  • Vulnérabilité particulière liée à la situation économique

  • Nom

  • Lieu de résidence

  • État de santé

  • Perte d'autonomie

  • Handicap

  • Caractéristiques génétiques

  • Mœurs

  • Orientation sexuelle

  • Identité de genre

  • Âge

  • Opinions politiques

  • Activités syndicales

  • Qualité de lanceur d'alerte

  • Qualité de facilitateur de lanceur d'alerte ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte

  • Langue parlée (capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français)

  • Ethnie

  • Nation

  • Race prétendue

  • Religion 

 À noter

Tout candidat écarté pour ces motifs discriminatoires peut saisir le conseil de prud'hommes pour réclamer des dommages et intérêts pour le préjudice subi.

Quelles méthodes et techniques d'aide au recrutement peut utiliser l'employeur pour embaucher un candidat à un poste ?

Lors de la procédure de recrutement, l'employeur ne dispose pas d'une liberté totale dans l'utilisation des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées.

Ces méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats (test, questionnaire, etc.) doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie.

Le recours, notamment, à l'astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Rappel

Le candidat bénéficie d'une protection durant le processus de recrutement, notamment en matière de respect de sa vie privée.

Les méthodes et techniques d'aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du candidat et du comité social et économique (CSE) s'il en existe un dans l'entreprise.

 À savoir

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. Ils sont communiqués au candidat, s’il le demande.

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Informations demandées au candidat et méthodes et techniques autorisées
Code du travail : article L1132-1
Choix du candidat recruté : discriminations interdites
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:51:27 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17534 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17534 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17534 Un salarié peut-il faire plusieurs périodes d'essai chez le même employeur ? https://clonas.fr/article-19661-un-salarie-peut-il-faire-plusieurs-periodes-d-essai-chez-le-meme-employeur https://clonas.fr/article-19661-un-salarie-peut-il-faire-plusieurs-periodes-d-essai-chez-le-meme-employeur Un salarié peut effectuer plusieurs périodes d'essai chez le même employeur, sous certaines conditions en fonction de la nature du contrat du travail. Travail - FormationRecrutement

Oui, le salarié peut effectuer une 2de période d'essai à la suite d'une 1re période d'essai chez le même employeur. Toutefois, cela dépend des conditions de mise en place de cette seconde période d'essai : soit en raison d'une modification des fonctions du salarié en CDI, soit en raison d'une modification ou du prolongement du contrat de travail du salarié en CDD ou en contrat d'intérim.

Il est possible de mettre en place une 2de période d'essai, sous conditions, si le salarié en CDI est promu ou rétrogradé pendant sa 1re période d'essai.

Si les fonctions du salarié évoluent, dans le cadre d'une promotion pendant sa période d'essai, l'employeur peut vérifier que le salarié est apte à remplir ses nouvelles missions.

L'employeur peut alors demander au salarié d'effectuer une 2de période d'essai à la suite de la 1re période d'essai.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu qui fixe les conditions et la durée du renouvellement

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Attention

La durée maximale initiale de la période d'essai d'un CDI est de :

  • 2 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 4 mois pour un cadre.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois.

La durée maximale totale de la période d'essai d'un CDI (durée initiale et renouvellement compris) est donc de :

  • 4 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 8 mois pour un cadre.

Si les fonctions du salarié évoluent, dans le cadre d'une rétrogradation pendant sa période d'essai, l'employeur peut vérifier que le salarié est apte à remplir ses nouvelles missions.

L'employeur peut alors demander au salarié d'effectuer une 2de période d'essai à la suite de la 1re période d'essai.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu qui fixe les conditions et la durée du renouvellement

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Attention

La durée maximale initiale de la période d'essai d'un CDI est de :

  • 2 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 4 mois pour un cadre.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois.

La durée maximale totale de la période d'essai d'un CDI (durée initiale et renouvellement compris) est donc de :

  • 4 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 8 mois pour un cadre.

Le renouvellement de la période d'essai du salarié en CDD varie selon qu'il s'agit d'une modification ou du prolongement du contrat de travail du salarié.

Lorsqu'à la fin du CDD, le contrat de travail se poursuit en CDI, le nouveau contrat peut prévoir une nouvelle période d'essai.

L'employeur peut demander au salarié qui a effectué une période d'essai pendant son CDD de réaliser une nouvelle période d'essai à l'occasion de son passage en CDI.

Dans ce cas, la durée du ou des CDD précédents est déduite de la période d'essai prévue dans le CDI.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu qui fixe les conditions et la durée du renouvellement

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Attention

La durée maximale initiale de la période d'essai d'un CDI est de :

  • 2 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 4 mois pour un cadre.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois.

La durée maximale totale de la période d'essai d'un CDI (durée initiale et renouvellement compris) est donc de :

  • 4 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 8 mois pour un cadre.

Lorsqu'à la fin du contrat d'intérim, le contrat de travail se poursuit en CDI, le nouveau contrat peut prévoir une nouvelle période d'essai.

L'employeur peut demander au salarié qui a effectué une période d'essai pendant sa mission d'intérim de réaliser une nouvelle période d'essai à l'occasion de son passage en CDI.

La durée des missions d'intérim effectuées au sein de l'entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est déduite de la période d'essai prévue dans le nouveau contrat de travail.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu qui fixe les conditions et la durée du renouvellement

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Attention

La durée maximale initiale de la période d'essai d'un CDI est de :

  • 2 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 3 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 4 mois pour un cadre.

La période d'essai d'un CDI est renouvelable 1 fois.

La durée maximale totale de la période d'essai d'un CDI (durée initiale et renouvellement compris) est donc de :

  • 4 mois pour un employé ou un ouvrier

  • 6 mois pour un agent de maîtrise ou un technicien

  • 8 mois pour un cadre.

Le salarié en CDD (ayant déjà effectué une période d'essai pendant ce CDD) qui signe un nouveau CDD avec le même employeur pour occuper le même poste ne doit pas effectuer une nouvelle période d'essai.

Le salarié qui signe un nouveau CDD avec le même employeur peut effectuer une nouvelle période d'essai.

C'est le cas s'il est embauché pour occuper un poste de travail différent effectué auparavant dans l'entreprise.

Attention

La période d'essai d'un CDD n'est pas renouvelable.

La durée maximale de la période d'essai d'un CDD est de :

  • 2 semaines pour un CDD de 6 mois maximum

  • 1 mois pour un CDD de plus de 6 mois

  • Durée minimale prévue par le contrat de travail pour un CDD sans terme précis.

Élévation à la hausse de la position hiérarchique du salarié

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter

Modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : article L1243-11
Code du travail : article L1251-38
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Dispositions générales

Services en ligne et formulaires
Demande d'accord du salarié pour le renouvellement d'une période d'essai Modèle de document
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:51:22 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19661 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19661 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19661 Période d'essai pour un salarié https://clonas.fr/article-18747-periode-d-essai-pour-un-salarie https://clonas.fr/article-18747-periode-d-essai-pour-un-salarie L'employeur peut demander au salarié d'effectuer une période d'essai à l'occasion de la conclusion d'un contrat de travail. Travail - FormationRecrutement

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié avant son embauche définitive ou temporaire. La période d'essai permet également au futur salarié d'apprécier les fonctions qu'il va occuper dans l'entreprise. Nous vous expliquons la réglementation selon que le contrat est un CDI, un CDD ou un contrat de travail temporaire (intérim).

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDI ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai. La durée du CDD est alors déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Quelle est la durée de la période d'essai pour un salarié en CDI ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification du salarié :

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 2 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une période d'essai de 2 mois qui débute un 13 mars doit prendre fin le 12 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable 1 fois.

Elle est donc de 4 mois maximum si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 4 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 2 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 4 mois au maximum.

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 3 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une période d'essai de 3 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 6 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 3 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 6 mois au maximum.

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une période d'essai de 4 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juillet suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas vous imposer au salarié une période d'essai initiale de 8 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 4 mois, puis renouvelée par la suite afin d'atteindre 8 mois au maximum.

Un simulateur permet de connaitre ce que la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit concernant la durée maximale d’une période d’essai :

Savoir ce que la convention collective prévoit concernant la durée maximale d’une période d’essai

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Quelle est la rémunération du salarié en CDI pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDI pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 À savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDI ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDD ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en CDD ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

La durée de la période d'essai d'un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines.

La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

La durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois.

La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille salarié à temps plein ou à temps partiel.

Exemple

Une période d'essai de 1 mois qui débute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Quelle est la rémunération du salarié en CDD pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDD pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 À savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDD ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en contrat de travail temporaire ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 2 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 3 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 5 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Quelle est la rémunération du salarié en contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre un contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 À savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Dispositions générales
Code du travail : articles L1242-10 et L1242-11
Salarié en CDD
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Salarié en contrat temporaire
Code du travail : article L3123-5
Décompte de la période d'essai (salarié à temps partiel)
Code du travail : article L1243-11
Période d'essai d'un salarié en CDI après un CDD

Services en ligne et formulaires
Modèle de rupture du contrat en période d'essai à l'initiative du salarié du particulier employeur lettreTypeNG
Rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur lettreTypeNG
Savoir ce que la convention collective prévoit concernant la durée maximale d’une période d’essai Simulateur
Savoir si la période d’essai peut être renouvelée Simulateur
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:51:21 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18747 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18747 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18747 Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur l'ancienneté ? https://clonas.fr/article-19405-embauche-a-la-fin-d-un-stage-quelles-consequences-sur-l-anciennete https://clonas.fr/article-19405-embauche-a-la-fin-d-un-stage-quelles-consequences-sur-l-anciennete En cas d'embauche dans l'entreprise à la fin d'un stage, le stagiaire embauché peut bénéficier des avantages liés à l'ancienneté. Travail - FormationRecrutement

En cas d'embauche dans l'entreprise à la fin d'un stage réalisé lors de sa dernière année d'études, le stagiaire embauché peut bénéficier des avantages liés à l'ancienneté.

Les conditions varient selon la durée du stage précédant l'embauche :

Si le stagiaire est embauché à la fin de son stage, la durée du stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Les stagiaires concernés sont ceux effectuant un stage d’initiation, de formation ou de complément de formation et ne faisant pas l’objet d’un contrat de travail.

Il s'agit notamment :

  • Des élèves préparant un diplôme de l’enseignement technologique

  • Des élèves d’IUT

  • Des élèves ingénieurs

  • Des élèves des écoles de commerce et de gestion

  • Des étudiants préparant un diplôme universitaire (licence ou master, par exemples)

  • Des élèves des centres médico-éducatifs

  • Des élèves avocats (non titulaires du Capa)

  • Des élèves architectes

  • Des élèves des écoles hôtelières

  • Des élèves infirmiers

  • Des étudiants en stages d’initiation aux soins infirmiers en 2e année de médecine ou d'odontologie.

Attention

Ce dispositif ne s'applique pas aux stagiaires de la formation professionnelle continue ou aux mineurs de moins de 16 ans en stage d'observation en entreprise.

La durée du stage n'est pas prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent être mises en place.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Textes de reference
Code du travail : article L1221-24
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:51:19 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19405 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19405 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19405 Embauche d'un salarié par un groupement d'employeurs : quelles sont les règles ? https://clonas.fr/article-17344-embauche-d-un-salarie-par-un-groupement-d-employeurs-quelles-sont-les-regles https://clonas.fr/article-17344-embauche-d-un-salarie-par-un-groupement-d-employeurs-quelles-sont-les-regles Le salarié d'un groupement d'employeurs effectue des interventions auprès des entreprises membres du groupement. Travail - FormationRecrutement

Un groupement d’employeurs peut être constitué entre plusieurs entreprises afin d’embaucher des salariés et de les mettre à disposition de ses membres. Le groupement d’employeurs doit respecter certaines conditions et règles. Nous vous expliquons la réglementation en vigueur.

Que doit contenir le contrat de travail d’un salarié embauché par un groupement d’employeurs ?

Un salarié peut signer un contrat de travail directement auprès d'un groupement d'employeurs.

Le contrat de travail doit mentionner tous les éléments suivants :

  • Conditions d'emploi et de rémunération du salarié

  • Qualification professionnelle du salarié

  • Liste des entreprises dans lesquelles le salarié est amené à travailler

  • Lieux d'exécution du travail.

Le contrat de travail est conclu entre le salarié et l’employeur qui préside le groupement.

 À noter

Le contrat de travail peut être un CDI  ou un CDD, à temps plein ou à temps partiel. En principe, c’est un CDI à temps plein qui est proposé au salarié d’un groupement d’employeurs en vue de stabiliser son emploi.

Quelle est la rémunération d’un salarié embauché par un groupement d’employeurs ?

Le salarié est rémunéré par le groupement d'employeurs.

Le salarié bénéficie de l'égalité de traitement par rapport aux autres salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition (rémunération, intéressement, participation et épargne salariale).

La rémunération perçue par un salarié du groupement d'employeurs ne peut pas être inférieure à celle que perçoit dans l'entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente, occupant le même poste.

Quels sont les droits et obligations d’un salarié embauché par un groupement d’employeurs ?

Le salarié d’un groupement d’employeurs peut, par exemple, travailler sur une période de 1, 2 ou 3 jours dans une entreprise puis travailler sur une autre période de plusieurs jours dans une autre entreprise. C’est l’employeur qui préside le groupement qui fixe le planning de travail du salarié.

Le salarié du groupement a accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives (restauration notamment) dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.

Le salarié du groupement a accès au suivi médical dans les mêmes conditions que les salariés de l'entreprise.

Si l'un des employeurs quitte le groupement, cela entraîne une modification par avenant du contrat de travail du salarié. L’employeur qui préside le groupement doit rédiger l’avenant au contrat de travail.

La rupture du contrat de travail d’un salarié d’un groupement d’employeurs en CDD s’effectue dans les conditions habituelles.

En cas de faute du salarié, le pouvoir disciplinaire est à la charge du groupement d'employeurs.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : article L1253-1
Principes généraux
Code du travail : articles L1253-9 à L1253-15
Contrat, rémunération et situation du salarié
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:51:02 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17344 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17344 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17344 Embauche à la fin d'un stage : quelles conséquences sur la période d'essai ? https://clonas.fr/article-16418-embauche-a-la-fin-d-un-stage-quelles-consequences-sur-la-periode-d-essai https://clonas.fr/article-16418-embauche-a-la-fin-d-un-stage-quelles-consequences-sur-la-periode-d-essai En cas d'embauche dans l'entreprise à la fin d'un stage, le stagiaire embauché peut bénéficier d'une réduction de sa période d'essai, sous conditions. Travail - FormationRecrutement

En cas d'embauche dans l'entreprise à la fin d'un stage réalisé lors de sa dernière année d'études, le stagiaire embauché peut bénéficier d'une réduction de sa période d'essai.

Les conditions varient selon la date d'embauche :

La durée de réduction de la période d'essai dépend de l'emploi pour lequel le stagiaire a été recruté :

La durée du stage est intégralement déduite de la durée de la période d'essai.

Exemple

Un ancien stagiaire est embauché dans les 3 mois suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prévoit une période d'essai de 4 mois, la durée du stage est déduite intégralement de la durée de la période d'essai (qui sera alors de 1 mois).

 À noter

Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

L'embauche du stagiaire peut être effectuée sur un poste dont les activités sont différentes de celles qui lui avaient été confiées durant le stage.

La durée du stage est déduite de la durée de la période d'essai mais dans la limite de la moitié de la durée de la période d'essai.

Exemple

Un ancien stagiaire est embauché dans les 3 mois suivant la fin du stage. Si son contrat de travail prévoit une période d'essai de 4 mois, la durée de la période d'essai est réduite mais uniquement de sa moitié (la période d'essai sera alors de 2 mois).

 À noter

Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

La durée de ce stage n'est pas déduite de la durée de la période d'essai.

Toutefois, des dispositions conventionnelles plus favorables peuvent s'appliquer.

 À noter

Lorsque un stagiaire est embauché par l'entreprise à la fin d'un stage ayant duré plus de 2 mois, la durée de ce stage est prise en compte pour l'ouverture et le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Textes de reference
Code du travail : article L1221-24
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:51:01 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16418 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16418 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16418 Arrêt maladie pendant la période d'essai : quelles sont les règles ? https://clonas.fr/article-16148-arret-maladie-pendant-la-periode-d-essai-quelles-sont-les-regles https://clonas.fr/article-16148-arret-maladie-pendant-la-periode-d-essai-quelles-sont-les-regles La maladie du salarié survenue pendant sa période d'essai peut prolonger prolonger la période d’essai, sous conditions. Travail - FormationRecrutement

La suspension du contrat de travail du salarié en période d’essai (en CDI, en CDD ou en contrat d'intérim) qui est en arrêt maladie ou qui a eu un accident du travail ou est en maladie professionnelle peut prolonger la période d'essai, sous certaines conditions. Nous vous présentons les informations à connaître.

Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la période d'essai pour cause d’arrêt maladie ou d’accident du travail ou de maladie professionnelle, la durée de sa période d'essai est prolongée.

La date de fin de la période d'essai est repoussée de la durée exacte de l'absence pour maladie et dans la limite de la durée de la période d’essai qui reste à courir.

La durée de la prolongation de la période d'essai est calculée en jours calendaires (sauf en cas de dispositions conventionnelles en vigueur dans l'entreprise).

Exemple

  • Si un salarié est embauché avec 4 mois de période d'essai puis arrêté pendant 2 semaines après 1 mois d'activité, la période d'essai du salarié est prolongée de 2 semaines.

  • Si sa période d’essai dure 4 mois et que, une semaine avant la fin de la période d'essai, le salarié est arrêté pendant 2 semaines, le salarié n’a plus qu’1 seule semaine de période d’essai à effectuer après les 2 semaines de suspension pour maladie.

Un simulateur permettant de connaître ce que la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit prolongation de la période d'essai dans cette situation :

Savoir ce que la convention collective prévoit en cas d’arrêt maladie pendant la période d'essai

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Durant son arrêt maladie, le contrat de travail du salarié ne peut pas être rompu par l’employeur en raison de sa maladie. Il s'agirait dans ce cas d'une rupture pour motif discriminatoire fondée sur son état de santé. Un salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour régler tout conflit sur un cas de discrimination.

Toutefois, le contrat de travail du salarié en arrêt maladie peut être rompu dans les conditions et formalités simplifiées de la période d’essai (soit à l'initiative de l'employeur, soit à l'initiative du salarié).

La rupture de la période d'essai du salarié n'est pas possible pendant la suspension de son contrat de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle (même en cas d'accord entre l'employeur et le salarié). Toutefois, si l'employeur constate une faute grave du salarié, son contrat de travail peut, même s'il est suspendu, être rompu pour un motif autre que l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans ce cas, l'employeur doit respecter la procédure spécifique applicable de licenciement pour motif personnel (par exemple, la procédure disciplinaire s'il reproche au salarié une faute grave).

La rupture anticipée de la période d'essai est possible dans les conditions habituelles (formalités simplifiées, délai de prévenance à respecter), après la fin de l'arrêt pour accident du travail ou pour cause de maladie professionnelle, au retour du salarié dans l'entreprise.

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Période d'essai : dispositions générales
Code du travail  : articles L1226-7 à L1226-9-1
Suspension du contrat et protection contre la rupture

Services en ligne et formulaires
Savoir ce que la convention collective prévoit en cas d’arrêt maladie pendant la période d'essai Simulateur
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:50:41 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16148 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16148 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16148 Qu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ? https://clonas.fr/article-17559-qu-est-ce-qu-une-periode-probatoire-pour-le-salarie https://clonas.fr/article-17559-qu-est-ce-qu-une-periode-probatoire-pour-le-salarie Des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste. Travail - FormationRecrutement

Une période dite probatoire peut être mise en place si le salarié est amené à occuper un nouveau poste de travail dans l'entreprise.

La période probatoire permet à l'employeur d'évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

La période probatoire permet également au salarié de prendre connaissance de ses compétences dans ses nouvelles attributions.

La période probatoire ne fait pas l'objet d'une définition légale. Elle n'est pas définie par le code du travail. Mais des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire à un salarié qui change de poste.

La période probatoire peut être autorisé ou interdite :

Mise en place de la période probatoire

Si des dispositions conventionnelles prévoient la mise en place d'une période probatoire, cette période doit être prévue dans le contrat de travail initial du salarié.

Le contrat de travail peut prévoir, par exemple, la durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période.

En cas de mise en place d'une période probatoire, un avenant au contrat initial du salarié doit être établi.

À la fin de la période probatoire, le salarié est affecté sur son nouveau poste.

Attention

Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d'essai.

Interruption de la période probatoire

La période probatoire peut être interrompue par l'employeur s'il estime que le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions.

La période probatoire peut être également interrompue par le salarié s'il n'est pas satisfait par son nouveau poste.

Il n'existe pas de délai dit de prévenance pour mettre fin à la période probatoire.

Pour éviter tout litige, il est conseillé de formaliser la fin de la période probatoire, par lettre avec RAR ou mail par exemples.

La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

À la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.

La rupture de la période probatoire ne peut pas être un motif valable de licenciement.

Attention

Un salarié protégé ne peut pas être replacé automatiquement par l'employeur dans ses fonctions antérieures. L'accord du salarié protégé est obligatoire. En l'absence d'accord du salarié protégé, l'employeur doit :

  • Soit maintenir sur son nouveau poste le salarié protégé

  • Soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement du salarié protégé.

Dans ce cas, l'employeur ne peut pas imposer une période probatoire à l'occasion du changement de poste du salarié.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement (ou de rupture conventionnelle). L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.

Recommandé avec avis de réception

]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:50:28 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17559 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17559 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17559 Curriculum vitae (CV) - Candidature à une offre d'emploi https://clonas.fr/article-16590-curriculum-vitae-cv-candidature-a-une-offre-d-emploi https://clonas.fr/article-16590-curriculum-vitae-cv-candidature-a-une-offre-d-emploi Le curriculum vitae (CV) est un document qui permet à l'employeur qui recrute d'évaluer les compétences du candidat. Travail - FormationRecrutement

Le curriculum vitae (CV) est un document qu'un candidat à un poste transmet à une entreprise. Le CV est-il obligatoire pour postuler à un emploi et quelles informations doit-il contenir ? Nous vous présentons les informations à connaître.

Qu'est-ce qu'un curriculum vitae (CV) ?

Le CV est un document que le candidat à un emploi adresse à un employeur.

Le CV a pour objectif de présenter à l'employeur le parcours du candidat (expérience professionnelle, parcours de formation, savoir-être et savoir-faire notamment) dans l'optique que sa candidature soit retenue durant le processus d'embauche.

Ce document permet à l'entreprise qui recrute d'évaluer les compétences du candidat à occuper le poste proposé.

L’envoi d’un curriculum vitae (CV) est-il obligatoire pour postuler à un emploi ?

L'envoi d'un CV n'est pas obligatoire pour postuler à un emploi.

Le code du travail ne définit pas le CV.

En pratique, le candidat adresse spontanément à l'employeur sa candidature à un poste dans l'entreprise.

Quelles mentions doivent figurer sur le curriculum vitae (CV) ?

Aucun texte ne précise les conditions de rédaction et d'envoi du CV.

Il n’y a donc pas de mentions légales obligatoires à rédiger sur le CV.

Cependant, en fonction des demandes de renseignements de l'employeur, le candidat peut détailler notamment les informations suivantes le concernant :

  • Nom, prénom, coordonnées (adresse, mail, numéro(s) de téléphone), âge

  • Parcours professionnel (expériences précédentes ou uniquement celles qui ont un lien avec l'offre d'emploi)

  • Formation initiale (diplôme le plus élevé ou celui qui a un lien avec l'offre d'emploi)

  • Éventuellement une photographie d'identité.

Les informations demandées au candidat par l'employeur qui recrute doivent avoir un lien direct avec le poste proposé.

Elles servent à évaluer la capacité du candidat à occuper ce poste.

Les informations mentionnées sur le CV sont communiquées librement par le candidat.

Il est interdit à l'employeur de demander au candidat de lui communiquer des informations à caractère discriminatoire.

 À savoir

Le candidat ou la candidate n'a pas à préciser, lors de la procédure de recrutement, son état de santé, sa grossesse éventuelle, ses convictions syndicales, politiques ou religieuses, par exemple.

Les informations figurant sur le curriculum vitae (CV) doivent-elles être exactes ?

Le candidat doit être de bonne foi.

La présence d'informations mensongères sur son CV peut entraîner un licenciement du salarié pour faute (simple ou grave).

Exemple

Si, l'employeur apprend que le candidat a mentionné délibérément de fausses informations sur son CV avant son embauche en tant que salarié dans l'entreprise (concernant son expérience professionnelle ou ses diplômes, par exemple), il peut alors procéder à un licenciement du salarié pour faute grave.

L'employeur est en droit de vérifier les diplômes du candidat.

L'employeur peut se renseigner auprès d'employeurs précédents sur la réalité des informations précisées par le candidat.

Le candidat peut certifier ses expériences professionnelles grâce aux informations dont dispose la Cnav.

Le candidat peut valider les expériences qu'il souhaite certifier et les transmettre à l'employeur qui peut ainsi vérifier l'exactitude des informations concernant la carrière du candidat.

Pour cela, le candidat doit se connecter sur son espace personnel sur le site de l'Assurance retraite :

Certifier son parcours professionnel

Caisse nationale d'assurance vieillesse

Accéder au
service en ligne
 À noter

Pour obtenir un certificat de parcours professionnel, le candidat doit avoir au moins 55 ans.

Comment l'employeur peut-il utiliser les informations figurant sur le curriculum vitae (CV) d’un candidat ?

L'entreprise n'est pas obligée d'examiner le CV sous forme anonyme.

L'entreprise peut conserver le CV dans une base de données à condition que la base soit déclarée à la Cnil.

L'employeur est libre de rejeter une candidature sur la base du CV présenté, sauf si le rejet est motivé par des raisons discriminatoires.

Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion...

Connexion avec l'identifiant et le mot de passe de l'un des comptes suivants : Impots.gouv, Ameli, L'identite numerique (La Poste), Yris, MSA, France identité ou TrustMe

Caisse nationale d'assurance vieillesse

Commission nationale de l'informatique et des libertés

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9

Services en ligne et formulaires
Certifier son parcours professionnel selNG
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:49:38 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16590 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16590 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16590