Le salarié au pair est embauché par un particulier employeur pour effectuer des tâches à domicile (ménage, repassage, garde d'enfants par exemple).

En contrepartie, il bénéficie d'un salaire composé exclusivement d'avantages en nature (logement, nourriture...).

Un contrat de travail est établi entre le particulier et le salarié. La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile s'applique.

Il n'y a pas de condition d'âge, ni de nationalité.

Néanmoins, avant l'embauche, le particulier employeur doit d'abord s'assurer que le futur salarié étranger possède un titre de séjour en cours de validité et l'autorisant à travailler.

Le particulier qui embauche un salarié au pair doit le déclarer à l'Urssaf au moyen d'un formulaire :

Ce formulaire doit être envoyé dans les 8 jours calendaires qui suivent l'embauche du salarié, de préférence par lettre avec RAR.

Si le particulier employeur fait la déclaration pour la 1^re fois, ce formulaire sert aussi de demande d’immatriculation en tant que particulier employeur.

Si le salarié n’a pas de numéro d'immatriculation de sécurité sociale, le formulaire permet d'en faire la demande.

Chaque trimestre, l'Urssaf adresse au particulier employeur une déclaration nominative simplifiée (DNS) à compléter qui sert au calcul des cotisations.

Le particulier employeur complète cette déclaration.

Il renvoie cette déclaration à l'Urssaf en respectant la date retour indiquée sur celle-ci.

Au vu de cette déclaration, l'Urssaf adresse au particulier employeur un avis d'échéance des cotisations dues et la date limite de règlement.

L'emploi d'un salarié au pair permet de bénéficier, sous conditions, de la réduction ou du crédit d'impôts pour emplois familiaux.

En fin d'année, l'Urssaf adresse au particulier employeur une attestation lui permettant de bénéficier de cet avantage fiscal.

Le salarié au pair est payé uniquement en avantages en nature (logement, repas).

La convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile définit une estimation forfaitaire des avantages en nature :

• 4,70 € par repas

• 71 € par mois pour le logement.

Si la valeur réelle des avantages fournis est supérieure à ces montants (notamment en ce qui concerne le logement), elle doit être précisée au contrat de travail du salarié.

C'est alors cette valeur réelle qui est prise en compte pour déterminer l'assiette des cotisations dues par le particulier employeur.

La rémunération du salarié au pair ne peut pas être inférieure au salaire minimum fixé par la convention collective ou au Smic.

Elle est égale au salaire minimum conventionnel × le nombre d'heures de travail prévues au contrat.

Le particulier employeur doit délivrer un bulletin de paie à son salarié. Il doit mentionner la valeur représentative des avantages en nature.

Le logement doit être décent. Il ne doit pas présenter un risque pour la santé et la sécurité du salarié.

Il doit notamment :

• Avoir d'une ouverture extérieure

• Permettre une aération suffisante

• Avoir un dispositif de chauffage et d'éclairage suffisant

• Avoir un accès à des sanitaires, ainsi qu'à un point d'alimentation en eau potable

• Avoir un accès à une cuisine ou un coin cuisine

• Avoir un couchage décent, lorsque le logement est meublé.

Le contrat de travail établi entre le particulier employeur et le salarié au pair peut être rompu, notamment, dans les cas suivants :

• Démission

• Licenciement

• Rupture conventionnelle.

À la fin de la relation de travail, le particulier employeur remet au salarié au pair les documents suivants :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte.

Les litiges entre le salarié au pair et le particulier employeur sont de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

Non, l'employeur n'est pas obligé de remettre des titres-restaurant à son salarié et il peut aussi choisir de mettre à sa disposition une cantine ou une salle de restauration ou de lui verser une prime de déjeuner.

Lorsque l'employeur décide d’attribuer des titres-restaurant a ses salariés, il décide librement du nombre de titres-restaurant attribués.

Ce bénéfice s'applique au salarié en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, au salarié intérimaire, à l’apprenti, stagiaire et au télétravailleur.

Le salarié ne peut bénéficier que d'un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier.

Le salarié n'est pas obligé d'accepter les titres-restaurant. Un accord collectif peut prévoir cette obligation. Si le salarié ne souhaite pas les utiliser, il est recommandé d'en informer son employeur par écrit.

Le salarié peut payer tout ou partie de son repas avec ses titres-restaurant dans les lieux suivants :

• Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)

• Détaillants en fruits et légumes.

Les titres-restaurant sont valables pour des aliments immédiatement consommables ou qui serviront à la préparation du repas du salarié :

• Plats cuisinés ou salades préparées

• Sandwichs

• Fruits et légumes, produits laitiers, etc.

Les titres-restaurant sont valables jusqu'au 31 décembre 2026 pour l'achat de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable.

Les titres-restaurant sont personnels. Le salarié est la seule personne à pouvoir en faire usage.

Il peut utiliser ses titres-restaurant les jours ouvrables uniquement, sauf s'il est amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.

Le salarié peut utiliser ses titres-restaurant dans la limite de 25 € par jour.

Lorsqu'il utilise une carte ou une application sur son smartphone, le salarié est débité de la somme exacte à payer.

Si le salarié utilise des titres papier, le commerçant n'a pas le droit de lui rendre la monnaie.

Le salarié peut régler ses repas par titres-restaurant uniquement dans le département où il travaille et dans les départements limitrophes.

L'employeur peut accorder au salarié des titres valables en dehors de ces limites s'il effectue des déplacements professionnels.

L'employeur peut remettre au salarié des titres sous plusieurs formats :

• Tickets papier sous forme de chéquier

• Carte à puce prépayée et rechargeable (utilisable dans les mêmes terminaux que les cartes bancaires)

• Accès à une application sur le téléphone mobile (smartphone).

Lorsque le salarié bénéficie d'une carte ou d'une application sur son smartphone, il peut gratuitement accéder (par SMS par exemple) au solde de son compte personnel de titres-restaurant.

Les titres-restaurant sont utilisables pendant l'année civile de leur émission et en janvier et février de l'année suivante.

Les titres émis durant l'année en cours ne peuvent pas être utilisé par le salarié tant qu'il n'a pas utilisé tous les titres émis durant l'année civile écoulée.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise en possédant des titres-restaurant non utilisés, il les remet à l'employeur. L'employeur rembourse le salarié du montant de sa participation à l'achat de ces titres.

L'employeur détermine librement le montant de la valeur des titres-restaurant.

Le titre-restaurant est en partie financé par l'employeur, qui doit obligatoirement prendre à sa charge entre 50 % et 60 % de sa valeur. Il reste entre 40 % et 50 % de la valeur du titre-restaurant à la charge du salarié.

L'entreprise qui décide de mettre en place pour son personnel un système de titres-restaurant doit se les procurer auprès d'une des sociétés privées spécialisées dans l'émission des titres.

L'employeur doit effectuer le règlement de la commande des titres-restaurant au plus tard à la livraison des titres et pour la totalité de leur valeur libératoire.

L'entreprise émettrice des titres doit effectuer le remboursement de ceux qui lui sont présentés par les commerces habilités à les accepter dans le cadre de leur activité commerciale. Ce remboursement doit avoir lieu dans un délai maximum de 21 jours à partir de la date de remise.

Pour être exonérée des cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale doit être comprise entre 50 % et 60 % de sa valeur et dans la limite de 7,32 € par titre pour les titres 2026.

Si la contribution de l'employeur dépasse cette limite (ce qui n'est pas interdit), la fraction de la contribution excédant le plafond légal est réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales de l'entreprise.