Congés dans le secteur privé

Un salarié a-t-il droit à un congé pour aider les victimes d’une catastrophe naturelle survenue dans une zone où il vit ou habite ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:53:17 +0000

Le salarié qui habite ou travaille dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut bénéficier, sous certaines conditions, d'un congé spécifique pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes.

À savoir

Ce congé spécifique n'est pas rémunéré.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois dans l'année.

Sa durée maximale est de 20 jours par an.

La durée maximale du congé peut être supérieure si elle est prévue par convention collective, accord collectif d'entreprise ou accord de branche d'entreprise plus favorable.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

À noter
La durée du congé pour catastrophe naturelle ne peut pas réduire la durée du congé payé annuel du salarié.

Des dispositions conventionnelles déterminent les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur.

En l'absence de dispositions prévues, le salarié informe l'employeur (notamment par lettre RAR) de sa volonté de bénéficier de ce congé au moins 48 heures avant le début du congé.

En cas d'urgence, le congé peut être pris sous préavis de 24 heures.

L'employeur peut refuser d'accorder le congé pour catastrophe naturelle s'il estime qu'il sera préjudiciable à la bonne marche de son entreprise.

Ce refus doit être motivé et notifié au salarié et intervient après consultation du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

Le refus de l'employeur peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes.

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Recommandé avec avis de réception

Et aussi
Saisir le conseil de prud’hommes (CPH)
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : articles L3142-48 à L3142-51
Congé pour catastrophe naturelle

Code du travail : article L3142-52
Durée du congé et délai de préavis

Code du travail : article L3142-53
Duré du congé et délai de préavis

Code du travail : articles R3142-33 et R3142-34
Refus de l'employeur et recours

Code du travail : article D3142-35
Délai de préavis

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Un salarié peut-il acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie ?

anonyme@109.234.165.83 — Wed, 08 Jul 2026 09:53:16 +0000
Travail - Formation Congés
Oui, le salarié en arrêt de travail en raison d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou, depuis le 24 avril 2024, d'accident ou de maladie ordinaire est en droit d'acquérir des congés payés. Dans certains cas, le salarié bénéficie d’un droit au report des congés. Nous vous expliquons les informations à connaître.
Le nombre de jours de congés payés acquis dépend de la nature de l'arrêt de travail : accident et maladie d'origine non professionnelle ou accident du travail et maladie d'origine professionnelle.
Non professionnelle Professionnelle
Combien de jours de congés payés acquiert un salarié en arrêt maladie ?
Avant le 24 avril 2024, il n’était pas possible d’acquérir des jours de congés payés durant un arrêt de travail d'origine non professionnelle.
Depuis le 24 avril 2024, le salarié en arrêt de travail en raison de maladie ordinaire (accident ou maladie d'origine non professionnelle) est en droit d'acquérir des congés payés.
Le salarié en arrêt de travail d'origine non professionnelle bénéficie des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés.
Cette période d'acquisition des congés est dite période de référence : elle est fixée du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (sauf si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise prévoit une autre période).
Les congés acquis au cours de la période de référence sont à prendre au cours de la période dite de prise .
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Comment sont calculés les droits à congés payés du salarié qui a été en arrêt maladie pendant la période de référence ?
Si le salarié a été un arrêt maladie en partie sur la période de référence, l'employeur doit décompter :
Les jours de congés payés acquis hors période de maladie
Et les jours de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie.
Rappel
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail (soit 30 jours par période de référence) pendant la période de référence du 1^er juin 2024 au 31 mai 2025.
Le salarié a droit à 2 jours ouvrables par mois, pendant son arrêt maladie ou accident de travail d'origine non professionnelle (soit 24 jours ouvrables au maximum par période de référence) pendant la période de référence du 1^er juin 2024 au 31 mai 2025.
Le décompte du nombre de jours de congé peut également être effectué par période de 4 semaines ou par période de 24 jours ouvrables de travail effectif. Le décompte le plus favorable au salarié est alors retenu.
Exemple
Un salarié a été en arrêt maladie d'origine non professionnelle pendant 2 mois, du 1^er août au 30 septembre 2024 : il a droit de bénéficier de 2 jours ouvrables par mois (soit 4 jours ouvrables) au titre de l'arrêt maladie
Le salarié a droit a 29 jours de congés payés (congés pays acquis pendant l'arrêt maladie et congés payés acquis hors période d'arrêt maladie) :
5 jours du 1^er juin au 31 juillet 2024 : 2 x 2,5 jours = 5 jours
4 jours du 1^er août au 30 septembre 2024 (maladie) : 2 x 2 jours = 4 jours
20 jours du 1^er octobre 2024 au 31 mai 2025 : 8 x 2,5 jours = 20 jours
Comment est calculée l'indemnité de congés payés ?
L'indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1^re méthode dite du 1/10^e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10^e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. En cas d'arrêt pour accident ou maladie d'origine non professionnelle, la rémunération pendant la période d'arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 80 %.
Selon la 2^nde méthode dite du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux qui est versé.
L'employeur doit-il informer le salarié du nombre de jours de congés payés acquis à son retour d'arrêt maladie ?
L'employeur doit informer le salarié dans le mois qui suit sa reprise de travail de ses droits aux congés :
Du nombre de jours de congés payés dont il bénéficie
De la date jusqu'à laquelle les jours de congés payés peuvent être pris.
L'employeur informe le salarié par tout moyen assurant une date certaine de réception, notamment au moyen de la fiche de paie.
Après chaque arrêt maladie, l'employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congés payés à prendre.
À savoir
La date de délivrance de cette information est le point de départ de la période de report des congés pour le salarié qui n'a pas la possibilité de les prendre pendant la période de prise.
Les congés payés peuvent-ils être reportés et dans quel délai ?
Peuvent bénéficier d'une période de report de 15 mois :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation.
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
Rappel
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2024 (année N). Le salarié reprend le travail le 2 mai 2024 et l'employeur l'informe le 13 mai 2024 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2023 (année N-1) au 30 avril 2024 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1^er juin 2022 (année N-2) et 31 mai 2023 (année N-1)
du 1^er mai 2024 au 30 avril 2025 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1^er juin 2023 (année N-1) et 31 mai 2024 (année N)
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2024, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2022 (année N-2) au 31 mai 2023 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2023 au 30 avril 2024.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2024 (soit jusqu'au 13 août 2025) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2024 au 30 avril 2025.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2023 au 30 novembre 2024. Il reprend le travail le 1^er décembre 2024 et son employeur l'informe de ses droits le 20 décembre 2024.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2024.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2024, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2024 à 30 novembre 2024), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 20 décembre 2024.
Quel délai pour réclamer des congés payés pour un arrêt maladie délivré avant le 24 avril 2024 ?
L'acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle s'applique de manière rétroactive.
Le salarié qui a été en arrêt maladie d'origine non professionnelle est donc en droit de demander, selon sa situation, l'acquisition de congés payés non pris ou une indemnisation.
Le salarié est toujours dans l'entreprise
Si le salarié est en activité dans l'entreprise, il bénéficie d'un délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024 (soit jusqu'au 23 avril 2026 minuit) pour réclamer les congés acquis au titre d'arrêts maladie intervenus après le 1^er décembre 2009.
Passé ce délai de 2 ans, le salarié perd la possibilité de demander ses droits aux congés sur cette période.
Le salarié a quitté l'entreprise
Si le salarié a quitté l'entreprise, il bénéficie d'un délai de 3 ans à compter de la date de rupture de son contrat de travail pour obtenir le paiement d'indemnités compensatrices par son ancien employeur au titre d'arrêts maladie.
À noter
En cas de litige entre le salarié et l'employeur, seul le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent.
Combien de jours de congés payés acquiert un salarié en arrêt maladie ?
Avant le 24 avril 2024, les arrêts de travail d'origine professionnelle (pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle) étaient pris en compte pour l'acquisition des congés payés dans la limite d'un an.
Depuis le 24 avril 2024, l'absence du salarié pendant un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie d'origine professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif ouvrant droit aux congés payés, quelle que soit la durée de cette absence.
En cas d'arrêt de travail en raison d'un accident du travail ou d'une maladie d'origine professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2,5 jours ouvrables par mois (soit 30 jours par période de référence).
Comment est calculée l'indemnité de congés payés ?
L'indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1^re méthode dite du 1/10^e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10^e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. En cas d'arrêt pour accident ou maladie d'origine professionnelle, la rémunération pendant la période d'arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 100 %.
Selon la 2^nde méthode dite du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié aurait continué à travailler
C'est le montant le plus avantageux qui est versé.
L'employeur doit-il informer le salarié du nombre de jours de congés payés acquis à son retour d'arrêt maladie ?
L'employeur doit informer le salarié dans le mois qui suit sa reprise de travail de ses droits aux congés :
Du nombre de jours de congés payés dont il bénéficie
De la date jusqu'à laquelle les jours de congés payés peuvent être pris.
L'employeur informe le salarié par tout moyen assurant une date certaine de réception, notamment au moyen de la fiche de paie.
Après chaque arrêt maladie, l'employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congés payés à prendre.
À savoir
La date de délivrance de cette information est le point de départ de la période de report des congés pour le salarié qui n'a pas la possibilité de les prendre pendant la période de prise.
Les congés payés peuvent-ils être reportés et dans quel délai ?
Peuvent bénéficier d'une période de report de 15 mois :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation.
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
Rappel
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2024 (année N). Le salarié reprend le travail le 2 mai 2024 et l'employeur l'informe le 13 mai 2024 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2023 (année N-1) au 30 avril 2024 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1^er juin 2022 (année N-2) et 31 mai 2023 (année N-1)
du 1^er mai 2024 au 30 avril 2025 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1^er juin 2023 (année N-1) et 31 mai 2024 (année N)
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2024, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2022 (année N-2) au 31 mai 2023 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2023 au 30 avril 2024.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2024 (soit jusqu'au 13 août 2025) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2024 au 30 avril 2025.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2023 au 30 novembre 2024. Il reprend le travail le 1^er décembre 2024 et son employeur l'informe de ses droits le 20 décembre 2024.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) 1^er juin 2023 au 31 mai 2024, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2024.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2024, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2024 à 30 novembre 2024), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 20 décembre 2024.
Peut-on réclamer des congés payés pour un arrêt de travail d'origine professionnel de plus d'un an délivré avant le 24 avril 2024 ?
Rappel
Depuis le 24 avril 2024, l'absence du salarié pendant un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie d'origine professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif ouvrant droit aux congés payés, quelle que soit la durée de cette absence.
Il n'est pas possible de demander un rappel de congés pendant un arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle de plus d'un an intervenu avant le 24 avril 2024.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1^er juin de chaque année.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Textes de reference

Code du travail : article L3141-5
Périodes de travail effectif prises en compte pour la détermination de la durée du congé

Code du travail : article L3141-5-1
Nombre de jours de congé acquis pendant un arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel

Code du travail : articles L3141-12 à L3141-14
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)

Code du travail : article L3141-15
Période de prise des congés et ordre des départs (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-16
Période de prise des congés et ordre des départs (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3141-17 à L3141-23
Règles de report des congés (ordre public)

Code du travail : articles L3141-21 à L3141-22
Règles de report des congés (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3121-1

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Congé du salarié pour le mariage de son enfant

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:53:14 +0000
Travail - Formation Congés
Le salarié a droit à un congé à l'occasion du mariage de son enfant. Nous vous présentons la réglementation en vigueur.
Le salarié peut-il bénéficier du congé pour le mariage de son enfant ?
Tout salarié peut bénéficier d'un congé à l'occasion du mariage de son enfant. Il n'y a pas de condition d'ancienneté.
Quelle est la durée du congé du salarié pour le mariage de son enfant ?
La durée du congé est de 1 jour ouvrable. Mais des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée plus élevée.
La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.
Un simulateur permet de connaître le nombre de jours de congés pour événements familiaux prévu par la convention collective :
Connaître le nombre de congés pour événements familiaux prévu par la convention collective
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
La durée du congé pour le mariage de son enfant ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.
Attention
Si le salarié est déjà en congé lors du mariage de son enfant, il ne peut pas bénéficier du congé.
Quand le salarié peut-il prendre le congé pour le mariage de son enfant ?
Le salarié peut prendre son jour de congé le jour du mariage de son enfant, mais pas nécessairement.
Le jour de congé doit être pris dans la période où l'événement se produit.
Le code du travail ne prévoit aucune disposition à ce sujet.
Il est donc conseillé de faire cette déclaration d’absence auprès de son employeur dans les meilleurs délais.
Exemple
Si le mariage de l'enfant du salarié a lieu un samedi, le salarié peut prendre le congé le lundi suivant.
Comment le salarié peut-il prendre un congé pour le mariage de son enfant
Lors de son retour dans l'entreprise, le salarié doit remettre à son employeur une copie de l'acte de mariage de son enfant.
Le congé du salarié pour le mariage de son enfant est-il rémunéré ?
Oui, le jour de congé est payé normalement, comme s'il avait été travaillé.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Et aussi
Congé du salarié pour mariage ou Pacs
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : articles L3142-1 à L3142-3
Droit à congé, procédure et rémunération (dispositions d'ordre public)

Code du travail : article L3142-4
Durée du congé (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3142-5
Durée du congé (dispositions supplétives)

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:53:14 +0000
Travail - Formation Congés
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie de la même garantie de traitement qu'un salarié travaillant à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel a droit à la même durée de congés payés qu'un salarié travaillant à temps plein.
Le salarié travaillant à temps partiel a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif effectué chez le même employeur.
Cela correspond à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines pour une année complète de travail.
Le salarié travaillant à temps partiel a droit à la même durée de congés payés qu'un salarié travaillant à temps plein pendant un arrêt maladie, quelle que soit sa nature : arrêt maladie d'origine non professionnelle ou d'origine professionnelle.
À noter
L'employeur fixe les règles de prise des congés payés en respectant le principe d'égalité entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel. Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas avoir plus de congés payés que les salariés travaillant à temps plein.
Le décompte des jours de congés payés du salarié travaillant à temps partiel est effectué de la manière suivante par l'employeur :
Prise en compte du 1^er jour de départ en congé
Et prise en compte de tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.
L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Exemple
Un salarié travaille à temps partiel le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l'exception du mercredi de la semaine et de ses 2 jours de repos hebdomadaires (le samedi et le dimanche) :
Le salarié demande des journées de congé le lundi et le mardi : 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre de son temps partiel).
Le salarié demande des journées de congé le jeudi et le vendredi : 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le jeudi, le vendredi et le samedi, le mercredi étant considéré comme la journée durant laquelle le salarié est en temps partiel).
Le salarié demande une semaine de congés : 6 jours ouvrables de congés alors sont décomptés.
À noter
L'indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles
Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.
Textes de reference

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9
Durée du congé (article L3141-3)

Code du travail : article L3121-1

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Congé pour le décès d'un membre de la famille d’un salarié du secteur privé

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:53:06 +0000
Travail - Formation Congés
Le salarié peut obtenir des jours de congé en cas de décès d'un membre de sa famille : enfant, époux(se), partenaire de Pacs, concubin, parent. La durée du congé varie selon le lien de parenté avec la personne décédée. Nous vous présentons les informations à connaître.
Un salarié peut-il bénéficier d’un congé en cas de décès d'un membre de sa famille ?
Tout salarié peut obtenir un congé en cas de décès d'un membre de sa famille, sans condition d'ancienneté.
À savoir
Un apprenti est salarié de l'entreprise et peut donc obtenir ce congé. En revanche, un stagiaire n'a pas de contrat de travail, il n'est pas salarié de l'entreprise et ne peut donc pas obtenir ce congé.
Quelle est la durée du congé du salarié en cas de décès d'un membre de sa famille ?
Des dispositions conventionnelles peuvent préciser le nombre de jours d'absence auxquels le salarié a droit en cas de décès d'un membre de sa famille.
La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.
Un simulateur permet de connaître le nombre de jours de congés pour événements familiaux prévu par la convention collective :
Connaître le nombre de congés pour événements familiaux prévu par la convention collective
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
En l'absence de dispositions, le salarié a droit à un nombre minimal de jours de congé.
La durée du congé varie en fonction du lien de parenté avec la personne décédée :
Décès d'un proche
Nombre minimal de jours de congés en cas de décès d'un proche
Statut de la personne décédée
Durée du congé
Époux(se), partenaire de Pacs ou concubin
3 jours ou durée plus élevée si elle est prévue par convention collective ou accord collectif d'entreprise
Père, mère, beau-père ou belle-mère
3 jours ou durée plus élevée si elle est prévue par convention collective ou accord collectif d’entreprise
Frère ou sœur
3 jours ou durée plus élevée si elle est prévue par convention collective ou accord collectif d’entreprise
Autre membre de la famille
Pas de jour de congé.
Toutefois, la convention collective ou un accord applicable dans l’entreprise peut prévoir un congé en cas de décès d'autres membres de la famille.
Par exemple, 1 jour en cas de décès d'un grand-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur.
À savoir
Les journées d'absence sont comptées en jours ouvrables (sauf dispositions conventionnelles ou collectives plus favorables).
Décès d'un enfant
En cas de décès de son enfant, le salarié a droit à un congé de 12 jours ouvrables ou d'une durée plus élevée si elle est prévue par convention ou accord collectif d'entreprise.
Mais le salarié a droit à un congé de 14 jours ouvrables en cas de décès d'une des personnes suivantes :
Enfant âgé de moins de 25 ans
Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent
Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours (en plus du congé de 14 jours ouvrables).
Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, c'est-à-dire sur plusieurs périodes.
Le congé peut être pris sur 2 périodes au maximum pour le salarié.
Le congé peut être pris sur 3 périodes au maximum pour le demandeur d'emploi, le travailleur indépendant ou le non-salarié agricole.
Chaque période du congé doit être d'une durée d'au moins 1 jour.
Le salarié doit prendre le congé de deuil dans un délai d'1 an à compter du décès de l'enfant.
À savoir
L'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 13 semaines suivant le décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou de la personne âgée de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente. Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave du salarié ou de l'impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger au décès de l'enfant.
La durée du congé pour le décès d’un membre de la famille ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.
Comment le salarié peut-il prendre le congé en cas de décès d'un membre de sa famille ?
Le code du travail n’impose aucun délai pour la prise du congé pour le décès d’un membre de la famille (à l’exception du congé de deuil pour enfant âgé de moins de 25 ans).
Le salarié doit prendre le congé dans la période où l'événement se produit, mais pas nécessairement le jour même.
Le salarié informe son employeur de son absence.
Il doit remettre un justificatif (acte de décès) à son employeur.
Le salarié est-il rémunéré durant le congé en cas de décès d'un membre de sa famille ?
Les jours de congé sont payés normalement, comme s'ils avaient été travaillés.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Obligations alimentaires, devoirs de garde, de surveillance, d'éducation du parent dans le but de protéger l'enfant dans sa sécurité, sa santé, sa moralité
Manquement aux obligations du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise. Exemples : vol, refus d'exécuter des tâches prévues au contrat, abandon de poste.

Et aussi
Autorisation d'absence pour décès d'un enfant ou d'un proche dans la fonction publique
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : articles L3142-1 à L3142-3
Droit à congé, procédure et rémunération (dispositions d'ordre public)

Code du travail : article L3142-4
Durée du congé (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3142-5
Durée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : article D3142-1-1
Fractionnement

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:59 +0000
Travail - Formation Congés
Pendant ses congés, le salarié ne perçoit pas de salaire. Le salarié perçoit toutefois une indemnité de congés payés. Cette indemnité peut être calculée de 2 façons :
soit par la règle du 1/10^e de la rémunération brute totale,
soit par la règle du maintien de salaire.
Tous les éléments de la rémunération brute n'entrent pas en compte dans le calcul de l'indemnité de congés payés.
Sommes prises en compte et non prises en compte pour déterminer l'indemnité des congés payés
Somme
Prise en compte
Salaire de base
Oui
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)
Oui
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ou Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet
Oui
Indemnité de congés payés de l'année précédente
Oui
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)
Oui
Prime d'assiduité versée mensuellement
Oui
Prime d'astreinte
Oui
Commissions pour les commerciaux
Oui
Prime d'expatriation
Oui
Avantages en nature
Oui
Prime de fin d'année
Non
Prime d'intéressement
Non
Prime de bilan
Non
Prime de participation
Non
Frais professionnels
Non
13^e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)
Oui
Activité partielle
Oui
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence
Oui
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée
Oui
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim
Oui
L'indemnité de congés payés du salarié est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :
Selon la 1^re méthode (dite du 1/10^e^{), l'indemnité de congés payés est égale à 1/10^e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence}
Selon la 2^de méthode (dite du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué de travailler
C'est le montant le plus avantageux qui est versé.
Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte :
Soit de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par les juges
Soit du nombre moyen de jours ouvrables (ou ouvrés)
Soit du nombre réel de jours ouvrables (ou ouvrés).
Exemple
Un salarié perçoit un salaire de 24 000 € brut au cours de la période de référence prise en compte pour le calcul de ses indemnités (soit 2 000 € par mois) et le salarié prend 2 semaines de congés payés.
Les 2 méthodes de calcul sont les suivantes :
Comparatif des méthodes de calcul de l'indemnité de congés payés
Méthode du maintien de salaire
Méthode du 1/10^e
En tenant compte de l'horaire réel du mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrés, le nombre réel d'heures travaillées dans le mois est fixé à 147 heures (21 x 7) et le nombre d'heures non travaillées en raison des congés payés à 70 heures (10 x 7).
Le calcul est le suivant : 2 000 x (7x10) / (7x21) = 952,38 €
Le calcul du 1/10^e de la rémunération brute est effectué ainsi : (24 000/10) = 2 400 € pour un congé d'une durée de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrés).
Pour une fraction de 2 semaines de congés, le calcul est le suivant :
En jours ouvrables (soit 12 jours) : (24 000/10) x (12/30) = 960,00 €
En jours ouvrés (soit 10 jours) : (24 000/10) x (10/25) = 960,00 €
Le salarié perçoit alors le montant le plus favorable, soit 960,00 € pour les 2 semaines de congés payés.
À savoir
L'indemnité de congés payés est versée à la date habituelle de paiement du salaire. Les dates des congés payés et le montant de l'indemnité de congés payés correspondante doivent figurer sur la fiche de paie.
Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles
Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1^er juin de chaque année.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.
Textes de reference

Code du travail : articles L3141-24 à L3141-31
Indemnités de congés payés

Code du travail : article L3121-1

Jours fériés et ponts dans le secteur privé

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:53 +0000
Travail - Formation Congés
Certaines fêtes constituent des jours fériés qui peuvent être chômés ou travaillés et rémunérés à des conditions qui varient selon le cas (1^er mai ou autre). Dans certains cas, les jours fériés permettent de bénéficier d'un pont. Les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, sinon, par accord de branche. Nous vous présentons les informations à connaître.
Quelles sont les dates des jours fériés en 2026 ?
Fêtes légales
Cas général
Dates des fêtes légales en 2026
Fête légale
Date
Jour de l'An
Jeudi 1^er janvier 2026
Lundi de Pâques
Lundi 6^{avril 2026}
Journée internationale des travailleurs
Vendredi 1^er mai 2026
Victoire 1945
Vendredi 8 mai 2026
Ascension
Jeudi 14 mai 2026
Lundi de Pentecôte
Lundi 25 mai 2026
Fête nationale
Mardi 14 juillet 2026
Assomption
Samedi 15 août 2026
Toussaint
Dimanche 1^er novembre 2026
Armistice 1918
Mercredi 11 novembre 2026
Noël
Vendredi 25 décembre 2026
Alsace-Moselle
Dates des fêtes légales en 2026
Fête légale
Date
Jour de l'An
Jeudi 1^er janvier 2026
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Vendredi 3 avril 2026
Lundi de Pâques
Lundi 6 avril 2026
Journée internationale des travailleurs
Vendredi 1^er mai 2026
Victoire 1945
Vendredi 8 mai 2026
Ascension
Jeudi 14 mai 2026
Lundi de Pentecôte
Lundi 25 mai 2026
Fête nationale
Mardi 14 juillet 2026
Assomption
Samedi 15 août 2026
Toussaint
Dimanche 1^er novembre 2026
Armistice 1918
Mercredi 11 novembre 2026
1^er jour de Noël
Vendredi 25 décembre 2026
2^e jour de Noël
Samedi 26 décembre 2026
Outre-mer
Dates des fêtes légales en 2026
Fête légale
Date
Jour de l'An
Jeudi 1^er janvier 2026
Lundi de Pâques
Lundi 6 avril 2026
Journée internationale des travailleurs
Vendredi 1^er mai 2026
Victoire 1945
Vendredi 8 mai 2026
Ascension
Jeudi 14 mai 2026
Lundi de Pentecôte
Lundi 25 mai 2026
Fête nationale
Mardi 14 juillet 2026
Assomption
Samedi 15 août 2026
Toussaint
Dimanche 1^er novembre 2026
Armistice 1918
Mercredi 11 novembre 2026
Noël
Vendredi 25 décembre 2026
En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les Drom, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. La date varie selon le département, dans les conditions suivantes :
Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom
Dom concerné
Date
Guadeloupe
27 mai
Guyane
10 juin
Martinique
22 mai
Mayotte
27 avril
La Réunion
20 décembre
Saint-Barthélemy
9 octobre
Saint-Martin
27 mai
Autres jours fériés
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :
Saint-Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie)
Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines)
Mi-carême dans certains Drom.
Quelles sont les dates des jours fériés en 2027 ?
Fêtes légales
Cas général
Dates des fêtes légales en 2027
Fête légale
Date
Jour de l'An
Vendredi 1^er janvier 2027
Lundi de Pâques
Lundi 29 mars 2027
Fête du Travail
Samedi 1^er mai 2027
Ascension
Jeudi 6 mai 2027
Victoire 1945
Samedi 8 mai 2027
Lundi de Pentecôte
Lundi 17 mai 2027
Fête nationale
Mercredi 14 juillet 2027
Assomption
Dimanche 15 août 2027
Toussaint
Lundi 1^er novembre 2027
Armistice 1918
Jeudi 11 novembre 2027
Noël
Samedi 25 décembre 2027
Alsace-Moselle
Dates des fêtes légales en 2027
Fête légale
Date
Jour de l'An
Vendredi 1^er janvier 2027
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)
Vendredi 26 mars 2027
Lundi de Pâques
Lundi 29 mars 2027
Fête du Travail
Samedi 1^er mai 2027
Ascension
Jeudi 6 mai 2027
Victoire 1945
Samedi 8 mai 2027
Lundi de Pentecôte
Lundi 17 mai 2027
Fête nationale
Mercredi 14 juillet 2027
Assomption
Dimanche 15 août 2027
Toussaint
Lundi 1^er novembre 2027
Armistice 1918
Jeudi 11 novembre 2027
1^er jour de Noël
Samedi 25 décembre 2027
2^e jour de Noël
Dimanche 26 décembre 2027
Outre-mer
Dates des fêtes légales en 2027
Fête légale
Date
Jour de l'An
Vendredi 1^er janvier 2027
Lundi de Pâques
Lundi 29 mars 2027
Fête du Travail
Samedi 1^er mai 2027
Ascension
Jeudi 6 8 mai 2027
Victoire 1945
Samedi 8 mai 2027
Lundi de Pentecôte
Lundi 17 mai 2027
Fête nationale
Mercredi 14 juillet 2027
Assomption
Dimanche 15 août 2027
Toussaint
Lundi 1^er novembre 2027
Armistice 1918
Jeudi 11 novembre 2027
Noël
Samedi 25 décembre 2027
En plus des fêtes légales nationales, le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage est un jour férié dans les Drom, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin. La date varie selon le département, dans les conditions suivantes :
Date de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans chaque Dom
Dom concerné
Date
Guadeloupe
27 mai
Guyane
10 juin
Martinique
22 mai
Mayotte
27 avril
La Réunion
20 décembre
Saint-Barthélemy
9 octobre
Saint-Martin
27 mai
Autres jours fériés
Certaines commémorations locales ou professionnelles sont également des jours fériés, parmi lesquelles :
Saint-Éloi (reconnu jour férié par certaines conventions collectives dans la métallurgie)
Sainte-Barbe (pour les salariés travaillant dans les mines)
Mi-carême dans certains Drom.
Un salarié peut-il travailler durant un jour férié ?
Cas général
Parmi les fêtes légales, seul le 1^er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).
Par exception, le salarié peut travailler le 1^er mai lorsqu'il est employé dans une entreprise qui, en raison de la nature de l'activité, ne peut pas interrompre le travail (hôpitaux, transports publics, par exemple).
Les autres jours fériés sont chômés si des dispositions en ce sens sont prévues :
Par la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement
Ou, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur.
Le salarié n'est pas obligé de récupérer les heures de travail non effectuées pendant un jour férié non travaillé.
Un jour férié chômé peut tomber un jour habituellement non travaillé (le dimanche, par exemple).
Dans ce cas, le salarié ne peut prétendre à aucun jour de congé supplémentaire.
Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions plus favorables.
Moins de 18 ans
Le salarié ou apprenti de moins de 18 ans ne peut pas travailler les jours fériés légaux.
Toutefois, des exceptions sont possibles dans les secteurs suivants :
Hôtellerie, restauration, traiteur ou organisateur de réception
Café, tabac ou débit de boisson
Boulangerie, pâtisserie, boucherie, charcuterie, fromagerie-crèmerie, poissonnerie
Entreprise d'autres secteurs fabriquant à titre principal des produits alimentaires destinés à la consommation immédiate ou dont l'activité exclusive est la vente de denrées alimentaires au détail
Magasin de vente de fleurs, jardinerie et graineterie
Spectacles.
Le salarié ou apprenti âgé de moins de 18 ans qui travaille un jour férié bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 36 heures consécutives.
Un jour férié chômé est-il rémunéré ?
Cas général
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour le salarié totalisant au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.
Le salarié saisonnier qui a signé divers contrats de travail dans l'entreprise (successifs ou non) est également intégralement rémunéré si son ancienneté totale cumulée est d'au moins 3 mois.
Le paiement des jours fériés n'est pas dû pour les salariés suivants :
Salarié travaillant à domicile
Salarié intermittent
Salarié temporaire (le jour férié chômé doit toutefois être payé au salarié temporaire dès lors que ce jour férié est compris dans sa mission).
Toutefois, des dispositions conventionnelles ou usages dans l'entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.
1er mai
Le 1^er mai est jour férié et chômé.
Le jour férié du 1^er mai ne peut pas être une cause de réduction de salaire.
Les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.
Le salarié qui travaille le 1^er mai bénéficie du doublement de sa rémunération.
Quelles sont les règles pour le salarié quand il y a un pont ?
Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.
Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation.
L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions conventionnelles, un accord collectif ou être décidée par l’employeur.
Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.
La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.
Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :
1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire,
1 jour précédant les congés annuels est chômé.
Qu'est-ce que la journée de solidarité pour un salarié ?
La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.
Elle peut prévoir :
Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)
Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail
Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).
Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :
Soit la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE).
Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérés :
Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,
Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours.
Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
À noter
En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.
Savoir ce qui se passe si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité
En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.
Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.
Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Jour non travaillé
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Département et région d'outre-mer
Textes de reference

Code du travail : articles L3133-1 à L3133-3
Fêtes légales, situation du salarié pendant un jour férié, rémunération des jours fériés (ordre public)

Code du travail : article L3133-3-1
Situation du salarié pendant un jour férié (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3133-3-2
Situation du salarié pendant un jour férié (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3164-6 à L3164-8
Situation du salarié âgé de moins de 18 ans

Code du travail : articles L3133-4 à L3133-6
Cas particulier du 1er mai (ordre public)

Code du travail : article L3121-50
Ponts (ordre public)

Code du travail : articles L3121-32 et L3121-34
Nombre d'heures supplémentaires, rémunération, contrepartie en repos (champ de la négociation collective)

Code du travail : articles L3133-7 à L3133-10
Journée de solidarité (ordre public)

Code du travail : article L3133-11
Journée de solidarité (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3133-12
Journée de solidarité (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération jour férié salarié temporaire (L1251-18)

Question ? Réponse !
Jour férié pendant les congés d'un salarié : quelles sont les règles ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Comment bénéficier du billet de congé annuel à tarif réduit de la SNCF ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:50 +0000
Travail - Formation Congés
La SNCF propose de bénéficier une fois par an d'un tarif réduit pour l'achat de billets de train aller-retour à l'occasion d'un congé annuel. Nous vous expliquons comment fonctionne le dispositif.
Qu'est-ce que le billet de congé annuel à tarif réduit de la SNCF ?
La SNCF propose de bénéficier une seule fois par an d'un tarif réduit pour l'achat de billets.
Cela concerne un trajet de train aller-retour à l'occasion d'un congé annuel.
Le billet de congé annuel ne s'applique que pour un voyage en France.
Qui peut bénéficier du billet de congé annuel à tarif réduit de la SNCF ?
Vous pouvez bénéficier du billet de congé annuel de la SNCF si vous êtes dans l'une des situations suivantes :
Salarié (résidant en France ou à l'étranger)
Agent de la fonction publique
Travailleur à domicile
Artisan
Exploitant agricole
Demandeur d'emploi bénéficiant d'une allocation de chômage
Stagiaire de la formation professionnelle
Retraité ou préretraité ou titulaire d'une pension par la sécurité sociale (réversion, invalidité, minimum vieillesse)
Orphelin
Veuf ou veuve de guerre.
Vous pouvez inscrire sur votre demande de billet les personnes suivantes :
Soit la personne avec qui vous vivez en couple et également vos enfants non mariés de moins de 21 ans (sans limitation d'âge pour les enfants handicapés)
Soit votre mère ou votre père ou les 2 (si vous êtes titulaire du billet en tant que célibataire et que vos parents habitent chez vous).
Quel est le taux de réduction du billet de congé annuel à tarif réduit de la SNCF ?
Vous bénéficiez d'une réduction de 25 % sur votre billet de congé annuel par rapport au tarif applicable habituellement.
La réduction s'applique pour un voyage aller-retour d'au moins 200 km en tout.
La réduction est applicable pour les tarifs suivants :
Soit pour les trains à réservation obligatoire, sur le plein tarif loisir et sur le tarif réglementé
Soit pour les trains à réservation facultative ou sans réservation, sur le tarif normal de 2^e classe, hors compléments éventuels quelle que soit la classe empruntée.
La réduction est applicable si les 2 conditions suivantes sont réunies :
Dans la limite des places disponibles, pour les trains à réservation obligatoire
Pour tout trajet commencé en période bleue du calendrier voyageurs pour les trains à réservation facultative ou sans réservation.
Lorsqu'une partie du trajet est effectuée en 1^re classe, la réduction est calculée sur la base du prix plein tarif de la 2^e classe.
Le prix du billet doit être payé en une seule fois pour l'ensemble des voyageurs.
À noter
Le billet de congé annuel n’est pas cumulable avec d’autres réductions, cartes et abonnements de la SNCF.
Quelles démarches doit-on effectuer pour obtenir le billet de congé annuel à tarif réduit de la SNCF ?
Pour faire établir vos titres de transport, vous devez effectuer toutes les démarches suivantes :
Télécharger le formulaire de demande en ligne, l'imprimer, le renseigner en précisant vos trajets et vos accompagnateurs
Joindre tout document permettant de justifier votre droit au bénéfice du billet (certificat de l'employeur attestant la nature de l'emploi et l'octroi d'un congé payé, par exemple)
Joindre les documents prouvant votre parenté avec les autres personnes figurant sur le titre de transport, si le titre de personne comprend plusieurs personnes.
Demander un billet congé annuel à tarif réduit de la SNCF
Société nationale des chemins de fer français (SNCF)
Accéder au
service en ligne
Vous devez remplir le formulaire et le transmettre à la SNCF via le chabot TOUTOUI :
Dès réception du mail de confirmation de dépôt de votre formulaire, vous pouvez réserver vos billets auprès des téléconseillers SNCF.
Où s'informer ?
SNCF
Par téléphone
3635
Ouvert du lundi au dimanche de 8h à 20h (service gratuit + prix d’un appel)
Si vous souhaitez appeler depuis l'étranger, composez le 00 33 1 84 94 36 35 (coût d'un appel international)
Par internet
Sur le site de la SNCF
Comment doit-on utiliser le billet de congé annuel à tarif réduit de la SNCF ?
Vous devez utiliser votre billet de congé annuel pendant la période prévue d'utilisation du titre de transport.
Votre trajet retour doit être effectué au plus tard le 61^e jour suivant la date de votre trajet aller.
Les arrêts sont autorisés en cours de route, à l'aller et au retour.
Si votre billet de congé annuel n'est pas utilisé, vous pouvez vous le faire rembourser pendant sa période d'utilisation prévue.
Si vous avez effectué avec votre billet de congé annuel le trajet aller mais pas le trajet retour, le trajet retour non effectué est remboursable uniquement pendant sa durée de validité, soit 61 jours.
Rappel
Le billet de congé annuel ne s'applique que pour un voyage en France.
Qui peut m'aider ?
SNCF
Pour tout renseignement complémentaire
Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Société nationale des chemins de fer français
Services en ligne et formulaires

Demander un billet congé annuel à tarif réduit de la SNCF formulaireNG

Pour en savoir plus
Billets congés annuels à tarif réduit de la SNCF
Société nationale des chemins de fer français (SNCF)

Conditions générales de vente de la SNCF
Société nationale des chemins de fer français (SNCF)

Mentions légales, conditions générales d'utilisation et tarifs voyageurs de la SNCF
Société nationale des chemins de fer français (SNCF)

Calendrier voyageurs SNCF
Société nationale des chemins de fer français (SNCF)

Chabot TOUTOUI de la SNCF
Société nationale des chemins de fer français (SNCF)

Que se passe-t-il si un événement familial (naissance, mariage, décès d’un proche ...) survient pendant les congés payés d’un salarié ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:50 +0000
Travail - Formation Congés
En principe, les congés payés ne peuvent pas être prolongés en cas d'événement familial (naissance, mariage, Pacs, décès familial...) survenu pendant les congés. Si l'événement familial a lieu alors que le salarié est en congé, le salarié n’a pas droit à des jours d'autorisation d'absence.
Toutefois, des dispositions conventionnelles ou une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir des conditions plus favorables.
La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Trouver sa convention collective
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
Le salarié n’a pas droit à une indemnité compensatrice pour les jours d'absence pour événement familial non pris.
À noter
Si le salarié est en congé durant la naissance de son enfant, son congé de naissance et la première partie obligatoire de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant commencent à la fin de ses congés payes.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.
Textes de reference

Code du travail : articles L3142-1 à L3142-3
Congés pour événements familiaux

Un salarié peut-il reporter des jours de congés payés pour cause de maladie ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:50 +0000
Travail - Formation CongésReport des jours de congés payés qui coïncident avec un arrêt maladie
Dès lors qu’un salarié placé en arrêt maladie pendant ses congés payés a notifié à son employeur son arrêt, il a le droit au report de ces jours de congé. La Cour de cassation a mis le droit français en conformité avec le droit européen dans son arrêt du 10 septembre 2025.
Le report des congés payés du salarié en arrêt maladie dépend de la période de l'arrêt, avant le départ en congé ou pendant les congés payés. Nous vous présentons les informations à connaître.
Avant le départ en congé Pendant les congés payés
Le salarié en arrêt maladie avant son départ en congé a droit au report de ses congés payés après la date de reprise du travail.
Les congés payés acquis mais non pris ne sont donc pas perdus.
L'employeur doit accorder au salarié une nouvelle période de congés, que ce soit durant la période de prise de congés en cours dans l'entreprise ou au-delà.
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, en principe, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N (sauf dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise).
Attention
Des dispositions particulières s'appliquent pour le report des congés payés acquis mais non pris en raison de maladie non professionnelle ou de maladie professionnelle.
À noter
Si l'employeur refuse de reporter les congés payés acquis, mais non pris en raison d'un arrêt de travail, il devra verser au salarié des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de congés payés acquis mais non pris.
Le salarié qui tombe malade pendant une période de congé annuel peut demander le report des jours de congés annuels qui coïncident avec le congé de maladie.
La Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) considère que le congé annuel payé a pour but de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs.
Le droit au congé annuel payé diffère en cela du droit au congé de maladie.
Le congé de maladie a pour but de permettre au travailleur de se rétablir d'une maladie engendrant une incapacité de travail.
En conséquence, la CJUE considère qu'un travailleur qui est en congé de maladie pendant une période de congé annuel a le droit de demander à prendre son congé annuel à une autre période que celle coïncidant avec le congé de maladie.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Textes de reference

Code du travail : article L3141-5
Périodes de travail effectif prises en compte pour la détermination de la durée du congé

Question ? Réponse !
Un salarié peut-il acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Cure thermale du salarié du secteur privé : quelles sont les règles ?

Congé de solidarité familiale d'un salarié

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:44 +0000
Travail - Formation Congés
Le congé de solidarité familiale permet à un salarié de s'absenter pour assister l'un de ses proches en fin de vie. Le proche doit se trouver en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). Voici les informations à connaître.
De quelle personne faut-il s'occuper pour demander un congé de solidarité familiale ?
Le salarié peut demander un congé de solidarité familiale pour s'occuper d'une des personnes suivantes, si elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable :
Ascendant
Descendant
Frère ou sœur
Personne partageant le même domicile que le salarié ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance.
Est-ce que le salarié doit avoir un certaine ancienneté pour demander un congé de solidarité familiale ?
Non. Le congé de solidarité familiale est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté.
Comment le salarié doit-il faire la demande de congé de solidarité familiale ?
Le salarié doit informer son employeur de son souhait de prendre un congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.
Le salarié peut informer son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Le salarié doit indiquer à son employeur les informations suivantes :
Volonté de suspendre le contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale
Date du départ en congé
Demande de fractionnement du congé ou de transformation du congé en travail à temps partiel
Date prévisible de retour à la fin du congé.
Le salarié doit adresser également à son employeur un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne assistée.
Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées, l'employeur ne peut pas ni reporter, ni refuser la demande de congé de solidarité familiale du salarié.
L'accord avec l'employeur détermine les points suivants :
Durée prévisible et conditions de renouvellement du congé
Mesures permettant le maintien d'un lien du salarié avec l'entreprise pendant la durée du congé
Modalités d'accompagnement du retour de congé du salarié.
En cas de modification de la date prévisible du retour dans l'entreprise, le salarié doit informer son employeur au moins 3 jours avant la fin initialement prévue de son retour.
En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Comment le salarié peut-il prendre le congé de solidarité familiale ?
Le congé est pris :
Soit pris en continu à temps plein
Soit, avec l'accord de l'employeur, pris à temps partiel.
Pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle.
Quand débute le congé de solidarité familiale ?
Le congé débute à la date fixée par le salarié et l'employeur.
Toutefois, en cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai, c'est-à-dire dès notification à l'employeur.
Quelle est la durée du congé de solidarité familiale ?
Le salarié doit déterminer la durée du congé de solidarité familiale avec l'employeur.
Toutefois, le congé ne peut pas dépasser une durée maximale (renouvellements compris).
La durée du congé est fixée par la convention collective ou l'accord collectif d'entreprise.
En l'absence de dispositions conventionnelles, la durée du congé est de 3 mois, renouvelable une fois.
À noter
En cas de fractionnement du congé, chaque période de congé est d'au moins 1 jour.
Quelles sommes perçoit le salarié pendant le congé de solidarité familiale ?
Rémunération
Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré.
Toutefois, le salarié peut percevoir, sous conditions, de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Ajap). Pour cela, l'employeur doit fournir au salarié une attestation précisant qu'il bénéficie d'un congé de solidarité familiale. Le salarié doit ensuite adresser par courrier l'attestation remplie par l'employeur et le formulaire complété de demande d'Ajap au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Où s'informer ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Par téléphone
08 06 06 10 09 (service gratuit + prix d'un appel)
Ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30
Par courrier
Cnajap
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUÉRET Cedex
En l'absence de réponse du Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande, l'Ajap est accordée.
Prestations sociales
Durant toute la durée de son congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.
Que se passe-t-il à la fin du congé de solidarité familiale ?
Le congé de solidarité familiale prend fin soit à la date prévue par le salarié et l’employeur, soit lorsque la personne assistée décède.
Fin à la date prévue
À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente à son emploi précédant.
Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues.
Après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il a acquis avant le début de son congé.
La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
La durée du congé de solidarité familiale ne peut pas être déduite de la durée des congés payés annuels.
Décès de la personne assistée
Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès.
Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.
À la fin du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire et une rémunération au moins équivalente à son emploi précédant.
Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues.
Après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il a acquis avant le début de son congé.
La durée du congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté.
La durée du congé de solidarité familiale ne peut pas être déduite de la durée des congés payés annuels.
Qui peut m'aider ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Pour adresser la demande d'allocations et pour tout renseignement complémentaire
Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)
Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant
Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Textes de reference

Code du travail : articles L3142-6 à L3142-13
Salarié concerné, durée, prise du congé, fin du congé (ordre public)

Code du travail : article L3142-14
Procédure, durée, prise du congé, fin du congé (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3142-15
Procédure, durée, prise du congé, fin du congé (dispositions supplétives)

Code de la sécurité sociale : article L161-9-3
Indemnisation

Code du travail : articles D3142-2 à D3142-4
Prise du congé, fin du congé (ordre public)

Code du travail : articles D3142-5 à D3142-6
Procédure (dispositions supplétives)

Code de la sécurité sociale : articles L168-1 à L168-7
Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Code de la sécurité sociale : articles D168-1 à D168-10
Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Circulaire du 24 mars 2011 relative à l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie
Allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Services en ligne et formulaires

Demande de congé de solidarité familiale dans le secteur privé Modèle de document

Demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie Formulaire

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Congé de proche aidant

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:42 +0000
Travail - Formation Congés
Le congé de proche aidant permet au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou âgée ou en perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Nous vous présentons les informations à connaître.
Qu'est-ce que le congé de proche aidant ?
Le congé de proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017.
Il permet au salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou invalide ou en perte d'autonomie ou âgée ou avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.
Quelles sont les conditions pour avoir droit au congé de proche aidant ?
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.
La personne accompagnée par le salarié peut être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4^e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Quelle est la durée du congé de proche aidant ?
La durée maximale du congé de proche aidant est fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise ou accord de branche étendu.
En l'absence de dispositions conventionnelles, la durée maximale du congé est de 3 mois.
Le congé peut être renouvelé. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
Comment faire une demande de congé de proche aidant ?
Demande
Le congé est pris à l'initiative du salarié. Il informe l'employeur en respectant les conditions et délais déterminés par convention collective ou accord collectif d'entreprise ou accord de branche étendu.
En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
La demande précise les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant
Date du départ en congé
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite
Un modèle de demande de congé est disponible :
Demander un congé de proche aidant
Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
Accéder au
service en ligne
Délai
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
Documents à fournir
La demande de congé de proche aidant doit être accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé)
Copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa)
Copie de la décision d’attribution des prestations suivantes lorsque la personne aidée en bénéficie :
Majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante
Prestation complémentaire pour recours à tierce personne
Majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la CNRACL
Majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie
Majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre
L'employeur peut-il refuser une demande de congé de proche aidant ?
L'employeur ne peut pas refuser le congé.
En cas de refus de l'employeur, le salarié peut solliciter le conseil de prud'hommes (CPH).
Quelle est la situation du salarié pendant le congé de proche aidant ?
Activité professionnelle
Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.
Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).
Indemnisation
Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur (sauf dispositions conventionnelles le prévoyant).
Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
L'AJPA vise à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite de 66 jours par personne aidée et dans la limite de 4 personnes au cours du parcours professionnel du salarié (soit 264 jours au total).
Son montant est de :
66,64 € par journée
33,32 € par demi-journée
Le salarié a droit à un maximum de 22 jours d'AJPA par mois.
À noter
le montant de l'AJPA à Mayotte est de 58,31 € par journée et 29,20 € par demi-journée.
Un modèle de formulaire de demande de l'AJPA est disponible :
Demande de prestation de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA)
Caisse nationale des allocations familiales (Cnaf)
Accéder au
service en ligne
Le formulaire doit être adressé à la Caf ou à la MSA pour les assurés relevant du régime agricole :
Où s'adresser ?
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - siège de Grenoble
Adresse3 rue des Alliés38051Grenoble Cedex 9
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Mercredi
de 08:30 à 12:30
de 14:00 à 16:30
le Jeudi
de 08:30 à 12:30
le Vendredi
de 08:30 à 12:30
de 14:00 à 16:30
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - accueil de Vienne
Adresse1 montée Saint-Marcel38200Vienne
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Mercredi
de 08:30 à 12:00
de 13:30 à 16:30
le Vendredi
de 08:30 à 12:00
de 13:30 à 16:30
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - accueil de Grenoble - Cité des familles
Adresse3 rue de Belgrade38000Grenoble
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
Horaires d'ouverture
le Lundi
de 08:30 à 12:00
de 13:30 à 17:00
le Mardi
de 13:30 à 17:00
du Mercredi au Jeudi
de 08:30 à 12:00
de 13:30 à 17:00
le Vendredi
de 08:30 à 12:00
de 13:30 à 16:30
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - accueil de Villefontaine
Adresse9 place Jean Jaurès38090Villefontaine
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Mardi
de 08:30 à 12:00
de 13:30 à 16:30
le Jeudi
de 08:30 à 12:00
Où s'adresser ?
Mutualité sociale agricole (MSA) Alpes-du-Nord - accueil d'Echirolles
Adresse17 bis avenue du 8-Mai-194538130Échirolles
CoordonnéesTél. :04 76 88 76 00Web :https://alpesdunord.msa.fr/lfp
Fractionnement du congé ou temps partiel
Si l'employeur accepte que le congé soit fractionné ou transformé en temps partiel, le salarié alterne périodes travaillées et périodes de congé.
Le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.
En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
Horaires individualisés
Le salarié proche aidant d’une personne handicapée ainsi que les parents ou les responsables légaux d’un enfant dont l’état de santé rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires individualisés de travail.
Avantages
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l'assurance vieillesse des aidants (Ava)
Peut-on renouveler un congé de proche aidant ?
Le salarié peut demander le renouvellement de son congé.
Le nombre de renouvellements autorisés, les conditions et délais d'information sont déterminés par convention collective ou accord collectif d'entreprise ou accord de branche étendu.
En l'absence dispositions conventionnelles, le salarié adresse sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu.
Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
À savoir
Le salarié peut également obtenir un nouveau congé de proche aidant s'il apporte son aide à une nouvelle personne.
Peut-on mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant ?
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l'un des cas suivants :
Décès de la personne aidée
Admission dans un établissement de la personne aidée
Diminution importante des ressources du salarié
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille
Le salarié informe l'employeur de son souhait de mettre fin à son congé, en tenant compte de la durée de préavis à respecter avant le retour anticipé du salarié.
Les conditions et délais d'information sont déterminés par convention collective ou accord collectif d'entreprise ou accord de branche étendu.
En l'absence de dispositions conventionnelles, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur au moins 1 mois avant la date de départ à laquelle il entend mettre fin à son congé.
En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à 2 semaines.
Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).
Comment se passe le retour du salarié dans l'entreprise à la fin du congé de proche aidant ?
À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur.
Il peut aussi en bénéficier avant son congé.
Qui peut m'aider ?
Pour des informations complémentaires sur l'allocation journalière du proche aidant (AJPA)
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - siège de Grenoble
Adresse3 rue des Alliés38051Grenoble Cedex 9
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Mercredi
de 08:30 à 12:30
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le Vendredi
de 08:30 à 12:30
de 14:00 à 16:30
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - accueil de Vienne
Adresse1 montée Saint-Marcel38200Vienne
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Mercredi
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le Vendredi
de 08:30 à 12:00
de 13:30 à 16:30
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - accueil de Grenoble - Cité des familles
Adresse3 rue de Belgrade38000Grenoble
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
Horaires d'ouverture
le Lundi
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le Vendredi
de 08:30 à 12:00
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Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - accueil de Villefontaine
Adresse9 place Jean Jaurès38090Villefontaine
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
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du Lundi au Mardi
de 08:30 à 12:00
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Où s'adresser ?
Pour des informations complémentaires sur l'allocation journalière du proche aidant (AJPA)
Caisse d'allocations familiales (Caf) de l'Isère - siège de Grenoble
Adresse3 rue des Alliés38051Grenoble Cedex 9
CoordonnéesTél. :32 30Web :https://www.caf.fr
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Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)
Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant
Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires)
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge
Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales
Caisse d'allocations familiales
Mutualité sociale agricole
Textes de reference

Code du travail : articles L3142-16 à L3142-25-1
Bénéficiaires, durée, demande du salarié, réponse de l'employeur, situation du salarié, fin anticipée du congé, au terme du congé (ordre public)

Code du travail : article L3142-26
Durée, demande du salarié, fin anticipée du congé (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3142-27
Durée, demande du salarié, fin anticipée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : articles D3142-7 à D3142-13
Demande du salarié, démarches à effectuer(ordre public et dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3121-48 et L3121-49
Horaires individualisés

Code de la sécurité sociale : article L381-1
Bénéficiaires du complément familial

Code de la sécurité sociale : articles L168-8 à L168-16
Allocation journalière du proche aidant : conditions de versement

Code de la sécurité sociale : articles D168-10 à D168-18
Allocation journalière du proche aidant : montant

Décret n°2022-88 du 28 janvier 2022 relatif à l'allocation journalière du proche aidant et à l'allocation journalière de présence parentale

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9

Services en ligne et formulaires

Demande de prestation de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) Formulaire

Pour en savoir plus
Travailler et aider un proche âgé
Caisse nationale de solidarité pour l'autonomie (CNSA)

Allocation journalière du proche aidant
Ministère chargé de la santé

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Réduction du temps de travail (RTT)

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:33 +0000
Travail - Formation Congés
La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Nous vous présentons les informations à retenir.
Comment le salarié peut-il acquérir des jours de RTT ?
Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention collective ou par un accord d'entreprise.
Si le salarié travaille 35 heures par semaine, il ne bénéficie pas de jours de RTT.
Si son temps de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires, il bénéficie de 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée de RTT.
La convention ou l'accord prévoit les points suivants :
Conditions de prise de journées ou de demi-journées de repos (pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur)
Délais maximum dans lesquels ces repos sont pris (dans la limite de l'année).
Quels salariés peuvent bénéficier de jours de RTT ?
C'est l'accord de RTT applicable dans l'entreprise qui détermine les salariés concernés.
Un salarié travaillant à temps partiel ne peut pas en principe bénéficier de jours de RTT. Toutefois, un accord particulier d'entreprise peut le prévoir.
Attention
Il n'est plus possible de signer de nouveaux accords de RTT depuis le 22 août 2008, mais les accords signés avant cette date et non dénoncés restent applicables. Une entreprise créée après cette date ne peut donc plus conclure d'accord spécifique, mais elle peut appliquer la convention collective ou l'accord de branche en vigueur.
Combien de jours de RTT un salarié peut-il acquérir ?
Le nombre de jours de RTT est fixé par convention collective ou accord d'entreprise.
La convention ou accord fixe également les conditions permettant de les cumuler :
Soit dans le cadre d'un forfait (par exemple : 10 jours de RTT sur l'année),
Soit au fur et à mesure que les heures de travail sont effectuées (par exemple, si le salarié travaille 37 heures par semaine au lieu de 35 heures, il a droit à 2 heures de RTT par semaine).
Comment est rémunéré le salarié qui bénéficie de jours de RTT ?
Le salarié qui bénéficie d'une journée ou demi-journée de RTT est rémunéré.
Son salaire est maintenu dans les conditions habituelles, quelle que soit la taille de son entreprise.
Les heures travaillées au-delà de la limite de 39 heures hebdomadaires sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires.
Le salarié qui le souhaite peut obtenir le rachat par son employeur des journées acquises de RTT, mais non-prises. Le salarié perçoit alors une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise. Cette majoration de salaire est exonérée de l'impôt sur le revenu dans une limite de 7 500 € par an et des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire.
Ce dispositif de rachat de jours de RTT s'applique pour les journées de RTT effectuées entre le 1^er janvier 2022 et le 31 décembre 2026. Un accord d'entreprise ou la convention collective précisent les modalités d'application.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Et aussi
Réduction du temps de travail (RTT) dans la fonction publique
Travail - Formation

Textes de reference

Circulaire DGT n° 2008/20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Code du travail : article L3121-1

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Congés payés du salarié dans le secteur privé

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:30 +0000
Travail - Formation Congés
Le salarié a droit à des congés payés. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sauf cas particulier. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés. Nous vous présentons les informations à connaître.
Quel salarié a droit aux congés payés ?
Cas général
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat d'intérim).
Le salarié bénéficie des congés payés qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel.
Apprenti
Un apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire 5 semaines de congés payés par an.
L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.
S'il l'apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.
À combien de jours de congés payés le salarié a-t-il droit ?
Qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.
Attention
En cas d'arrêt de travail en raison de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés dite période de référence. La période de référence est fixée du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (sauf si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise prévoit une autre période).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par exemple, si le salarié a travaillé 5 mois au cours de l'année, il bénéficie d'un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables.
L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.
Quelle est la période prise en compte pour déterminer le nombre de jours de congés payés du salarié ?
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d'entreprise.
À noter
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles, par exemple). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1^er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.
Le salarié peut-il bénéficier de jours supplémentaires de congés payés ?
Les règles varient selon la situation du salarié (âge, enfant à charge) :
Salarié d’au moins 21 ans et avec enfant à charge
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables).
Exemple
Un salarié d'au moins de 21 ans ayant un enfant à charge et dispose de 12 jours de congé. Il peut alors prendre 14 jours de congé, soit 2 jours de congés supplémentaires.
Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Salarié de moins de 21 ans sans enfant à charge
Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit à un congé de 30 jours ouvrables, comme tout salarié.
Il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires même s'il n'a pas acquis l'intégralité de ces 30 jours de congés.
Exemple
Si le salarié de moins de 21 ans ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 30 jours de congés. Les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Salarié de moins de 21 ans avec enfant à charge
Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Autre situation
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Un simulateur permet de connaître si la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté :
Savoir si la convention collective prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À quelle période le salarié peut-il prendre ses congés payés ?
La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année.
Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Combien de jours de congés payés le salarié peut-il poser en une seule fois ?
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines).
C'est ce qu'on appelle le congé principal.
Toutefois, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de l'une des situations suivantes :
Soit en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)
Soit en raison de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
Qui fixe la date des départs en congés payés des salariés ?
La date des départs en congés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre.
L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date.
À savoir
L'employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise.
L'employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée.
La date de départ est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d'un mois avant la date de départ prévue.
L'employeur doit avertir le salarié au moins 1 mois avant la date de départ prévue.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d'un salarié décédé, etc.), l'employeur peut alors reporter les congés du salarié.
L'employeur peut-il fixer l'ordre des départs en congés payés des salariés ?
Oui, l'employeur peut fixer l'ordre des départs en congés des salariés.
Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise) :
Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.)
Durée de service chez l'employeur
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
À noter
Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
Le salarié bénéficie-t-il des congés payés dès son embauche ?
Le salarié bénéficie des congés payés dès son embauche dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté.
Toutefois, le salarié doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur.
Le salarié peut-il prendre ses jours de congés payés de manière fractionnée ?
Oui, le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1^er mai au 31 octobre de l'année en cours).
Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise fixe les règles d'application des jours de fractionnement.
Le salarié peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :
Période du 1er mai au 31 octobre
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) sur la période allant du 1^er mai de l'année au 31 octobre de l'année en cours.
Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence d'accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1^er mai au 31 octobre de chaque année.
Période du 1er novembre au 30 avril
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1^er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre)
2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre).
Le salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ?
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible, selon que le temps de travail du salarié est annualisé ou pas :
Cas général
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié.
En l'absence d'accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés.
Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus. Les congés non pris peuvent alors être payés si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Temps de travail annualisé
Le salarié peut alterner des périodes travaillées à temps plein avec des périodes non travaillées. Chaque période non travaillée dure au moins 1 semaine. Cette répartition des horaires de travail prend la forme d'un temps partiel annualisé.
En cas de modification de la durée du temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Arrêt maladie d'origine non professionnelle
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine non professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation :
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
À savoir
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2026 (année N). Le salarié reprend le travail le lundi 4 mai 2026 et l'employeur l'informe le 13 mai 2026 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2025 (année N-1) au 30 avril 2026 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1)
du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-1) au 31 mai 2025 (année N).
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2026, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2026 (soit jusqu'au 13 août 2027) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2026 au 30 avril 2027.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2025 au 30 novembre 2026. Il reprend le travail le lundi 1^er décembre 2026 et son employeur l'informe de ses droits le 18 décembre 2026.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2026.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2026, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2026 à 30 novembre 2026), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 18 décembre 2026.
Arrêt maladie d'origine professionnelle
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation :
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
À savoir
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2026 (année N). Le salarié reprend le travail le lundi 4 mai 2026 et l'employeur l'informe le 13 mai 2026 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2025 (année N-1) au 30 avril 2026 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1)
du 1^er mai 2026 au 30 avril 2027 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2025 (année N-1) au 31 mai 2026 (année N).
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2026, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2025 (soit jusqu'au 13 août 2026) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2026 au 30 avril 2027.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2025 au 30 novembre 2026. Il reprend le travail le 1^er décembre 2026 et son employeur l'informe de ses droits le 18 décembre 2026.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2026.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2026, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2026 à 30 novembre 2026), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 18 décembre 2026.
Le salarié peut-il refuser de prendre ses congés payés ?
Si le salarié refuse de prendre ses congés payés alors que l'employeur l’y a invité à plusieurs reprises, alors les congés sont perdus s'ils ne sont pas reportés.
Le salarié peut-il travailler pendant ses jours de congés payés ?
Non, le salarié n'a pas le droit de travailler durant ses congés.
Mais il y a une exception : le salarié peut être embauché par contrat de vendanges pendant ses congés payés.
Le salarié est-il rémunéré pendant ses jours de congés payés ?
Non, pendant ses congés, le salarié n'est pas rémunéré. Toutefois, il perçoit une indemnité de congés payés.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés (salaire de base, prime d'ancienneté, prime d'assiduité, etc.).
Correspond au temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Le salarié doit se conformer à ses directives et ne pas vaquer à des occupations personnelles.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles
Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1^er juin de chaque année.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge
Lieu d’habitation d’une famille. Le foyer peut être composé d’un parent vivant seul, de conjoints mariés, de partenaires liés par un PACS ou de concubins.
Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Textes de reference

Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2
Droit au congé

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9
Durée du congé (ordre public)

Code du travail : article L3141-10
Durée du congé (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-11
Durée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3141-12 à L3141-14
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)

Code du travail : article L3141-15
Période de prise des congés et ordre des départs (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-16
Période de prise des congés et ordre des départs (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3141-17 à L3141-20
Fractionnement des congés (ordre public)

Code du travail : article L3141-21
Fractionnement des congés (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-23
Fractionnement des congés (dispositions supplétives)

Code du travail : article L3164-9
Salariés de moins de 21 ans (congés annuels)

Code rural et de la pêche maritime : articles L718-4 à L718-6
Contrats vendanges

Code du travail : articles D3141-1 et D3141-2
Situation du salarié pendant le congé (ordre public)

Code du travail : article D3141-3
Durée du congé (ordre public)

Code du travail : article R3141-4
Durée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : articles D3141-5 et D3141-6
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)

Code du travail : article L3121-1

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9

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Congé de paternité et d'accueil de l'enfant d'un salarié du secteur privé

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:27 +0000
Travail - Formation Congés
Après la naissance ou l'accueil de son enfant, le salarié bénéficie de jours de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Le salarié bénéficiaire peut être le père de l'enfant marié ou lié par un Pacs avec la mère, le conjoint ou le concubin qui vit en couple avec la mère ou, pour un couple de femmes et en cas de reconnaissance conjointe anticipée, la mère qui n'a pas accouché. Le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. Nous vous présentons les informations à connaître.
Qui peut bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ?
Le salarié a droit à un congé de paternité et d'accueil de l'enfant après sa naissance. Le salarié doit être dans l'une des situations suivantes :
Père de l'enfant
Conjoint ou concubin qui vit en couple avec la mère
En cas de reconnaissance conjointe anticipée, mère qui n'a pas accouché pour un couple de femmes (mariées, pacsées ou en union libre).
Attention
Des dispositions spécifiques s'appliquent pour le congé d'adoption.
Le congé est accordé au salarié sans condition d'ancienneté.
Le salarié bénéficie également du congé quel que soit le type de son contrat du travail (CDI, CDD, contrat temporaire, stagiaire de la formation professionnelle, apprenti, demandeur d'emploi).
Quelle est la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ?
La durée du congé est différente selon la naissance ou l'accueil d'un enfant ou de plusieurs enfants :
Naissance ou accueil d'un enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire de 4 jours calendaires
Le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Immédiatement après le congé de naissance, il doit prendre la 1^re période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Exemple
L'enfant naît ou est accueilli un dimanche. Le salarié prend son congé obligatoire de naissance de 3 jours.
Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables. Le congé débute donc le 1^er jour ouvrable suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant, il a donc lieu du lundi au mercredi.
Le salarié prend immédiatement à la suite du congé de naissance les 4 jours obligatoires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé de paternité et d'accueil de l'enfant est décompté en jours calendaires, soit du jeudi au dimanche.
Le salarié doit ainsi prendre un congé obligatoire cumulé (congé de naissance et 1^re période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant) du lundi au dimanche.
Période facultative de 21 jours calendaires
Le salarié peut prendre la 2^depériode du congé de paternité et d'accueil : cette période est facultative.
La 2^de^{période peut être prise immédiatement après la 1^re période ou pas, selon le souhait du salarié.}
La durée de la 2^depériode du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 21 jours calendaires.
Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou de manière fractionnée.
Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
Exemple
L'enfant naît ou est accueilli le lundi 13 janvier 2025, le salarié peut prendre ses congés de la manière suivante :
Congé obligatoire de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 13 au mercredi 15 janvier 2025 inclus
Période obligatoire de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires du jeudi 16 au dimanche 19 janvier 2025 inclus
Période fractionnée de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 5 jours calendaires du lundi 27 au vendredi 31 janvier 2025 inclus puis de 16 jours calendaires du lundi 10 au 25 février 2025 inclus.
Naissance ou accueil de plusieurs enfants
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 32 jours calendaires.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire de 4 jours calendaires
Le salarié est dans l'obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours ouvrables.
Immédiatement après le congé de naissance, il doit prendre la 1^re période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Exemple
Les enfants naissent ou sont accueillis un dimanche. Le salarié prend son congé obligatoire de naissance de 3 jours.
Le congé de naissance est calculé en jours ouvrables. Le congé débute donc le 1^er jour ouvrable suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant, il a ainsi lieu du lundi au mercredi.
Le salarié prend immédiatement à la suite du congé de naissance les 4 jours obligatoires du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Ce congé de paternité et d'accueil de l'enfant est décompté en jours calendaires, soit du jeudi au dimanche.
Le salarié doit ainsi prendre un congé obligatoire cumulé (congé de naissance et 1^re période du congé de paternité et d'accueil de l'enfant) du lundi au dimanche.
1 période facultative de 28 jours calendaires
Le salarié peut prendre la 2^epériode du congé de paternité et d'accueil est facultative.
La 2^epériode peut être prise immédiatement après la 1^ere période ou pas, selon le souhait du salarié.
La durée de la 2^epériode du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 28 jours calendaires.
Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou de manière fractionnée.
Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
Exemple
Les enfants naissent ou sont accueillis le lundi 13 janvier 2025, le salarié peut prendre ses congés de la manière suivante :
Congé obligatoire de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 13 au mercredi 15 janvier 2025 inclus
Période obligatoire de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours calendaires du jeudi 16 au dimanche 19 janvier 2025 inclus
Période fractionnée de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 5 jours calendaires du lundi 27 au vendredi 31janvier 2025 inclus puis de 23 jours calendaires du lundi 10 au mardi 4 mars 2025 inclus.
À noter
À la suite de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié peut bénéficier du congé supplémentaire de naissance.
Dans quel délai le congé de paternité et d'accueil de l'enfant doit-il être pris ?
Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant.
Il peut être reporté en cas de décès de la mère.
Cas général
À la suite de son congé de naissance obligatoire de 3 jours ouvrables et de son congé de paternité et d'accueil obligatoire de 4 jours calendaires, le salarié doit prendre la seconde période de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans un délai de 6 mois après la naissance ou l'accueil de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la caisse d’assurance maladie).
Décès de la mère
Les conditions sont différentes si le salarié est le père biologique ou non de l'enfant ou si la mère décédée vivait en couple avec une autre femme (en cas de reconnaissance conjointe anticipée)
Le salarié est le père biologique de l'enfant
Le salarié peut bénéficier du congé maternité postnatal.
Le salarié peut reporter le délai de 6 mois pour prendre la seconde période de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la date de fin du congé maternité postnatal.
Le salarié vivait en couple avec la mère
Si le salarié n'est pas le père mais vit en couple avec la mère, il peut bénéficier du congé maternité postnatal à condition que le père biologique de l'enfant n'en bénéficie pas.
Le salarié peut reporter le délai de 6 mois pour prendre la seconde période de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la date de fin du congé maternité postnatal.
La salariée vivait en couple avec la mère
Si la salariée vivait en couple avec la mère, elle peut bénéficier du congé maternité postnatal à condition que le père biologique de l'enfant n'en bénéficie pas.
La salariée peut reporter le délai de 6 mois pour prendre la seconde période de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la date de fin du congé maternité postnatal.
Quelles démarches effectuer pour bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ?
Auprès de l'employeur
Le salarié informe son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement ou de l'accueil de l'enfant au moins 1 mois avant l'événement.
Le salarié doit avertir son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé et de la durée du congé.
Si le salarié respecte ce délai, l'employeur ne peut pas refuser la prise du congé.
En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
L'employeur peut être condamné à une contravention d'un montant de 1 500 €.
À savoir
En cas de naissance ou d'accueil de l'enfant avant la date prévue, le salarié peut prendre son congé au cours du mois suivant l'événement. Le salarié doit toutefois en informer son employeur.
Le salarié prévient l'employeur par écrit ou par oral.
Il est préférable, pour des raisons de preuve en cas de litige, d'adresser à l''employeur une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou une lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié peut faire sa demande via le modèle de document à remplir en ligne :
Demander un congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
Accéder au
service en ligne
Auprès de la caisse d’assurance maladie
Le salarié effectue ses démarches auprès de sa caisse selon les conditions suivantes :
Le salarié est le père biologique de l'enfant
Cas général
Le salarié adresse à la caisse d’assurance maladie l'un des documents suivants :
Soit la copie intégrale de l'acte de naissance ou d'accueil de l'enfant
Soit la copie du livret de famille mis à jour.
Où s'adresser ?
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Rives
Adresse57 rue Pasteur38140Rives
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Mardi
de 13:00 à 16:00
le Jeudi
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Voiron
Adresse58 cours Becquart Castelbon38511Voiron
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Pont-de-Chéruy
AdressePoint conseil de proximité
66 rue de la République38230Pont-de-Chéruy
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Mercredi
de 08:00 à 12:30
de 13:30 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - siège de Grenoble
Adresse2 rue des Alliés38045Grenoble Cedex 9
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:30 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Vienne
Adresse1 place Saint-Pierre38200Vienne
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Villefontaine
Adresse9 place Jean Jaurès38090Villefontaine
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Bourgoin-Jallieu
Adresse2 avenue du Parc
BP 60838317Bourgoin-JallieuCedex
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Roussillon
Adresse19 rue Ambroise-Croizat38150Roussillon
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Lundi
de 13:00 à 16:00
le Mercredi
de 13:00 à 16:00
Décès de l'enfant
Une copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant (si l'enfant est mort-né) doit être adressée à la caisse d’assurance maladie.
Où s'adresser ?
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Rives
Adresse57 rue Pasteur38140Rives
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Mardi
de 13:00 à 16:00
le Jeudi
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Voiron
Adresse58 cours Becquart Castelbon38511Voiron
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Pont-de-Chéruy
AdressePoint conseil de proximité
66 rue de la République38230Pont-de-Chéruy
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le Lundi
de 13:00 à 16:00
le Mercredi
de 13:00 à 16:00
Le salarié vit en couple avec la mère
Cas général
Le salarié adresse à la caisse d’assurance maladie l'un des documents suivants :
Soit la copie intégrale de l'acte de naissance ou d'accueil de l'enfant
Soit la copie du livret de famille mis à jour.
Le salarié adresse également un justificatif précisant le lien avec la mère de l'enfant :
Soit l'extrait d'acte de mariage
Soit la copie de son Pacs
Soit le certificat de vie commune ou de concubinage datant de moins d'un an
Soit une attestation sur l'honneur de vie maritale cosignée par la mère de l'enfant.
Où s'adresser ?
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Rives
Adresse57 rue Pasteur38140Rives
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Mardi
de 13:00 à 16:00
le Jeudi
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Voiron
Adresse58 cours Becquart Castelbon38511Voiron
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Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
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de 08:00 à 12:30
de 13:30 à 16:00
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Adresse2 rue des Alliés38045Grenoble Cedex 9
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Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:30 à 16:00
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de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
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Adresse9 place Jean Jaurès38090Villefontaine
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de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Bourgoin-Jallieu
Adresse2 avenue du Parc
BP 60838317Bourgoin-JallieuCedex
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Roussillon
Adresse19 rue Ambroise-Croizat38150Roussillon
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Lundi
de 13:00 à 16:00
le Mercredi
de 13:00 à 16:00
Décès de l'enfant
Une copie de l'acte de reconnaissance de l'enfant (si l'enfant est mort-né) doit être adressée à la caisse d’assurance maladie.
Où s'adresser ?
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Rives
Adresse57 rue Pasteur38140Rives
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Mardi
de 13:00 à 16:00
le Jeudi
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Voiron
Adresse58 cours Becquart Castelbon38511Voiron
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Pont-de-Chéruy
AdressePoint conseil de proximité
66 rue de la République38230Pont-de-Chéruy
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Mercredi
de 08:00 à 12:30
de 13:30 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - siège de Grenoble
Adresse2 rue des Alliés38045Grenoble Cedex 9
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:30 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Vienne
Adresse1 place Saint-Pierre38200Vienne
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Villefontaine
Adresse9 place Jean Jaurès38090Villefontaine
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Bourgoin-Jallieu
Adresse2 avenue du Parc
BP 60838317Bourgoin-JallieuCedex
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Roussillon
Adresse19 rue Ambroise-Croizat38150Roussillon
CoordonnéesTél. :36 46Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Lundi
de 13:00 à 16:00
le Mercredi
de 13:00 à 16:00
Quelle est l'indemnisation durant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ?
Conditions
Les conditions d'indemnisation sont différentes selon la nature de l'activité du salarié.
Cas général
Depuis le 20 août 2023
Pour être indemnisé, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l'accueil (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 12 058,20 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé)
Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l'activité chez l'autre, la caisse d’assurance maladie peut réclamer le remboursement de la somme versée).
Le demandeur d'emploi inscrit à France Travail (anciennement Pôle emploi) reste inscrit à France Travail durant son congé paternité et d'accueil de l'enfant. Le versement des allocations chômage est interrompu durant le congé si le demandeur d'emploi perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le demandeur d'emploi doit déclarer à France Travail le nombre et les dates des jours pris au titre du congé paternité et d'accueil de l'enfant. Si le demandeur d'emploi ne le fait pas, il risque de devoir rembourser à France Travail des sommes versées en trop et s'exposer à des sanctions.
Avant le 20 août 2023
Pour être indemnisé, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l'accueil (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 12 058,20 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé)
Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l'activité chez l'autre, la CPAM peut réclamer le remboursement de la somme versée).
À savoir
Le demandeur d'emploi inscrit à France Travail (anciennement Pôle emploi) reste inscrit à France Travail durant son congé paternité et d'accueil de l'enfant. Le versement des allocations chômage est interrompu durant le congé si le demandeur d'emploi perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale.
Le demandeur d'emploi doit déclarer à France Travail le nombre et les dates des jours pris au titre du congé paternité et d'accueil de l'enfant. Si le demandeur d'emploi ne le fait pas, il risque de devoir rembourser à France Travail des sommes versées en trop et s'exposer à des sanctions.
Activité saisonnière ou discontinue
Depuis le 20 août 2023
Pour être indemnisé, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 600 heures (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 24 116,40 €) au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé
Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l'activité chez l'autre, la CPAM peut réclamer le remboursement de la somme versée).
Avant le 20 août 2023
Pour être indemnisé, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 600 heures (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 24 116,40 €) au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé
Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l'activité chez l'autre, la CPAM peut réclamer le remboursement de la somme versée).
Montant
La CPAM verse des indemnités journalières (IJ) dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes :
Calcul du salaire journalier de base : somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant la date d'interruption du travail, divisé par un coefficient de 91,25.
Montant maximal du salaire journalier de base : Le salaire pris en compte ne peut pas dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois qui précède l'arrêt (soit 4 005 € par mois en 2026 ou 3 925 € en 2025).
Taux forfaitaire appliqué par la CPAM : la CPAM retire à ce salaire journalier de base un taux forfaitaire de 21 %.
Montant minimal et montant maximal des IJ : le montant ne peut pas être inférieur à 11,12 € ni supérieur à 104,02 € par jour.
Un simulateur vous permet d'estimer le montant de vos IJ :
Calculer les indemnités journalières maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant
Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)
Accéder au
service en ligne
À noter
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des conditions d'indemnisation plus favorables que celles de la Sécurité sociale, pouvant aller jusqu'au maintien intégral du salaire.
Versement
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours.
Quelle est la situation du salarié pendant et après le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ?
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.
Pendant le congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié ne peut pas être licencié.
Toutefois, l'employeur peut rompre le contrat en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif autre que le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
À noter
Le salarié peut démissionner pendant son congé.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est assimilée à une période de temps de travail effectif pour la détermination des droits à l'ancienneté.
À la fin de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi (ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente).
Qui peut m'aider ?
Assurance maladie - 3646
Pour une information sur l'indemnisation par la CPAM
Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Pacte civil de solidarité
Caisse primaire d'assurance maladie

Et aussi
Congé d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance
Travail - Formation

Congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans la fonction publique
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : articles L1225-35 et L1225-36
Bénéficiaires, demande, durée, conséquences sur le contrat

Code de la sécurité sociale : article L331-8
Droit à indemnisation

Code de la sécurité sociale : articles R313-1 et R313-17
Indemnisation (conditions)

Code de la sécurité sociale : articles R331-5 à R331-7
Indemnisation (montant)

Code du travail : articles D1225-8 à D1225-8-1
Début du congé (pour l'employeur)

Code de la sécurité sociale : articles D331-3 à D331-8
Début du congé (pour percevoir les indemnités)

Arrêté du 3 mai 2013 fixant la liste des pièces justificatives à fournir pour bénéficier de l'indemnisation du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Code du travail : article L3121-1

Services en ligne et formulaires

Calculer les indemnités journalières maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant simulateurNG

Demander un congé de paternité et d'accueil de l'enfant lettreTypeNG

Question ? Réponse !
Un salarié peut-il prendre un congé de paternité et d'accueil de l'enfant à la suite de son congé de naissance ?

Un jeune père salarié bénéficie-t-il d'une protection contre le licenciement ?

Impôt sur le revenu - Comment sont imposées les indemnités d'arrêt de travail ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Un salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:01 +0000
Travail - Formation Congés
Le salarié du secteur privé peut reporter des congés payés non pris durant la période de prise de congés, du 1^ermai au 31 octobre de l'année, mais sous conditions. Cela dépend si le salarié effectue un temps de travail annualisé ou pas. Nous vous présentons les informations à connaître.
Cas général Temps de travail annualisé
En principe, il n'existe pas de droit au report des congés payés.
Les congés payés non pris avant la fin de la période de prise sont perdus.
Toutefois, le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, du 1^ermai au 31 octobre de l'année, est possible en cas d'accord entre l'employeur et le salarié.
Sauf accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés.
Si le report des congés n'est pas possible, les jours non pris ne sont pas perdus si des dispositions conventionnelles le prévoient.
À noter
en cas de retour d'un congé de maternité ou d'un congé d'adoption, le salarié a droit au report de ses congés payés non pris. Le report est également possible lorsque les congés n'ont pas pu être pris à cause de la maladie du salarié.
Si le salarié a un contrat de travail en temps annualisé et en cas de modification de la durée de son temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Textes de reference

Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2
Absence du salarié

Code du travail : article L3141-22
Durée du travail décomptée à l'année

Question ? Réponse !
Un employeur peut-il refuser des congés payés demandés par le salarié ?

Un employeur peut-il imposer à un salarié en congés payés de revenir travailler ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:00 +0000
Travail - Formation Congés
Non, l'employeur ne peut pas demander au salarié parti en congés payés de revenir travailler. Le salarié n'est plus à la disposition de son employeur durant sa période de congés payés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut demander à un salarié de revenir travailler. L'employeur doit alors motiver les raisons de son rappel de son employé en congés payés. L’employeur doit respecter les conditions fixées par la convention collective.
La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Trouver sa convention collective
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
Des mesures de compensation peuvent alors être prévues en cas de rappel du salarié sur son lieu de travail pendant ses congés payés, comme par exemple :
Remboursement intégral des frais de voyage occasionnés par le rappel du salarié
Droit à des jours de congés supplémentaires en plus des jours de congés non pris en raison du rappel du salarié.
En cas de conflit sur les raisons avancées par l'employeur, seul le juge peut déterminer si le rappel du salarié était justifié.
Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.
Textes de reference

Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2
Droit au congé

Code du travail : articles R3143-1 à R3143-3
Congés payés : dispositions pénales

Code du travail : article L3141-16
Période de congés et ordre des départs

Un salarié a-t-il droit à un congé pour déménagement ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:52:00 +0000
Travail - Formation Congés
Non, il n'existe pas de congé légal prévu par la loi ou par le code du travail pour le déménagement du salarié.
Toutefois, le salarié peut obtenir un congé pour déménagement si la convention collective ou un accord d'entreprise ou un usage le prévoit. Si c'est le cas, ces dispositions (1 ou 2 jours de congés, par exemple) s'imposent à l'employeur.
La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.
Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :
Trouver sa convention collective
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
Le salarié qui bénéficie d'un jour ou de plusieurs jours de congé est alors rémunéré durant ce jour ou ces jours d'absence. Il n'y a donc pas de perte de salaire.
Si des dispositions particulières ne sont pas prévues dans l'entreprise, l'employeur peut refuser d'accorder au salarié des jours de congé pour déménagement.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Règles non écrites fixées par l'usage des lieux : coutumes locales qui s'appliquent à tous, ou usages propres qui s'appliquent à certaines catégories de personnes (agriculteurs, particuliers...)
Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.

Question ? Réponse !
Un agent public a-t-il droit à un congé pour déménagement ?

Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:51:57 +0000
Travail - Formation Congés
L'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP) est versée au salarié qui est en congé de solidarité familiale. Un travailleur indépendant ou un demandeur d'emploi peut aussi percevoir l'AJAP. Les conditions de versement de l'allocation varie selon la situation du demandeur. Nous vous présentons les informations à connaître.
Salarié Travailleur indépendant Demandeur d'emploi
Quelles sont les conditions pour percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Le salarié peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie :
s'il bénéficie d'un congé de solidarité familiale
ou s'il a transformé son congé de solidarité familiale en période d'activité à temps partiel.
L'accompagnement de la personne en fin de vie doit être effectué à domicile (et non à l'hôpital). Il peut s'agir par exemple de l'un des lieux suivants :
Domicile de la personne accompagnée
Domicile de la personne accompagnante ou d'une tierce personne
Maison de retraite
Établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad).
Plusieurs accompagnants peuvent se partager l'allocation s'ils accompagnent la même personne (en même temps ou successivement).
Comment demander l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Les conditions de demande de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie varient selon que la demande concerne un seul ou plusieurs accompagnants.
Un seul accompagnant
Le demandeur doit remplir les documents suivants :
Attestation remplie par l'employeur, précisant que le salarié bénéficie d'un congé de solidarité familiale (ou qu'il l'a transformé en période d'activité à temps partiel)
Formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie.
Ces documents doivent être adressés par courrier au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Où s'informer ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Par téléphone
08 06 06 10 09 (service gratuit + prix d'un appel)
Ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30
Par courrier
Cnajap
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUÉRET Cedex
Le silence gardé par le Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande vaut accord.
Plusieurs accompagnants
Le demandeur doit remplir les documents suivants :
Attestation remplie par l'employeur, précisant que le salarié bénéficie d'un congé de solidarité familiale (ou qu'il l'a transformé en période d'activité à temps partiel)
Demande sur papier libre indiquant l'identité des autres demandeurs, leur n° d'immatriculation et la répartition du nombre d'allocations demandées par chacun d'eux
Formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie.
Ces documents doivent être adressés par courrier au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Où s'informer ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Par téléphone
08 06 06 10 09 (service gratuit + prix d'un appel)
Ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30
Par courrier
Cnajap
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUÉRET Cedex
Le silence gardé par le Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande vaut accord.
Quel est le montant de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Le montant de l'allocation est fixé à 64,93 € par jour.
Il est fixé à 32,47 € si le salarié a transformé son congé de solidarité familiale en activité à temps partiel.
Quand débute le versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation est versée au salarié à partir de la date de réception de la demande par le Cnajap, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.
Quelle est la durée de versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation est versée de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non.
Le versement de l'allocation est maintenu lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée.
Plusieurs accompagnants peuvent percevoir l'allocation s'ils accompagnent la même personne, concomitamment ou successivement, dans le respect de la limite des versements journaliers autorisés.
Exemple
Ainsi, une personne peut demander le versement de 10 jours d'allocations et une autre peut demander à bénéficier des 11 autres jours de versement.
Peut-on cumuler l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie avec d'autres prestations ?
L'accompagnant ne peut pas percevoir simultanément les prestations suivantes (lorsqu'il y a droit) :
Indemnisation des congés de maternité, de paternité ou d'adoption
Indemnité d'interruption d'activité ou l'allocation de remplacement pour maternité ou paternité
Indemnisation des congés de maladie ou d'accident du travail (le cumul est toutefois possible si l'indemnisation est perçue au titre d'une activité à temps partiel)
Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE).
Quand prend fin le versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation n'est plus versée à la fin des versements journaliers autorisés. Elle n'est également plus versée à partir du jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Quelles sont les conditions pour percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Le travailleur indépendant peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie s'il a suspendu ou réduit son activité professionnelle.
L'accompagnement de la personne en fin de vie doit être effectué à domicile (et non à l'hôpital). Il peut s'agir par exemple :
du domicile de la personne accompagnée,
du domicile de la personne accompagnante ou d'une tierce personne,
d'une maison de retraite,
d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad).
Plusieurs accompagnants peuvent se partager l'allocation s'ils accompagnent la même personne (en même temps ou successivement).
Comment demander l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Les conditions de demande de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie varient selon que la demande concerne un seul ou plusieurs accompagnants.
Un seul accompagnant
Le demandeur doit remplir les documents suivants :
Déclaration sur l'honneur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie
Formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie.
Ces documents doivent être adressés par courrier au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Où s'informer ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Par téléphone
08 06 06 10 09 (service gratuit + prix d'un appel)
Ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30
Par courrier
Cnajap
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUÉRET Cedex
Le silence gardé par le Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande vaut accord.
Plusieurs accompagnants
Le demandeur doit remplir les documents suivants :
Déclaration sur l'honneur précisant que le demandeur a suspendu ou réduit son activité professionnelle pour accompagner à domicile une personne en fin de vie
Demande sur papier libre indiquant l'identité des autres demandeurs, leur n° d'immatriculation et la répartition du nombre d'allocations demandées par chacun d'eux
Formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie.
Ces documents doivent être adressés par courrier au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Où s'informer ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Par téléphone
08 06 06 10 09 (service gratuit + prix d'un appel)
Ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30
Par courrier
Cnajap
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUÉRET Cedex
Le silence gardé par le Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande vaut accord.
Quel est le montant de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Le montant de l'allocation est fixé à 64,93 € par jour.
Il est fixé à 32,47 € si le travailleur indépendant a réduit son activité professionnelle en temps partiel.
Quand débute le versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation est versée à partir de la date de réception de la demande par le Cnajap, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.
Quelle est la durée de versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation est versée de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non.
Le versement de l'allocation est maintenu lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée.
Plusieurs accompagnants peuvent percevoir l'allocation s'ils accompagnent la même personne, concomitamment ou successivement, dans le respect de la limite des versements journaliers autorisés.
Exemple
Une personne peut demander le versement de 10 jours d'allocations, et une autre demander à bénéficier des 11 autres jours de versement.
Peut-on cumuler l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie avec d'autres prestations ?
L'accompagnant ne peut pas percevoir simultanément les prestations suivantes (lorsqu'il y a droit) :
Indemnisation des congés de maternité, de paternité ou d'adoption
Indemnité d'interruption d'activité ou l'allocation de remplacement pour maternité ou paternité
Indemnisation des congés de maladie ou d'accident du travail (le cumul est toutefois possible si l'indemnisation est perçue au titre d'une activité à temps partiel)
Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE).
Quand prend fin le versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation n'est plus versée à la fin des versements journaliers autorisés. Elle n'est également plus versée à partir du jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Quelles sont les conditions pour percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Le demandeur d'emploi peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie, dans les conditions suivantes :
être un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur ou une personne de confiance de la personne accompagnée
ou partager le même domicile que cette personne.
L'accompagnement de la personne en fin de vie doit être effectué à domicile (et non à l'hôpital). Il peut s'agir par exemple :
du domicile de la personne accompagnée,
du domicile de la personne accompagnante ou d'une tierce personne,
d'une maison de retraite,
d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad).
Plusieurs accompagnants peuvent se partager l'allocation s'ils accompagnent la même personne (en même temps ou successivement).
Comment demander l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Les conditions de demande de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie varient selon que la demande concerne un seul ou plusieurs accompagnants.
Un seul accompagnant
Le demandeur doit remplir les documents suivants :
Déclaration sur l'honneur de cessation de recherche active d'emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie
Formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie.
Ces documents doivent être adressés par courrier au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Où s'informer ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Par téléphone
08 06 06 10 09 (service gratuit + prix d'un appel)
Ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30
Par courrier
Cnajap
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUÉRET Cedex
Le silence gardé par le Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande vaut accord.
Plusieurs accompagnants
Le demandeur doit remplir les documents suivants :
Déclaration sur l'honneur de cessation de recherche active d'emploi pour accompagner à domicile une personne en fin de vie
Demande sur papier libre indiquant l'identité des autres demandeurs, leur n° d'immatriculation et la répartition du nombre d'allocations demandées par chacun d'eux
Formulaire de demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie.
Demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie
Ministère chargé de la santé
Accéder au
service en ligne
Ces documents doivent être adressés par courrier au Centre national de gestion des demandes d'allocations journalières d'accompagnement d'une personne en fin de vie (Cnajap).
Où s'informer ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Par téléphone
08 06 06 10 09 (service gratuit + prix d'un appel)
Ouvert du lundi au vendredi de 8h30 à 17h30
Par courrier
Cnajap
Rue Marcel Brunet
BP 109
23014 GUÉRET Cedex
Le silence gardé par le Cnajap pendant plus de 7 jours à compter de la date à laquelle il reçoit la demande vaut accord.
Quel est le montant de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
Le montant de l'allocation est fixé à 64,93 € par jour.
Quand débute le versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation est versée à partir de la date de réception de la demande par le Cnajap, dès lors que les conditions sont réunies à cette date.
Quelle est la durée de versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation est versée de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours, ouvrables ou non.
Le versement de l'allocation est maintenu lorsque la personne accompagnée à domicile doit être hospitalisée.
Plusieurs accompagnants peuvent percevoir l'allocation s'ils accompagnent la même personne, en même temps ou successivement, dans le respect de la limite des versements journaliers autorisés.
Exemple
Une personne peut demander le versement de 10 jours d'allocations, et une autre demander à bénéficier des 11 autres jours de versement.
Peut-on cumuler l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie avec d'autres prestations ?
L'accompagnant ne peut pas percevoir simultanément les prestations suivantes (lorsqu'il y a droit) :
Indemnités versées par France Travail (anciennement Pôle emploi)
Prestation partagée d'éducation de l'enfant (PreParE).
Ces prestations sont suspendues le temps du versement de l'allocation.
Quand prend fin le versement de l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie ?
L'allocation n'est plus versée à l'issue des versements journaliers autorisés.
Elle n'est également plus versée à partir du jour suivant le décès de la personne accompagnée.
Qui peut m'aider ?
Personne en fin de vie - Centre national des demandes d'allocations (Cnajap)
Pour des renseignements complémentaires
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)
Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant
Textes de reference

Code de la sécurité sociale : articles L168-1 à L168-7
Bénéficiaires, montant et conditions de versement

Code de la sécurité sociale : articles D168-1 à D168-10
Bénéficiaires, demande, montant et conditions de versement

Circulaire du 24 mars 2011 relative à l'allocation d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Instruction France Travail (anciennement Pôle emploi) n°2011-144 du 17 août 2011 relative à l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie

Services en ligne et formulaires

Demande d'allocation journalière d'accompagnement à domicile d'une personne en fin de vie Formulaire

Question ? Réponse !
Impôt sur le revenu - Comment sont imposées les indemnités d'arrêt de travail ?

Le salarié a-t-il droit à la participation et à l'intéressement pendant un congé parental ?

Webmaster Clonas — Wed, 08 Jul 2026 09:51:56 +0000
Travail - Formation Congés
Lorsque l'entreprise verse une prime de participation et/ou d'intéressement aux salariés, la prime est perçue par le salarié en congé parental s’il a travaillé durant une partie de l’année prise en compte pour le calcul des droits.
À savoir
Une condition d'ancienneté du salarié dans l'entreprise peut être exigée (3 mois maximum).
Le montant de la prime dépend des critères d'attribution suivants de l'accord de participation ou d'intéressement :
Soit par une répartition uniforme entre chaque salarié
Soit en proportion du salaire versé au salarié
Soit en proportion au temps de présence du salarié dans l'entreprise.
À noter
Si le salarié a été absent durant l’année entière, il ne peut pas percevoir de prime si l’attribution est effectuée en proportion des salaires ou du temps de présence dans l’entreprise. Le salarié pourra en bénéficier si l’accord prévoit une répartition uniforme entre tous les salariés.
Textes de reference

Code du travail : articles L3324-5 à L3324-9
Critères d'attribution de la prime de participation

Code du travail : articles L3314-5 à L3314-7
Critères d'attribution de la prime d'intéressement

Question ? Réponse !
Un salarié en congé parental d’éducation garde-t-il les avantages de la mutuelle d’entreprise ?

Un salarié peut-il encore profiter du CSE s'il ne travaille plus dans l'entreprise ?

Statut de la personne décédée	Durée du congé
Époux(se), partenaire de Pacs ou concubin	3 jours ou durée plus élevée si elle est prévue par convention collective ou accord collectif d'entreprise
Père, mère, beau-père ou belle-mère	3 jours ou durée plus élevée si elle est prévue par convention collective ou accord collectif d’entreprise
Frère ou sœur	3 jours ou durée plus élevée si elle est prévue par convention collective ou accord collectif d’entreprise
Autre membre de la famille	Pas de jour de congé. Toutefois, la convention collective ou un accord applicable dans l’entreprise peut prévoir un congé en cas de décès d'autres membres de la famille. Par exemple, 1 jour en cas de décès d'un grand-parent, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur.

Somme	Prise en compte
Salaire de base	Oui
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)	Oui
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ou Arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, de maladie professionnelle, d'accident du travail ou d'accident de trajet	Oui
Indemnité de congés payés de l'année précédente	Oui
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Prime d'assiduité versée mensuellement	Oui
Prime d'astreinte	Oui
Commissions pour les commerciaux	Oui
Prime d'expatriation	Oui
Avantages en nature	Oui
Prime de fin d'année	Non
Prime d'intéressement	Non
Prime de bilan	Non
Prime de participation	Non
Frais professionnels	Non
13^e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Activité partielle	Oui
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence	Oui
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée	Oui
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim	Oui

Fête légale	Date
Jour de l'An	Jeudi 1^er janvier 2026
Lundi de Pâques	Lundi 6^{avril 2026}
Journée internationale des travailleurs	Vendredi 1^er mai 2026
Victoire 1945	Vendredi 8 mai 2026
Ascension	Jeudi 14 mai 2026
Lundi de Pentecôte	Lundi 25 mai 2026
Fête nationale	Mardi 14 juillet 2026
Assomption	Samedi 15 août 2026
Toussaint	Dimanche 1^er novembre 2026
Armistice 1918	Mercredi 11 novembre 2026
Noël	Vendredi 25 décembre 2026

Fête légale	Date
Jour de l'An	Jeudi 1^er janvier 2026
Vendredi Saint (dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte)	Vendredi 3 avril 2026
Lundi de Pâques	Lundi 6 avril 2026
Journée internationale des travailleurs	Vendredi 1^er mai 2026
Victoire 1945	Vendredi 8 mai 2026
Ascension	Jeudi 14 mai 2026
Lundi de Pentecôte	Lundi 25 mai 2026
Fête nationale	Mardi 14 juillet 2026
Assomption	Samedi 15 août 2026
Toussaint	Dimanche 1^er novembre 2026
Armistice 1918	Mercredi 11 novembre 2026
1^er jour de Noël	Vendredi 25 décembre 2026
2^e jour de Noël	Samedi 26 décembre 2026

Dom concerné	Date
Guadeloupe	27 mai
Guyane	10 juin
Martinique	22 mai
Mayotte	27 avril
La Réunion	20 décembre
Saint-Barthélemy	9 octobre
Saint-Martin	27 mai

Fête légale	Date
Jour de l'An	Vendredi 1^er janvier 2027
Lundi de Pâques	Lundi 29 mars 2027
Fête du Travail	Samedi 1^er mai 2027
Ascension	Jeudi 6 mai 2027
Victoire 1945	Samedi 8 mai 2027
Lundi de Pentecôte	Lundi 17 mai 2027
Fête nationale	Mercredi 14 juillet 2027
Assomption	Dimanche 15 août 2027
Toussaint	Lundi 1^er novembre 2027
Armistice 1918	Jeudi 11 novembre 2027
Noël	Samedi 25 décembre 2027