Congés dans le secteur privé

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Question ? Réponse !

Réduction du temps de travail (RTT) d’un salarié du secteur privé

Webmaster Clonas — Mon, 26 Oct 2026 22:33:29 +0000

La réduction du temps de travail (RTT) est un dispositif qui prévoit d'attribuer des journées ou des demi-journées de repos à un salarié dont la durée de travail est supérieure à 35 heures par semaine. Nous vous présentons les informations à retenir.

Quels sont les salariés qui peuvent bénéficier de jours de RTT ?

C'est l'accord de RTT applicable dans l'entreprise qui détermine les salariés concernés.

Un salarié travaillant à temps partiel ne peut pas en principe bénéficier de jours de RTT.

Toutefois, un accord particulier d'entreprise peut le prévoir.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Attention

Il n'est plus possible de signer de nouveaux accords de RTT depuis le 22 août 2008, mais les accords signés avant cette date et non dénoncés restent applicables. Une entreprise créée après cette date ne peut donc plus conclure d'accord spécifique, mais elle peut appliquer la convention collective ou l'accord de branche en vigueur.

Comment le salarié peut-il acquérir des jours de RTT ?

Le bénéfice des jours de RTT est fixé par une convention collective ou par un accord d'entreprise.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Si le salarié travaille 35 heures par semaine, il ne bénéficie pas de jours de RTT.

Si son temps de travail effectif est de 39 heures hebdomadaires, il bénéficie de 4 heures de RTT par semaine, soit une demi-journée de RTT.

Comment le salarié peut-il poser des jours de RTT ?

Une convention collective ou par un accord d'entreprise peuvent prévoir les règles suivantes :

Conditions de prise de journées ou de demi-journées de repos (pour partie au choix du salarié et pour partie au choix de l'employeur)
Délais maximum dans lesquels ces repos sont pris (dans la limite de l'année).

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Comment est rémunéré le salarié qui bénéficie de jours de RTT ?

Le salarié qui bénéficie d'une journée ou demi-journée de RTT est rémunéré.

Son salaire est maintenu dans les conditions habituelles, quelle que soit la taille de son entreprise.

Les heures travaillées au-delà de la limite de 39 heures hebdomadaires sont considérées et rémunérées comme des heures supplémentaires.

Le salarié peut-il obtenir le rachat par son employeur de journées acquises de RTT non prises ?

Le salarié qui le souhaite peut obtenir le rachat par son employeur des journées acquises de RTT mais non prises.

Le salarié perçoit alors une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l'entreprise.

Cette majoration de salaire est exonérée de l'impôt sur le revenu dans une limite de 7 500 € par an et des cotisations salariales d'assurance vieillesse de base et complémentaire.

Ce dispositif de rachat de jours de RTT s'applique pour les journées de RTT effectuées entre le 1^er janvier 2022 et le 31 décembre 2026.

Un accord d'entreprise ou la convention collective précisent les modalités d'application.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Réduction du temps de travail (RTT) dans la fonction publique

Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Et aussi

Travail - Formation

Textes de reference

Circulaire DGT n° 2008/20 du 13 novembre 2008 relative à la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Question ? Réponse !

Hospitalisation du nouveau-né : quelles sont les conséquences sur le congé de maternité ?

Webmaster Clonas — Mon, 26 Oct 2026 22:33:06 +0000

Code du travail : article L1225-28

Si l’enfant est hospitalisé au-delà de la 6^è semaine suivant sa naissance, la salariée peut, si elle souhaite, interrompre son congé de maternité postnatal.

La salariée peut reprendre son activité salariale avant la date prévue de son retour d’activité, puis reporter les jours restants non pris de son congé de maternité postnatal à la fin de l'hospitalisation de l’enfant.

Ainsi, en reprenant son travail après le congé postnatal obligatoire de 6 semaines, il restera à la salariée :

Soit 4 semaines de congé postnatal s'il s'agit de son 1^er enfant ou de son 2^e enfant, le congé postnatal ayant une durée maximale de 10 semaines,
Soit 12 semaines de congé postnatal s'il s'agit de son 3^e enfant, le congé postnatal ayant une durée maximale de 18 semaines.

La salariée doit alors prévenir la CPAM (ou la MSA si elle dépend du régime agricole) de la date d'interruption du congé de maternité, de la date de reprise du congé postnatal et de la durée faisant l'objet du report.

La salarié doit transmettre une attestation justifiant de l'hospitalisation de son enfant.

À noter

Le report d'une partie du congé postnatal en cas d'hospitalisation de l’enfant au-delà de la 6e semaine suivant sa naissance ne peut pas être refusé à la salariée. Elle perçoit les indemnités journalières, dans les conditions habituelles, à la reprise de son congé postnatal et durant toute sa durée.

La salariée doit également prévenir son employeur de la date d'interruption du congé de maternité, de la date du retour dans l'entreprise et de la durée du congé postnatal faisant l'objet du report.

Elle doit lui transmettre une attestation justifiant de l'hospitalisation de l’enfant.

À savoir

L’employeur ne peut pas refuser le report d'une partie du congé postnatal en cas d'hospitalisation de l’enfant au-delà de la 6e semaine suivant sa naissance. La salariée perçoit son salaire dans les conditions habituelles durant la reprise de son activité et durant toute sa durée.

Versées par la sécurité sociale aux salariés en arrêt de travail maladie ou consécutif à un accident de travail ou maladie professionnelle. Elles font partie de la catégorie des revenus de remplacement et sont soumises aux cotisations CSG et CRDS à des taux particuliers.

Caisse primaire d'assurance maladie

Mutualité sociale agricole

Où s'adresser ?

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM)

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Rives

Adresse 57 rue Pasteur38140Rives

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
le Mardi

de 13:00 à 16:00

le Jeudi

de 13:00 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Voiron

Adresse 58 cours Becquart Castelbon38511Voiron

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi

de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Pont-de-Chéruy

Adresse Point conseil de proximité
66 rue de la République38230Pont-de-Chéruy

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Mercredi

de 08:00 à 12:30
de 13:30 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - siège de Grenoble

Adresse 2 rue des Alliés38045Grenoble Cedex 9

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi

de 08:00 à 12:15
de 13:30 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Vienne

Adresse 1 place Saint-Pierre38200Vienne

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi

de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Villefontaine

Adresse 9 place Jean Jaurès38090Villefontaine

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi

de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Bourgoin-Jallieu

Adresse 2 avenue du Parc
BP 60838317Bourgoin-JallieuCedex

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi

de 08:00 à 12:15
de 13:00 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Roussillon

Adresse 19 rue Ambroise-Croizat38150Roussillon

Coordonnées Tél. : 36 46 Web : https://www.ameli.fr

Horaires d'ouverture
le Lundi

de 13:00 à 16:00

le Mercredi

de 13:00 à 16:00

Mutualité sociale agricole (MSA)

Mutualité sociale agricole (MSA) Alpes-du-Nord - accueil d'Echirolles

Adresse 17 bis avenue du 8-Mai-194538130Échirolles

Coordonnées Tél. : 04 76 88 76 00 Web : https://alpesdunord.msa.fr/lfp

Textes de reference

Article L1225-22

Code de la sécurité sociale : articles L331-3 à L331-7

Don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant

Webmaster Clonas — Mon, 26 Oct 2026 22:32:52 +0000

Un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue de travail dont un enfant est gravement malade ou d'un collègue proche aidant ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Qu'est-ce que le don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ?

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise dont l’enfant est gravement malade.

Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.

Le don de jours de repos est effectué au salarié qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans.

L’enfant doit être atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue auprès de l’enfant.

Quel salarié peut bénéficier d’un don de jours de repos en raison de son enfant gravement malade ?

Le salarié dont l’enfant est gravement malade peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans qui est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

À savoir

Le salarié peut également bénéficier, dans certaines conditions, d’un don de jours de repos lorsqu’il a perdu un enfant de moins de 25 ans .

Quels jours peuvent faire l'objet de don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ?

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris par le salarié donateur, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants, qu’ils proviennent ou non d’un compte épargne temps (CET) :

Soit les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés

Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit les autres jours de récupération non pris.

À noter

Le salarié donateur ne peut pas donner des jours de repos non acquis par anticipation.

Quelle démarche doit effectuer un salarié souhaitant faire un don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade ?

Si le salarié souhaite faire un don à un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, il doit en faire la demande à son employeur.

Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.

L'accord de l’employeur est indispensable.

L’employeur peut refuser d'effectuer un don de jours.

À noter

Il n'existe pas de formalisme pour effectuer la demande auprès de l'employeur. Pour plus de détails sur la procédure à suivre, il convient de se renseigner auprès du service des ressources humaines de l’entreprise et de vérifier s’il existe des règles spécifiques prévues dans sa convention collective ou son accord collectif d'entreprise.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Quelle démarche doit effectuer un salarié bénéficiaire d'un don de jours de repos par un autre salarié de son entreprise?

Si un salarié bénéficie d'un don de jours de repos de la part d’un autre salarié de son entreprise en raison de la maladie grave de son enfant, il doit adresser à son employeur un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre son enfant.

Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de son enfant qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Quelles sont les conséquences sur le contrat de travail bénéficiant d’un don de jours de repos d’un autre salarié de son entreprise en raison de la gravité de son enfant malade ?

Le salarié conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.

Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer ses droits à l'ancienneté.

Le salarié conserve également tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.

Qu'est-ce que le don de jours de repos à un salarié proche aidant ?

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise proche aidant.

Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.

Quel salarié proche aidant peut bénéficier d’un don de jours de repos ?

Le salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s’il vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne du proche aidé.

Ce proche peut être l'une des personnes suivantes :

Personne en couple
Ascendant, descendant, enfant dont le salarié assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4^e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4^e degré de l’époux ou de l’épouse, du concubin ou de son concubine ou de son partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables

À noter

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Quels jours peuvent faire l'objet de don de jours de repos à un salarié proche aidant ?

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris par le salarié donateur, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.

Peuvent faire l'objet d'un don les jours suivants, qu’ils proviennent ou non d’un compte épargne temps (CET) :

Soit les jours correspondant à la 5^e semaine de congés payés

Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT)
Soit les autres jours de récupération non pris.

À noter

Le salarié donateur ne peut pas donner des jours de repos non acquis par anticipation.

Quelle démarche doit effectuer un salarié souhaitant faire un don de jours de repos à un salarié proche aidant ?

Si le salarié souhaite faire un don à un autre salarié il doit en faire la demande à son employeur.

Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie.

L'accord de l’employeur est indispensable.

L’employeur peut refuser au salarié d'effectuer un don jours.

À noter

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Code du travail : articles L1225-65-1 à L1225-65-2

Quelle démarche doit effectuer un salarié proche aidant bénéficiaire d'un don de jours de repos ?

Le salarié doit adresser à son employeur un certificat médical détaillé établi par le médecin chargé de suivre la personne proche aidée.

Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l'accident de la personne proche aidée.

Le certificat doit préciser qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Que se passe-t-il si un salarié proche aidant prend un don de jours de repos donné par un collègue ?

Le salarié conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif.

Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits à l'ancienneté.

Le salarié conserve également de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.

Personne qui s'occupe d'un membre de son entourage handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.

Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)

Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant

Textes de reference

Don de jours de repos à un parent d'enfant décédé ou gravement malade

Code du travail : articles L3142-16 à L3142-25-1

Congé de proche aidant

Élu local salarié : absence et crédits d'heures

Webmaster Clonas — Mon, 26 Oct 2026 22:32:48 +0000

Code général des collectivités territoriales : articles L2123-1 à L2123-6

Le salarié exerçant un mandat local peut bénéficier d'autorisations d'absence et d'un crédit d'heures lui permettant de remplir ses obligations d'élu. Ces droits varient en fonction du mandat du salarié (élu municipal, départemental ou régional).

Si le salarié est membre d'un conseil municipal, l'employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour exercer son mandat.

Indépendamment des autorisations d'absence dont ils bénéficient, les maires, les adjoints et les conseillers municipaux ont droit à un crédit d'heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration de la commune.

Absences autorisées

Objet

Les autorisations d'absence du salarié sont prévues pour se rendre et participer aux réunions suivantes :

Séances plénières du conseil municipal
Réunions des commissions dont il est membre
Réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la commune
Fêtes, commémorations et journées nationales et cérémonies protocolaires :
- 11 mars, journée nationale d'hommage aux victimes du terrorisme
- 19 mars, journée nationale du souvenir et de recueillement à la mémoire des victimes civiles et militaires de la guerre d'Algérie et de combats en Tunisie et au Maroc
- 7 avril, commémoration annuelle du génocide des Tutsis
- 24 avril, commémoration annuelle du génocide arménien de 1915
- Le dernier dimanche d'avril, journée nationale du souvenir des victimes et des héros de la déportation
- 9 mai, journée de l'Europe, commémoration de la déclaration Schuman
- Le 2^edimanche de mai, fête nationale de Jeanne d'Arc, fête du patriotisme
- 10 mai, journée nationale des mémoires de la traite, de l'esclavage et de leurs abolitions
- 23 mai, journée nationale en hommage aux victimes de l'esclavage
- 27 mai, journée nationale de la Résistance
- 8 juin, journée nationale d'hommage aux “morts pour la France” en Indochine
- 18 juin, journée nationale commémorative de l'appel historique du général de Gaulle à refuser la défaite et à poursuivre le combat contre l'ennemi
- 12 juillet, journée de commémoration nationale de la reconnaissance de l'innocence d'Alfred Dreyfus
- 16 juillet, journée nationale à la mémoire des victimes de crimes racistes et antisémites de l'Etat français et d'hommage aux “Justes” de France si ce jour est un dimanche (sinon, elle est reportée au dimanche suivant)
- 25 septembre, journée nationale d'hommage aux Harkis et autres membres des formations supplétives
- 5 décembre, journée nationale d'hommage aux “morts pour la France” de la guerre d'Algérie et des combats du Maroc et de Tunisie
- Journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage :
  - 27 avril à Mayotte
  - 22 mai en Martinique
  - 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin
  - 10 juin en Guyane
  - 9 octobre à Saint-Barthélemy
  - 20 décembre à La Réunion.

Durée

La durée des absences n'est pas définie par avance. Le salarié doit bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer aux réunions et séances auxquelles il est convié.

Démarches

Le salarié doit informer par tout moyen son employeur dès qu'il a connaissance de la date et de la durée de l'absence envisagée pour se rendre et participer aux séances et réunions auxquelles il est convié.

Le salarié confirme la date de son absence prévue par écrit à son employeur dans un délai maximal de 48 heures.

Situation du salarié

L'employeur n'a pas l'obligation de rémunérer les temps d'absence du salarié.

Les pertes de revenu subies par le salarié élu municipal qui ne bénéficie pas d'indemnités de fonction peuvent être compensées par la commune.

Cette compensation est limitée à 100 heures par an. Chaque heure est rémunérée à un montant maximum de 24,04 €.

Ce temps d'absence est assimilé à une période de travail effectif. Il est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Le salarié absent durant son mandat d'élu ne peut pas être sanctionné (licenciement, déclassement professionnel ou sanction disciplinaire).

Absence pour participer à une campagne éléctorale

Le salarié candidat à des élections peut bénéficier également d'une autorisation d'absence pour participer à la campagne électorale.

Conditions

Le salarié doit être candidat à un mandat local.

Aucune condition d'ancienneté du salarié n'est exigée.

Durée

Le nombre de jours ouvrables d'absence autorisés est fixé à 20.

Démarches

Le salarié avertit son employeur 24 heures au moins avant le début de chaque absence (par écrit ou par oral). L'employeur ne peut pas refuser la demande d'absence du salarié, sauf si le délai de 24 heures n'est pas respecté.

Situation du salarié

Si le salarié le demande, la durée de ses absences peut être décomptée des congés payés, dans la limite des droits acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin.

Lorsqu'elles ne sont pas décomptées des congés payés, les absences ne sont pas rémunérées. Dans ce cas, elles peuvent donner lieu à récupération, en accord avec l'employeur.

Les jours d'absence, payés ou non, pour participation à une campagne électorale sont assimilés à une période de travail effectif. Ils sont pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Au début et à la fin de son mandat, l’élu local salarié peut bénéficier d’un entretien avec son employeur.

L’entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié et de son activité professionnelle et de son droit à la formation.

À noter

Le salarié élu municipal, maire ou adjoint au maire, peut demander la suspension de son contrat de travail s’il justifie d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise à la date de son entrée en fonction.

Le salarié peut demander a être réintégré dans son ancien emploi avec une rémunération équivalente.

Avantages sociaux

Les temps d'absence dont bénéficie le salarié élu municipal sont assimilés à du temps de travail effectif pour les droits liés aux prestations sociales et avantages sociaux suivants :

Titres-restaurant
Chèques-vacances
Chèques emploi-service universel
Chèques-cadeaux
Prise en charge des frais de transports personnels
Activités sociales et culturelles du comité social et économique
Protection sociale complémentaire
Autre avantage prévu par accord collectif, décision unilatérale ou par usage.

Crédit d'heures

Bénéficiaires

Le salarié élu municipal bénéficie d'un crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé pour :

la gestion administrative de la commune ou de l'organisme auprès duquel il la représente,
la préparation des réunions des instances où il siège.

Durée

La durée du crédit d'heures autorisé varie selon les fonctions exercées et la taille de la commune, dans les conditions suivantes :

Durée du crédit d'heures, par trimestre, selon les fonctions du salarié élu municipal

Fonctions de l'élu	Taille de la commune	Durée légale du crédit d'heures (par trimestre)
Conseiller municipal	Moins de 3 500 habitants	10 heures 30
	Entre 3 500 habitants et 9 999 habitants	10 heures 30
	Entre 10 000 et 29 999 habitants	21 heures
	Entre 30 000 et 99 999 habitants	35 heures
	100 000 habitants ou plus	70 heures
Adjoint au maire	Moins de 10 000 habitants	70 heures
	Entre 10 000 et 29 999 habitants	122 heures 30
	30 000 habitants ou plus	140 heures
Maire	Moins de 10 000 habitants	122 heures 30
Maire	10 000 habitants ou plus	140 heures

En cas de travail à temps partiel, ce crédit d'heures est réduit proportionnellement à la réduction du temps de travail prévue pour l'emploi considéré.

Les heures non utilisées ne sont pas reportées d'un trimestre à l'autre.

La durée cumulée des absences autorisées et du crédit d'heures ne doit pas dépasser 803 heures 30 par an.

À noter

Le crédit d'heures peut être majoré de 30% maximum, notamment dans les communes chefs-lieux de département et d'arrondissement ou classées stations de tourisme ou sinistrées.

Démarche

Le salarié informe son employeur par écrit 3 jours au moins avant son absence. Cet écrit doit comporter les éléments suivants :

Date et durée de l'absence envisagée
Durée du crédit d'heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours.

L'employeur ne peut pas refuser ou reporter la demande du salarié, sauf s'il dépasse la durée totale d'absence autorisée (crédit d'heures et autorisations d'absence cumulées) de 803 heures 30 par an.

Situation du salarié

L'employeur n'a pas l'obligation de rémunérer les temps d'absence du salarié.

Les pertes de revenu subies par le salarié élu municipal qui ne bénéficie pas d'indemnités de fonction peuvent être compensées par la commune.

Cette compensation est limitée à 100 heures par an. Chaque heure est rémunérée à un montant maximum de 24,04 €.

Ce temps d'absence est assimilé à une période de travail effectif. Il est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Le salarié absent durant son mandat d'élu ne peut pas être sanctionné (licenciement, déclassement professionnel ou sanction disciplinaire).

Si le salarié est membre d'un conseil départemental, l'employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour exercer son mandat.

Indépendamment des autorisations d'absence dont ils bénéficient, les présidents et les conseillers départementaux ont droit à un crédit d'heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration du département.

Absences autorisées

Objet

Les autorisations d'absence du salarié sont prévues pour se rendre et participer aux :

séances plénières du conseil départemental
réunions des commissions dont il est membre
réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter le département
Commémorations nationales et cérémonies protocolaires

Durée

La durée des absences n'est pas définie par avance. Le salarié doit bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer aux réunions et séances auxquelles il est convié.

Démarche

Le salarié doit informer par écrit son employeur dès qu'il a connaissance de la date et de la durée de l'absence envisagée pour se rendre et participer aux séances et réunions auxquelles il est convié.

Situation du salarié

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer les temps d'absence du salarié.

Les pertes de revenu subies par le salarié élu départemental qui ne bénéficie pas d'indemnités de fonction peuvent être compensées par le département.

Cette compensation est limitée à 100 heures par an. Chaque heure est rémunérée à un montant maximum de 24,04 €.

Ce temps d'absence est assimilé à une période de travail effectif. Il est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Le salarié absent durant son mandat d'élu ne peut pas être sanctionné (licenciement, déclassement professionnel ou sanction disciplinaire).

À noter

Le salarié élu départemental, président ou vice-président du conseil départemental, peut demander la suspension de son contrat de travail s’il justifie d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise à la date de son entrée en fonction.

Le salarié peut demander a être réintégré dans son ancien emploi avec une rémunération équivalente.

Absence pour participer à une campagne éléctorale

Le salarié candidat à des élections peut bénéficier également d'une autorisation d'absence pour participer à la campagne électorale.

Conditions

Le salarié doit être candidat à un mandat local.

Aucune condition d'ancienneté du salarié n'est exigée.

Durée

Le nombre de jours ouvrables d'absence autorisés est fixé à 20.

Démarches

Situation du salarié

Si le salarié le demande, la durée de ses absences peut être décomptée des congés payés, dans la limite des droits acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin.

Lorsqu'elles ne sont pas décomptées des congés payés, les absences ne sont pas rémunérées. Dans ce cas, elles peuvent donner lieu à récupération, en accord avec l'employeur.

Au début et à la fin de son mandat, l’élu local salarié peut bénéficier d’un entretien avec son employeur.

L’entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié et de son activité professionnelle et de son droit à la formation.

Crédit d'heures

Bénéficiaires

Le salarié élu départemental bénéficie d'un crédit d'heures, qui peut être utilisé pour :

la gestion administrative du département ou de l'organisme auprès duquel il le représente
la préparation des réunions des instances où il siège

Durée

La durée du crédit d'heures autorisé varie selon les fonctions exercées, dans les conditions suivantes :

Durée du crédit d'heures, par trimestre, selon les fonctions du salarié élu départemental

Fonctions de l'élu	Durée légale du crédit d'heures (par trimestre)
Conseiller départemental	105 heures
Président ou vice-président du conseil départemental	140 heures

En cas de travail à temps partiel, ce crédit d'heures est réduit proportionnellement à la réduction du temps de travail prévue pour l'emploi considéré.

Les heures non utilisées ne sont pas reportées d'un trimestre à l'autre.

La durée cumulée des absences autorisées et du crédit d'heures ne doit pas dépasser 803 heures 30 par an.

Démarches

Le salarié informe son employeur par écrit 3 jours au moins avant son absence. Cet écrit doit comporter les éléments suivants :

Date et durée de l'absence envisagée
Durée du crédit d'heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours.

Situation du salarié

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer les temps d'absence du salarié.

Les pertes de revenu subies par le salarié élu départemental qui ne bénéficie pas d'indemnités de fonction peuvent être compensées par le département.

Cette compensation est limitée à 100 heures par an. Chaque heure est rémunérée à un montant maximum de 24,04 €.

Ce temps d'absence est assimilé à une période de travail effectif. Il est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Le salarié absent durant son mandat d'élu ne peut pas être sanctionné (licenciement, déclassement professionnel ou sanction disciplinaire).

Si le salarié est membre d'un conseil régional, l'employeur doit lui laisser le temps nécessaire pour exercer son mandat.

Indépendamment des autorisations d'absence dont ils bénéficient, les présidents et les conseillers régionaux ont droit à un crédit d'heures leur permettant de disposer du temps nécessaire à l'administration de la région.

Absences autorisées

Objet

Les autorisations d'absence du salarié sont prévues pour se rendre et participer aux :

séances plénières du conseil régional
réunions des commissions dont il est membre
réunions des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter la région
commémorations nationales et cérémonies protocolaires

Durée

La durée des absences n'est pas définie par avance. Le salarié doit bénéficier du temps nécessaire pour se rendre et participer aux réunions et séances auxquelles il est convié.

Démarche

Situation du salarié

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer les temps d'absence du salarié.

Les pertes de revenu subies par le salarié élu régional qui ne bénéficie pas d'indemnités de fonction peuvent être compensées par la région.

Cette compensation est limitée à 100 heures par an. Chaque heure est rémunérée à un montant maximum de 24,04 €.

Ce temps d'absence est assimilé à une période de travail effectif. Il est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Le salarié absent durant son mandat d'élu ne peut pas être sanctionné (licenciement, déclassement professionnel ou sanction disciplinaire).

Absence pour participer à une campagne éléctorale

Le salarié candidat à des élections peut bénéficier également d'une autorisation d'absence pour participer à la campagne électorale.

Conditions

Le salarié doit être candidat à un mandat local.

Aucune condition d'ancienneté du salarié n'est exigée.

Durée

Le nombre de jours ouvrables d'absence autorisés est fixé à 20.

Démarches

Situation du salarié

Si le salarié le demande, la durée de ses absences peut être décomptée des congés payés, dans la limite des droits acquis à ce titre à la date du premier tour de scrutin.

Lorsqu'elles ne sont pas décomptées des congés payés, les absences ne sont pas rémunérées. Dans ce cas, elles peuvent donner lieu à récupération, en accord avec l'employeur.

Au début et à la fin de son mandat, l’élu local salarié peut bénéficier d’un entretien avec son employeur.

L’entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat du salarié et de son activité professionnelle et de son droit à la formation.

À noter

Le salarié élu régional, président ou vice-président du conseil régional, peut demander la suspension de son contrat de travail s’il justifie d’une ancienneté minimale de 1 an dans l’entreprise à la date de son entrée en fonction.

Le salarié peut demander a être réintégré dans son ancien emploi avec une rémunération équivalente.

Crédit d'heures

Bénéficiaires

Le salarié élu régional bénéficie d'un crédit d'heures, qui peut être utilisé pour :

la gestion administrative de la région ou de l'organisme auprès duquel il la représente,
la préparation des réunions des instances où il siège.

Durée

La durée du crédit d'heures autorisé varie selon les fonctions exercées, dans les conditions suivantes :

Durée du crédit d'heures, par trimestre, selon les fonctions du salarié élu régional

Fonctions de l'élu	Durée légale du crédit d'heures (par trimestre)
Conseiller régional	105 heures
Président ou vice-président du conseil régional	140 heures

En cas de travail à temps partiel, ce crédit d'heures est réduit proportionnellement à la réduction du temps de travail prévue pour l'emploi considéré.

Les heures non utilisées ne sont pas reportées d'un trimestre à l'autre.

La durée cumulée des absences autorisées et du crédit d'heures ne doit pas dépasser 803 heures 30 par an.

Démarche

Le salarié informe son employeur par écrit 3 jours au moins avant son absence. Cet écrit doit comporter les éléments suivants :

Date et durée de l'absence envisagée
Durée du crédit d'heures à laquelle il a encore droit au titre du trimestre en cours.

Situation du salarié

L'employeur n'est pas tenu de rémunérer les temps d'absence du salarié.

Les pertes de revenu subies par le salarié élu régional qui ne bénéficie pas d'indemnités de fonction peuvent être compensées par la région.

Cette compensation est limitée à 100 heures par an. Chaque heure est rémunérée à un montant maximum de 24,04 €.

Ce temps d'absence est assimilé à une période de travail effectif. Il est pris en compte pour le calcul de l'ancienneté et des droits à congés payés.

Le salarié absent durant son mandat d'élu ne peut pas être sanctionné (licenciement, déclassement professionnel ou sanction disciplinaire).

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié

Textes de reference

Élu d'un conseil municipal

Code général des collectivités territoriales : articles R2123-1 à R2123-11-6

Garanties accordées aux titulaires de mandats municipaux

Code général des collectivités territoriales : articles L3123-1 à L3123-4

Élu d'un conseil départemental

Code général des collectivités territoriales : articles L4135-1 à L4135-4

Élu d'un conseil régional

Loi n°2025-1249 du 22 décembre 2025 portant création d'un statut de l'élu local

Quels sont les droits d'un salarié élu local qui continue de travailler ?

Question ? Réponse !

Un salarié peut-il s'absenter pour participer à une campagne électorale ?

Qu'est-ce que le temps partiel pour raisons personnelles d’un salarié du secteur privé ?

Webmaster Clonas — Mon, 26 Oct 2026 22:32:47 +0000

Travail - Formation Temps de travail

Le temps partiel pour répondre à des besoins de la vie personnelle est une forme spécifique de temps partiel. Le salarié peut réduire son temps de travail et alterner des périodes travaillées à temps plein avec des périodes non travaillées. Nous faisons un point sur la règlementation.

Qu'est-ce que le temps partiel pour raisons personnelles d’un salarié ?

Le temps partiel pour raisons personnelles est une réduction de la durée du travail du salarié sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins 1 semaine.

Il peut s'agir par exemple de choisir, comme périodes non travaillées, tout ou partie des vacances scolaires.

Exemple

Une entreprise applique la durée légale de 35 heures par semaine (soit 1607 heures sur une année) avec 46 semaines travaillées dans l'année. Le salarié demande à bénéficier de 10 semaines non travaillées pour s'occuper de ses enfants pendant les vacances scolaires. Son temps de travail peut être organisé de la façon suivante :

36 semaines à 35 heures,
10 semaines sans travail.

À noter

La mise en place de cet aménagement du temps de travail ne nécessite pas l'existence d'un accord collectif comme c'est le cas pour le temps partiel annualisé « classique ».

Quels peuvent les motifs d’un salarié pour demander un temps partiel pour raisons personnelles ?

Le temps partiel pour raisons personnelles peut être demandé par le salarié afin de répondre aux besoins de la vie familiale (garde d’enfant, organisation du foyer, situation parentale difficile temporaire, etc...) ou des besoins personnels. Il n’existe pas de liste précise des raisons que le salarié pourrait invoquer.

Comment le salarié demande-t-il à bénéficier d’un temps partiel pour raisons personnelles ?

Il n'y a pas de procédure légale imposée pour demander un temps partiel pour raisons personnelles.

Pour éviter tout litige, il est toutefois préférable de le faire par écrit (LRAR ou remise en mains propres contre décharge, par exemple).

L’employeur peut-il refuser la demande de temps partiel pour raisons personnelles du salarié ?

Oui, l'employeur peut refuser le temps partiel pour raisons personnelles si cela est justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.

Le salarié peut-il faire des heures supplémentaires durant le temps partiel pour raisons personnelles ?

Pendant les périodes travaillées, le salarié travaille selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise ou l'établissement.

Les règles sur les heures supplémentaires et le repos obligatoire s'appliquent à toutes les heures travaillées au-delà de :

Soit la durée légale du travail de 35h par semaine,
Soit la durée du travail fixée par l'accord d'entreprise ou de branche (aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ou l'année).

Que se passe-t-il si l’employeur accepte la demande de temps partiel pour raisons personnelles du salarié ?

Lorsque l’employeur accepte la demande de temps partiel pour raisons personnelles, il est nécessaire d’établir un avenant au contrat de travail. Cet avenant doit préciser les points suivants :

Périodes non travaillées
Calcul de la rémunération mensualisée sur l'année éventuellement.

À savoir

Une fois rédigé et signé, il n’est pas possible de modifier l’avenant, sauf accord des parties.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Unité de production (fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif...) géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l'entreprise

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Lettre recommandée avec accusé de réception

Et aussi

Temps partiel d'un salarié dans le secteur privé

Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : article L3123-2

Licenciement d'une salariée enceinte ou en congé de maternité

Webmaster Clonas — Mon, 26 Oct 2026 22:32:44 +0000

Travail - Formation Quitter son emploi

Une salariée enceinte ou en congé de maternité est protégée contre le licenciement. Pendant le congé de maternité et pendant les congés payés pris immédiatement après ce congé, l'employeur a l'interdiction de la licencier. La salariée bénéficie d'une protection dite absolue. En dehors de ces périodes, l'employeur peut licencier la salariée, mais pour certains motifs uniquement. Elle bénéficie alors d'une protection dite relative. Nous faisons le point sur la réglementation.

Quelles sont les périodes de protection relative contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?

Il existe 2 périodes de protection relative contre le licenciement.

1^re période

La protection relative débute dès que la salariée a informé son employeur de son état de grossesse.

Cette 1^re période se termine lorsque la salariée débute son congé de maternité.

2^nde période

La protection relative est de 10 semaines. Elle débute :

Soit à la fin du congé maternité
Soit à la fin des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité s'ils existent.

À noter

La salariée bénéficie également d’une protection relative contre le licenciement pendant les 10 semaines suivant une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) médicalement constatée. Elle doit avoir eu lieu entre la 14^e et la 21^e semaine d'aménorrhée incluse.

L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte pendant l'une des périodes de protection relative ?

Oui pendant ces périodes, le licenciement est possible, bien que limité.

L'employeur devra justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la maternité (fermeture définitive de l'entreprise par exemple).

Si l'employeur est dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, la lettre de licenciement doit obligatoirement préciser les raisons qui rendent impossible ce maintien.

À noter

Le père de l'enfant bénéfice également, dans son entreprise, d'une protection relative contre le licenciement.

Quelles sont les périodes de protection absolue contre le licenciement de la salariée enceinte ou en congé de maternité ?

Au cours de sa maternité, la salariée bénéficie d'une période de protection absolue contre le licenciement.

Cette période couvre l'intégralité du congé maternité, que la salariée use ou non de ce congé.

La période de protection absolue contre le licenciement couvre également un arrêt de travail lié à l'état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.

L'état pathologique peut se situer avant la date présumée de l'accouchement ou après l'accouchement, ou les 2.

La durée du congé maternité est alors augmentée. Cette augmentation est limitée à 2 semaines avant et 4 semaines après.

La protection absolue couvre l'ensemble des périodes suivantes :

Congé de maternité
Arrêt de travail lié à un état pathologique avant le congé de maternité dans la limite de 2 semaines
Arrêt de travail lié à un état pathologique après le congé de maternité dans la limite de 4 semaines.

La protection absolue s'applique également pendant les congés payés pris immédiatement après le congé maternité (augmenté éventuellement du congé pathologique).

L'employeur peut-il licencier une salariée enceinte ou en congé de maternité pendant la période de protection absolue ?

Non, pendant le congé maternité et l'intégralité de la période de protection absolue, l'employeur ne peut pas licencier la salariée, quel que soit le motif.

Il est toutefois possible, si l'employeur et la salariée sont d'accord, de rompre le contrat par rupture conventionnelle.

À noter

Pendant cette période, l'employeur ne peut pas non plus convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement.

Quelles démarches la salariée enceinte doit-elle accomplir pour bénéficier de la protection contre le licenciement ?

La salariée enceinte n'a pas l'obligation d'informer son employeur de son état.

Toutefois, pour bénéficier de la protection contre le licenciement, cette information est indispensable.

Les démarches pour cette information différent selon que l'employeur a déjà notifié le licenciement ou non.

Cas général

Pour bénéficier de la protection contre le licenciement, la salariée envoie à son employeur un certificat médical justifiant de son état de grossesse. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement.

Ce courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception.

À noter

Dès lors qu'il est incontestable que l'employeur avait connaissance de l'état de grossesse de la salariée, la protection contre le licenciement s'applique.

L'employeur a notifié le licenciement sans savoir que la salariée est enceinte

Il est possible qu'un licenciement soit prononcé contre la salariée alors qu'elle n'avait pas encore informé son employeur de son état de grossesse.

Dans ce cas, elle peut lui transmettre un certificat médical justifiant de cet état. Le certificat mentionne la date présumée de l'accouchement.

Pour obtenir l'annulation du licenciement par l'employeur, ce courrier doit impérativement être envoyé dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement.

Passé ce délai, la salariée ne peut plus faire valoir ce droit.

Le courrier est envoyé par lettre recommandée avec avis de réception ou remis contre récépissé.

Exemple

Le licenciement est notifié à la salariée le 19 mars. La salariée a jusqu'au 3 avril inclus pour envoyer le courrier.

À savoir

Le licenciement n'est pas annulé si le motif de licenciement est une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat.

Quelles sont les sanctions si l'employeur ne respecte pas les périodes de protection contre le licenciement de la salariée enceinte ?

Lorsque l'employeur licencie la salariée sans respecter les périodes de protection, le licenciement est annulé. La salariée doit saisir le conseil de prud'hommes.

Si la salariée en fait la demande, elle est réintégrée dans l’entreprise, sauf lorsque cela est impossible (en cas de cessation d’activité de l’entreprise, par exemple).

Absence de règles chez une femme en âge d'en avoir

Formalité pour tenir officiellement informée une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Manquement aux obligations du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise. Exemples : vol, refus d'exécuter des tâches prévues au contrat, abandon de poste.

Textes de reference

Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6

Protection liée à la maternité

Code du travail : article R1225-2

Certificat médical de la femme enceinte

Question ? Réponse !

Une salariée enceinte est-elle obligée de révéler sa grossesse à son employeur ?

Un jeune père salarié bénéficie-t-il d'une protection contre le licenciement ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Un salarié peut-il encore profiter du comité social et économique (CSE) s'il ne travaille plus dans l'entreprise ?

Webmaster Clonas — Mon, 26 Oct 2026 22:32:43 +0000

Travail - Formation Relations individuelles et collectives de travail

Les activités sociales et culturelles du CSE sont destinées prioritairement aux salariés (même lorsque leur contrat de travail est suspendu), à leur famille ainsi qu'aux stagiaires.

Le CSE détermine par écrit, en fonction de son budget notamment, les bénéficiaires des activités sociales et culturelles.

Ainsi, les anciens salariés de l'entreprise peuvent également bénéficier de ces activités sociales et culturelles si le CSE l'a décidé.

Ces activités sociales et culturelles comprennent notamment les services et prestations suivants :

Institutions sociales de prévoyance et d'entraide (institutions de retraites par exemple)
Amélioration des conditions de bien-être au travail et dans la vie quotidienne du salarié (cantines, logements, jardins familiaux par exemple)
Activités ayant pour objet l'utilisation des loisirs et des activités sportives
Institutions d'ordre professionnel ou éducatif (bibliothèques, cours de culture générale par exemple)
Services sociaux chargés de :
- Veiller au bien-être du salarié, faciliter son adaptation au travail et collaborer avec le service de prévention et de santé au travail de l'entreprise
- Coordonner et promouvoir les réalisations sociales décidées par le CSE et par l'employeur
Service de prévention et de santé au travail institué dans l'entreprise.

Attention

Le CSE peut moduler les avantages en fonction de certains critères tels que, par exemple, les revenus des salariés ou l'âge des enfants. En revanche, aucune condition d'ancienneté ne peut être prévue par le CSE pour bénéficier de ces activités sociales et culturelles.

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)

Textes de reference

Code du travail : article L2312-78

Bénéficiaires des activités sociales et culturelles du CSE

Code du travail : article R2312-35

Activités sociales et culturelles du CSE

Pour en savoir plus

Guide CSE : Principes applicables en matière de cotisations sur les prestations

Urssaf

Un salarié a-t-il droit à un congé pour aider les victimes d’une catastrophe naturelle survenue dans une zone où il vit ou habite ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:44:11 +0000