Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :

• Repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)

• Précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification pendant plusieurs jours)

• Suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, sujet au remplacement du salarié absent, par exemple).

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu notamment dans les cas suivants :

• Faute du salarié

• Insuffisance professionnelle

• Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)

• Inaptitude déclarée par le médecin du travail

• Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Certains motifs de licenciement, tels que la discrimination ou le principe d'égalité, sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

• En raison d'une discrimination

• En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

• En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

• En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle

• Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions

• À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte

• En raison d'une action en justice en matière de discrimination

• En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes

• À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

• Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

• Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle

• Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)

• En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

• Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

• Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans

• Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

Le motif de licenciement est évoqué lors de la procédure de licenciement.

Lorsque l'employeur licencie le salarié, il lui notifie le licenciement par lettre RAR. L'employeur indique dans cette lettre le motif du licenciement.

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.

Oui, le salarié peut contester le motif du licenciement.

Le point de départ du délai de contestation différent selon que le salarié a demandé des précisions sur le motif de licenciement ou non :

À l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, les travailleurs indépendants bénéficient de congés : congé de maternité, congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, congé d’adoption.

Pendant ces congés, les travailleurs indépendants perçoivent, sous conditions :

• Une allocation forfaitaire de repos maternel

• Une indemnité journalière forfaitaire.

En complément, un nouveau congé est ouvert à chacun des parents, pour une durée maximale de 2 mois, qui peut être fractionnée en 2 périodes d’un mois. Ce congé supplémentaire, à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant, constitue un droit nouveau, facultatif, qui peut être pris à partir du 1^er juillet 2026.

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert aux parents d’un enfant, né ou adopté depuis le 1^er janvier 2026, qui décident de cesser leur activité (ou de ne pas la reprendre après un congé de maternité, de paternité ou d’adoption).

Les travailleurs indépendants peuvent en bénéficier et percevoir, pendant ce congé, des indemnités journalières supplémentaires.

Sont ainsi concernés :

• Commerçants

• Artisans

• Dirigeants de société

• Professionnels libéraux

• Praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés (PAMC)

• Artistes auteurs

• Conjoints collaborateurs

Le congé supplémentaire de naissance est ouvert depuis le 1^er juillet 2026.

Ce congé supplémentaire peut être pris immédiatement après les congés existants (maternité, paternité, adoption) ou dans les 9 mois suivant la naissance ou l’adoption.

En pratique :

• Pour les enfants nés entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris à la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption, ou plus tard, dans la limite de 9 mois à compter du 1^er juillet 2026 (soit jusqu’au 31 mars 2027).

• Pour les enfants nés depuis le 1^er juillet 2026, le congé peut être pris dans un délai de 9 mois suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée dans le foyer, en cas d’adoption.

Ce délai de 9 mois peut être prolongé dans certains cas spécifiques (si le congé maternité est plus long du fait de naissances multiples ou en cas d’hospitalisation de l’enfant par exemple).

La base de calcul de l’indemnisation est le montant maximum des indemnités journalières versées durant le congé maternité, le congé paternité ou le congé pour adoption, avec application d’un abattement.

En 2026, ce montant est égal à 65,84 €.

Pendant son congé supplémentaire de naissance, le travailleur indépendant perçoit ainsi :

• 70 % de ses indemnités journalières le premier mois du congé supplémentaire de naissance, soit 46,09 € bruts par jour.

• 60 % le second mois, soit 39,50 € bruts par jour.

Si le montant de son RAAM des 3 dernières années est inférieur à 4 582,00 €, le travailleur indépendant perçoit une indemnité journalière plus faible, mais d’un montant identique au cours du premier et du second mois (6,58 bruts (10 % de 1/730 de 48 060 €)).

Le travailleur indépendant peut déposer sa demande d’indemnisation liée au congé supplémentaire de naissance via la plateforme demarche.numérique.gouv.fr :

Pour faire face à une baisse d'activité dans l'entreprise, l'employeur peut recourir à l'activité partielle dans les cas suivants :

• Conjoncture économique

• Difficultés d'approvisionnement

• Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel

• Transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise

• Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Elle peut prendre plusieurs formes :

• Diminution de la durée hebdomadaire du travail

• Fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.

L'employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d'activité partielle dans la limite de :

• 1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle

• 100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l'entreprise.

En cas de réduction ou de suspension d'activité de l'entreprise, seuls certains salariés peuvent bénéficier du chômage partiel.

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l'employeur doit consulter pour avis, le comité social et économique (CSE) préalablement à sa demande d'autorisation administrative d'activité partielle.

La consultation concerne les sujets suivants :

• Motifs de recours à l'activité partielle

• Catégories professionnelles et activités concernées

• Niveau et critères de mise en œuvre des réductions d'horaire

• Actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l'employeur.

Le CSE est informé à la fin de chaque période d'autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

La procédure varie en fonction du caractère exceptionnel de la demande, en cas de sinistres ou d’intempéries :

L'employeur doit proposer des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle dans sa demande d'autorisation.

La procédure varie selon que l’autorisation est demandée pour la 1^re fois, moins ou plus de 3 mois après une précédente période d’activité partielle :

L'autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une période de 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 72 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut ni être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 33,24 € par heure chômée.

L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.

Une convention ou un accord collectif et une décision unilatérale de l'employeur peuvent prévoir une indemnisation complémentaire.

Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic reçoivent également une indemnité horaire d'activité partielle. Son montant est égal au pourcentage du Smic ou des dispositions conventionnelles qui leur sont applicables.

L'allocation d'activité partielle versée varie en fonction du secteur d'activité dont dépend l'entreprise :

Chaque mois, pour obtenir le remboursement des indemnités, l'employeur doit adresser sur internet une demande d'indemnisation pour l'allocation d'activité partielle :

L'employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle.

Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État.

En cas de réduction ou de suspension d'activité de l'entreprise, seuls certains salariés peuvent bénéficier du chômage partiel.

L'indemnisation des heures au titre du chômage partiel varie selon la durée du travail :

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 72 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut ni être inférieure à 9,74 €, ni être supérieure à un plafond de 33,24 € par heure chômée.

L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.

Une convention ou un accord collectif et une décision unilatérale de l'employeur peuvent prévoir une indemnisation complémentaire.

Les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au Smic reçoivent également une indemnité horaire d'activité partielle. Son montant est égal au pourcentage du Smic ou des dispositions conventionnelles qui leur sont applicables.

Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute au congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou congé d’adoption, lorsque celui-ci est terminé.

Il peut être pris par le salarié dans un délai de 9 mois à compter de la naissance de l'enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l'arrivée de l'enfant au foyer.

Ce délai de 9 mois peut être prolongé dans certains cas spécifiques (congé maternité de longue durée et d’hospitalisation du nouveau-né).

En pratique, le délai pour prendre ce congé dépend de la date de naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer.

Pour plus de précisions sur les délais applicables, consultez cette fiche sur le congé supplémentaire de naissance d’un salarié.

L’employeur ne peut ni refuser ni exiger le report de ce congé.

Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés existants (congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption). Il ne les remplace pas.

Pendant le congé supplémentaire de naissance le contrat de travail est suspendu.

Cette suspension entraîne les conséquences suivantes :

• Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle durant ce congé.

• L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un congé supplémentaire de naissance. Seule une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un autre motif que la naissance ou l'arrivée de l'enfant pourrait justifier la rupture du contrat.

• La durée du congé est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié liés à son ancienneté.

Comme pour d’autres motifs d’arrêts de travail, l’employeur doit réaliser 2 démarches distinctes et complémentaires :

• La déclaration du congé via la déclaration sociale nominative (DSN)

• La transmission d’un formulaire de demande du congé supplémentaire de naissance (CSN).

Net-entreprises met à disposition un guide pour déclarer un congé supplémentaire de naissance en DSN :

Dans un premier temps (durant une phase transitoire de juillet à septembre 2026), les employeurs devaient uniquement renseigner un fichier Excel indiquant les périodes de congé ainsi que le dernier jour travaillé, puis le déposer au format PDF dans leur compte employeur accessible via Net-entreprises.

Depuis le 1^er octobre 2026 les employeurs doivent toujours compléter le fichier Excel qui précise les périodes de congé ainsi que le dernier jour travaillé mais ils doivent également enregistrer un signalement DSN ou une saisie d’attestation de salaire sur le site net-entreprises.fr.

L'employeur doit remettre au salarié, quel que soit le mode de rupture ou la fin du contrat de travail, les documents suivants :

• Certificat de travail

• Solde de tout compte

• Attestation France travail

• État récapitulatif de l’épargne salariale, si l’entreprise propose un PEE, PEI ou un Perco.

Non. L'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer les documents de fin de contrat au salarié.

Les documents de fin de contrat sont des documents quérables, c'est-à-dire que l'employeur doit les tenir à la disposition du salarié dans l'entreprise.

L'employeur doit tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat dés la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis même si le préavis n'est pas réalisé.

Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.

Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation.

L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions conventionnelles, un accord collectif ou être décidée par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.

La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :

• 1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire,

• 1 jour précédant les congés annuels est chômé.

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

• Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)

• Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail

• Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

• Soit la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement

• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE).

Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérés :

• Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,

• Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Le salarié a droit à un préavis de licenciement. Pourtant, dans certains cas, il n'y a pas de préavis.

Le préavis commence le jour de la 1^re présentation de la lettre recommandée par les services de la Poste notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

La durée du préavis dépend du statut et/ou de l'ancienneté du salarié. Des règles particulières s'appliquent pour certaines catégories de salariés ou sont fonction de leur lieu habituel de travail.

Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié.

Un simulateur permet de déterminer la durée de votre préavis en fonction de votre convention collective :

Non, en principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Le code du travail ne prévoit pas d'heures pour rechercher un emploi pendant un préavis de licenciement. L’employeur n’est donc pas obligé de permettre au salarié de s’absenter au cours de son préavis.

Toutefois, une convention collective, un accord collectif ou un usage dans l'entreprise peut permettre au salarié de bénéficier d'un certain nombre d'heures d'absence pour faciliter la recherche d'un nouvel emploi. Cela peut concerner les conditions d'utilisation et la rémunération de ces heures (regroupement en fin de préavis, indemnité compensatoire si non-utilisation, etc...).

En l'absence d'heures prévues, le salarié ne peut pas quitter l'entreprise pour rechercher un nouvel emploi pendant la durée de son préavis. Il doit obtenir l'accord de son employeur.

Un simulateur permet d’identifier et de consulter sa convention collective (si elle existe) pour savoir s’il est possible de bénéficier d'autorisations d'absence pendant son préavis pour rechercher un emploi :

Non, un salarié peut percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.

Ce montant minimum peut être négocié entre l'employeur et le salarié. Il est fixé dans la convention de rupture.

Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle :

Les règles d’imposition sur le revenu diffèrent selon que le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ou non.

Cette condition est examinée au jour de la rupture du contrat de travail.

L'indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Oui. L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.

Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.

Les salariés employés par des employeurs de droit privé et le personnel des personnes publiques (État, collectivité territoriale, établissement public,...) employé dans des conditions de droit privé peuvent acquérir des droits au titre du C2P.

Ils doivent remplir les 3 conditions suivantes :

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale ou à la MSA

• Avoir un contrat de travail d'au moins 1 mois

• Être exposé au minimum à 1 facteur de risque au-delà d'un certain seuil.

Les 6 facteurs de risques à prendre en compte au titre du C2P sont les suivants :

• Travail de nuit

• Travail répétitif (impliquant la réalisation de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail effectué en milieu hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit.

L'exposition à ces facteurs de risques professionnels est prise en compte uniquement au-dessus de certains seuils. Ces seuils sont mesurés après l'application de mesures de protection collective (isolation sonore, engin de levage mécanique par exemple) et individuelle (casque de protection auditive par exemple) mises en place par l'employeur.

Le C2P est automatiquement ouvert lorsque l'employeur déclare l'exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pris en compte, au-delà des seuils fixés.

Cette déclaration est effectuée via la déclaration sociale nominative (DSN) pour le régime général ou via la DSN ou le TESA+ pour le régime agricole.

Les règles d'acquisition de points diffèrent selon que le salarié a été présent dans l'entreprise toute l'année civile ou non :

Les points acquis par le salarié sont reportés sur son compte 1 fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur. Le C2P est ainsi alimenté tout au long de sa carrière.

Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou jusqu'à son départ à la retraite.

Le salarié peut accéder en ligne à un relevé de points. Il peut connaître le nombre de points disponibles qu'il a acquis et consommés au cours de l'année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur son compte ainsi que les utilisations possibles de ces points.

Chaque année, l'organisme gestionnaire au niveau local (Carsat, Cramif, ou caisses régionales de la MSA) informe les salariés concernés de la mise à jour du compte. Cette information se fait par voie électronique ou courrier simple.

Oui, le salarié peut contester les données déclarées par son employeur concernant son exposition. Il peut également contester l'absence de déclaration.

Le salarié doit adresser une demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de cette demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

L'employeur a un délai de 2 mois pour répondre à la demande du salarié. Sans réponse de sa part durant ce délai, la demande du salarié est refusée.

La procédure de contestation varie en fonction de la réponse de l'employeur :

Le MOA élabore et transmet un dossier de maintenance des lieux de travail à l'employeur au moment de la prise de possession des locaux et au plus tard dans le mois qui suit.

Il comprend les notices et dossiers techniques de l'ensemble des bâtiments de l'entreprise (nettoyage des surfaces vitrées, chemins de circulation par exemple).

Le document de maintenance est mis à la disposition des services de l'inspection du travail et des services de prévention de la Carsat.

Le dossier de maintenance doit comporter des dispositions prises pour les travaux ultérieurs nécessaires à l'entretien des locaux.

Ces informations sont recueillies dans le document d'intervention ultérieur sur l'ouvrage (DIUO).

Ce dossier comporte, en plus des notices et dossiers techniques, les dispositions prises pour le nettoyage des surfaces vitrées en élévation et en toiture.

Il prévoit également les conditions d'accès en toiture :

• Moyens d'arrimage pour les interventions de courte durée

• Possibilités de mise en place rapide de garde-corps ou de filets de protection pour les interventions plus importantes

• Chemins de circulation permanents pour les interventions fréquentes.

Ce dossier contient également les mesures destinées à faciliter l'entretien des façades (par exemple les moyens d'arrimage et de stabilité d'échafaudage ou de nacelle).

Il reprend également les mesures qui faciliteront l'entretien intérieur comme les accès aux machineries d'ascenseurs ou aux canalisations.

Les différentes règles d'hygiène concernent plusieurs domaines.

Les différentes règles de sécurité concernent plusieurs domaines.

L'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail est considéré comme accident du travail. L’employeur peut cependant prouver qu’il n’y a pas de lien entre l’accident et le travail et lever cette présomption.

Un accident ne peut être qualifié d’accident du travail que s’il répond à certaines conditions qui doivent être réunies :

• Il est rattaché à un événement soudain et qui peut être daté avec précision (par exemple, en transportant un carton, un salarié trébuche sur un câble et se tord la cheville)

• Il entraîne une lésion, physique ou psychologique (peu importe la gravité).

Un accident de trajet survient quant à lui entre le lieu de travail et le lieu habituel de résidence du salarié. Un accident survenu entre le lieu de travail et le lieu de restauration habituel du salarié constitue également un accident de trajet.

Les accidents de trajet sont pris en charge par la sécurité sociale et indemnisés comme les accidents du travail, auxquels ils sont assimilés.

L’employeur doit effectuer les mêmes déclarations et démarches.

L’employeur est généralement informé de l’accident survenu à l’occasion du travail par le salarié qui en est victime (mais toute autre personne compétente, un collègue par exemple, peut s’en charger s’il ne peut informer lui-même son employeur). L’employeur doit être prévenu dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures qui suivent, sauf en cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes.

Dès qu’il a connaissance d’un accident du travail, l’employeur doit procéder à une déclaration d’accident du travail (DAT).

Cette déclaration doit être faite pour l’ensemble de ses salariés, quel que soit leur lieu d’activité (télétravail, déplacements, ...) ou la nature de leur contrat (CDI, CDD, apprentissage, ...).

L’employeur doit informer l’inspection du travail dans un délai maximal de 12 heures après le décès d’un salarié survenu à la suite d’un accident du travail ou de trajet. Cette information doît être effectuée par tout moyen permettant de prouver la date d’envoi (mail, lettre  RAR).

L’information transmise à l’inspection du travail comporte les éléments suivants :

• Nom ou raison sociale, adresses postale et électronique et coordonnées téléphoniques de l’entreprise ou de l’établissement qui emploie le travailleur au moment de l’accident et de l'entreprise ou de l’établissement dans lequel l’accident s’est produit, si celui-ci est différent de l’entreprise ou établissement employeur

• Nom, prénom et date de naissance de la victime

• Date, heure, lieu et circonstances de l’accident

• Identités et coordonnées des témoins, le cas échéant.

Le non-respect de cette obligation est passible d'une amende (1 500 € pour une personne physique et 7 500 € pour une personne morale).

L’employeur peut exprimer des réserves, qui doivent être motivées, auprès de la caisse d’assurance maladie, s’il a des doutes sur le caractère professionnel de l’accident (par exemple : l'accident n'est pas survenu pendant ou à l'occasion du travail).

Il peut le faire soit au moment de la déclaration, soit par lettre RAR dans un délai maximum de 10 jours après cette déclaration.

L’organisme de sécurité sociale (la CPAM ou la MSA) se charge de vérifier les éléments transmis et réalise si nécessaire des investigations contradictoires (c’est-à-dire impliquant l’employeur et le salarié) avant de se prononcer sur le caractère professionnel ou non de l’accident.

L’organisme de sécurité sociale (CPAM ou MSA) notifie sa décision à l’employeur et au salarié par courrier. Cette décision précise les possibilités de recours.

L’employeur doit remettre au salarié victime de l’accident une feuille d'accident, qui doit lui permettre d’obtenir la prise en charge intégrale des soins liés à l’accident, sans avance de frais.

L’employeur doit établir une attestation de salaire et l’adresser à l’organisme de sécurité sociale. C'est sur la base de cette attestation que l'assurance maladie calcule et verse les indemnités journalières au salarié, ou à l'employeur en cas de subrogation.

Pour les employeurs soumis à la DSN, les éléments nécessaires à l’examen des droits du salarié aux indemnités journalières et au calcul de leur montant sont transmis automatiquement via le logiciel de paie qui alimente leur DSN mensuelle.

Si l’entreprise est dotée d’un comité social et économique (CSE), l’employeur l’informe par tout moyen de l’accident survenu dans l’entreprise.

Le CSE peut décider de mener une enquête afin de déterminer les causes de l’accident.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le CSE dispose de prérogatives renforcées en matière de prévention et d’analyse des accidents du travail. Par exemple :

• Tenue d’un réunion, à la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves

• Possibilité de recourir à un expert habilité en cas de risque grave, identifié et actuel constaté dans l'établissement.

L’employeur doit analyser en détail les circonstances de l’accident et définir des actions de prévention et de corrections afin d’éviter qu’un nouvel accident ne se reproduise.

L’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) met des informations à la disposition des employeurs afin de les aider dans cette démarche :

Un accident du travail constitue une information nouvelle sur un risque et impose à l’employeur la mise à jour du DUERP.

Lorsqu’un accident du travail entraîne un arrêt, le contrat de travail est suspendu dès la date de début de l’arrêt de travail.

La rémunération du salarié est assurée par les indemnités journalières de la Sécurité sociale et, sous conditions, par un complément versé par l’employeur.

Le salarié bénéficie par ailleurs d’une protection contre le licenciement : la rupture du contrat n’est possible qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (la cessation totale et définitive de l’activité de l’entreprise par exemple).

À la fin de l’arrêt de travail, le salarié ne doit pas néssairement passer une visite médicale. Toutefois, l’employeur doit organiser une visite de reprise si le salarié a été absent au moins 30 jours pour accident professionnel.

Lorsque l’état de santé, physique ou mental, d’un salarié ne lui permet plus d’occuper son poste, le médecin du travail peut émettre un avis d’inaptitude. Cet avis oblige alors l’employeur à rechercher un poste de reclassement compatible avec l’état de santé du salarié. Si aucun poste adapté n’est disponible, ou si le salarié refuse la proposition, l’employeur pourra engager une procédure de licenciement.

L'indemnité de licenciement est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI pour compenser la perte de son emploi.

L'indemnité de licenciement peut être d'origine :

• Légale, c'est-à-dire prévue par le code du travail

• Conventionnelle, c'est-à-dire prévue par un accord collectif

• Contractuelle, c'est-à-dire prévue par le contrat de travail.

Cette indemnité est versée par l'employeur.

Ces conditions varient en fonction du motif de licenciement et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement diffère selon l'ancienneté du salarié :

Un simulateur vous permet d'estimer le montant de l'indemnité minimale de licenciement :

Oui. L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou prévue par le contrat de travail, peut être cumulée avec les indemnités suivantes :

• Indemnité compensatrice de préavis

• Indemnité compensatrice de congés payés

• Indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul

• Indemnité allouée par le juge en cas de requalification d'un CDD en CDI

• Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence

• Indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé.

L'indemnité versée en cas de licenciement (hors plan de sauvegarde de l'emploi) est en partie exonérée d'impôt sur le revenu.

Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité.

Si vous avez reçu un montant supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants :

• 2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement

• Moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue.

Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable.

Dans ce cas, l'exonération est limitée à un maximum de 282 600 € pour les indemnités perçues en 2025 (288 360 € pour les indemnités versées en 2026).

L'indemnité de licenciement peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Le passeport de prévention est un service numérique qui retrace les formations effectuées par les travailleurs (salariés et demandeurs d’emploi) en matière de santé et sécurité au travail (SST) et qui rassemble les attestations, certificats, certifications professionnelles et diplômes.

Cet outil est géré par la Caisse des dépôts et des consignations (CDC).

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, notamment en organisant une formation appropriée.

Le passeport de prévention permet d’attester le suivi des formations et de recenser les qualifications acquises en santé et sécurité au travail.

Les données qui figurent dans le passeport sont renseignées par l’employeur, pour les formations qu’il a dispensées lui-même. L’organisme de formation renseigne les formations qu’il a dispensé dans ce domaine pour le compte d’une entreprise.

Un tableau de bord permet de visualiser et gérer l’ensemble des formations suivies.

Cet outil permet également de repérer quelles compétences sont déjà validées et celles qui pourraient être actualisées ou complétées afin que les salariés restent à jour (par exemple, pour la formation « Certificat d'aptitude à la conduite en sécurité » (Caces).

Les employeurs ont accès à une interface qui leur est dédiée depuis le 16 mars 2026.

Cet espace leur permet de :

• Déclarer les formations en santé et sécurité au travail dispensées en interne

• Vérifier que les organismes de formation ont également déclaré les formations qui ont été dispensées à leur salariés.

L'employeur délivre une attestation France Travail au salarié à la fin du contrat de travail.

Ce document est notamment remis dans les cas suivants :

• Licenciement

• Démission

• Rupture conventionnelle

• Départ ou mise à la retraite

• Prise d'acte de la rupture du contrat

• Rupture de la période d'essai

• Fin ou rupture anticipée du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

• Fin ou rupture anticipée du CDD

• Rupture du contrat de travail de l'assistante maternelle (retrait de l'enfant, démission, départ à la retraite)

• Rupture du contrat du salarié du particulier employeur (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, suite au décès du particulier employeur)

• Fin de contrat de mission d'intérim dans une entreprise de travail temporaire

• Fin de CDD et de mise à disposition de salariés d'une association intermédiaire .

Oui, l'employeur tient à la disposition du salarié, dans les locaux de l'entreprise, un exemplaire imprimé de l'attestation France Travail.

L’employeur n'a pas l'obligation d’envoyer l’attestation au salarié par courrier. Le document est quérable.

L'attestation France Travail permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, sous conditions.

L'employeur tient à la disposition du salarié l'attestation France Travail à la date de fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin de préavis même s'il n'est pas travaillé.

Si l'attestation France Travail comporte des fausses indications ou des informations incomplètes, le salarié peut demander à l'employeur de corriger l'attestation.

Il peut s'agir par exemple d'un motif de rupture du contrat de travail inexact.

Si l'employeur ne rectifie pas l'attestation France Travail ou adresse une nouvelle attestation erronée, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Le mode de transmission de l'attestation à France Travail dépend de l'effectif de l'entreprise :

L'absence de remise ou la remise tardive de l'attestation France Travail peut causer un retard de versement de l'allocation chômage (ARE).

Si c'est le cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Des dommages et intérêts peuvent alors être versés si le préjudice est reconnu.

Oui. L'employeur qui ne remet pas l'attestation à France Travail peut être condamné par le juge à verser une amende pouvant aller jusqu'à 1 500 € si c'est une personne physique.

Ce montant peut être porté à 3 000 €  en cas de récidive lorsque le règlement le prévoit.

Si l'employeur est une personne morale, l'amende peut aller jusqu'à 7 500 €.