Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou un non salarié absent.

Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple).

En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l'embauche d'un salarié en CDD à la suite d'un licenciement économique dans l'entreprise reste possible dans l'un des cas suivants :

• Le CDD a une durée de moins de 3 mois et n'est pas renouvelé

• Commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD)

Le recours au CDD est possible pour certaines activités qui par nature sont saisonnières.

C'est le cas dans certains secteurs, notamment :

• Tourisme (activités commerciales en stations de ski ou stations balnéaires, par exemple)

• Agriculture et industrie agroalimentaire (récoltes par exemple)

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Le recours au CDD est possible pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Les domaines d'activité où le CDD d'usage ou le contrat d'intérim est possible sont les suivants :

Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats de travail dits spécifiques, notamment pour les CDD suivants :

• CDD d'insertion (CDDI) conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE)

• Contrats de professionnalisation et d'apprentissage

• CDD à objet défini

• CDD senior

• Contrat de vendanges

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

• Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Cela dépend de votre situation avant votre entrée en stage, si vous êtes stagiaire étudiant ou élève du second degré de l'enseignement agricole :

Pour calculer le montant de votre gratification, votre organisme d'accueil de stage doit décompter le nombre d'heures de présence effective que vous avez effectuées durant votre stage.

Le montant de votre gratification doit figurer dans votre convention de stage.

Le taux horaire de la gratification est égal au minimum à 4,50 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 30 € x 0,15).

Les organismes publics ne peuvent pas verser de gratification supérieure au montant minimum légal sous peine de requalification de la convention de stage en contrat de travail.

Dans certaines branches professionnelles, le montant de la gratification est fixé par convention de branche ou accord professionnel étendu et peut être supérieur à 4,50 €. L'employeur doit le vérifier dans la convention collective.

Un simulateur de calcul permet aux employeurs de calculer le montant minimal dû en fonction des heures de présence effective du stagiaire :

La gratification est versée à la fin de chaque mois et non pas en fin de stage.

Elle est due dès le 1^er jour de stage.

La gratification peut être versée de 2 manières différentes :

• Soit en fonction du nombre réel d'heures effectuées par mois

• Soit par lissage par mois de la totalité des heures effectuées durant le stage

Comparatif des 2 méthodes de versement

Tout stage interrompu temporairement donne lieu à un réajustement sur la base du nombre réel d'heures effectuées.

Tout stage définitivement interrompu fait l'objet d'un régularisation globale selon le nombre d'heures effectuées.

Si le montant horaire de la gratification ne dépasse pas 4,50 €, vous êtes exonéré de charges (la CSG et la CRDS ne sont pas dues).

Une gratification conventionnelle supérieure à 4,50 € est en revanche soumise à cotisations et contributions sociales.

Le dispositif du prêt de main-d'œuvre permet à un employeur de mettre des salariés à disposition d'une autre entreprise pendant une durée déterminée.

Le prêt de main-d'œuvre doit être, en principe, à but non lucratif. L'entreprise prêteuse facture uniquement à l'entreprise utilisatrice les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. L'entreprise prêteuse ne doit tirer aucun profit de l'opération.

Le prêt de main d'œuvre entre entreprises doit être à but non lucratif. Toutefois, il existe des exceptions :

Les entreprises doivent se conformer à certaines obligations qui sont différentes selon la situation.

Les règles d'information et/ou consultation du CSE diffèrent selon la situation :

Pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu.

Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions conventionnelles. La rémunération reste versée par l'entreprise prêteuse.

L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail pendant la mise à disposition.

À la fin de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d'origine ou un poste équivalent, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée.

Le prêt de main d'œuvre illicite est sanctionné pénalement jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et d'une amende de 30 000 € (montant porté à 150 000 € pour une personne morale).

Ces peines peuvent aller jusqu'à :

• 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende dans les cas suivants :

  • Infraction commise à l'égard de plusieurs personnes

  • Infraction commise à l'égard d'une personne dont la vulnérabilité ou l'état de dépendance sont apparents ou connus de l'auteur.

• 10 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque l'infraction est commise en bande organisée.

Des peines complémentaires peuvent être prononcées (interdiction d'exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics, publication du jugement dans les journaux, par exemple).

Des sanctions administratives peuvent également être appliquées (suppression des aides publiques, remboursement des aides publiques déjà perçues, fermeture temporaire de l'entreprise, par exemple).

Un contrat dit contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Le contrat de mission doit être écrit.

Le contrat est signé par l’employeur et le salarié.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

• Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)

• Motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire

• Fin de la mission si elle est prévue et possibilité de modifier son terme

• Qualification professionnelle du salarié

• Lieu et horaire de la mission

• Conditions de rémunération (périodicité de paiement), primes et accessoires de salaire

• Durée de la période d’essai s’il en est prévue une

• Nature des équipements de protection que le salarié utilise

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire

• Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite

• Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire national)

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

• Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans chacun des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent

• Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

• Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI

• Emploi saisonnier (récoltes par exemple)

• Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)

• Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation).

Le contrat de travail temporaire sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou bien une fois l'objet réalisé pour lequel il a été conclu avec l'employeur.

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris :

Durée maximale du contrat d'intérim

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes.

Un service en ligne permet de savoir si la convention collective à laquelle le salarié de l’entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d'intérim :

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.

En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat :

Le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée légale maximale autorisée. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes.

Seul le contrat de travail temporaire conclu à terme précis, avec une date de fin fixée dans le contrat de travail, est renouvelable.

Le contrat de travail temporaire conclu sans terme précis, sans date de fin précise, se prolonge jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause dans le contrat de travail initial ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (droit aux congés payés, remboursement des frais de transport, titres-restaurant, suivi par la médecine du travail, par exemple).

Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.

Le salarié intérimaire perçoit au moins :

• un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai)

• et les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.

Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure

• Contrat à caractère saisonnier. Toutefois, le salarié perçoit l'indemnité si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise la prévoit.

Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient des règles différentes.

Un simulateur de calcul est disponible permet d’estimer le montant de la prime de précarité selon les dispositions conventionnelles applicables :

La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.

Le contrat de travail peut être rompu ou peut arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission.

Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

• Congés de maternité et d'adoption

• Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an

• Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission.

L'indemnité est versée à la fin de la mission ou au moment de la rupture du contrat de travail.

L'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

La rupture du contrat de travail temporaire peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié :

L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.

La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine de sa réception et avant la fin de la mission du salarié intérimaire.

L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.

Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

• Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission

• Le lieu de travail reste le même.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.

Si France Travail constate que les informations fournies par l’employeur sont incomplètes, il lui adresse une demande d'éléments complémentaires.

L’employeur dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre.

France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE). L'ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de sa mission d’intérim, a refusé 2 propositions de CDI.

Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à l’employeur d’embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

L’employeur propose au salarié un CDD pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.

Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique.

Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :

• Secteur d'activité qui autorise ce type de contrat 

• Usage constant du secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI)

• Nature temporaire de l'emploi

Durant la durée de votre contrat de travail, le salarié est présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l'entreprise.

Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au contrat d'extra (CDD d'usage).

Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage

Un simulateur permet de savoir ce que la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit en la matière :

Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit.

Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Sinon, il peut être requalifié en CDI.

Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.

Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.

Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d'heures de travail n'est pas le même que dans un contrat de travail classique.

La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les usages de chaque secteur d'activité.  

Le salaire ne peut pas être inférieur :

• au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient

• et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions

Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.

Toutefois, avec l'accord de l’employeur, le salarié peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.

Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).

Oui, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de votre contrat.

La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD.

La prime peut toutefois être versée si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise le prévoit

Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Le contrat d'extra peut être requalifié en CDI si le secteur d'activité dans lequel travaille le salarié ne prévoit pas l'usage de ce type de contrat de travail.

Le contrat peut également être requalifié en CDI si les conditions de son exécution ne sont pas respectées.

Si le salarié estime que son contrat d'extra doit être requalifié en CDI, il doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Si la demande de requalification est acceptée, le contrat de travail est alors considéré comme étant un CDI dès la date de signature du contrat d'extra conclu avec l’employeur.

Le salarié a également droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.

L’employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit 18 750 € et 37 500 € en cas de récidive.