Contrats de travail, stages en entreprise https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise Contrats de travail, stages en entreprise fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Tue, 28 Apr 2026 22:44:18 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Secteur privé : qu'est-ce que l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)? https://clonas.fr/article-20795-secteur-prive-qu-est-ce-que-l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-oeth https://clonas.fr/article-20795-secteur-prive-qu-est-ce-que-l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-oeth Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total.

Les personnes concernées par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) appelées bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont celles qui se trouvent dans l’une des situations suivantes :

 Ã€ savoir

Une attestation est délivrée en même temps que la notification de la décision plaçant ces personnes dans l'une de ces situations. Elle précise que la personne est BOETH et permet de faire valoir ses droits auprès des employeurs et organismes concernés. Pour les personnes reconnues RQTH, la notification de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) fait office d’attestation.

Comment être reconnu comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ?

Le statut de BOETH résulte d’une décision administrative (RQTH, AAH, CMI invalidité, pension d’invalidité…).

Il n’y a pas de démarche à faire auprès d’un employeur pour obtenir ce statut.

Lorsqu’une personne dispose d’un justificatif ouvrant droit à l’OETH, elle peut choisir de le transmettre à son employeur. Avec cet accord, l’employeur déclare le statut BOETH à l’Urssaf. Cette déclaration permet :

  • de comptabiliser la personne dans l’obligation d’emploi de l’employeur

  • de mobiliser, si besoin, des aides ou aménagements liés au handicap.

Toute personne qui pense être concernée peut demander une RQTH auprès de la MDPH. La RQTH permet d’obtenir le statut de BOETH et d’accéder à des mesures d’accompagnement dans l’emploi.

Quelles mesures sont prévues pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ?

La reconnaissance en tant que BOETH ouvre droit à plusieurs mesures, notamment :

  • l’accès facilité à l’emploi (priorité d’embauche dans certains secteurs, aides financières pour l’employeur, contrats aménagés ou dispositifs spécifiques comme les entreprises adaptées ou les établissements et services d’accompagnement par le travail-Ésat)

  • l’aménagement du poste de travail (matériel, horaires aménagés, accessibilité, ...)

  • l’accompagnement personnalisé (suivi individualisé, formations adaptées, ...)

  • la protection renforcée contre toute forme de discrimination liée au handicap (embauche, licenciement, ...).

Qu'est-ce que l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés dans la fonction publique ?
Travail - Formation
Où s'adresser ?
Maison départementale de l'autonomie (MDA) - Isère
Adresse15 avenue Doyen-Louis-Weil38010Grenoble Cedex 1
Coordonnées Tél. :04 38 12 48 48 Email :mda38@isere.fr Web :https://www.isere.fr/mda38
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:30
  • de 13:30 à 17:30

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Entreprise du milieu ordinaire de travail avec la particularité d'employer une proportion de travailleurs handicapés dans l'effectif de l'entreprise.

Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Textes de reference
Code du travail : article L5212-13
Catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Code du travail : article L5212-1 à L5212-17
Règles relatives à l'obligation d'emploi
Code du travail : articles D5212-1 à D5212-9
Règles relatives à l'obligation d'emploi

Pour en savoir plus

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Tue, 21 Apr 2026 09:47:12 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20795 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20795 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20795 Prêt de main-d'œuvre entre entreprises https://clonas.fr/article-19915-pret-de-main-d-uvre-entre-entreprises https://clonas.fr/article-19915-pret-de-main-d-uvre-entre-entreprises Une entreprise peut prêter ses salariés à une autre entreprise utilisatrice dans certaines conditions.

Le dispositif du prêt de main-d'œuvre permet à un employeur de mettre des salariés à disposition d'une autre entreprise pendant une durée déterminée.

Le prêt de main-d'œuvre doit être, en principe, à but non lucratif. L'entreprise prêteuse facture uniquement à l'entreprise utilisatrice les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. L'entreprise prêteuse ne doit tirer aucun profit de l'opération.

Quels sont les cas autorisés de prêt de main-d'œuvre à but lucratif ?

Le prêt de main d'œuvre entre entreprises doit être à but non lucratif. Toutefois, il existe des exceptions :

Dans les situations suivantes, le prêt de main d'œuvre à but lucratif est autorisé :

  • Travail temporaire par les agences d'intérim

  • Entreprises de travail à temps partagé

  • Agence de mannequin par le titulaire de la licence d'agence de mannequin

  • Prêt de sportifs mis à disposition de la fédération sportive délégataire en tant que membre d'une équipe de France

  • Mise à disposition de salariés auprès d'un syndicat.

Une grande entreprise d'au moins 5 000 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 5 000 salariés peut mettre ses salariés à disposition d'une entreprise utilisatrice, en vue de :

  • Permettre à celle-ci d'améliorer la qualification de sa main d'œuvre

  • Favoriser les transitions professionnelles

  • Constituer un partenariat d'affaires ou d'intérêt commun.

L'entreprise utilisatrice doit remplir au moins l'une des conditions suivantes :

  • Être une structure d'intérêt général ou d'utilité publique ouvrant droit aux avantages fiscaux liés au mécénat d'entreprise

  • Avoir moins de 8 ans d'existence

  • Être une PME de moins de 250 salariés.

 Ã€ noter

La condition d'effectif de 5 000 salariés ne s'applique pas lorsque le prêt concerne une structure d'intérêt général ou d'utilité publique.

La durée du prêt est limitée à 3 ans maximum.

L'entreprise prêteuse peut facturer à l'entreprise utilisatrice un montant inférieur au coût des salaires, charges sociales et frais professionnels exposés dans le cadre de l'opération.

Attention

Ce type de mise à disposition ne peut pas être effectué au sein du même groupe.

Connaître la liste des organismes d'intérêt général ou d'utilité publique

  • Associations, œuvres ou organismes d'intérêt général

  • Fondations ou associations reconnues d'utilité publique

  • Fondations d'entreprise

  • Établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés à but non lucratif agréés

  • Associations cultuelles ou de bienfaisance autorisées à recevoir des dons ou legs et établissements des cultes reconnus d'Alsace-Moselle

  • Associations de droit local dont la mission a été reconnue d'utilité publique

  • Associations de financement électoral et associations agréées de financement des partis politiques

  • Organismes agréés pour la création d'entreprise

  • Fondation du patrimoine

Comment s'organise le prêt de main-d'œuvre entre entreprises ?

Les entreprises doivent se conformer à certaines obligations qui sont différentes selon la situation.

Accord du salarié

Le prêt de main-d'œuvre nécessite au préalable l'accord du salarié concerné.

Cet accord est écrit dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié.

L'avenant au contrat de travail doit comporter les éléments suivants :

Convention de mise à disposition

L'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doivent signer une convention de mise à disposition.

La convention doit mentionner les informations suivantes :

  • Durée de la mise à disposition

  • Identité et qualification du salarié

  • Mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.

Accord du salarié

Le prêt de main-d'œuvre nécessite au préalable l'accord écrit du salarié concerné. La loi ne prévoit pas de formalisme particulier.

Convention de mise à disposition

L'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doivent signer une convention de mise à disposition pour chaque salarié.

La convention doit mentionner les informations suivantes :

  • Durée et finalité de l'opération de prêt de main d'œuvre

  • Identité, qualification du salarié et missions

  • Mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.

 Ã€ noter

Si le salarié refuse la proposition de mise à disposition, il ne peut pas être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.

Le comité social et économique (CSE), s’il existe, doit-il être informé et consulté lors d’un prêt de main-d'œuvre ?

Les règles d'information et/ou consultation du CSE diffèrent selon la situation :

Dans l'entreprise prêteuse, l'employeur doit consulter le CSE préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main d’œuvre et l'informer des différentes conventions signées.

Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité.

Dans l'entreprise utilisatrice, le CSE doit être informé et consulté préalablement à l'accueil de salariés mis à disposition dans ce cadre.

L'employeur met à la disposition du CSE les informations relatives au nombre de conventions de mise à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition.

Ces informations sont mises dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).

Quel est le statut du salarié mis à disposition lors d’un prêt de main-d'œuvre ?

Pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu.

Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions conventionnelles. La rémunération reste versée par l'entreprise prêteuse.

L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail pendant la mise à disposition.

À la fin de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d'origine ou un poste équivalent, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée.

 Ã€ noter

La mise à disposition ne remet pas en cause la protection dont bénéficie un salarié protégé (exemple : un membre du CSE).

Quelles sont les sanctions en cas de prêt de main-d'œuvre illicite ?

Le prêt de main d'œuvre illicite est sanctionné pénalement jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et d'une amende de 30 000 € (montant porté à 150 000 € pour une personne morale).

Ces peines peuvent aller jusqu'à :

  • 5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende dans les cas suivants :

    • Infraction commise à l'égard de plusieurs personnes

    • Infraction commise à l'égard d'une personne dont la vulnérabilité ou l'état de dépendance sont apparents ou connus de l'auteur.

  • 10 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque l'infraction est commise en bande organisée.

Des peines complémentaires peuvent être prononcées (interdiction d'exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics, publication du jugement dans les journaux, par exemple).

Des sanctions administratives peuvent également être appliquées (suppression des aides publiques, remboursement des aides publiques déjà perçues, fermeture temporaire de l'entreprise, par exemple).

Opération sans bénéfice financier

Qui rapporte de l'argent, du profit, des bénéfices

Situation dans laquelle une société est contrôlée par une autre qui détient la majorité des droits de votes (plus de 40%) ou qui peut révoquer la majorité des membres des différents organes de la société. Les 2 entreprises sont considérées comme liées et faisant partie du même groupe.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.

Interdit par la loi

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Petite et moyenne entreprise

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : articles L8241-1 à L8241-3
Dispositions générales du prêt licite ou illicite de main-d'œuvre
Code du travail : articles L8243-1 à L8243-3
Dispositions pénales du prêt illicite de main d'œuvre
Code du travail : articles L8272-1 à L8272-5
Sanctions administratives
Code du travail : articles R8241-1 et R8241-2
Prêt de main d'œuvre à une jeune entreprise, une PME ou une structure d'intérêt général ou d'utilité publique
Code général des impôts : article 238 bis
Réduction d'impôt pour les structures d'intérêt général

Pour en savoir plus

Guide pratique du mécénat de compétences
Ministère chargé de l'économie
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Tue, 21 Apr 2026 09:47:05 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19915 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19915 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19915 Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ? https://clonas.fr/article-21526-dans-quel-secteur-peut-on-recourir-au-cdd-d-usage-ou-au-cdd-temporaire-interim https://clonas.fr/article-21526-dans-quel-secteur-peut-on-recourir-au-cdd-d-usage-ou-au-cdd-temporaire-interim Dans certains secteurs d'activité, le CDI n'est pas un mode de recrutement habituel, il est d'usage et légal de recourir au CDD ou à l'intérim.

Et aussi

Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)
Travail - Formation
Textes de reference
Code du travail : article D1242-1
CDD d'usage
Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Sat, 21 Feb 2026 19:00:21 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21526 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21526 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21526 Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage) https://clonas.fr/article-20627-embauche-en-contrat-d-extra-cdd-d-usage https://clonas.fr/article-20627-embauche-en-contrat-d-extra-cdd-d-usage Un CDD d’extra (également dénommé CDD d’usage) peut être conclu pour une durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique. Quels sont les secteurs d'activité dans lesquels le contrat d'extra peut-il être conclu ? Nous vous présentons vos droits si vous êtes embauché en contrat d'extra.

Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à l’employeur d’embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

L’employeur propose au salarié un CDD pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.

Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique.

Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :

  • Secteur d'activité qui autorise ce type de contrat 

  • Usage constant du secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI)

  • Nature temporaire de l'emploi

Durant la durée de votre contrat de travail, le salarié est présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l'entreprise.

Attention

Il ne faut pas confondre le contrat d'extra avec le contrat à temps partiel ou avec le contrat de travail temporaire (intérim). Le salarié à temps partiel ou en intérim travaille de manière régulière dans l'entreprise.

Quels sont les secteurs d'activités autorisés à proposer un contrat d'extra (CDD d'usage) ?

Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au contrat d'extra (CDD d'usage).

Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage

Missions par secteur d'activité

CDD d'usage

Intérim

Action culturelle

Oui

Oui

Activité foraine

Oui

Non

Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)

Oui

Oui

Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités

Non

Oui

Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique

Oui

Oui

Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger

Oui

Oui

Centre de loisirs et de vacances

Oui

Oui

Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins

Oui

Oui

Centre de santé et structure sanitaire de proximité dispensant des soins de premier secours

Oui

Oui

Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger

Oui

Oui

Déménagement

Oui

Oui

Enquêtes, sondages

Oui

Oui

Enseignement

Oui

Oui

Entreposage et stockage de la viande

Oui

Oui

Exploitation forestière

Oui

Oui

Information

Oui

Oui

Hôtellerie, restauration

Oui

Oui

Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif)

Oui

Oui

Réparation navale

Oui

Oui

Spectacle

Oui

Oui

Sport professionnel

Oui

Oui

Attention

En dehors de ces secteurs d'activité ou de ceux couverts par convention collective ou accord de branche étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis.

Comment est conclu un contrat d'extra (CDD d'usage) entre l'employeur et le salarié ?

Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit.

Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Sinon, il peut être requalifié en CDI.

Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.

Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.

Quelle est la durée du temps de travail d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?

Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d'heures de travail n'est pas le même que dans un contrat de travail classique.

La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les usages de chaque secteur d'activité.  

Attention

Il existe des limites de durée de présence sur le lieu de travail, selon le secteur d'activité.

Par exemples :

  • une durée maximale par jour de 11 heures pour un cuisinier, de 12 heures pour un veilleur de nuit, de 11h30 pour un autre salarié

  • une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une semaine) et de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) pour tous les salariés travaillant en contrat d'extra

Quelle est la rémunération d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?

Le salaire ne peut pas être inférieur :

  • au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient

  • et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions

Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.

Toutefois, avec l'accord de l’employeur, le salarié peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.

Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).

Le salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) bénéficie-t-il de congés payés ?

Oui, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de votre contrat.

Que se passe-t-il à la fin du contrat d'extra (CDD d'usage) ?

La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD.

La prime peut toutefois être versée si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise le prévoit

Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Un contrat d'extra (CDD d'usage) peut-il être requalifié en CDI ?

Le contrat d'extra peut être requalifié en CDI si le secteur d'activité dans lequel travaille le salarié ne prévoit pas l'usage de ce type de contrat de travail.

Le contrat peut également être requalifié en CDI si les conditions de son exécution ne sont pas respectées.

 Exemple

Dans le domaine de l'hôtellerie restauration, si la durée de travail dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, le contrat peut être requalifié en CDI.

Si le salarié estime que son contrat d'extra doit être requalifié en CDI, il doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Si la demande de requalification est acceptée, le contrat de travail est alors considéré comme étant un CDI dès la date de signature du contrat d'extra conclu avec l’employeur.

Le salarié a également droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.

L’employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.

Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit 18 750 € et 37 500 € en cas de récidive.

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Période écoulée entre 2 événements

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Textes de reference
Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée
Code du travail : article L1242-2
Conditions de conclusion d'un CDD
Code du travail : article L1243-10
Exclusion du bénéfice de la prime de précarité
Code du travail : article L1244-1
CDD successifs
Code du travail : article D1242-1
Conditions de recours au contrat d'usage
Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage
Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 14
CDD d'usage
Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 21
Temps de travail dans les HCR
Arrêté du 4 mai 2017 sur l'extension d'un accord relatif aux salariés employés sous CDD d'usage dans le secteur des agences de voyage et de tourisme
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Sat, 21 Feb 2026 19:00:06 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20627 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20627 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20627 Stages : obligations de l'employeur https://clonas.fr/article-20186-stages-obligations-de-l-employeur https://clonas.fr/article-20186-stages-obligations-de-l-employeur Un employeur du secteur privé, public ou associatif peut accueillir un stagiaire. Les conditions de recours à un stagiaire sont soumises à conditions (nombre de stagiaires autorisé, durée du stage, convention de stage à définir, droits du stagiaire). Nous vous présentons la réglementations en la matière.

Un stage en formation permet à l'employeur d'accueillir temporairement dans son entreprise un stagiaire étudiant.

Les stages hors cursus pédagogique, c'est-à-dire non inscrits dans un cursus scolaire ou universitaire sont interdits.

Attention

ce dispositif ne s'applique pas aux stagiaires de la formation professionnelle ou aux mineurs de moins de 16 ans en stage d'observation en entreprise.

À quelles conditions un employeur peut-il avoir recours à un stagiaire ?

Un employeur du secteur privé, public ou associatif peut avoir recours à un stagiaire dans le cadre d'un stage de formation.

Toutefois, des conditions d'accueil doivent être respectées.

Certaines conditions sont admises, d'autres sont interdites.

Stage de formation 

Le stage fait partie d'un cursus de formation dont le volume pédagogique d'enseignement est de 200 heures minimum par année d'enseignement. Le stage n'entre pas dans le décompte de ce volume pédagogique.

Un minimum de 50 heures doit être dispensé en présence de l'étudiant.

Un stagiaire n'étant pas considéré comme un salarié, l'employeur n'a pas à effectuer de déclaration préalable à l'embauche (DPAE).

L'employeur doit toutefois mentionner dans une partie spécifique du registre unique du personnel, dans leur ordre d'arrivée, le nom et prénom des stagiaires accueillis dans l'établissement.

Rappel

ce dispositif ne s'applique pas aux stagiaires de la formation professionnelle ou aux mineurs de moins de 16 ans en stage d'observation en entreprise.

Conditions autorisées du stage de formation

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'étudiant.

Il permet au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles liées à sa formation.

Les missions confiées dans le cadre du stage doivent être conformes au projet pédagogique de l'établissement d'enseignement.

Conditions interdites du stage de formation

Un stage d'étudiant ne peut pas être proposé pour les missions suivantes :

  • Remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement

  • Exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent (le stagiaire n'a pas d'obligation de production comme un salarié)

  • Faire face à un accroissement temporaire d'activité

  • Occuper un emploi saisonnier

 Ã€ noter

Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité.

Une convention de stage est -elle obligatoire ?

Oui, le stagiaire doit signer une convention de stage.

La convention précise les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage.

La convention indique également le temps prévu de stage dans le cursus de formation.

Le stage doit obligatoirement se dérouler dans le cadre d'une convention signée entre les différentes parties :

  • Stagiaire (ou, s'il est mineur, son représentant légal)

  • Organisme d'accueil (entreprise, administration publique, collectivité territoriale, établissement de santé, association ou tout autre organisme)

  • Établissement d'enseignement ou de formation

  • Enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement

  • Tuteur de stage au sein de l'organisme d'accueil

La convention doit obligatoirement faire figurer les mentions suivantes :

  • Intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année ou semestre d'enseignement

  • Compétentes à acquérir ou à développer au cours du stage

  • Activités confiées au stagiaire en fonction des compétences à acquérir

  • Noms de l'enseignant référent et du tuteur

  • Dates de début et de fin du stage et durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire

  • Durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'organisme d'accueil

  • Conditions d'autorisation d'absence

  • Taux horaire de la rémunération (appelée gratification), calculée sur la base de la présence effective du stagiaire, et conditions de son versement

  • Conditions dans lesquelles l'encadrement et le suivi du stagiaire sont assurés

  • Avantages éventuels dont le stagiaire peut bénéficier (restauration, hébergement ou remboursement de frais, par exemple)

  • Régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, notamment en cas d'accident de travail, et, le cas échéant, obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile

  • Modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage

  • Modalités de validation du stage en cas d'interruption

  • Clauses du règlement intérieur de l'organisme d'accueil qui sont applicables au stagiaire

  • Conditions de délivrance de l'attestation de stage.

L'employeur doit tenir à jour la liste des conventions de stage conclues et inscrire les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

L'inspecteur du travail peut demander une copie des conventions de stage à l'établissement d'enseignement ou à l'organisme d'accueil.

Si le stage a lieu à l'étranger, une fiche d'information présentant la réglementation du pays d'accueil sur les droits et devoirs du stagiaire doit être annexée à la convention de stage.

 Ã€ noter

La convention de stage peut faire l'objet d'avenants .

Quel est le nombre maximum de stagiaires autorisés dans l'entreprise ?

Cela dépend du nombre de salariés dans l'entreprise :

Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent accueillir 3 stagiaires au maximum en même temps.

Chaque tuteur suit 3 stagiaires au maximum au cours de la même période.

Dans un organisme d'accueil d'au moins 20 salariés, le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile ne peut pas dépasser 15 % de l'effectif.

 Exemple

une entreprise de 45 salariés peut accueillir en même temps 7 stagiaires maximum (45 x 15 % = 6,75). L'effectif est arrondi au nombre entier supérieur.

Chaque tuteur suit 3 stagiaires au maximum au cours de la même période.

Quelle est la durée maximale d'un stage en entreprise ?

La durée de formation effectuée en milieu professionnel est de 6 mois maximum par organisme d'accueil et par année d'enseignement.

Cette durée est déterminée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l'organisme d'accueil de la façon suivante :

  • 7 heures de présence, consécutives ou non, représentent 1 journée de présence

  • 22 jours de présence représentent 1 mois

La durée maximale de 6 mois de stage est atteinte dès lors que le stagiaire a accompli, durant l'année d'enseignement, 924 heures de présence effective dans l'organisme d'accueil.

 Ã€ noter

en cas d'embauche du stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai et est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Existe-t-il un délai de carence entre 2 stages sur un même poste ?

L'employeur doit respecter un délai de carence entre 2 stages à un même poste  : il est de 1/3 de la durée du stage précédent.

 Exemple

Après un stage de 6 mois, l'employeur doit attendre 2 mois avant d'accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste.

Cette obligation ne s'applique pas si le stagiaire interrompt lui-même le stage.

Le stagiaire est-il rémunéré (gratification) ?

Conditions de versement de la gratification

Le stagiaire n'est pas rémunéré car il n'est pas considéré comme un salarié de l'entreprise.

Toutefois, le stagiaire peut percevoir une gratification minimale dans les conditions suivantes :

Une gratification minimale est versée au stagiaire si la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs (soit l'équivalent de 44 jours à 7 heures par jour) au cours de la même année scolaire ou universitaire.

En dessous de ces seuils de durée, l'organisme d'accueil n'a pas l'obligation de verser une gratification.

Si le montant horaire de la gratification est inférieur à 4,50 €, le stagiaire est exonéré de cotisations sociales.

Une gratification minimale est versée à partir de la 309e heure de stage même s'il est effectué de façon non continue.

En dessous de ces seuils de durée, l'organisme d'accueil n'a pas l'obligation de verser une gratification.

Si le montant horaire de la gratification est inférieur à 4,50 €, le stagiaire est exonéré de cotisations sociales.

Montant de la gratification

Le montant minimum versé pour chaque heure de présence effective est de 4,50 €.

Dans certaines branches professionnelles, ce montant peut être supérieur au montant minimum légal.

L'employeur doit le vérifier dans la convention collective.

Un simulateur de calcul est disponible :

Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Versement de la gratification

La gratification est versée à la fin de chaque mois et non pas en fin de stage.

Elle est due dès le 1er jour de stage.

 Exemple

Pour un stage à temps plein (7 heures par jour) du 1er janvier au 31 mars 2026 :

  • Janvier : 147 heures effectuées (21 jours x 7 heures)

  • Février : 140 heures effectuées (20 jours x 7 heures)

  • Mars : 154 heures effectuées (22 jours x 7 heures)

Le montant de la gratification totale due est de 441 heures, soit 1 984,50 €.

La gratification peut être versée de 2 manières différentes :

  • Soit en fonction du nombre réel d'heures effectuées par mois

  • Soit par lissage par mois de la totalité des heures effectuées durant le stage

Comparatif des 2 méthodes de versement

Période

Nombre d'heures réelles

Lissage

(=1 984,50 €/3)

Janvier

661,50 €

661,50 €

Février

630,00 €

661,50 €

Mars

693,00 €

661,50 €

Total

1 984,50 €

1 984,50 €

Tout stage interrompu temporairement donne lieu à un réajustement sur la base du nombre réel d'heures effectuées.

Tout stage définitivement interrompu fait l'objet d'un régularisation globale selon le nombre d'heures effectuées.

L'employeur doit remettre une attestation de fin de stage au stagiaire ?

Oui, en fin de stage, l'organisme d'accueil doit remettre au stagiaire une attestation de stage.

Elle mentionne la durée totale du stage et, si nécessaire, le montant total de la gratification versée.

Vous pouvez accéder à un modèle d'attestation de stage.

Modèle d'attestation de stage

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne
Un stagiaire peut-il être en congés ou absent durant son stage ?

Lorsque le stage dure plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de prise de congés et d'autorisations d'absence.

Si le stage dure 2 mois maximum, la prise de congés n'est pas obligatoire.

La rémunération des congés est facultative.

 Ã€ noter

En cas de maternité, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence pour une durée équivalente à celle prévue pour les salariés. Durant ces absences, le maintien de la gratification n'est pas obligatoire

Rappel

Le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié de l'entreprise.

Quels sont les droits et avantages du stagiaire durant son stage ?

Le stagiaire peut bénéficier de certains droits et avantages des salariés (accès aux activités sociales et culturelles proposées par le comité social et économique et social - CSE, par exemples).

Le remboursement des frais ne doit pas être compris dans la gratification mensuelle : ces indemnités doivent être payées en plus.

Frais de repas

Le stagiaire doit avoir accès au restaurant d'entreprise ou aux titres-restaurant dans les mêmes conditions que les salariés.

Ces avantages en nature sont exonérés de cotisations sociales pour l'employeur à condition que la contribution patronale soit comprise entre 50 % et 60 % de la valeur nominale du titre et ne dépasse pas 7,26 € en 2023.

Frais de transport

L'employeur doit rembourser une part des frais de transport engagés par le stagiaire dans les mêmes conditions que le remboursement aux salariés.

Que risque l'employeur en cas de non-respect des règles d'encadrement des stages ?

En cas de non-respect des règles d'encadrement des stages, l'employeur encourt une amende administrative pouvant aller jusqu'à 2 000 € par stagiaire concerné.

L'amende peut aller jusqu'à 4 000 € en cas de nouvelle infraction dans l'année qui suit la 1re amende.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, sauf si une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe une autre période de 7 jours consécutifs

Période écoulée entre 2 événements

Textes de reference
Code de l'éducation : articles L124-1 à L124-20
Cadre général des stages en entreprise
Code de l'éducation : articles D124-1 à D124-13
Pour l'obligation de la convention de stage et de rémunération du stage
Code de l'éducation : article R124-10
Nombre maximum de stagiaires
Code du travail : article R8113-3-1
Contrôle de l'inspection du travail
Code du travail : article R8115-6
Sanctions
Code de la sécurité sociale : articles L412-8 et L412-9
Pour la cotisation accidents du travail
Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles L421-30 à L421-33
Carte de séjour mention stagiaire
Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles R313-10-1 à R313-10-10
Conditions pour la carte de séjour stagiaire
Décret n°2014-1420 du 27 novembre 2014 relatif à l'encadrement des périodes de formation en milieu professionnel et des stages
Arrêté du 29 décembre 2014 relatif aux conventions de stage dans l'enseignement supérieur
Arrêté du 24 décembre 2012 sur la tarification des risques et les tarifs des cotisations d'accidents du travail et de maladies professionnelles
Pour les taux de cotisation AT/MP relevant de l'employeur
Circulaire Urssaf n°2015-0000042 du 2 juillet 2015 sur le statut des stagiaires
Urssaf
Circulaire Urssaf n°2013-0000003 du 31 janvier 2013 sur la couverture des accidents du travail des élèves et étudiants
Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)
Crise épidémique liée au coronavirus (COVID-19) : aménagement des stages en cours ou à venir
Ministère chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche
Crise épidémique liée au coronavirus (COVID-19) : foire aux questions
Ministère chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche
Code du travail : articles L3121-20 à L3121-22
Services en ligne et formulaires
Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire Simulateur
Modèle d'attestation de stage Modèle de document

Pour en savoir plus

Guide pratique des stages étudiants
Ministère chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche
Bourse nationale des stages - Infostages
Centre d'information et de documentation jeunesse (CIDJ)
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Thu, 01 Jan 2026 18:20:22 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20186 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20186 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20186 Contrat à durée indéterminée « de valorisation de l’expérience » (CDI senior) https://clonas.fr/article-25971-contrat-a-duree-indeterminee-de-valorisation-de-l-experience-cdi-senior https://clonas.fr/article-25971-contrat-a-duree-indeterminee-de-valorisation-de-l-experience-cdi-senior Le contrat « de valorisation de l’expérience » (CDI senior), vise à favoriser l’embauche des salariés les plus âgés, tout en facilitant leur mise à la retraite.

Le « contrat de valorisation de l’expérience » est un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est mis en place depuis le 26 octobre 2025.

Le salarié recruté bénéfice d’un CDI et de la protection de l’emploi qui y est associée, jusqu’à sa mise à la retraite par l’employeur.

La mise à la retraite n’est possible que lorsque le salarié aura atteint l’âge de départ en retraite à taux plein, c’est-à-dire lorsqu’il pourra obtenir une retraite sans décote.

 Ã€ noter

Ce type de contrat peut être conclu jusqu’au 24 octobre 2030.

Référence : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
À quelles conditions peut-on conclure un CDI « valorisation de l’expérience » ?

Le « contrat de valorisation de l’expérience » ne peut être conclu qu’avec les personnes qui remplissent toutes les conditions suivantes au moment de l’embauche :

  • Avoir au moins 60 ans

  • Être demandeur d’emploi inscrit à France Travail

  • Ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à taux plein

  • Ne pas avoir été employé au sein de l'entreprise ou de son groupe durant les six mois précédents l'embauche.

 Ã€ noter

Ce contrat peut être conclu dès 57 ans si une convention ou un accord de branche le prévoit.

Référence : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Dans quelles conditions le « contrat de valorisation de l’expérience » prend-il fin ?

Si ce type de CDI peut être rompu selon les règles habituelles (démission, rupture conventionnelle, licenciement), la souplesse du dispositif réside dans la possibilité pour l’employeur de procéder à la mise à la retraite du salarié, sans obtenir son accord, dès que celui-ci :

  • Atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation à taux plein (c’est-à-dire au taux maximum)

  • ou Atteint l’âge du taux plein automatique (67 ans).

L’employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié tant que ces conditions ne sont pas réunies.

Le salarié est tenu de remettre à son employeur, au moment de son embauche, un document délivré par la Cnav. Ce document constitue un indicateur utile pour l’employeur car il mentionne la date prévisionnelle à laquelle le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.

 Ã€ savoir

Habituellement un employeur ne peut mettre d'office un salarié à la retraite que s’il a au moins 70 ans. Entre 67 et 69 ans, l’employeur peut lui proposer de partir à la retraite, mais le salarié n’est pas obligé d'accepter.

Référence : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Comment se déroule la fin de contrat en cas de mise à la retraite du salarié ?

Lorsque les conditions de mise à la retraite sont réunies, le salarié dont le CDI « valorisation de l’expérience » prend fin a droit :

  • À un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté dans l’entreprise

    Pour connaître le préavis de mise à la retraite, consultez le simulateur sur le site du Code du travail numérique :

Calculer le préavis de départ à la retraite

Legifrance

Accéder au
service en ligne

L’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 40 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite. Toutefois, le principe de l’exonération est valable pour les ruptures qui interviennent jusqu’au 31 décembre 2028.

 Ã€ savoir

Si les conditions pour mettre le salarié à la retraite ne sont pas remplies, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail pour ce motif. La rupture du contrat par l’employeur serait considérée comme un licenciement avec toutes les conséquences qui en découlent (procédure à respecter, indemnité à verser, risque de litige devant le Conseil de prud'hommes ).

Référence : Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4 Référence : Code du travail : articles L1237-5 à L1237-8 Référence : Code de la sécurité sociale : article L137-12

Au sens du marché de l’emploi, personnes âgées de 55 à 64 ans.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle

Ensemble des opérations qui permet de déterminer le droit d'un assuré à une pension de vieillesse et à la calculer

Délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail

Contrat de travail à durée indéterminée

Caisse nationale d'assurance vieillesse

Textes de reference
Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance
Code du travail : articles L1237-5 à L1237-8
Mise à la retraite par l'employeur
Code de la sécurité sociale : article L137-12
Legifrance
Contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite
Services en ligne et formulaires
Calculer le préavis de départ à la retraite Téléservice
]]> anonyme@109.234.161.18 Contrats de travail, stages en entreprise Thu, 01 Jan 2026 18:20:19 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/25971 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/25971 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A25971 Gratification minimale d'un stagiaire étudiant ou élève dans une entreprise https://clonas.fr/article-21191-gratification-minimale-d-un-stagiaire-etudiant-ou-eleve-dans-une-entreprise https://clonas.fr/article-21191-gratification-minimale-d-un-stagiaire-etudiant-ou-eleve-dans-une-entreprise Vous êtes stagiaire étudiant ou élève dans une entreprise ? Votre employeur doit-il vous verser une compensation financière à l'occasion de votre stage ? Si tel est le cas, devez-vous payez des cotisations sociales ? Nous vous expliquons les conditions de versement d'une gratification de stage dite gratification minimale si vous y avez droit.

Cela dépend de votre situation avant votre entrée en stage, si vous êtes stagiaire étudiant ou élève du second degré de l'enseignement agricole :

Vous n'êtes pas considéré comme un salarié de l'entreprise.

Vous ne percevez ni salaire, ni rémunération, ni indemnité.

Toutefois, une gratification vous est versée si, au cours de la même année scolaire ou universitaire, la durée de votre stage est supérieure à :

  • Soit 2 mois consécutifs (soit l'équivalent de 44 jours à 7 heures par jour)

  • Soit à partir de la 309e heure de stage même si votre stage est effectué de façon non continue.

En dessous de ces seuils de durée, votre organisme d'accueil de stage n'a pas l'obligation de vous verser une gratification.

 Ã€ noter

Si vous êtes stagiaire étudiant ressortissant d'un pays de l'Union européenne (UE) ou de l'Espace économique européen (EEE) , vous avez les mêmes obligations et les mêmes droits qu'un stagiaire français.

Vous n'êtes pas considéré comme un salarié de l'entreprise.

Vous ne percevez ni salaire, ni rémunération, ni indemnité.

Toutefois, vous percevez une gratification obligatoire après 3 mois de présence dans votre organisme d'accueil de stage selon les conditions suivantes :

  • Soit votre stage est d'une durée de plus de 66 jours de présence consécutive ou non, pour un horaire de 7 heures par jour

  • Soit votre stage est d'une durée de plus de 462 heures de présence même de façon non continue, sur la base d'une durée journalière différente.

En dessous de ces seuils de durée, votre organisme d'accueil de stage n'a pas l'obligation de vous verser une gratification.

 Ã€ noter

Si vous êtes élève ressortissant ressortissant d'un pays de l'Union européenne (UE) ou de l'Espace économique européen (EEE) , vous avez les mêmes obligations et les mêmes droits qu'un stagiaire français.

Attention

cette obligation concerne uniquement les stagiaires élèves et étudiants dans le cadre d'un stage d'initiation, de formation initiale ou de complément de formation professionnelle initiale. Pour les stagiaires de la formation professionnelle continue liés par un contrat de travail, d'autres règles s'appliquent.

Comment est calculé le décompte de votre temps de présence durant votre stage ?

Pour calculer le montant de votre gratification, votre organisme d'accueil de stage doit décompter le nombre d'heures de présence effective que vous avez effectuées durant votre stage.

 Ã€ savoir

Si pendant votre stage, vous bénéficiez d'un congé de maternité, de paternité ou d'adoption, ou autres autorisations d'absence, la prise en compte du montant de votre gratification durant vos jours d'absence n'est pas obligatoire.

Quel est le montant minimum de la gratification de stage ?

Le montant de votre gratification doit figurer dans votre convention de stage.

Le taux horaire de la gratification est égal au minimum à 4,50 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale (soit 30 € x 0,15).

Les organismes publics ne peuvent pas verser de gratification supérieure au montant minimum légal sous peine de requalification de la convention de stage en contrat de travail.

Dans certaines branches professionnelles, le montant de la gratification est fixé par convention de branche ou accord professionnel étendu et peut être supérieur à 4,50 €. L'employeur doit le vérifier dans la convention collective.

Un simulateur de calcul permet aux employeurs de calculer le montant minimal dû en fonction des heures de présence effective du stagiaire :

Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne
 Ã€ noter

Le plafond de la sécurité sociale est modifié chaque année au 1er janvier. Si cette modification a lieu en cours de stage (par exemple pour un stage prévu entre le 1er décembre et le 15 février), la convention doit explicitement prévoir une revalorisation de la gratification en fonction du changement du 1er janvier.

Comment est versée la gratification de stage ?

La gratification est versée à la fin de chaque mois et non pas en fin de stage.

Elle est due dès le 1er jour de stage.

 Exemple

Pour un stage à temps plein (7 heures par jour) du 1er janvier au 31 mars 2026 :

  • Janvier : 147 heures effectuées (21 jours x 7 heures)

  • Février : 140 heures effectuées (20 jours x 7 heures)

  • Mars : 154 heures effectuées (22 jours x 7 heures)

Le montant de la gratification totale due est de 441 heures, soit 1 984,50 €.

La gratification peut être versée de 2 manières différentes :

  • Soit en fonction du nombre réel d'heures effectuées par mois

  • Soit par lissage par mois de la totalité des heures effectuées durant le stage

Comparatif des 2 méthodes de versement

Période

Nombre d'heures réelles

Lissage

(=1 984,50 €/3)

Janvier

661,50 €

661,50 €

Février

630,00 €

661,50 €

Mars

693,00 €

661,50 €

Total

1 984,50 €

1 984,50 €

Tout stage interrompu temporairement donne lieu à un réajustement sur la base du nombre réel d'heures effectuées.

Tout stage définitivement interrompu fait l'objet d'un régularisation globale selon le nombre d'heures effectuées.

Quelles sont les différentes cotisations sociales à payer durant un stage ?

Si le montant horaire de la gratification ne dépasse pas 4,50 €, vous êtes exonéré de charges (la CSG et la CRDS ne sont pas dues).

Une gratification conventionnelle supérieure à 4,50 € est en revanche soumise à cotisations et contributions sociales.

 Ã€ noter

la gratification est exonérée d'impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

Couverture maladie

Vous restez affilié à votre régime de sécurité sociale d'assurance maladie durant la durée du stage en tant qu'ayant droit du régime de vos parents.

Cotisation accident du travail

En matière de risque accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP), vous êtes rattaché à la CPAM de votre lieu de résidence durant la durée de votre stage.

La déclaration et le paiement de la cotisation AT/MP sont gérés par l'organisme d'accueil de votre stage.

Contributions exclues

Vous n'êtes pas salarié de l'entreprise. Vous ne versez pas de contributions d'assurance chômage.

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lituanie, Lettonie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Islande, Italie, Lettonie, Liechtenstein, Lituanie, Luxembourg, Malte, Norvège, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Celui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche

Contribution sociale généralisée

Contribution pour le remboursement de la dette sociale

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Caisse primaire d'assurance maladie

Textes de reference
Code de l'éducation : articles L124-1 à L124-20
Code de l'éducation : articles D124-1 à D124-13
Pour l'obligation de rémunération du stage
Code de la sécurité sociale : articles D242-1 à D242-2-2
Montant minimal
Circulaire Urssaf n°2015-0000042 du 2 juillet 2015 sur le statut des stagiaires
Urssaf
Instruction fiscale du 17 février 2017 - RSA - Champ d'application - Éléments du revenu imposable - Revenus accessoires
Exonération d'impôt sur le revenu
Services en ligne et formulaires
Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire Simulateur

Pour en savoir plus

Stagiaire en milieu professionnel : franchise de cotisations sociales
Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)
Gratification minimale d'un stagiaire
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Thu, 01 Jan 2026 18:20:13 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21191 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21191 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21191 Portage salarial https://clonas.fr/article-19880-portage-salarial https://clonas.fr/article-19880-portage-salarial Le portage salarial est une relation tripartite établie entre le salarié, une entreprise de portage salarial et une entreprise cliente. Entreprise de portageEntreprise cliente

Toute personne ayant l'expertise, la qualification et l'autonomie lui permettant de rechercher ses clients peut être un salarié porté.

Le salarié porté doit avoir au minimum une qualification professionnelle de niveau 5 (Bac +2) ou une expérience significative d'au moins 3 ans dans le même secteur d'activité.

Le salarié porté doit négocier les conditions d'exécution de sa prestation et en fixer le prix avec l'entreprise cliente.

Le choix de l'entreprise de portage salarial lui appartient.

Il fournit une prestation de service à l'entreprise cliente et rend compte de son activité à la société de portage au moins 1 fois par mois.

Quels sont les types de contrat de travail entre l'entreprise de portage et le salarié porté ?

Les informations diffèrent en fonction du type de contrat :

Informations concernant le CDD

Le contrat est conclu pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente.

Les dispositions du code du travail concernant la période d'essai, l'indemnité compensatrice de congés payés, les conditions de rupture anticipée et l'indemnité de fin de contrat s'appliquent.

Le contrat peut être à terme précis. Il peut être renouvelé 2 fois. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le contrat peut aussi être à terme imprécis lorsque le terme de l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas connu. Dans ce cas, il doit prévoir une durée minimale et avoir pour terme la réalisation de l'objet.

La durée maximale totale du contrat ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement compris.

Le terme du contrat peut être reporté, par accord entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté, pour une durée maximale de 3 mois.

Le contrat doit être transmis au salarié porté au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa conclusion.

En plus de la mention « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée », le contrat doit comporter les clauses sur la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté.

Clauses sur la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté

  • Date du terme (et clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis)

  • Mode de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, éventuellement, des frais professionnels

  • Mode de déduction des frais professionnels

  • Descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté

  • Durée de la période d'essai

  • Mode d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés

  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial

  • Périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité

  • Identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial.

Clauses sur la réalisation de la prestation de service de portage salarial

  • Identité et l'adresse de l'entreprise cliente

  • Descriptif de l'objet de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté

  • Durée de la prestation

  • Durée minimale de la prestation et la nature de l'événement (ou du résultat déterminant la fin du contrat)

  • Prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente (rémunération, indemnité d'apport d'affaire, prélèvements sociaux et fiscaux, frais de gestion et frais professionnels)

  • Responsabilité de l'entreprise cliente concernant les conditions d'exécution du travail du salarié porté (santé, sécurité, durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation)

  • Nature des équipements de protection individuelle fournis par l'entreprise cliente

  • Identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le salarié porté en cas de dommages provoqués dans l'entreprise cliente.

Il est conclu pour la réalisation d'une prestation dans une ou plusieurs entreprises clientes.

L'essentiel des règles du CDI s'appliquent, sous réserve de certaines spécificités.

En plus de la mention « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », le contrat écrit doit comporter les informations suivantes :

  • Mode de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, éventuellement, des frais professionnels (mode appliqué au prix de chaque prestation)

  • Mode de déduction des frais professionnels

  • Descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté

  • Mode d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial

  • Périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité

  • Identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial.

Les périodes sans prestation auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées.

Attention

Le portage salarial ne doit pas être confondu avec le prêt de main d'œuvre entre entreprises, ni avec un contrat de travail temporaire (intérimaire).

Quelle est la classification du salarié porté ?

La classification du salarié diffère selon son ancienneté ou son statut :

Le salarié relève de la classification des techniciens, des agents de maîtrise (ou assimilés) ou des cadres.

Le salarié relève de la classification cadre.

Le salarié relève de la classification cadre, quelle que soit l'ancienneté dans l'activité en portage salarial.

Quelle rémunération minimale perçoit un salarié porté ?

La rémunération mensuelle minimale brute totale ne peut pas être inférieure à 2 517,13 €.

Ce revenu brut minimal est défini en journée ou en demi-journée si la durée du travail du salarié porté est exprimée en jours.

Il se calcule par rapport au plafond horaire de la sécurité sociale si la durée du travail du salarié porté se calcule en heures.

Il se décompose comme suit :

  • Un salaire mensuel garanti versé pendant les périodes travaillées égal à :

    • 70 % de ce plafond pour un salarié porté junior hors forfait jours, soit 2 288,30 €

    • 75 % de ce plafond pour un salarié porté senior hors forfait jours, soit 2 451,75 €

    • 85 % de ce plafond pour un salarié porté en forfait jours, soit 2 778,65 €.

    Ce salaire minimum intègre le salaire de base, les indemnités de congés payés et la prime d'apport d'affaires de 5 % .

  • Une réserve financière pour financer les périodes d'inter-missions égale à :

    • 10 % du salaire de base de la dernière mission pour les salariés en contrat à durée indéterminé versée sur le compte d'activité

    • ou une indemnité de précarité pour les salariés en contrat à durée déterminée versée à la fin du contrat.

 Ã€ savoir

Les périodes sans prestation réalisée auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées.

Comment est calculée l'ancienneté du salarié porté ?

Dans l'entreprise de portage salarial, l'ancienneté du salarié porté se calcule en totalisant les périodes pendant lesquelles il a effectué des prestations.

Pour les élections professionnelles, l'ancienneté requise est de 3 mois pour être électeur et 6 mois pour être éligible.

Elle est déterminée par rapport aux prestations effectuées au cours des 12 mois précédant l'élection pour l'électorat et des 18 mois pour l'éligibilité.

Quels sont les éléments communiqués par l'employeur au salarié sur le compte d'activité ?

Chaque mois, l'entreprise de portage salarial doit informer le salarié des éléments figurant sur le compte :

  • Versement effectué par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage pour la réalisation de sa prestation

  • Détail des frais de gestion

  • Frais professionnels

  • Prélèvements sociaux et fiscaux

  • Rémunération nette

  • Montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Quels sont les différents dispositifs de formation professionnelle dont bénéficie le salarié porté ?

Un salarié porté peut bénéficier de différents dispositifs de formation professionnelle.

Il s'agit notamment des dispositifs suivants :

Quels sont les obligations de l'entreprise de portage salarial en matière de santé au travail ?

L'entreprise de portage salarial est responsable des obligations concernant la médecine du travail (visite d'information et de prévention, visites périodiques, etc.).

Quels sont les droits au chômage du salarié porté ?

Les salariés portés bénéficient de l'assurance chômage.

Par ailleurs, il est possible de cumuler l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) avec des revenus issus d'une activité portée.

L'entreprise de portage doit exercer cette activité à titre exclusif.

Seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial.

Elle est rémunérée par les frais de gestion (mise en place de la convention de portage, du contrat de prestation, facturation par exemple).

Elle doit établir un contrat de travail avec le salarié porté et accomplir les formalités qui y sont liées : embauche, rémunération, versement des cotisations sociales.

Elle doit ouvrir et gérer un compte d'activité pour le salarié porté.

Elle assure l'adaptation au poste de travail du salarié et vérifie ses compétences pour développer son projet professionnel.

Elle souscrit pour le compte du salarié porté une assurance de responsabilité civile professionnelle.

Attention

L'entreprise de portage ayant conclu un contrat de travail avec le salarié porté ne doit pas lui fournir de travail.

Quelle est le contenu de la déclaration préalable d'activité et son destinataire ?

L'entreprise de portage doit au préalable avoir effectué une déclaration d'activité auprès de l'inspection du travail.

Cette déclaration comporte les mentions suivantes :

  • Opération envisagée (création d'une entreprise de portage salarial, ouverture d'une succursale, d'une agence ou d'un bureau annexe, déplacement du siège ou cessation d'activité)

  • Nom, siège et caractère juridique de l'entreprise

  • Si nécessaire, localisation de la succursale, de l'agence ou du bureau annexe

  • Date d'effet de l'opération envisagée

  • Nom, prénoms, domicile et nationalité des dirigeants de l'entreprise (de la succursale, de l'agence ou du bureau annexe)

  • Désignation de l'organisme auquel l'entreprise de portage salarial verse les cotisations de sécurité sociale + son numéro d'employeur

  • Domaines géographiques et professionnels dans lesquels l'entreprise entend porter ses salariés

  • Nombre de salariés permanents que l'entreprise emploie, ou envisage d'employer, pour assurer le fonctionnement de ses propres services.

La déclaration préalable s'effectue en 2 exemplaires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle est adressée à l'inspection du travail dont relève le siège de l'entreprise, la succursale, l'agence ou le bureau annexe dont l'ouverture est prévue.

Toute modification doit être notifiée selon les mêmes conditions.

Attention

L'entreprise de portage salarial peut exercer son activité uniquement quand elle a reçu le visa de l'inspection du travail, ou après un délai de 15 jours en cas d'absence de visa.

Quelle est la garantie financière à justifier par l'entreprise de portage salarial ?

L'entreprise de portage doit justifier d'une garantie financière pour le paiement du salaire du salarié porté et le versement des cotisations sociales..

Le montant de cette garantie doit être au minimum égal à 10 % de la masse salariale de l'année précédente, sans pouvoir être inférieur à 96 120 €.

Quels sont les éléments du compte d'activité communiqués par l'entreprise de portage salarial au salarié ?

Chaque mois, l'entreprise de portage salarial doit informer le salarié des éléments figurant sur le compte :

  • Versement effectué par l'entreprise cliente à l'entreprise de portage pour la réalisation de sa prestation

  • Détail des frais de gestion

  • Frais professionnels

  • Prélèvements sociaux et fiscaux

  • Rémunération nette

  • Montant de l'indemnité d'apport d'affaire.

Quels types de contrat une entreprise de portage salarial peut-elle conclure ?

Les informations diffèrent en fonction du type de contrat :

Informations concernant le CDD

Le contrat est conclu pour la réalisation d'une prestation dans une entreprise cliente.

Les dispositions du code du travail concernant la période d'essai, l'indemnité compensatrice de congés payés, les conditions de rupture anticipée et l'indemnité de fin de contrat s'appliquent.

Le contrat peut être à terme précis. Il peut être renouvelé 2 fois. Les conditions de renouvellement sont stipulées dans le contrat ou font l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

Le contrat peut aussi être à terme imprécis lorsque le terme de l'objet pour lequel il a été conclu n'est pas connu. Dans ce cas, il doit prévoir une durée minimale et avoir pour terme la réalisation de l'objet.

La durée maximale totale du contrat ne peut pas excéder 18 mois, renouvellement compris.

Le terme du contrat peut être reporté, par accord entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté, pour une durée maximale de 3 mois.

Le contrat doit être transmis au salarié porté au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa conclusion.

En plus de la mention « contrat de travail en portage salarial à durée déterminée », le contrat doit comporter les clauses sur la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté.

Clauses sur la relation entre l'entreprise de portage salarial et le salarié porté

  • Date du terme (et clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis)

  • Mode de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, éventuellement, des frais professionnels

  • Mode de déduction des frais professionnels

  • Descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté

  • Durée de la période d'essai

  • Mode d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés

  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial

  • Périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité

  • Identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial.

Clauses sur la réalisation de la prestation de service de portage salarial

  • Identité et l'adresse de l'entreprise cliente

  • Descriptif de l'objet de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté

  • Durée de la prestation

  • Durée minimale de la prestation et la nature de l'événement (ou du résultat déterminant la fin du contrat)

  • Prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente (rémunération, indemnité d'apport d'affaire, prélèvements sociaux et fiscaux, frais de gestion et frais professionnels)

  • Responsabilité de l'entreprise cliente concernant les conditions d'exécution du travail du salarié porté (santé, sécurité, durée du travail, pendant l'exécution de sa prestation)

  • Nature des équipements de protection individuelle fournis par l'entreprise cliente

  • Identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile souscrite pour le salarié porté en cas de dommages provoqués dans l'entreprise cliente.

Il est conclu pour la réalisation d'une prestation dans une ou plusieurs entreprises clientes.

L'essentiel des règles du CDI s'appliquent, sous réserve de certaines spécificités.

En plus de la mention « contrat de travail en portage salarial à durée indéterminée », le contrat écrit doit comporter les informations suivantes :

  • Mode de calcul et de versement de la rémunération, de l'indemnité d'apport d'affaire, des charges sociales et fiscales, des frais de gestion et, éventuellement, des frais professionnels (mode appliqué au prix de chaque prestation)

  • Mode de déduction des frais professionnels

  • Descriptif des compétences, des qualifications et des domaines d'expertise du salarié porté

  • Mode d'acquisition, de prise et de paiement des congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de portage salarial

  • Périodicité de l'établissement par le salarié porté de comptes rendus d'activité

  • Identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial.

Les périodes sans prestation auprès d'une entreprise cliente ne sont pas rémunérées.

Attention

Le portage salarial ne doit pas être confondu avec le prêt de main d'œuvre entre entreprises, ni avec un contrat de travail temporaire (intérimaire).

Quel est le contenu du contrat commercial entre l'entreprise de portage salarial et l'entreprise cliente ?

Un contrat commercial de prestation de service doit être conclu par écrit entre la société de portage et l'entreprise cliente, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation.

Le contrat reprend les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre le salarié porté et l'entreprise cliente.

Une copie de ce contrat est adressée par l'entreprise de portage au salarié porté dans le même délai.

Le contrat doit indiquer les mentions suivantes :

  • Identité, compétences, qualifications et domaines d'expertise du salarié porté

  • Descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté

  • Date du terme de la prestation et, éventuellement, durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation

  • Prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente

  • Responsabilité de l'entreprise cliente sur les conditions d'exécution du travail du salarié porté (santé, sécurité, durée du travail par exemple)

  • Nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente

  • Identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial

  • Identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile pour le compte du salarié porté en cas de dommages pendant l'exécution de la prestation.

La rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.

 Ã€ savoir

L'employeur doit mettre à disposition du CSE les informations portant notamment sur le recours aux contrats avec une entreprise de portage salarial.

Quelles sont les sanctions applicables à l'entreprise de portage salarial en cas de non respect de ses obligations ?

L’entreprise qui ne respecte pas les règles de portage salarial risque une amende de 3 750 € dans les cas suivants :

  • Exercice de l'activité de portage salarial :

    • Non-respect des conditions d'exercice de l'activité de portage salarial

    • Absence de déclaration préalable de l'activité ou de garantie financière

    • Pour une entreprise autre qu'une entreprise de portage salarial, conclusion d'un contrat de travail en portage salarial sans remplir les conditions pour exercer cette activité.

  • Obligations à l'égard du salarié porté :

    • Absence de contrat de travail

    • Ne pas transmettre le contrat de travail au salarié porté dans les 2 jours ouvrables suivant sa conclusion

    • Conclure un contrat de travail en portage salarial pour une activité de service à la personne ou sans les mentions obligatoires

    • Conclure un contrat de travail en portage salarial à durée déterminée sans terme précis ou sans durée minimale pour les termes imprécis

    • Non-respect des durées maximales des CDD

    • Absence de mise en place et de gestion du compte d'activités

    • Non-respect des obligations relatives à la médecine du travail.

  • Relations avec l'entreprise cliente :

    • Absence de conclusion d'un contrat commercial dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation ou non transmission au salarié porté d'une copie dans le même délai

    • Non-respect des mentions obligatoires du contrat commercial.

La récidive est punie de 6 mois d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende.

Le juge peut prononcer une interdiction d'exercer l'activité de portage salarial pour une durée de 2 à 10 ans.

Le fait de ne pas respecter cette interdiction est puni de 6 mois d'emprisonnement et de 6 000 € d'amende.

L'entreprise cliente peut recourir au portage salarial pour des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale et permanente.

Elle peut aussi recourir au portage salarial pour une prestation ponctuelle nécessitant une expertise dont elle ne bénéficie pas.

La prestation ne peut pas avoir pour objet de remplacer un salarié gréviste ou de faire effectuer certains travaux particulièrement dangereux.

L'entreprise cliente négocie le prix et la nature de la prestation avec le salarié porté.

Elle verse à l'entreprise de portage le prix de la prestation de service.

La durée de la prestation est limitée à 3 ans (soit 36 mois).

Attention

Il est interdit d'effectuer en portage salarial des prestations de services à la personne (garde d'enfant, travaux ménagers, soutien scolaire, jardinage chez un particulier...).

Quel est le contenu du contrat commercial entre l'entreprise de portage et l'entreprise cliente ?

Un contrat commercial de prestation de service doit être conclu par écrit entre la société de portage et l'entreprise cliente, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation.

Le contrat reprend les éléments essentiels de la négociation de la prestation entre le salarié porté et l'entreprise cliente.

Une copie de ce contrat est adressée par l'entreprise de portage au salarié porté dans le même délai.

Le contrat doit indiquer les mentions suivantes :

  • Identité, compétences, qualifications et domaines d'expertise du salarié porté

  • Descriptif de la prestation et ses conditions d'exécution par le salarié porté

  • Date du terme de la prestation et, éventuellement, durée minimale de la prestation lorsque le terme est incertain et lié à la réalisation de la prestation

  • Prix de la prestation convenu entre le salarié porté et l'entreprise cliente

  • Responsabilité de l'entreprise cliente sur les conditions d'exécution du travail du salarié porté (santé, sécurité, durée du travail par exemple)

  • Nature des équipements de protection individuelle mis à disposition par l'entreprise cliente

  • Identité du garant financier de l'entreprise de portage salarial

  • Identité de l'assureur et le numéro d'assurance garantissant la responsabilité civile pour le compte du salarié porté en cas de dommages pendant l'exécution de la prestation.

La rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié.

 Ã€ savoir

L'employeur doit mettre à disposition du CSE les informations portant notamment sur le recours aux contrats avec une entreprise de portage salarial.

Quelles sont les sanctions applicables à l'entreprise cliente en cas de non respect de ses obligations ?

Une amende de 3 750 € est à payer dans les cas suivants :

  • Recours à un salarié porté en dehors des cas et conditions autorisés

  • Absence de conclusion avec l'entreprise de portage salarial d'un contrat commercial de prestation de portage salarial dans les 2 jours ouvrables suivant le début de la prestation

  • Non-respect des mentions obligatoires du contrat commercial.

La récidive est punie de 6 mois d'emprisonnement et de 7 500 € d'amende.

Le fait de ne pas respecter cette interdiction est puni de 6 mois d'emprisonnement et de 6 000 € d'amende.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Engagement écrit de caution d'une société de caution mutuelle, d'une compagnie d'assurance ou d'un établissement financier, couvrant le risque d'impayé de la part d'un débiteur (entreprise vis-à-vis de ses salariés et créanciers par exemple)

Contrat à durée déterminée

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : articles L1254-1 à L1254-31
Conditions du portage salarial
Code du travail : articles L1255-14 à L1255-18
Sanctions pénales
Code du travail : articles L2312-26 à L2312-35
Consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi
Code du travail : article L2314-21
Électorat et éligibilité portage salarial
Code du travail : articles D1254-1 à R1254-5
Décrets portage salarial
Convention collective de branche - Salariés en portage salarial
Convention collective de branche des salariés en portage salarial
Arrêté du 5 décembre 2016 fixant le plafond de la sécurité sociale pour 2017
Plafond de la sécurité sociale pour 2017
Services en ligne et formulaires
Créer votre espace (compte) Urssaf en ligne Téléservice
France Travail : services en ligne pour les employeurs (attestations employeur, etc.) Téléservice

Pour en savoir plus

Norme AFNOR XP X50-123 - Juillet 2020 (payant)
Association française de normalisation (Afnor)
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Thu, 01 Jan 2026 18:20:04 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19880 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19880 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19880 Qu'est-ce qu'un CDD à objet défini (ou CDD de mission) pour un salarié du secteur privé ? https://clonas.fr/article-21392-qu-est-ce-qu-un-cdd-a-objet-defini-ou-cdd-de-mission-pour-un-salarie-du-secteur-prive https://clonas.fr/article-21392-qu-est-ce-qu-un-cdd-a-objet-defini-ou-cdd-de-mission-pour-un-salarie-du-secteur-prive Le contrat à durée déterminée à objet défini (ou CDD de mission) s'achève à la fin de la mission pour laquelle il a été conclu.

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l'objet ou de la mission pour lequel il a été conclu.

Le surcroît temporaire d'activité dans l'entreprise n'est pas un cas de recours au CDD à objet défini (ou CDD de mission).

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise d'entreprise.

L'accord doit préciser :

  • Les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini (ou CDD de mission) peut apporter une réponse adaptée

  • Les conditions dans lesquelles le salarié en CDD à objet défini (ou CDD de mission) bénéficie de garanties

  • Les conditions dans lesquelles le salarié peut, au cours du délai de prévenance (intervenant avant la date de fin du CDD), mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel

  • Les conditions dans lesquelles le salarie en CDD à objet défini (ou CDD de mission) a priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise

 Ã€ noter

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement aux salariés du secteur privé.

Qui peut bénéficier d'un CDD à objet défini ou CDD de mission ?

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.

Quelles sont les mentions qui doivent figurer dans le CDD à objet défini ou CDD de mission ?

Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est établi par écrit.

Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques.

Le contrat doit obligatoirement préciser les informations suivantes :

  • Mention contrat à durée déterminée à objet défini

  • Intitulé et références de l'accord collectif qui institue le contrat

  • Description du projet à l'origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes

  • Événement ou résultat objectif déterminant la fin au contrat

  • Délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI

  • Mention de la possibilité de rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire de sa conclusion

  • Mention du droit au salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l'employeur.

Le CDD à objet défini ou CDD de mission comporte t-il une période d'essai ?

La période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Quelles sont les garanties dont peut bénéficier un salarié en CDD à objet défini ou CDD de mission ?

Le salarié bénéficie des garanties suivantes :

Comment prend fin un CDD à objet défini ou CDD de mission ?

Date de fin de contrat prévue

Dans ce cas, un délai doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet (ou CDD de mission) et la fin de date effective du contrat de travail.

Ce délai dit de prévenance est fixé à 2 mois minimum.

Rupture anticipée

Le CDD a objet défini (ou CDD de mission) peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.

Le CDD doit être rompu pour un motif réel et sérieux (c'est-à-dire reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) dans les conditions suivantes :

  • Soit à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un CDI avant la fin de son CDD

  • Soit 18 mois après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale)

  • Soit chaque année à la date anniversaire de la conclusion du contrat (donc 24 mois après sa conclusion)

  • Soit en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

 Ã€ noter

Un employeur ne peut pas rompre un CDD a objet défini (ou CDD de mission) avant la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Une rupture anticipée abusive de la part de l’employeur ouvre droit pour le salarié (en plus de l’indemnité de fin de contrat) à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat de travail.

Une indemnité de fin de contrat est-elle due à la fin du CDD à objet défini ou CDD de mission ?

À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.

L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un CDI.

L'indemnité reste due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur. Si c'est le salarié qui décide de rompre le contrat, l'indemnité n'est pas due.

 Ã€ noter

L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité représente un complément de salaire. Elle est soumise en tant que telle aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié. L'indemnité est également prise en compte dans le calcul des charges patronales.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4
Recrutement d'ingénieurs et de cadres (6° de l'article L1242-2)
Code du travail : articles L1242-7 à L1242-9
Durée du contrat
Code du travail : articles L1242-12 à L1242-13
Contenu du contrat (article L1242-12-1)
Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1
Rupture du contrat (article L1243-1)
Code du travail : articles L1243-5 à L1243-12
Fin du contrat (article L1243-5)
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Fri, 11 Jul 2025 22:20:11 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21392 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21392 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21392 Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ? https://clonas.fr/article-21514-un-employeur-peut-il-embaucher-en-contrat-a-duree-determinee-cdd https://clonas.fr/article-21514-un-employeur-peut-il-embaucher-en-contrat-a-duree-determinee-cdd Un employeur peut embaucher un salarié en contrat à durée déterminée, sous conditions.

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou un non salarié absent.

Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans l'un des cas suivants :

Le CDD peut aussi être signé dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI.

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

  • Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

  • Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Un CDD peut être conclu pour remplacer l'une des personnes suivantes :

  • Chef d'entreprise

  • Personne exerçant une activité libérale

  • Chef d'exploitation agricole

  • Conjoint (époux ou épouse, partenaire de Pacs, concubin ou concubine) absent à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.

Un CDD peut-il être conclu en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ?

Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple).

En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l'embauche d'un salarié en CDD à la suite d'un licenciement économique dans l'entreprise reste possible dans l'un des cas suivants :

  • Le CDD a une durée de moins de 3 mois et n'est pas renouvelé

  • Commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD)

En cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Le juge évalue au cas par cas le bien-fondé de l'embauche et peut considérer qu'il s'agit d'une activité normale et permanente de l'entreprise.

Rappel

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

  • Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

  • Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Un CDD peut-il être conclu pour un emploi saisonnier ?

Le recours au CDD est possible pour certaines activités qui par nature sont saisonnières.

C'est le cas dans certains secteurs, notamment :

  • Tourisme (activités commerciales en stations de ski ou stations balnéaires, par exemple)

  • Agriculture et industrie agroalimentaire (récoltes par exemple)

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

  • Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

  • Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Un CDD d'usage ou un contrat d'intérim peut-il être conclu ?

Le recours au CDD est possible pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.

Les domaines d'activité où le CDD d'usage ou le contrat d'intérim est possible sont les suivants :

Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage

Missions par secteur d'activité

CDD d'usage

Intérim

Action culturelle

Oui

Oui

Activité foraine

Oui

Non

Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)

Oui

Oui

Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités

Non

Oui

Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique

Oui

Oui

Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger

Oui

Oui

Centre de loisirs et de vacances

Oui

Oui

Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins

Oui

Oui

Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger

Oui

Oui

Déménagement

Oui

Oui

Enquêtes, sondages

Oui

Oui

Enseignement

Oui

Oui

Entreposage et stockage de la viande

Oui

Oui

Exploitation forestière

Oui

Oui

Information

Oui

Oui

Hôtellerie, restauration

Oui

Oui

Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif)

Oui

Oui

Réparation navale

Oui

Oui

Spectacle

Oui

Oui

Sport professionnel

Oui

Oui

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

  • Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

  • Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Un CDD spécifique (CDDI, CDD senior) peut-il être conclu ?

Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats de travail dits spécifiques, notamment pour les CDD suivants :

Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

  • Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)

  • Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève

  • Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise , mise à pied)

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4
Cas de recours à un CDD
Code du travail : articles L1242-5 et L1242-6
Interdictions
Code du travail : article D4154-1
Liste des travaux dangereux
Code du travail : articles D4154-2 à D4154-6
Travaux dangereux (dérogations)
Code du travail : article D1242-1
Emplois saisonniers
Décret n°2019-1388 du 18 décembre 2019 définissant les secteurs d'activité autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié en CDD
Remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié en CDD
Services en ligne et formulaires
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]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Thu, 10 Jul 2025 22:10:11 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21514 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21514 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21514 Conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) pour un salarié https://clonas.fr/article-20796-conclusion-d-un-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee-cdi-pour-un-salarie https://clonas.fr/article-20796-conclusion-d-un-contrat-de-travail-a-duree-indeterminee-cdi-pour-un-salarie Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est un contrat sans limitation de durée, à temps plein ou à temps partiel, entre un employeur et un salarié.

Le CDI constitue la forme normale et générale de recrutement d'un salarié par un employeur.

L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat en CDI, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD ou intérim).

Sélection du candidat

Le processus de recrutement ne doit pas être discriminatoire.

L'employeur a le droit de demander des informations au candidat afin d'apprécier ses compétences, ses qualifications et ses aptitudes professionnelles.

Ces informations doivent présenter un lien direct avec l'emploi et le poste à pourvoir du salarié en vue de son recrutement.

Information du candidat à l'embauche en CDI

Le candidat qui postule à un emploi en CDI doit être informé au préalable des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées (tests, cabinet de recrutement par exemples).

Les résultats obtenus doivent rester confidentiels.

Quel doit être le contenu d'un CDI ?

Formalisme

Le CDI à temps plein ne fait pas obligatoirement l'objet d'un contrat écrit.

Le CDI à temps partiel doit en revanche être écrit.

Le plus souvent, et quel que soit le temps de travail prévu, un contrat de travail écrit est signé et répond alors à certaines exigences légales.

en l'absence d'engagement écrit, le contrat conclu est un CDI.

Lorsqu'il est établi par écrit, le CDI doit être rédigé en français.

Si l'emploi qui fait l'objet du CDI ne peut être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français, le CDI comporte une explication en français du terme étranger.

Si le salarié est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue du salarié à sa demande.

Attention

si le salarié est âgé de moins de 18 ans, il ne peut signer son contrat qu'après autorisation de son représentant légal.

Mentions figurant dans le CDI

Le contenu d'un CDI est libre sauf si la convention collective prévoit des mentions obligatoires.

En pratique, le CDI doit prévoir les informations suivantes :

  • Identité et adresse des parties (employeur et salarié)

  • Fonction et qualification professionnelle

  • Lieu de travail

  • Durée du travail

  • Rémunération (salaire et primes)

  • Congés payés

  • Durée de la période d'essai

  • Délais de préavis en cas de rupture du contrat

  • Éventuellement, clause de non-concurrence ou de mobilité

L'employeur remet un exemplaire du CDI signé au salarié.

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de contrat :

Modèle - Contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
Quelle est la durée d'un CDI ?

Le CDI est conclu sans limitation de durée.

Toutefois, il existe des CDI dont la durée peut être aménagée à l'année ou par périodes (par exemples : CDI intermittent, CDI intérimaire).

Le CDI peut-il être suspendu ?

Le contrat peut être suspendu sans être rompu dans certains cas (par exemples : congé de maternité, congé de paternité, grève).

Comment le CDI peut-il prendre fin ?
Rappel

Le CDI n'a pas de terme précis.

Le CDI ne peut donc prendre fin que par la volonté de l'employeur ou du salarié ou des 2 parties (par exemples : licenciement économique, licenciement pour motif personnel, démission, mise à la retraite, rupture conventionnelle).

La rupture du CDI est possible dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le salarié ou l'employeur peuvent également mettre fin au CDI, sans justification particulière et avec ou sans indemnité, pendant la période d'essai.

Personne désignée par la loi pour représenter et défendre les intérêts d'une autre personne. Par exemple, le père ou la mère d'un enfant mineur ou le dirigeant d'un organisme.

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise , mise à pied)

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-6 à L1221-9
Recrutement
Code du travail : articles L1221-1 à L1221-5
Conclusion du contrat de travail
Services en ligne et formulaires
Modèle - Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) Modèle de document
Simulateur du coût d'embauche Simulateur
]]> Webmaster Clonas Contrats de travail, stages en entreprise Tue, 04 Jun 2024 11:30:05 +0000 https://clonas.fr/section-1157-contrats-de-travail-stages-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20796 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20796 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20796 Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim) https://clonas.fr/article-21567-contrat-de-travail-temporaire-ou-contrat-dit-d-interim https://clonas.fr/article-21567-contrat-de-travail-temporaire-ou-contrat-dit-d-interim Le contrat d'intérim varie selon la nature de la mission.

Contenu du contrat

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Le contrat de mission doit être écrit et signé.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

  • Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)

  • Qualification professionnelle du salarié

  • Conditions de rémunération (périodicité de paiement)

  • Durée de la période d'essai

  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire

  • Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite

  • Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)

S'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié en CDI.

Contrat avec terme précis

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :

  • Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel

  • Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

  • Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

Le contrat avec terme précis ne comporte aucune durée minimale. Toutefois, si l'entreprise doit faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation, la durée initiale du contrat ne peut pas être inférieure à 6 mois.

Contrat sans terme précis

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans l'un des cas suivants :

  • Remplacement d'un salarié absent

  • Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI

  • Emploi saisonnier (récoltes par exemple)

  • Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)

  • Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)

Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.

le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.

Quelle est la durée du contrat de travail temporaire ?

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.

Durée maximale du contrat d'intérim

Nature du contrat de mission

Durée maximum (renouvellement compris)

Remplacement d'un salarié absent

18 mois

Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

18 mois

Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel

18 mois

Emploi saisonnier

18 mois

Emploi excluant le recours à un CDI

18 mois

Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale)

18 mois

Accroissement temporaire d'activité

18 mois

Commande exceptionnelle à l'export

24 mois

Mission exécutée à l'étranger

24 mois

Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste

24 mois

Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité

9 mois

Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI

9 mois

Cycle de formation effectué en apprentissage

36 mois

Le contrat de travail temporaire comporte-t-il une période d'essai ?

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise.

En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.

La période d'essai est de 2 jours maximum.

La période d'essai est de 3 jours maximum.

La période d'essai est de 5 jours maximum.

Le contrat de travail temporaire peut-il être renouvelé ?

Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Quelle est la situation du salarié dans l'entreprise en contrat de travail temporaire ?

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport, titres-restaurant, par exemples).

Quel est le salaire d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.

Le salarié intérimaire perçoit au moins :

  • un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),

  • les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.

Dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.

Qu'est-ce que l'indemnité de fin de mission (prime de précarité) ?

Versement de l'indemnité

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.

Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

  • Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission

  • Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission

  • Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

  • Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure

  • Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)

Montant de l'indemnité

Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

Un simulateur de calcul est disponible :

Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Quand est versée l'indemnité de fin de mission ?

La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.

Qu'est-ce que l'indemnité de congés payés du salarié en contrat de travail temporaire ?

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.

Montant de l'indemnité de congés payés

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

  • Congés de maternité et d'adoption

  • Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an

  • Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission

Quand est versée l'indemnité de congés payés ?

L'indemnité est versée à la fin de la mission.

Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail temporaire ?

Fin de mission

L'employeur remet les documents suivants :

À la fin de sa mission, me salarié intérimaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.

Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :

  • prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié

  • et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.

si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

Délai de carence

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique.

Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

  • Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

  • Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :

  • Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu

  • Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI

  • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

  • Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

  • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)

  • Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint

  • Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral

Le contrat de travail temporaire peut-il être rompu par anticipation ?

L'employeur remet les documents suivants :

L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.

Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.

Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité.

Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

L'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai, en cas de faute grave du salarié ou en cas de force majeure. Dans ces cas, l'employeur n'est pas obligé de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.

Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :

À noter

Si le salarié intérimaire met fin à sa mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts.

Que se passe-t-il en cas de refus d'un CDI à la fin du contrat de travail temporaire ?

L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.

La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.

L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.

Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

  • Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission

  • Le lieu de travail reste le même

L'absence de réponse du salarié intérimaire vaut refus de la proposition du CDI.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.

L'employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :

Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission

France Travail (anciennement Pôle emploi)

Accéder au
service en ligne

Cette obligation s'applique à compter du 1er janvier 2024.

France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE).

L'ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de sa mission, a refusé 2 propositions de CDI.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Période écoulée entre 2 événements

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Contrat de travail à durée indéterminée

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles L1251-42 à L1251-44
Contrat de mise à disposition
Code du travail : articles L1251-16 à L 1251-17
Contrat de mission
Code du travail : articles L1251-5 à L1251-8
Cas de recours au contrat de mission (article L1251-6)
Code du travail : articles L1251-11 à L1251-13
Terme et durée du contrat de mission
Code du travail : articles L1251-35 à L1251-35-1
Renouvellement du contrat de mission
Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage (secteurs d'activités)
Code du travail : article L1251-38
Embauche à l'issue de la mission
Code du travail : articles L1251-39 à L1251-41
Requalification en CDI
Code du travail : articles L1251-36 à L1251-37-1
Délai de carence
Code du travail : articles L1251-18 à L1250-20
Rémunération (article L1251-18), indemnité de congés payés (article L1251-19), indemnité d'intempéries (L1251-20)
Code du travail : articles L1251-29 à L1251-34
Prime de précarité (article L1251-32)
Code du travail : articles L1251-26 à L1251-28
Rupture anticipée du contrat de mission
Code du travail : article L1251-25
Information sur les postes à pourvoir
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Période d'essai
Code du travail : article R1251-3-1
Proposition de CDI
Services en ligne et formulaires
Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission Formulaire
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