Contrats de travail, stages en entreprise

Priorité de réembauche d’un ancien salarié licencié pour motif économique

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:56 +0000

Ressources humaines Réglementation du travail

La priorité de réembauche permet à un ancien salarié licencié pour motif économique de bénéficier d’un droit à se voir proposer un emploi, correspondant à sa qualification, devenu disponible dans l’entreprise. L’employeur informe le salarié qu’il bénéficie de ce droit pendant 1 an à compter de la rupture de son contrat de travail. Le salarié doit préalablement en faire la demande à son ancien employeur. Nous faisons un point sur la réglementation.

Quel salarié peut bénéficier d'une priorité de réembauche après un licenciement économique ?

Un salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.

La priorité d’embauche s’applique quel que soit le nombre de salariés licenciés, l'effectif de l'entreprise ou l'ancienneté du salarié.

La priorité d'embauche concerne aussi le salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement.

Elle concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :

Plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

À noter

En cas de transfert du contrat de travail suite à une vente de l'entreprise notamment, le salarié bénéficie du maintien de la priorité de réembauche, même s'il a été licencié par l'employeur précédent.

Comment le salarié est-il informé qu'il peut bénéficier d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?

Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur de sa possibilité de bénéficier de la priorité de réembauche.

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

Quand le salarié a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit apparaitre dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.

Que doit faire le salarié pour pouvoir bénéficier d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?

Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre RAR).

Pendant quel délai l'ancien salarié bénéficie-t-il d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?

Le salarié bénéficie de la priorité de réembauche pendant 1 an s’il en a fait la demande à l’ancien employeur.

Ce délai démarre à la date de rupture de son contrat de travail.

La date de rupture du contrat varie selon les situations suivantes :

Date de fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non
Date de fin du délai de réflexion de 21 jours quand le salarié accepte le contrat de sécurisation professionnelle
Date de rupture du contrat de travail fixée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié dans le cadre d’un plan de départ volontaire dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
Date de fin du congé de reclassement éventuel.

Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi ou une convention collective.

Quelles informations l'employeur doit-il donner au salarié qui a demandé à bénéficier d’une priorité de réembauche après un licenciement économique ?

L'employeur doit informer le salarié de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.

L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.

Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.

Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre RAR ou mail).

La proposition d’emploi adressée par l’employeur peut prévoir un délai limite de réponse du salarié. Ce délai doit être raisonnable.

À noter

L’employeur doit informer le CSE des emplois disponibles.

Comment l'employeur choisit-il un salarié lorsque plusieurs salariés demandent à bénéficier d'une priorité de réembauche sur le même poste après d'un licenciement économique ?

Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.

L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui-même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

En cas de litige, l’employeur doit apporter au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour faire son choix.

Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche après un licenciement économique ?

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.

En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique

L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes.

À noter

Quand le salarié peut démontrer au juge que l’absence d’information dans la lettre de licenciement l’a empêché de bénéficier de la priorité de réembauche, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité.

Cette indemnité a un montant minimum de 1 mois de salaire.

En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles

L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise :

Moins de 11 salariés

L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

11 salariés ou plus

L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'ancienneté du salarié :

Moins de 2 ans d'ancienneté

L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

2 ans d'ancienneté ou plus

L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'un montant minimum de 1 mois de salaire.

Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Recommandé avec avis de réception

Comité social et économique

Textes de reference

Code du travail : article L1233-42

Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement

Code du travail : article L1233-45

Bénéficiaire et durée de la priorité de réembauche - obligations de l'employeur

Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17

Sanction du non-respect de la priorité de réembauche par l'employeur

Question ? Réponse !

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:55 +0000

Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi

Dans certains secteurs d'activité, le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé. Le code du travail prévoit alors de recourir au CDD dit d'usage ou au CDD temporaire dit d'intérim.

Nous vous présentons les différents cas de recours possibles à ces CDD particuliers :

Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage

Missions par secteur d'activité	CDD d'usage	Intérim
Action culturelle	Oui	Oui
Activité foraine	Oui	Non
Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)	Oui	Oui
Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités	Non	Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique	Oui	Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger	Oui	Oui
Centre de loisirs et de vacances	Oui	Oui
Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins	Oui	Oui
Centre de santé et structure sanitaire de proximité dispensant des soins de premier secours	Oui	Oui
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger	Oui	Oui
Déménagement	Oui	Oui
Enquêtes, sondages	Oui	Oui
Enseignement	Oui	Oui
Entreposage et stockage de la viande	Oui	Oui
Exploitation forestière	Oui	Oui
Information	Oui	Oui
Hôtellerie, restauration	Oui	Oui
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif)	Oui	Oui
Réparation navale	Oui	Oui
Spectacle	Oui	Oui
Sport professionnel	Oui	Oui

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Et aussi

Contrat de travail temporaire (d'intérim)

Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : article D1242-1

CDD d'usage

Code du travail : article D1251-1

Intérim d'usage

Congés payés du salarié dans le secteur privé

anonyme@109.234.165.83 — Tue, 11 Aug 2026 15:36:49 +0000

Ressources humaines Réglementation du travail

Le salarié a droit à des congés payés. Chaque mois de travail effectif ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables, sauf cas particulier. Pendant les congés, l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés. Nous vous présentons les informations à connaître.

Quel salarié a droit aux congés payés ?
Cas général
Tout salarié a droit chaque année à des congés payés, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat d'intérim).
Le salarié bénéficie des congés payés qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel.
Apprenti
Un apprenti a droit aux congés payés légaux, c'est-à-dire 5 semaines de congés payés par an.
L'employeur a le droit de décider de la période à laquelle l'apprenti peut prendre ses congés.
S'il l'apprenti a moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an. La condition d'âge est examinée au 30 avril de l'année précédant la demande.

À combien de jours de congés payés le salarié a-t-il droit ?
Qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.
Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.
Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.
Attention
En cas d'arrêt de travail en raison de maladie non professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés dite période de référence. La période de référence est fixée du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (sauf si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise prévoit une autre période).
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Par exemple, si le salarié a travaillé 5 mois au cours de l'année, il bénéficie d'un congé de 2,5 × 5 = 12,5, arrondi à 13 jours ouvrables.
L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.

Quelle est la période prise en compte pour déterminer le nombre de jours de congés payés du salarié ?
Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d'entreprise.
À noter
Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, des spectacles, par exemple). Dans ce cas, la période de référence est fixée du 1^er avril de l'année précédente au 31 mars de l'année en cours.

Le salarié peut-il bénéficier de jours supplémentaires de congés payés ?
Les règles varient selon la situation du salarié (âge, enfant à charge) :
Salarié d’au moins 21 ans et avec enfant à charge
Si le salarié a au moins 21 ans au 30 avril de l'année précédente, il peut bénéficier de 2 jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge (dans la limite de 30 jours ouvrables).
Exemple
Un salarié d'au moins de 21 ans ayant un enfant à charge et dispose de 12 jours de congé. Il peut alors prendre 14 jours de congé, soit 2 jours de congés supplémentaires.
Un enfant est considéré à charge s'il remplit l'une des conditions suivantes :
Soit il vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours
Soit il vit au foyer et est en situation de handicap (pas de condition d'âge).
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Salarié de moins de 21 ans sans enfant à charge
Le salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente a droit à un congé de 30 jours ouvrables, comme tout salarié.
Il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires même s'il n'a pas acquis l'intégralité de ces 30 jours de congés.
Exemple
Si le salarié de moins de 21 ans ne dispose que de 12 jours de congés payés, il peut tout de même prendre 30 jours de congés. Les jours pris au-delà de ses 12 jours de congés ne seront alors pas indemnisés.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Salarié de moins de 21 ans avec enfant à charge
Tout salarié de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge.
Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours, le congé supplémentaire est réduit à 1 jour.
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Autre situation
Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir un calcul des congés plus favorable que la durée légale.
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise peuvent augmenter la durée des congés en fonction de l'âge, de l'ancienneté ou du handicap du salarié.
Un simulateur permet de connaître si la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté :
Savoir si la convention collective prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne

À quelle période le salarié peut-il prendre ses congés payés ?
La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année.
Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Combien de jours de congés payés le salarié peut-il poser en une seule fois ?
Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines).
C'est ce qu'on appelle le congé principal.
Toutefois, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de l'une des situations suivantes :
Soit en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)
Soit en raison de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie

Qui fixe la date des départs en congés payés des salariés ?
La date des départs en congés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre.
L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date.
À savoir
L'employeur peut imposer au salarié de prendre des jours de congés en cas de fermeture temporaire de l'entreprise.
L'employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée.
La date de départ est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d'un mois avant la date de départ prévue.
L'employeur doit avertir le salarié au moins 1 mois avant la date de départ prévue.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d'un salarié décédé, etc.), l'employeur peut alors reporter les congés du salarié.

L'employeur peut-il fixer l'ordre des départs en congés payés des salariés ?
Oui, l'employeur peut fixer l'ordre des départs en congés des salariés.
Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise) :
Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.)
Durée de service chez l'employeur
Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
À noter
Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.

Le salarié bénéficie-t-il des congés payés dès son embauche ?
Le salarié bénéficie des congés payés dès son embauche dans l'entreprise, quelle que soit son ancienneté.
Toutefois, le salarié doit respecter la période de prise de congés et l'ordre des départs en congés fixés par l'employeur.

Le salarié peut-il prendre ses jours de congés payés de manière fractionnée ?
Oui, le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1^er mai au 31 octobre de l'année en cours).
Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).
La convention collective ou un accord collectif d'entreprise fixe les règles d'application des jours de fractionnement.
Le salarié peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement, sous conditions :
Période du 1er mai au 31 octobre
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 12 jours ouvrables (soit 2 semaines) sur la période allant du 1^er mai de l'année au 31 octobre de l'année en cours.
Ce congé doit être pris en continu. Il ne peut pas être fractionné.
Ces 12 jours ouvrables minimum sont pris à une période fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence d'accord ou de convention applicable, obligatoirement entre le 1^er mai au 31 octobre de chaque année.
Période du 1er novembre au 30 avril
Si le salarié ne prend pas la totalité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1^er mai au 31 octobre de l'année en cours), il peut alors bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable (si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre)
2 jours ouvrables (si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre).

Le salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ?
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible, selon que le temps de travail du salarié est annualisé ou pas :
Cas général
Le report des jours de congés acquis, non pris durant la période de prise de congés, est possible uniquement en cas d'accord entre l'employeur et le salarié.
En l'absence d'accord ou usage dans l'entreprise prévoyant un report de ces jours, l'employeur n'est pas obligé d'accepter la demande de report des congés.
Les jours de congés ne sont pas obligatoirement perdus. Les congés non pris peuvent alors être payés si des dispositions conventionnelles le prévoient.
Temps de travail annualisé
Le salarié peut alterner des périodes travaillées à temps plein avec des périodes non travaillées. Chaque période non travaillée dure au moins 1 semaine. Cette répartition des horaires de travail prend la forme d'un temps partiel annualisé.
En cas de modification de la durée du temps de travail, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche étendue peut prévoir le report des jours de congés.
Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Arrêt maladie d'origine non professionnelle
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine non professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation :
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
À savoir
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2026 (année N). Le salarié reprend le travail le lundi 4 mai 2026 et l'employeur l'informe le 13 mai 2026 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2025 (année N-1) au 30 avril 2026 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1)
du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-1) au 31 mai 2025 (année N).
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2026, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2026 (soit jusqu'au 13 août 2027) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2026 au 30 avril 2027.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2025 au 30 novembre 2026. Il reprend le travail le lundi 1^er décembre 2026 et son employeur l'informe de ses droits le 18 décembre 2026.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2026.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2026, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2026 à 30 novembre 2026), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 18 décembre 2026.
Arrêt maladie d'origine professionnelle
Les congés payés peuvent faire l'objet d'une période de report de 15 mois en cas d'arrêt de travail en raison de maladie d'origine professionnelle :
Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail
Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.
Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation :
Congés payés non pris du fait de l'arrêt de travail
Rappel
La période de prise des congés payés est fixée :
Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise
Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.
La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1^er mai année N au 31 octobre année N.
Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.
Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.
Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.
À savoir
Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.
Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.
Exemple
Un salarié est malade du 1^erfévrier au 30 avril de l'année 2026 (année N). Le salarié reprend le travail le lundi 4 mai 2026 et l'employeur l'informe le 13 mai 2026 de ses droits.
Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :
du 1^er mai 2025 (année N-1) au 30 avril 2026 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1)
du 1^er mai 2026 au 30 avril 2027 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence du 1^er juin 2025 (année N-1) au 31 mai 2026 (année N).
Au moment de son arrêt maladie, le 1^er février 2026, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1^er juin 2024 (année N-2) au 31 mai 2025 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1^er mai 2025 au 30 avril 2026.
Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2025 (soit jusqu'au 13 août 2026) pour les prendre.
Les congés payés acquis au cours de la période du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1^er mai 2026 au 30 avril 2027.
Congés payés acquis pendant un arrêt de maladie couvrant toute la période de référence
Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1^er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.
Il faut distinguer :
Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus
Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.
Exemple
Un salarié est malade du 1^er juin 2025 au 30 novembre 2026. Il reprend le travail le 1^er décembre 2026 et son employeur l'informe de ses droits le 18 décembre 2026.
Au cours de la période d'acquisition (période de référence) du 1^er juin 2025 au 31 mai 2026, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2026.
La période de report est suspendue le 1^er décembre 2026, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2026 à 30 novembre 2026), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 18 décembre 2026.

Le salarié peut-il refuser de prendre ses congés payés ?
Si le salarié refuse de prendre ses congés payés alors que l'employeur l’y a invité à plusieurs reprises, alors les congés sont perdus s'ils ne sont pas reportés.

Le salarié peut-il travailler pendant ses jours de congés payés ?
Non, le salarié n'a pas le droit de travailler durant ses congés.
Mais il y a une exception : le salarié peut être embauché par contrat de vendanges pendant ses congés payés.

Le salarié est-il rémunéré pendant ses jours de congés payés ?
Non, pendant ses congés, le salarié n'est pas rémunéré. Toutefois, il perçoit une indemnité de congés payés.
Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés (salaire de base, prime d'ancienneté, prime d'assiduité, etc.).

Correspond au temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur. Le salarié doit se conformer à ses directives et ne pas vaquer à des occupations personnelles.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1^er juin de chaque année.

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Enfant qui vit au foyer et qui a moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours ou enfant handicapé qui vit au foyer quel que soit son âge

Lieu d’habitation d’une famille. Le foyer peut être composé d’un parent vivant seul, de conjoints mariés, de partenaires liés par un PACS ou de concubins.

Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference

Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2
Droit au congé

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9
Durée du congé (ordre public)

Code du travail : article L3141-10
Durée du congé (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-11
Durée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3141-12 à L3141-14
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)

Code du travail : article L3141-15
Période de prise des congés et ordre des départs (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-16
Période de prise des congés et ordre des départs (dispositions supplétives)

Code du travail : articles L3141-17 à L3141-20
Fractionnement des congés (ordre public)

Code du travail : article L3141-21
Fractionnement des congés (champ de la négociation collective)

Code du travail : article L3141-23
Fractionnement des congés (dispositions supplétives)

Code du travail : article L3164-9
Salariés de moins de 21 ans (congés annuels)

Code rural et de la pêche maritime : articles L718-4 à L718-6
Contrats vendanges

Code du travail : articles D3141-1 et D3141-2
Situation du salarié pendant le congé (ordre public)

Code du travail : article D3141-3
Durée du congé (ordre public)

Code du travail : article R3141-4
Durée du congé (dispositions supplétives)

Code du travail : articles D3141-5 et D3141-6
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)

Code du travail : article L3121-1

Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9

Services en ligne et formulaires

Réclamer ses congés payés lettreTypeNG

Savoir si la convention collective prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté Simulateur

Question ? Réponse !
Comment est calculée l'indemnité de congés payés du salarié ?

Fermeture de l'entreprise pour congés annuels : le salarié est-il indemnisé ?

Un salarié peut-il reporter ses jours de congés non pris sur l'année suivante ?

Un employeur peut-il refuser des congés payés demandés par le salarié ?

L'absence du salarié est-elle prise en compte pour le calcul de ses congés payés ?

Comment bénéficier du billet de congé annuel à tarif réduit de la SNCF ?

Un salarié peut-il prendre des congés payés pendant son préavis ?

Le salarié a-t-il droit à des congés payés pendant un CDD ?

Jour férié pendant les congés d'un salarié : quelles sont les règles ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Remboursement des frais de transport domicile-travail d'un salarié du secteur privé

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:42 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Les frais de transport correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail. Ces frais peuvent être remboursés par l'employeur et exonérés de cotisations dans certaines limites et sous certaines conditions. Les règles varient selon que le salarié utilise un service de transport public ou un moyen de transport personnel. Voici les informations à connaître.
Transport public Transport personnel
Quels salariés bénéficient du remboursement partiel des frais de transport public ?
Tous les salariés du secteur privé, y compris ceux travaillant à temps partiel et les stagiaires, qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient obligatoirement du remboursement partiel de ces frais.
Quels sont les services de transport public pris en charge par l'employeur ?
Il s'agit des services de transports publics tels que :
Métro
Bus
Tramway
Train
Location de vélo.
Quels sont les titres de transport public permettant la prise en charge par l'employeur ?
Les titres de transport achetés à l'unité ne sont pas remboursables.
Seules les cartes d'abonnement sont prises en charge par l'employeur. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
Quel est le taux de remboursement de prise en charge des titres de transport public par l'employeur ?
Cas général
La prise en charge s'effectue à hauteur de 50 % du tarif de 2^e classe sur la base du trajet le plus court.
À noter
En cas d'absence du salarié, la prise en charge s'effectue normalement à hauteur de 50 % pour les jours non travaillés, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois. Si le titre de transport n'a pas été utilisé au cours du mois, il n'y a pas de prise en charge.
Salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps
Les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple
Dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, pour un salarié travaillant 15 heures par semaine, la prise en charge d'un abonnement à 73 € sera calculée de la façon suivante : (73 x 50 %) x 15/17,5 = 31,29 €.
À noter
En cas d'absence du salarié, la prise en charge s'effectue normalement à hauteur de 50 % pour les jours non travaillés, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois. Si le titre de transport n'a pas été utilisé au cours du mois, il n'y a pas de prise en charge.
Comment sont remboursés les frais de transport public du salarié ?
Le remboursement effectué par l'employeur se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport.
Le salarié doit présenter un justificatif (remise ou présentation du titre).
Une attestation sur l'honneur suffit si l'abonnement à un service public de location de vélo ne mentionne pas l'identité du salarié ou si le salarié est intérimaire.
Un accord collectif peut prévoir des modes de preuve ou de remboursement différents.
À noter
En cas de changement des conditions de remboursement (délai, justificatifs, etc.), l'employeur doit en avertir le salarié au moins 1 mois à l'avance.
Le montant de la prise en charge des frais de transport figure-t-il sur la fiche de paie ?
Oui, le montant de la prise en charge des titres d'abonnement doit être mentionné sur la fiche de paie.
Le remboursement partiel du prix du titre d'abonnement en transport public est-il exonéré d'impôt sur le revenu ?
Oui, les remboursements partiels du prix des titres d'abonnement en transport public sont exonérés d'impôt sur le revenu.
À noter
Pour l’année 2026, si l’employeur décide d’augmenter le volume de la prise en charge au-delà de 50 %, l'exonération fiscale s'applique au maximum jusqu’à 75 % du coût du titre d’abonnement.
L'employeur peut prendre en charge totalement ou partiellement les frais du salarié qui utilise un moyen de transport personnel pour se rendre au travail.
Cette prise en charge n'est pas obligatoire.
Si l'employeur la met en place, elle doit profiter à l'ensemble des salariés et dans les mêmes conditions.
La prise en charge peut se faire dans le cadre du forfait mobilités durables pour le salarié utilisant un mode de transport alternatif (covoiturage, véhicule électrique ou hybride, trottinette, vélo, par exemple).
Quels salariés bénéficient du remboursement partiel des frais de transport personnel ?
Cas général
La prise en charge des frais de transports personnels est possible uniquement si elle est prévue par un accord collectif ou une décision de l'employeur.
Dans ce cas, les frais de transports personnels peuvent être remboursés selon les conditions suivantes :
Soit la résidence habituelle du salarié ou son lieu de travail sont situés en dehors de la région Île-de-France et d'une zone desservie par les transports urbains
Soit l'utilisation d'un véhicule personnel du salarié est indispensable en raison de ses horaires de travail.
Tous les salariés sont concernés, y compris ceux travaillant à temps partiel et les stagiaires.
Les salariés à temps partiel effectuant moins qu'un mi-temps bénéficient d'une prise en charge en proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à un mi-temps.
Exemple
Dans une entreprise où la durée hebdomadaire du travail est de 35 heures, pour un salarié travaillant 15 heures par semaine, si la prise en charge de base des frais est de 300 €, elle sera calculée de la façon suivante : (300 x 50 %) x 15/17,5 = 128,57 €.
La prise en charge n'est pas prévue dans les cas suivants :
Le salarié bénéficie d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique (voiture de fonction)
Le salarié est logé dans des conditions excluant des frais de transports pour se rendre au travail (logement de fonction)
L'employeur assure gratuitement au salarié le transport domicile-travail.
Modes de transport alternatif
L'employeur peut verser un forfait mobilités durables au salarié qui utilise un moyen de transport personnel durable pour ses trajets domicile-travail.
Le forfait mobilités durables est une allocation versée au salarié qui se rend sur son lieu de travail avec l'un des modes suivants :
Vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique)
Covoiturage (chauffeur ou passager)
Moyen de transport personnel en location ou en libre-service (vélopartage, trottinette, scooter)
Autopartage avec un véhicule à motorisation non thermique (véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène).
L'allocation est d'un montant annuel maximum de 600 € pour 2026.
À noter
Cette disposition reste applicable pour les périodes d’emploi intervenant à compter du 1^er janvier 2026.
Quelles sont les conditions du remboursement partiel des frais de transport personnel ?
Les conditions de la prise en charge et du remboursement sont déterminées :
Soit par un accord collectif entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise
Soit par une décision de l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE)
Le salarié doit fournir les pièces demandées par l'employeur justifiant les conditions de la prise en charge.
À noter
En cas de changement des conditions de remboursement (délai, justificatifs, etc.), l'employeur doit en avertir le salarié au moins 1 mois à l'avance.
Le montant de la prise en charge des frais de transport personnel figure-t-il sur la fiche de paie ?
Le montant de la prise en charge des frais de transport doit être mentionné sur la fiche de paie.
Le remboursement des frais de transport personnel du salarié fait-il l'objet d'exonérations fiscale et sociale ?
Les remboursements de frais de transport sont exonérés de cotisations sociales et d'impôt sur le revenu dans la limite de 300 € par an pour un véhicule thermique et de 600 € par an pour un véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène.
À noter
Cette disposition reste applicable pour les périodes d’emploi intervenant à compter du 1^er janvier 2026.

Et aussi
Indemnité kilométrique : salariés utilisant leur vélo entre domicile et travail
Environnement

Remboursement des frais de transport domicile-travail (fonction publique)
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : article L3261-2
Obligation de prise en charge des frais de transports publics

Code du travail : articles L3261-3 à L3261-4
Possibilité de prise en charge des frais de transports personnels

Code du travail : articles R3261-1 à R3261-10
Conditions de prise en charge des frais de transports publics

Code du travail : articles R3261-11 à D3261-15
Conditions de prise en charge des frais de transports personnels

Code général des impôts : articles 79 à 81 quater
Exonération fiscale : article 81 (19°ter-b)

Services en ligne et formulaires

Attestation sur l'honneur de covoiturage lettreTypeNG

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Contrat à durée indéterminée « de valorisation de l’expérience » (CDI senior)

anonyme@109.234.161.18 — Tue, 11 Aug 2026 15:36:41 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Un contrat spécifique dit « de valorisation de l’expérience » est créé. Il vise à la fois à encourager l’embauche de certains travailleurs seniors et à assouplir les conditions de leur départ à la retraite. Le dispositif est mis en place à titre temporaire, pour une phase d’expérimentation de 5 ans. Il permet une exonération de la contribution patronale spécifique de 40 % sur l’indemnité de mise à la retraite. Dans quelles situations ce contrat peut-il être conclu ? Nous vous présentons les informations à connaître.
Qu’est-ce que le CDI « valorisation de l’expérience » ?
Le « contrat de valorisation de l’expérience » est un nouveau type de contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est mis en place depuis le 26 octobre 2025.
Le salarié recruté bénéfice d’un CDI et de la protection de l’emploi qui y est associée, jusqu’à sa mise à la retraite par l’employeur.
La mise à la retraite n’est possible que lorsque le salarié aura atteint l’âge de départ en retraite à taux plein, c’est-à-dire lorsqu’il pourra obtenir une retraite sans décote.
À noter
Ce type de contrat peut être conclu jusqu’au 24 octobre 2030.
À quelles conditions peut-on conclure un CDI « valorisation de l’expérience » ?
Le « contrat de valorisation de l’expérience » ne peut être conclu qu’avec les personnes qui remplissent toutes les conditions suivantes au moment de l’embauche :
Avoir au moins 60 ans
Être demandeur d’emploi inscrit à France Travail
Ne pas pouvoir bénéficier d'une pension de retraite à taux plein
Ne pas avoir été employé au sein de l'entreprise ou de son groupe durant les six mois précédents l'embauche.
À noter
Ce contrat peut être conclu dès 57 ans si une convention ou un accord de branche le prévoit.
Dans quelles conditions le « contrat de valorisation de l’expérience » prend-il fin ?
Si ce type de CDI peut être rompu selon les règles habituelles (démission, rupture conventionnelle, licenciement), la souplesse du dispositif réside dans la possibilité pour l’employeur de procéder à la mise à la retraite du salarié, sans obtenir son accord, dès que celui-ci :
Atteint l’âge légal de départ à la retraite et remplit les conditions de liquidation à taux plein (c’est-à-dire au taux maximum)
ou Atteint l’âge du taux plein automatique (67 ans).
L’employeur ne peut procéder à la mise à la retraite du salarié tant que ces conditions ne sont pas réunies.
Le salarié est tenu de remettre à son employeur, au moment de son embauche, un document délivré par la Cnav. Ce document constitue un indicateur utile pour l’employeur car il mentionne la date prévisionnelle à laquelle le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein.
À savoir
Habituellement un employeur ne peut mettre d'office un salarié à la retraite que s’il a au moins 70 ans. Entre 67 et 69 ans, l’employeur peut lui proposer de partir à la retraite, mais le salarié n’est pas obligé d'accepter.
Comment se déroule la fin de contrat en cas de mise à la retraite du salarié ?
Lorsque les conditions de mise à la retraite sont réunies, le salarié dont le CDI « valorisation de l’expérience » prend fin a droit :
À un préavis, dont la durée dépend de son ancienneté dans l’entreprise
Pour connaître le préavis de mise à la retraite, consultez le simulateur sur le site du Code du travail numérique :
Calculer le préavis de départ à la retraite
Legifrance
Accéder au
service en ligne
À une indemnité de mise à la retraite, au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement.
Pour en savoir plus, consultez la fiche sur l’indemnité de départ à la retraite.
L’employeur est exonéré de la contribution patronale spécifique de 40 % sur le montant de l’indemnité de mise à la retraite. Toutefois, le principe de l’exonération est valable pour les ruptures qui interviennent jusqu’au 31 décembre 2028.
À savoir
Si les conditions pour mettre le salarié à la retraite ne sont pas remplies, l’employeur ne peut pas mettre fin au contrat de travail pour ce motif. La rupture du contrat par l’employeur serait considérée comme un licenciement avec toutes les conséquences qui en découlent (procédure à respecter, indemnité à verser, risque de litige devant le Conseil de prud'hommes).
Au sens du marché de l’emploi, personnes âgées de 55 à 64 ans.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle
Ensemble des opérations qui permet de déterminer le droit d'un assuré à une pension de vieillesse et à la calculer
Délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail
Contrat de travail à durée indéterminée
Caisse nationale d'assurance vieillesse
Textes de reference

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Code du travail : articles L1237-5 à L1237-8
Mise à la retraite par l'employeur

Code de la sécurité sociale : article L137-12
Legifrance
Contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite

Loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social : art. 4
Legifrance

Code du travail : articles L1237-5 à L1237-8
Mise à la retraite par l'employeur

Code de la sécurité sociale : article L137-12
Legifrance
Contribution patronale sur les indemnités de mise à la retraite

Et aussi
Pension de retraite de base à taux plein du salarié
Travail - Formation

Services en ligne et formulaires

Calculer le préavis de départ à la retraite Téléservice

Question ? Réponse !
Un salarié qui part à la retraite a-t-il droit à une indemnité de départ ?

Qu'est-ce qu'un CDD à objet défini (ou CDD de mission) pour un salarié du secteur privé ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:36 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui a pour particularité de s'achever lorsque la mission pour laquelle il a été conclu prend fin. Ce CDD est réservé au recrutement d'ingénieurs et de cadres. Des conditions particulières s'appliquent pour ce CDD spécifique. Nous vous présentons les informations à retenir.
Dans quel cas peut-on conclure un CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est un contrat de travail qui prend fin à la réalisation de l'objet ou de la mission pour lequel il a été conclu.
Le surcroît temporaire d'activité dans l'entreprise n'est pas un cas de recours au CDD à objet défini (ou CDD de mission).
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) doit être prévu par un accord de branche étendu ou par un accord d'entreprise d'entreprise.
L'accord doit préciser :
Les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini (ou CDD de mission) peut apporter une réponse adaptée
Les conditions dans lesquelles le salarié en CDD à objet défini (ou CDD de mission) bénéficie de garanties
Les conditions dans lesquelles le salarié peut, au cours du délai de prévenance (intervenant avant la date de fin du CDD), mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel
Les conditions dans lesquelles le salarie en CDD à objet défini (ou CDD de mission) a priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise
À noter
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement aux salariés du secteur privé.
Qui peut bénéficier d'un CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est réservé exclusivement au recrutement d'ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives.
Quelles sont les mentions qui doivent figurer dans le CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le CDD à objet défini (ou CDD de mission) est établi par écrit.
Il comporte les clauses obligatoires pour les CDD classiques.
Le contrat doit obligatoirement préciser les informations suivantes :
Mention contrat à durée déterminée à objet défini
Intitulé et références de l'accord collectif qui institue le contrat
Description du projet à l'origine du contrat, durée prévisible, définition des tâches correspondantes
Événement ou résultat objectif déterminant la fin au contrat
Délai de prévenance de l'arrivée de la fin du contrat ou de la poursuite de la relation de travail en CDI
Mention de la possibilité de rupture du contrat par l'employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, à la date anniversaire de sa conclusion
Mention du droit au salarié à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute, en cas de rupture du contrat par l'employeur.
Le CDD à objet défini ou CDD de mission comporte t-il une période d'essai ?
La période d'essai n'est pas obligatoire.
Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.
Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.
La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.
La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).
La période d'essai débute le 1^er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.
Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.
Attention
Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.
Quelles sont les garanties dont peut bénéficier un salarié en CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Le salarié bénéficie des garanties suivantes :
Aide au reclassement
Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Priorité de réembauche
Accès à la formation professionnelle
Priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise.
Comment prend fin un CDD à objet défini ou CDD de mission ?
Date de fin de contrat prévue
Dans ce cas, un délai doit être respecté entre la décision de mettre fin au CDD à objet (ou CDD de mission) et la fin de date effective du contrat de travail.
Ce délai dit de prévenance est fixé à 2 mois minimum.
Rupture anticipée
Le CDD a objet défini (ou CDD de mission) peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié.
Le CDD doit être rompu pour un motif réel et sérieux (c'est-à-dire reposant sur des faits objectifs, vérifiables et non sur une impression ou un jugement subjectif) dans les conditions suivantes :
Soit à l’initiative du salarié qui justifie de la conclusion d’un CDI avant la fin de son CDD
Soit 18 mois après sa conclusion (soit à la fin de la durée minimale)
Soit chaque année à la date anniversaire de la conclusion du contrat (donc 24 mois après sa conclusion)
Soit en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.
À noter
Un employeur ne peut pas rompre un CDD a objet défini (ou CDD de mission) avant la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Une rupture anticipée abusive de la part de l’employeur ouvre droit pour le salarié (en plus de l’indemnité de fin de contrat) à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin de son contrat de travail.
Une indemnité de fin de contrat est-elle due à la fin du CDD à objet défini ou CDD de mission ?
À la fin du contrat, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute.
L'indemnité n'est pas due si le CDD à objet défini se poursuit par un CDI.
L'indemnité reste due au salarié lorsque la rupture anticipée est à l'initiative de l'employeur. Si c'est le salarié qui décide de rompre le contrat, l'indemnité n'est pas due.
À noter
L’indemnité de fin de contrat ou prime de précarité représente un complément de salaire. Elle est soumise en tant que telle aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié. L'indemnité est également prise en compte dans le calcul des charges patronales.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter
Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi
Contrat à durée déterminée
Contrat de travail à durée indéterminée
Textes de reference

Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4
Recrutement d'ingénieurs et de cadres (6° de l'article L1242-2)

Code du travail : articles L1242-7 à L1242-9
Durée du contrat

Code du travail : articles L1242-12 à L1242-13
Contenu du contrat (article L1242-12-1)

Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1
Rupture du contrat (article L1243-1)

Code du travail : articles L1243-5 à L1243-12
Fin du contrat (article L1243-5)

Pour en savoir plus
Légifrance : accords et conventions collectives
Legifrance

Un employeur peut-il embaucher en contrat à durée déterminée (CDD) ?

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:33 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Un CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Un CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire. Le recours au CDD est également prévu, sous conditions, dans certains secteurs d'activité. Nous vous présentons les conditions de conclusion d'un CDD.
Un CDD peut-il être conclu pour remplacer un salarié absent ?
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié absent ou un non salarié absent.
Remplacement d'un salarié
Un CDD peut être conclu pour remplacer un salarié qui se trouve dans l'un des cas suivants :
Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (arrêt maladie, congé de maternité,, congé parental, par exemple)
Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise, par exemple)
Salarié ayant quitté définitivement l'entreprise et dans l'attente de la suppression du poste qu'il occupait.
À savoir
Le CDD peut aussi être signé dans l'attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI.
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle.
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Remplacement d'un non salarié
Un CDD peut être conclu pour remplacer l'une des personnes suivantes :
Chef d'entreprise
Personne exerçant une activité libérale
Chef d'exploitation agricole
Conjoint (époux ou épouse, partenaire de Pacs, concubin ou concubine) absent à condition qu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation.
Un CDD peut-il être conclu en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ?
Le recours au CDD est possible en cas d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Il peut s'agir d'un accroissement ponctuel ou récurrent (fêtes de fin d'année, par exemple).
En cas de licenciement économique, il est interdit de conclure un CDD dans les 6 mois suivant le licenciement économique. Toutefois, l'embauche d'un salarié en CDD à la suite d'un licenciement économique dans l'entreprise reste possible dans l'un des cas suivants :
Le CDD a une durée de moins de 3 mois et n'est pas renouvelé
Commande exceptionnelle à l'exportation nécessitant la mise en œuvre de moyens plus qu'habituellement (quelle que soit la durée du CDD)
À noter
En cas de contestation, l'employeur doit prouver la réalité de l'accroissement temporaire d'activité. Le juge évalue au cas par cas le bien-fondé de l'embauche et peut considérer qu'il s'agit d'une activité normale et permanente de l'entreprise.
Rappel
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Un CDD peut-il être conclu pour un emploi saisonnier ?
Le recours au CDD est possible pour certaines activités qui par nature sont saisonnières.
C'est le cas dans certains secteurs, notamment :
Tourisme (activités commerciales en stations de ski ou stations balnéaires, par exemple)
Agriculture et industrie agroalimentaire (récoltes par exemple)
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Un CDD d'usage ou un contrat d'intérim peut-il être conclu ?
Le recours au CDD est possible pour des emplois où l'usage exclut le recours au CDI en raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de ces emplois.
Les domaines d'activité où le CDD d'usage ou le contrat d'intérim est possible sont les suivants :
Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage
Missions par secteur d'activité
CDD d'usage
Intérim
Action culturelle
Oui
Oui
Activité foraine
Oui
Non
Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)
Oui
Oui
Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités
Non
Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique
Oui
Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger
Oui
Oui
Centre de loisirs et de vacances
Oui
Oui
Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins
Oui
Oui
Centre de santé et structure sanitaire de proximité dispensant des soins de premier secours
Oui
Oui
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger
Oui
Oui
Déménagement
Oui
Oui
Enquêtes, sondages
Oui
Oui
Enseignement
Oui
Oui
Entreposage et stockage de la viande
Oui
Oui
Exploitation forestière
Oui
Oui
Information
Oui
Oui
Hôtellerie, restauration
Oui
Oui
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif)
Oui
Oui
Réparation navale
Oui
Oui
Spectacle
Oui
Oui
Sport professionnel
Oui
Oui
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Un CDD spécifique (CDDI, CDD senior) peut-il être conclu ?
Le recours au CDD est possible dans le cadre de contrats de travail dits spécifiques, notamment pour les CDD suivants :
CDD d'insertion (CDDI) conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE)
Contrats de professionnalisation et d'apprentissage
CDD à objet défini
CDD senior
Contrat de vendanges
Il est interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :
Pour pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève
Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle
Attention
Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, il peut être requalifié en CDI par un juge.
Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)
Contrat à durée déterminée
Contrat de travail à durée indéterminée
Textes de reference

Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4
Cas de recours à un CDD

Code du travail : articles L1242-5 et L1242-6
Interdictions

Code du travail : article D4154-1
Liste des travaux dangereux

Code du travail : articles D4154-2 à D4154-6
Travaux dangereux (dérogations)

Code du travail : article D1242-1
Emplois saisonniers

Décret n°2019-1388 du 18 décembre 2019 définissant les secteurs d'activité autorisés à mettre en œuvre l'expérimentation sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié en CDD
Remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié en CDD

Services en ligne et formulaires

Simulateur du coût d'embauche Simulateur

Question ? Réponse !
Qu'est-ce qu'un CDD d'insertion (CDDI) ?

Dans quel secteur peut-on recourir au CDD d'usage ou au CDD temporaire (intérim) ?

Qu'est-ce qu'un CDD à objet défini (ou CDD de mission) pour un salarié du secteur privé ?

Dans quels cas un CDD est-il requalifié en CDI ?

Solde de tout compte

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:26 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
Le solde de tout compte est un document rédigé par l'employeur qui fait l'inventaire des sommes versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, départ à la retraite, fin de CDD notamment). Le salarié peut signer ce document et donner reçu à l'employeur : c'est ce que l'on appelle le reçu pour solde de tout compte. Quelles sont les règles applicables au solde de tout compte ? Nous faisons un point sur la réglementation.
La remise d'un solde de tout compte est-elle obligatoire ?
Oui, l'employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte, quels que soient la nature du contrat de travail (CDI, CDD...) et le motif de la rupture (démission, licenciement, prise d’acte, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, fin de CDD...).
Quel est le montant du solde de tout compte ?
Le solde de tout compte est un document qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Ce n'est pas un calcul.
Que doit mentionner le solde de tout compte ?
Le solde de tout compte doit mentionner les informations suivantes :
Inventaire précis des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail, notamment :
Indemnités de licenciement
Salaire du mois en cours
Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité compensatrice de préavis
Mention selon laquelle le reçu pour solde de tout compte est établi en 2 exemplaires, dont l'un est remis au salarié
Signature du salarié
Date de signature du salarié.
Le reçu n'a pas à mentionner les sommes qui ne sont pas encore connues au moment de la rupture du contrat (indemnité de non-concurrence, prime d'intéressement par exemple).
Un modèle de reçu pour solde de tout compte est disponible :
Modèle de reçu pour solde de tout compte
Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre
Accéder au
service en ligne
À noter
Lorsque le reçu pour solde de tout compte mentionne l'ensemble de ces informations, il devient libératoire pour l'employeur au-delà de 6 mois à compter de sa date de signature. Cela signifie que le salarié ne peut plus contester les sommes indiquées sur le reçu passé ce délai.
Quel délai a l'employeur pour remettre le reçu pour solde de tout compte au salarié ?
L'employeur remet au salarié le reçu pour solde de tout compte à la fin de son contrat de travail.
À noter
En cas de dispense du préavis, l'employeur peut remettre le reçu au salarié le jour du départ effectif de l'entreprise ou au cours du préavis non effectué par le salarié.
Le salarié doit-il signer le reçu pour solde de tout compte ?
Non, le salarié n'a pas l'obligation de signer le reçu pour solde de tout compte.
Si le salarié ne signe pas le reçu, celui-ci n'aura pas d'effet libératoire pour l'employeur. Il ne fait donc pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées.
À savoir
Ce refus n’entraîne aucune sanction particulière. L'employeur ne peut pas refuser de verser les sommes au salarié au motif qu'il n'a pas signé le reçu.
L'employeur doit-il envoyer le reçu pour solde de tout compte au salarié ?
Non, l'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer au salarié le solde de tout compte. Ce document est quérable, c'est-à-dire que l'employeur doit le tenir à la disposition du salarié dans l'entreprise à la fin du préavis.
Le salarié peut-il contester le solde de tout compte ?
Oui, le salarié peut contester le solde de tout compte.
Les règles diffèrent selon que le salarié a signé le solde de tout compte ou non :
Le salarié a signé le reçu pour solde de tout compte
Le salarié peut contester les sommes mentionnées dans le reçu pour solde de tout compte dans le délai de 6 mois après la signature.
Pour cela, il doit dénoncer le reçu pour solde de tout compte en envoyant une lettre RAR à l'employeur.
Le reçu qui a été régulièrement dénoncé dans le délai de 6 mois n'a plus de valeur libératoire pour l'employeur. Le salarié peut alors contester les sommes énoncées dans le reçu dans les délais suivants :
1 an si le litige concerne la rupture du contrat de travail (exemple : indemnité de licenciement)
2 ans si le litige concerne l'exécution du contrat de travail (exemple : non-paiement de frais professionnels)
3 ans si le litige concerne le paiement du salaire (exemple : heures supplémentaires non payées).
Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes.
Le salarié n'a pas signé le reçu pour solde de tout compte
Le reçu qui n'a pas été signé par le salarié n'a pas de valeur libératoire pour l'employeur. Le salarié peut alors contester les sommes énoncées dans le reçu dans les délais suivants :
1 an si le litige concerne la rupture du contrat de travail (exemple : indemnité de licenciement)
2 ans si le litige concerne l'exécution du contrat de travail (exemple : non-paiement de frais professionnels)
3 ans si le litige concerne le paiement des salaires (exemple : heures supplémentaires non payées).
Le salarié peut contester en envoyant un courrier à son employeur. En l'absence de réponse ou en cas de refus de celui-ci, il peut saisir le conseil de prud'hommes.
Contrat à durée déterminée
Contrat de travail à durée indéterminée
Recommandé avec avis de réception

Et aussi
Fin de contrat : documents à remettre au salarié
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : article L1234-20
Principe, délai de dénonciation

Code du travail : article L1471-1
Prescription de l'action en justice

Code du travail : articles D1234-7 et D1234-8
Procédure

Services en ligne et formulaires

Modèle de reçu pour solde de tout compte lettreTypeNG

Question ? Réponse !
Un salarié peut-il garder la complémentaire santé (mutuelle) employeur à la fin de son contrat ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Prêt de main-d'œuvre entre entreprises

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:25 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Une entreprise peut avoir recours au prêt de main-d'œuvre en mettant ses salariés à la disposition d'une autre entreprise utilisatrice qui fait face à des difficultés de recrutement dans certains secteurs par exemple. Quelles sont les conditions du prêt de main-d'œuvre entre entreprises ? Nous faisons un point sur la réglementation.
Qu'est-ce que le prêt de main-d'œuvre entre entreprises ?
Le dispositif du prêt de main-d'œuvre permet à un employeur de mettre des salariés à disposition d'une autre entreprise pendant une durée déterminée.
Le prêt de main-d'œuvre doit être, en principe, à but non lucratif. L'entreprise prêteuse facture uniquement à l'entreprise utilisatrice les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de la mise à disposition. L'entreprise prêteuse ne doit tirer aucun profit de l'opération.
Quels sont les cas autorisés de prêt de main-d'œuvre à but lucratif ?
Le prêt de main d'œuvre entre entreprises doit être à but non lucratif. Toutefois, il existe des exceptions :
Cas général
Dans les situations suivantes, le prêt de main d'œuvre à but lucratif est autorisé :
Travail temporaire par les agences d'intérim
Entreprises de travail à temps partagé
Agence de mannequin par le titulaire de la licence d'agence de mannequin
Prêt de sportifs mis à disposition de la fédération sportive délégataire en tant que membre d'une équipe de France
Mise à disposition de salariés auprès d'un syndicat.
Prêt de main d'œuvre à une jeune entreprise, une PME ou une structure d'intérêt général ou d'utilité publique
Une grande entreprise d'au moins 5 000 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 5 000 salariés peut mettre ses salariés à disposition d'une entreprise utilisatrice, en vue de :
Permettre à celle-ci d'améliorer la qualification de sa main d'œuvre
Favoriser les transitions professionnelles
Constituer un partenariat d'affaires ou d'intérêt commun.
L'entreprise utilisatrice doit remplir au moins l'une des conditions suivantes :
Être une structure d'intérêt général ou d'utilité publique ouvrant droit aux avantages fiscaux liés au mécénat d'entreprise
Avoir moins de 8 ans d'existence
Être une PME de moins de 250 salariés.
À noter
La condition d'effectif de 5 000 salariés ne s'applique pas lorsque le prêt concerne une structure d'intérêt général ou d'utilité publique.
La durée du prêt est limitée à 3 ans maximum.
L'entreprise prêteuse peut facturer à l'entreprise utilisatrice un montant inférieur au coût des salaires, charges sociales et frais professionnels exposés dans le cadre de l'opération.
Attention
Ce type de mise à disposition ne peut pas être effectué au sein du même groupe.
Connaître la liste des organismes d'intérêt général ou d'utilité publique
Associations, œuvres ou organismes d'intérêt général
Fondations ou associations reconnues d'utilité publique
Fondations d'entreprise
Établissements d'enseignement supérieur ou d'enseignement artistique publics ou privés à but non lucratif agréés
Associations cultuelles ou de bienfaisance autorisées à recevoir des dons ou legs et établissements des cultes reconnus d'Alsace-Moselle
Associations de droit local dont la mission a été reconnue d'utilité publique
Associations de financement électoral et associations agréées de financement des partis politiques
Organismes agréés pour la création d'entreprise
Fondation du patrimoine
Comment s'organise le prêt de main-d'œuvre entre entreprises ?
Les entreprises doivent se conformer à certaines obligations qui sont différentes selon la situation.
Cas général
Accord du salarié
Le prêt de main-d'œuvre nécessite au préalable l'accord du salarié concerné.
Cet accord est écrit dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié.
L'avenant au contrat de travail doit comporter les éléments suivants :
Tâches confiées dans l'entreprise utilisatrice
Horaires et lieu de réalisation du travail
Caractéristiques particulières du poste de travail
Période probatoire si le prêt de main-d'œuvre entraîne une modification du contrat de travail.
Convention de mise à disposition
L'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doivent signer une convention de mise à disposition.
La convention doit mentionner les informations suivantes :
Durée de la mise à disposition
Identité et qualification du salarié
Mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.
Prêt de main d'œuvre à une jeune entreprise, une PME ou une structure d'intérêt général ou d'utilité publique
Accord du salarié
Le prêt de main-d'œuvre nécessite au préalable l'accord écrit du salarié concerné. La loi ne prévoit pas de formalisme particulier.
Convention de mise à disposition
L'entreprise prêteuse et l'entreprise utilisatrice doivent signer une convention de mise à disposition pour chaque salarié.
La convention doit mentionner les informations suivantes :
Durée et finalité de l'opération de prêt de main d'œuvre
Identité, qualification du salarié et missions
Mode de détermination des salaires, des charges sociales et des frais professionnels facturés à l'entreprise utilisatrice par l'entreprise prêteuse.
À noter
Si le salarié refuse la proposition de mise à disposition, il ne peut pas être sanctionné ou licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire.
Le comité social et économique (CSE), s’il existe, doit-il être informé et consulté lors d’un prêt de main-d'œuvre ?
Les règles d'information et/ou consultation du CSE diffèrent selon la situation :
Cas général
Dans l'entreprise prêteuse, l'employeur doit consulter le CSE préalablement à la mise en œuvre d'un prêt de main d’œuvre et l'informer des différentes conventions signées.
Le CSE doit aussi être informé si le poste occupé dans l'entreprise utilisatrice présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité.
Dans l'entreprise utilisatrice, le CSE doit être informé et consulté préalablement à l'accueil de salariés mis à disposition dans ce cadre.
Prêt de main d'œuvre à une jeune entreprise, une PME ou une structure d'intérêt général ou d'utilité publique
L'employeur met à la disposition du CSE les informations relatives au nombre de conventions de mise à disposition conclues et aux types de postes occupés dans l'entreprise utilisatrice par les salariés mis à disposition.
Ces informations sont mises dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Quel est le statut du salarié mis à disposition lors d’un prêt de main-d'œuvre ?
Pendant la période de prêt, le contrat de travail qui lie le salarié à l'entreprise prêteuse n'est ni rompu, ni suspendu.
Le salarié continue d'appartenir au personnel de l'entreprise prêteuse et de bénéficier des dispositions conventionnelles. La rémunération reste versée par l'entreprise prêteuse.
L'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d’exécution du travail pendant la mise à disposition.
À la fin de la période de prêt, le salarié retrouve son poste de travail d'origine ou un poste équivalent, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération n'en soit affectée.
À noter
La mise à disposition ne remet pas en cause la protection dont bénéficie un salarié protégé (exemple : un membre du CSE).
Quelles sont les sanctions en cas de prêt de main-d'œuvre illicite ?
Le prêt de main d'œuvre illicite est sanctionné pénalement jusqu'à 2 ans d'emprisonnement et d'une amende de 30 000 € (montant porté à 150 000 € pour une personne morale).
Ces peines peuvent aller jusqu'à :
5 ans d'emprisonnement et 75 000 € d'amende dans les cas suivants :
Infraction commise à l'égard de plusieurs personnes
Infraction commise à l'égard d'une personne dont la vulnérabilité ou l'état de dépendance sont apparents ou connus de l'auteur.
10 ans d'emprisonnement et 100 000 € d'amende lorsque l'infraction est commise en bande organisée.
Des peines complémentaires peuvent être prononcées (interdiction d'exercer certaines activités professionnelles, exclusion des marchés publics, publication du jugement dans les journaux, par exemple).
Des sanctions administratives peuvent également être appliquées (suppression des aides publiques, remboursement des aides publiques déjà perçues, fermeture temporaire de l'entreprise, par exemple).
Qui peut m'aider ?
Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) - Isère
Adresse1 avenue Marie-Reynoard38000Grenoble
CoordonnéesTél. :04 56 58 38 38Email :ddets@isere.gouv.frWeb :https://auvergne-rhone-alpes.dreets.gouv.fr/Isere
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 09:00 à 11:30
de 14:00 à 16:00
Opération sans bénéfice financier
Qui rapporte de l'argent, du profit, des bénéfices
Situation dans laquelle une société est contrôlée par une autre qui détient la majorité des droits de votes (plus de 40%) ou qui peut révoquer la majorité des membres des différents organes de la société. Les 2 entreprises sont considérées comme liées et faisant partie du même groupe.
Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties
Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.
Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières notamment en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.
Interdit par la loi
Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).
Petite et moyenne entreprise
Comité social et économique

Et aussi
Sanctions de l'employeur en cas de travail illégal
Ressources humaines

Textes de reference

Code du travail : articles L8241-1 à L8241-3
Dispositions générales du prêt licite ou illicite de main-d'œuvre

Code du travail : articles L8243-1 à L8243-3
Dispositions pénales du prêt illicite de main d'œuvre

Code du travail : articles L8272-1 à L8272-5
Sanctions administratives

Code du travail : articles R8241-1 et R8241-2
Prêt de main d'œuvre à une jeune entreprise, une PME ou une structure d'intérêt général ou d'utilité publique

Code général des impôts : article 238 bis
Réduction d'impôt pour les structures d'intérêt général

Pour en savoir plus
Guide pratique du mécénat de compétences
Ministère chargé de l'économie

Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:24 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de rompre d’un commun accord un CDI. Une procédure spécifique doit être respectée : entretien(s), délais de procédure, demande d'homologation par l'administration. La convention de rupture signée entre l'employeur et le salarié prévoit les conditions de rupture et l’indemnité spécifique. Après une rupture conventionnelle, le salarié peut percevoir des indemnités de France Travail (anciennement Pôle emploi). Nous faisons le point sur la règlementation.
Attention
Une assistante maternelle ne peut pas conclure de rupture conventionnelle avec l'employeur pour rompre le contrat de travail.
Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en CDI. Ce n'est ni un licenciement, ni une démission.
L'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.
La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.
Elle ne peut pas être conclue durant la période d'essai.
Le dispositif de la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux salariés en CDD, en contrat de travail temporaire (intérim) ou en contrat d'apprentissage.
À noter
Le particulier employeur et le salarié peuvent convenir d'une rupture conventionnelle.
Comment faire une demande de rupture conventionnelle ?
Il n'existe aucun formalisme concernant la demande de rupture conventionnelle.
La demande peut s'effectuer oralement (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, mail, etc.).
Un modèle de lettre est disponible pour permettre au salarié d'initier la procédure de rupture conventionnelle :
Demande de rendez-vous en vue d'une rupture conventionnelle
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
La réponse à une demande de rupture conventionnelle est-elle obligatoire ?
Non. L'employeur ou le salarié n'ont pas l'obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle.
Par exemple, l'employeur n'a pas l'obligation de répondre à une demande du salarié, même si cette dernière est faite plusieurs fois par lettre RAR.
Dans quelles situations une rupture conventionnelle est-elle possible ?
Selon les situations, une rupture conventionnelle peut être conclue ou non.
Situations où la rupture conventionnelle est possible
Il est possible de conclure une rupture conventionnelle dès lors que le consentement de chacun est libre et éclairé.
Par exemple, une rupture conventionnelle peut être conclue pendant les périodes de suspension du contrat de travail suivantes :
Maladie
Accident du travail ou maladie professionnelle
Congé de maternité
Congé parental
Congé sabbatique.
Il est également possible de conclure une rupture conventionnelle lorsque l'entreprise rencontre des difficultés économiques. Dans ce cas, la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour contourner la procédure de licenciement économique (par exemple, absence de recherche de reclassement).
Situations où la rupture conventionnelle n'est pas possible
L'employeur et le salarié ne peuvent pas convenir d'une rupture conventionnelle si elle est prise dans l'un des cas suivants :
Conclusion dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur (par exemple, si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer la rupture conventionnelle)
Proposition dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
Proposition dans le cadre d'un accord collectif portant sur la rupture conventionnelle collective
Procédure de rupture conventionnelle individuelle visant à contourner les garanties prévues pour le salarié en matière de licenciement économique.
Un entretien est-il obligatoire avant la rédaction de la convention de rupture conventionnelle ?
Oui. L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.
La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n'est imposé entre l’entretien et la signature de la convention de rupture.
Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur).
Ces conditions sont indispensables pour la rédaction de la convention de rupture.
Aucune forme particulière n'est imposée concernant la convocation du salarié à cet entretien (ou ces entretiens). Il est préférable de faire un écrit afin d'avoir une preuve de l'invitation à négocier la rupture conventionnelle.
Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister.
Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur peut alors lui-même se faire assister.
Assistance du salarié
La réglementation varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel :
L'entreprise n'a pas de représentants du personnel
La convocation doit indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :
Soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise
Soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.
Attention
L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est située l'entreprise, sinon c'est celle de la mairie du lieu de travail.
Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens).
À noter
Les nom, prénom et statut de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.
L'entreprise a des représentants du personnel
La convocation doit préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
Le salarié qui choisit se faire assister doit en informer l'employeur avant la date prévue pour l'entretien (ou les entretiens).
À noter
Les nom, prénom et statut de l'assistant doivent être indiqués dans le formulaire.
Assistance de l'employeur
La réglementation varie selon que le salarié se fait assister ou non :
Le salarié se fait assister
La réglementation varie en fonction de l'effectif de l'entreprise :
Moins de 50 salariés
Lors de chaque entretien, si le salarié se fait assister, l'employeur peut se faire accompagner par l'une des personnes suivantes :
Personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise
Membre de son organisation syndicale d'employeurs
Autre employeur relevant de la même branche.
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).
50 salariés ou plus
Lors de chaque entretien, si le salarié se fait assister, l'employeur peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Si l'employeur décide de se faire assister durant un entretien, il doit en informer le salarié avant l'entretien (par écrit ou oralement).
Le salarié ne se fait pas assister
L'employeur ne peut pas être assisté si le salarié est seul lors de l'entretien.
À noter
Le salarié du particulier employeur ne peut pas être assisté. Le particulier employeur ne peut également pas se faire assister.
Comment rédiger la convention de rupture conventionnelle ?
La procédure est différente selon que le salarié est protégé ou non :
Cas général
L’employeur ou le salarié remplit le formulaire sur le téléservice, il peut le télécharger et l’imprimer même s’il n’est pas entièrement complété.
Le formulaire peut servir lors du ou des entretiens.
Après avoir complété les renseignements demandés, il doit être téléchargé, imprimé en 3 exemplaires puis signé et daté de manière manuscrite par l’employeur et le salarié.
Saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle (TéléRC)
Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
Si l'employeur ou le salarié n'est pas en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la DDETSPP. Il peut alors ensuite renseigner le formulaire cerfa n°14598 de rupture conventionnelle d’un CDI et formulaire de demande d’homologation.
Dans les 2 cas, le formulaire doit préciser les conditions de la rupture :
Date de la fin du délai de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision)
Date de rupture du contrat de travail, fixée au plus tôt au lendemain du jour de l'homologation de la DDETSPP
Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
À savoir
Ce formulaire peut être complété par des annexes, par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence.
Salarié protégé
La convention de rupture conventionnelle concernant un salarié protégé est soumise non pas à homologation, mais à autorisation de l'inspecteur du travail.
Le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé.
Le CSE doit être consulté pour les salariés protégés suivants :
Membres élus du CSE
Représentants syndicaux au CSE
Représentants de proximité
Salariés investis de certains mandats particuliers.
Une fois l'avis du CSE (favorable ou défavorable) obtenu, l'employeur et le salarié en CDI peuvent signer le formulaire de demande d'autorisation de rupture conventionnelle d'un salarié protégé.
Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À savoir
Le formulaire peut être complété par des annexes par exemple en ce qui concerne la clause de non-concurrence.
Un exemplaire signé de la rupture conventionnelle doit-il être remis au salarié ?
Oui. Lors de la conclusion de la convention de rupture, l'employeur doit remettre 1 exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié. Les dates et signatures doivent être précédées des mentions « lu et approuvé ».
À savoir
Le non-respect de ces obligations peut permettre au salarié d'obtenir l'annulation de la rupture conventionnelle et le versement des indemnités de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Le salarié doit saisir le conseil de prud'hommes.
Peut-on se rétracter après avoir signé une rupture conventionnelle ?
Oui. L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires.
La partie qui se rétracte informe l'autre partie par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle n'est pas obligée de donner un motif de rétractation.
Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.
Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1^erjour ouvrable suivant.
Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :
Calculer les délais de rétractation et d'homologation à respecter pour une rupture conventionnelle
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À noter
La date de fin du délai de rétractation est inscrite sur la convention de rupture.
Le salarié doit-il effectuer un préavis lors de la rupture conventionnelle ?
Non. Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.
L'employeur et le salarié doivent convenir d'une date de rupture du contrat dans le respect du délai de rétractation et du délai d'instruction de la demande d'homologation de rupture conventionnelle.
Le simulateur qui permet de déterminer la date de rétractation permet également de calculer la date minimale de fin de contrat :
Calculer les délais de rétractation et d'homologation à respecter pour une rupture conventionnelle
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À noter
La date de fin du contrat est inscrite dans la convention de rupture conventionnelle.
Comment se déroule la procédure d'homologation de la convention de rupture ?
En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la DDETSPP pour obtenir son homologation.
La procédure d'homologation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non :
Cas général
L'employeur ou le salarié adresse la demande d'homologation de la convention de rupture en utilisant le téléservice TéléRC.
Cette demande peut être adressée à partir du lendemain de la fin du délai de rétractation.
Saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle (TéléRC)
Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
Lorsque l'employeur ou le salarié n'a pas été en mesure d'utiliser le téléservice, il en informe la DDETSPP. La demande d'homologation de rupture conventionnelle peut alors être effectuée exceptionnellement par le dépôt du formulaire cerfa n°14598 qui a été renseigné. Ce formulaire est adressé, de préférence, par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge à la DDETSPP.
La DDETSPP a un délai de 15 jours ouvrables à partir du lendemain de la réception de la demande, pour vérifier la validité de la convention.
Si le dernier jour de ce délai tombe un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1^er jour ouvrable suivant.
Si la DDETSPP n'a pas répondu dans le délai de 15 jours, la convention est homologuée.
La DDETSPP doit indiquer les raisons du refus de l'homologation (par exemple, non-respect d'une étape de la procédure ou non-respect du montant minimum de l'indemnité de rupture conventionnelle).
Salarié protégé
La demande d'autorisation de rupture conventionnelle est adressée à l'inspecteur du travail dès le lendemain de la fin du délai de rétractation.
Le procès-verbal de la réunion du CSE est adressé à l'inspecteur du travail avec cette demande.
L'inspecteur du travail doit s'assurer de la liberté de consentement des parties et de l'absence de lien entre la rupture conventionnelle et le mandat du salarié protégé.
En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans un délai de 2 mois, la demande d'autorisation est considérée comme rejetée.
La rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation donnée par l’inspecteur du travail.
À savoir
Tout recours doit être présenté dans les 2 mois suivant la décision de l'inspecteur du travail devant le ministre chargé du travail. Le recours ne se fait pas au conseil de prud'hommes.
Quelle est la situation du salarié pendant la procédure d'homologation de la convention de rupture ?
Durant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement.
La date de fin de contrat n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche).
Quelles sont les indemnités dues au salarié après l'homologation de la rupture conventionnelle ?
Indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Quelle que soit son ancienneté, le salarié dont la rupture conventionnelle est homologuée par la DDETSPP perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
L'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ou conventionnelle.
Le calcul de l'indemnité spécifique varie en fonction de l'ancienneté et de la rémunération du salarié.
Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle :
Calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À noter
Il est possible de négocier un montant supérieur au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle.
Autres indemnités
Le salarié a droit à l'ensemble des éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat de travail (salaire, primes, etc...).
Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, s'il n'a pas pris tous les congés acquis à la date de rupture du contrat.
Quels documents l'employeur doit-il remettre au salarié après une rupture conventionnelle ?
L'employeur remet les documents suivants au salarié :
Certificat de travail
Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)
Reçu pour solde de tout compte.
À noter
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Le salarié est-il indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi) après une rupture conventionnelle ?
Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
La rupture conventionnelle peut-elle être contestée ?
Tout recours concernant la convention, l’homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié doit être présenté devant le conseil de prud'hommes.
Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture.
Le recours peut être présenté par l'employeur ou le salarié.
La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. Par exemple :
Rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral
Employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle.
Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le conseil de prud'hommes, le salarié peut percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).
Attention
Les recours concernant les salariés protégés relèvent de la compétence du ministre du travail.
Qui peut m'aider ?
Pour obtenir des informations sur la saisie ou la transmission d'une demande, par exemple, et sur le droit du travail
Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) - Auvergne-Rhône-Alpes
Adresse1 boulevard Marius-Vivier-Merle69003Lyon
CoordonnéesTél. :04 72 68 29 00Web :https://auvergne-rhone-alpes.dreets.gouv.fr/
Approbation d'un acte ou d'une convention par le juge
Consentement donné librement (ce qui exclut toute violence) et en connaissance de cause
Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières notamment en cas de licenciement, de rupture conventionnelle ou de mise à la retraite. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.
Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)
Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés
Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.
Jour non travaillé
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)
Contrat de travail à durée indéterminée
Contrat à durée déterminée
Recommandé avec avis de réception
Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)
Comité social et économique
Où s'adresser ?

Direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETS-PP, ex-Direccte)
Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) - Isère
Adresse 1 avenue Marie-Reynoard38000Grenoble

Coordonnées Tél. : 04 56 58 38 38 Email :ddets@isere.gouv.fr Web : https://auvergne-rhone-alpes.dreets.gouv.fr/Isere

Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
de 09:00 à 11:30
de 14:00 à 16:00

Et aussi
Rupture conventionnelle collective
Travail - Formation

Textes de reference

Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16
Rupture conventionnelle

Code du travail : articles L5422-1 à L5422-2-2
Conditions d'attribution de l'allocation d'assurance des travailleurs privés d'emploi

Code du travail : articles R1237-3 à D1237-3-1
Rupture conventionnelle - Partie réglementaire

Instruction DGT du 8 décembre 2009 relative à l'indemnité de rupture conventionnelle d'un CDI

Circulaire DGT n°2009-04 du 17 mars 2009 relative à la rupture conventionnelle d'un CDI

Circulaire DGT n°2008-11 du 22 juillet 2008 relative à l'examen de la demande d'homologation d'une rupture conventionnelle d'un CDI

Services en ligne et formulaires

Saisir en ligne une demande d'homologation de rupture conventionnelle individuelle (TéléRC) selNG

Demande d'autorisation d'une rupture conventionnelle d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) d'un salarié protégé formulaireNG

Calculer les délais de rétractation et d'homologation à respecter pour une rupture conventionnelle simulateurNG

Calculer le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle simulateurNG

Demande de rendez-vous en vue d'une rupture conventionnelle lettreTypeNG

Pour en savoir plus
Foire aux questions sur la rupture conventionnelle d'un CDI
Ministère chargé du travail

Rupture conventionnelle : visite guidée
Ministère chargé du travail

Question ? Réponse !
Un salarié peut-il garder la complémentaire santé (mutuelle) employeur à la fin de son contrat ?

Comment calculer l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Embauche en contrat d'extra (CDD d'usage)

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:21 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Un CDD d’extra (également dénommé CDD d’usage) peut être conclu pour une durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique. Quels sont les secteurs d'activité dans lesquels le contrat d'extra peut-il être conclu ? Nous vous présentons vos droits si vous êtes embauché en contrat d'extra.
Quelles sont les conditions pour recourir à un contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Le contrat d'extra ou contrat d'usage est un CDD particulier qui permet à l’employeur d’embaucher un salarié pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.
L’employeur propose au salarié un CDD pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.
Ce contrat ne peut être utilisé que pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique.
Le contrat d'extra ou CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 conditions cumulatives suivantes :
Secteur d'activité qui autorise ce type de contrat
Usage constant du secteur d'activité de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (CDI)
Nature temporaire de l'emploi
Durant la durée de votre contrat de travail, le salarié est présent de manière occasionnelle et irrégulière dans l'entreprise.
Attention
Il ne faut pas confondre le contrat d'extra avec le contrat à temps partiel ou avec le contrat de travail temporaire (intérim). Le salarié à temps partiel ou en intérim travaille de manière régulière dans l'entreprise.
Quels sont les secteurs d'activités autorisés à proposer un contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Dans certains secteurs d'activité pour lesquels le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au contrat d'extra (CDD d'usage).
Domaines d'activité où le CDD ou l'intérim est d'usage
Missions par secteur d'activité
CDD d'usage
Intérim
Action culturelle
Oui
Oui
Activité foraine
Oui
Non
Activité de soutien des forces armées à l'étranger (fourniture de services, de denrées et de marchandises diverses)
Oui
Oui
Assistance technique ou logistique dans les institutions internationales ou dans l'Union européenne prévu par les traités
Non
Oui
Audiovisuel, production cinématographique, édition phonographique
Oui
Oui
Bâtiment et travaux publics pour les chantiers à l'étranger
Oui
Oui
Centre de loisirs et de vacances
Oui
Oui
Centre de santé publique situé dans les zones souffrant d'une pénurie de médecins
Oui
Oui
Centre de santé et structure sanitaire de proximité dispensant des soins de premier secours
Oui
Oui
Coopération, assistance technique d'ingénierie et de recherche à l'étranger
Oui
Oui
Déménagement
Oui
Oui
Enquêtes, sondages
Oui
Oui
Enseignement
Oui
Oui
Entreposage et stockage de la viande
Oui
Oui
Exploitation forestière
Oui
Oui
Information
Oui
Oui
Hôtellerie, restauration
Oui
Oui
Recherche scientifique dans le cadre d'un accord international (convention, arrangement administratif)
Oui
Oui
Réparation navale
Oui
Oui
Spectacle
Oui
Oui
Sport professionnel
Oui
Oui
Attention
En dehors de ces secteurs d'activité ou de ceux couverts par convention collective ou accord de branche étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis.
Un simulateur permet de savoir ce que la convention collective en vigueur dans l’entreprise prévoit en la matière :
Savoir ce que la convention collective prévoit concernant le recrutement d’un salarié en CDI de chantier (CDIC)
Ministère chargé du travail
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Comment est conclu un contrat d'extra (CDD d'usage) entre l'employeur et le salarié ?
Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit.
Le contrat doit comporter la définition précise de son motif. Sinon, il peut être requalifié en CDI.
Un contrat doit être établi pour chaque mission du salarié.
Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail.
Quelle est la durée du temps de travail d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Dans le cadre d’un contrat d’extra, le nombre d'heures de travail n'est pas le même que dans un contrat de travail classique.
La durée minimale et la durée maximale du temps de travail est fixée par les usages de chaque secteur d'activité.
Attention
Il existe des limites de durée de présence sur le lieu de travail, selon le secteur d'activité.
Par exemples :
une durée maximale par jour de 11 heures pour un cuisinier, de 12 heures pour un veilleur de nuit, de 11h30 pour un autre salarié
une durée maximale hebdomadaire de 52 heures (sur une semaine) et de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) pour tous les salariés travaillant en contrat d'extra
Quelle est la rémunération d'un salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) ?
Le salaire ne peut pas être inférieur :
au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient
et au montant de la rémunération que perçoit dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions
Le salarié doit être payé à chacune de ses interventions.
Toutefois, avec l'accord de l’employeur, le salarié peut être payé par semaine, par quinzaine ou par mois.
Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les interventions lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).
Le salarié en contrat d'extra (CDD d'usage) bénéficie-t-il de congés payés ?
Oui, le salarié bénéficie d'une indemnité compensatrice de congés payés à la fin de votre contrat.
Que se passe-t-il à la fin du contrat d'extra (CDD d'usage) ?
La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD.
La prime peut toutefois être versée si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise le prévoit
Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.
Un contrat d'extra (CDD d'usage) peut-il être requalifié en CDI ?
Le contrat d'extra peut être requalifié en CDI si le secteur d'activité dans lequel travaille le salarié ne prévoit pas l'usage de ce type de contrat de travail.
Le contrat peut également être requalifié en CDI si les conditions de son exécution ne sont pas respectées.
Exemple
Dans le domaine de l'hôtellerie restauration, si la durée de travail dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, le contrat peut être requalifié en CDI.
Si le salarié estime que son contrat d'extra doit être requalifié en CDI, il doit saisir le conseil de prud'hommes (CPH).
Si la demande de requalification est acceptée, le contrat de travail est alors considéré comme étant un CDI dès la date de signature du contrat d'extra conclu avec l’employeur.
Le salarié a également droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.
L’employeur encourt une amende de 3 750 € et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive.
Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit 18 750 € et 37 500 € en cas de récidive.
Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.
Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.
Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)
Période écoulée entre 2 événements
Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).
Contrat à durée déterminée
Contrat de travail à durée indéterminée
Textes de reference

Directive 1999/70/CE du Conseil du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée

Code du travail : article L1242-2
Conditions de conclusion d'un CDD

Code du travail : article L1243-10
Exclusion du bénéfice de la prime de précarité

Code du travail : article L1244-1
CDD successifs

Code du travail : article D1242-1
Conditions de recours au contrat d'usage

Code du travail : article D1251-1
Intérim d'usage

Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 14
CDD d'usage

Convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants (HCR) du 30 avril 1997 : article 21
Temps de travail dans les HCR

Arrêté du 4 mai 2017 sur l'extension d'un accord relatif aux salariés employés sous CDD d'usage dans le secteur des agences de voyage et de tourisme

Services en ligne et formulaires

Savoir ce que la convention collective prévoit concernant le recrutement d’un salarié en CDI de chantier (CDIC) Simulateur

Question ? Réponse !
Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Procédure de licenciement d’un salarié pour motif personnel

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:19 +0000
Ressources humaines Réglementation du travail
Lorsque l'employeur envisage de licencier un salarié pour motif personnel, il doit le convoquer à un entretien préalable et lui envoyer une lettre de licenciement. Certains délais doivent être respectés. Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien. Nous faisons un point sur la réglementation.
La procédure varie en fonction du motif du licenciement (non disciplinaire ou disciplinaire).
Motif non disciplinaire Motif disciplinaire
Convocation du salarié à un entretien préalable
Le contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise :
L'entreprise n'a pas de représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est transmise par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).
La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :
Soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise
Soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.
À noter
L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est située l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.
Un modèle est disponible :
Modèle de lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail
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L'entreprise a des représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est transmise par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).
La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
Un modèle est disponible :
Modèle de lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail
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Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable
L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.
Le jour de la 1^re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Exemple
Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine. Si la 1^re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1^er mai, il prend fin le mardi).
Tenue de l'entretien préalable
L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.
À noter
Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.
Rédaction de la lettre de licenciement
Certaines règles doivent être respectées.
Motif du licenciement
La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.
Un modèle de lettre est disponible :
Modèle de lettre de licenciement d’un salarié pour motif personnel non disciplinaire
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
À noter
L'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire.
Signature de la lettre de licenciement
Elle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.
Adresse du salarié
La lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.
Envoi de la lettre de licenciement
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR en respectant un délai de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Il n'existe pas de délai légal maximal pour l'envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel.
Exemple
Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.
Précisions possibles du motif de licenciement à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.
L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.
Préavis
Le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié effectue un préavis. Il débute à partir de la 1^re présentation de la lettre recommandée.
Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :
Dispense de l'employeur de réaliser le préavis. Il est recommandé que la dispense soit écrite.
Licenciement pour inaptitude du salarié
En cas de force majeure
Impossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).
Convocation du salarié à un entretien préalable
Lorsqu'un salarié a un comportement fautif, l'employeur peut sanctionner le salarié en engageant une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.
L'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure. Il doit informer oralement ou par écrit le salarié de sa mise à pied conservatoire.
Le contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise :
L'entreprise n'a pas de représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est transmise par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).
La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :
Soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise
Soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.
La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.
À noter
L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est située l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.
Un modèle est disponible :
Modèle de lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail
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L'entreprise a des représentants du personnel
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est transmise par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).
La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).
Un modèle est disponible :
Modèle de lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel
Ministère chargé du travail
Accéder au
service en ligne
Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable
L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.
Le jour de la 1^re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Exemple
Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine. Si la 1^re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1^er mai, il prend fin le mardi).
Tenue de l'entretien préalable
L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.
À noter
Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.
Rédaction de la lettre de licenciement
Certaines règles doivent être respectées.
Motif du licenciement
La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.
Un modèle de lettre est disponible :
Modèle de lettre de licenciement d’un salarié pour motif disciplinaire
Ministère chargé du travail
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service en ligne
À noter
L'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire.
Signature de la lettre de licenciement
Elle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.
Adresse du salarié
La lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.
Envoi de la lettre de licenciement
Délai d'envoi
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR en respectant un délai de 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.
Exemple
Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.
Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.
Précisions possibles du motif de licenciement à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié
Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.
Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.
L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.
Préavis
Selon le motif de licenciement retenu par l'employeur, un préavis peut être effectué ou non :
Licenciement pour faute simple
Le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié effectue un préavis.
Le préavis débute à partir de la 1^re présentation de la lettre recommandée.
Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :
Dispense de l'employeur de réaliser le préavis. Il est recommandé que la dispense soit écrite.
Impossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).
Licenciement pour faute grave ou lourde
Le contrat de travail prend fin dès la notification du licenciement pour faute grave ou lourde.
Le salarié n'effectue pas de préavis.
Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.
Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise
Jour non travaillé
Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne
Formalité pour tenir officiellement informée une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie
Suspension provisoire du contrat de travail à la suite d'une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.
Accusé de réception
Recommandé avec avis de réception

Et aussi
Licenciement d'un représentant du personnel
Travail - Formation

Sanctions disciplinaires dans le secteur privé
Travail - Formation

Licenciement pour motif personnel nul, injustifié ou irrégulier
Travail - Formation

Allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) d'un salarié du privé
Social - Santé

Textes de reference

Code du travail : articles R1232-1 à R1232-3
Convocation du salarié

Code du travail : articles L1232-2 à L1232-5
Entretien préalable

Code du travail : article L1235-2
Motivation de la lettre

Code du travail : article L1232-6
Notification du licenciement

Code du travail : article L1234-3
Point de départ du préavis

Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Sanctions des irrégularités du licenciement

Code du travail : article R1232-13
Demande de précisions sur le motif de licenciement

Services en ligne et formulaires

Modèle de lettre de convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel lettreTypeNG

Modèle de lettre de licenciement d’un salarié pour motif personnel non disciplinaire lettreTypeNG

Modèle de lettre de licenciement d’un salarié pour motif disciplinaire lettreTypeNG

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Salaire, primes et avantages

Webmaster Clonas — Tue, 11 Aug 2026 15:36:19 +0000
Ressources humaines Recrutement - Aides à l'emploi
Le montant du salaire est fixé librement au cours d'une négociation entre l'employeur et le salarié. Certaines dispositions légales et conventionnelles doivent toutefois être respectées. Le salaire se compose de l'ensemble des sommes versées en argent et des avantages en nature que perçoit le salarié. Voici les informations à connaître.
Salaire
Le salaire est fixé librement par les parties. Sa modification est interdite sans l'accord du salarié.
Fixation
L'employeur et le salarié fixent ensemble le montant du salaire dans le respect des règles suivantes :
Le montant du salaire ne peut pas être inférieur au Smic mensuel brut, soit 1 867,02 € depuis le 1^er janvier 2026
Le montant du salaire doit être le même entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent (principe à travail égal, salaire égal).
Il est interdit de fixer le salaire par le biais d'enchères électroniques.
À noter
En pratique, les négociations sur le salaire sont souvent exprimées en salaire brut, c'est-à-dire le salaire avant déduction des cotisations sociales. Le salaire net est celui que perçoit le salarié après déduction de ces sommes.
Modification
En cours de contrat, le salaire ne peut pas être modifié sans l'accord du salarié.
Le refus du salarié ne peut pas constituer une faute.
Cependant, il peut entraîner son licenciement si la modification du salaire proposée est motivée par une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques ou sanction disciplinaire, par exemple)
Toute clause de révision automatique de salaire par une indexation sur l'évolution du Smic est interdite.
Attention
Une retenue sur salaire peut être effectuée en l'absence de travail fourni par le salarié (en cas de grève, par exemple).
Cotisations sociales sur les rémunérations
Pour le calcul des cotisations sociales, toutes les sommes suivantes versées au salarié font partie de la rémunération :
Salaires ou gains
Indemnités de congés payés
Indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent
Avantages en nature, commissions et pourboires.
À noter
Les pourboires sont exonérés de cotisations et contributions sociales lorsque la rémunération mensuelle du salarié n’excède pas 1,6 Smic brut mensuel (2 987,22 €), soit 1,6 Smic net mensuel (2 364,69 €). Les employeurs peuvent continuer à appliquer cette exonération pour les périodes d’emploi allant jusqu’au 31 décembre 2028.
Primes et gratifications
Définition
Les primes et les gratifications viennent en complément du salaire.
Leur versement est obligatoire s'il est prévu par l'un des dispositifs suivants :
Contrat de travail
Accord collectif
Usage
Engagement unilatéral de l'employeur.
Un simulateur permet de connaître les primes prévues par certaines conventions collectives :
Connaître les primes prévues par la convention collective
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Ces sommes constituent un élément du salaire. Il s'agit par exemple des primes suivantes :
Primes et gratifications annuelles (primes de fin d'année, de 13^e mois, de vacances, de bilan, de participation, etc.)
Primes relatives au rattrapage du coût de la vie (primes de vie chère, primes de productivité, etc.)
Primes liées à la personne (prime d'assiduité, de ponctualité, d'ancienneté, etc.)
Primes relatives à certaines conditions de travail (pénibilité, travaux dangereux et insalubres, astreinte, etc.).
Les primes et gratifications ne constituent pas un élément du salaire si elles ne sont pas obligatoires. C'est le cas, par exemple, d'une prime de résultats, d'un bonus variable décidé par l'employeur ou de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat.
Cotisations sociales sur les rémunérations
Pour le calcul des cotisations sociales, toutes les sommes suivantes versées au salarié font partie de la rémunération :
Salaires ou gains
Indemnités de congés payés
Indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent
Avantages en nature, commissions et pourboires.
À noter
Les pourboires sont exonérés de cotisations et contributions sociales lorsque la rémunération mensuelle du salarié n’excède pas 1,6 Smic brut mensuel (2 987,22 €), soit 1,6 Smic net mensuel (2 364,69 €). Les employeurs peuvent continuer à appliquer cette exonération pour les périodes d’emploi allant jusqu’au 31 décembre 2028.
Avantages en nature
Définition
Les avantages en nature constituent un élément du salaire qui n'est pas payé en argent (c'est-à-dire en espèces, par chèque ou virement bancaire).
Il s'agit le plus souvent de la fourniture de nourriture ou de la mise à disposition d'un véhicule ou d'un logement de fonction.
Les avantages sont intégrés au salaire pour calculer les montants suivants :
Contrôler le respect du Smic ou du salaire minimum conventionnel
Déterminer l'indemnité à verser au salarié au cours de ses congés payés
Déterminer l'indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de licenciement
Déterminer le montant des cotisations sociales (cotisations de sécurité sociale, CSG et CRDS)
Déterminer le montant des revenus à déclarer pour le calcul de l'impôt sur le revenu.
Cotisations sociales sur les rémunérations
Pour le calcul des cotisations sociales, toutes les sommes suivantes versées au salarié font partie de la rémunération :
Salaires ou gains
Indemnités de congés payés
Indemnités, primes, gratifications et tous autres avantages en argent
Avantages en nature, commissions et pourboires.
À noter
Les pourboires sont exonérés de cotisations et contributions sociales lorsque la rémunération mensuelle du salarié n’excède pas 1,6 Smic brut mensuel (2 987,22 €), soit 1,6 Smic net mensuel (2 364,69 €). Les employeurs peuvent continuer à appliquer cette exonération pour les périodes d’emploi allant jusqu’au 31 décembre 2028.
Règles non écrites fixées par l'usage des lieux : coutumes locales qui s'appliquent à tous, ou usages propres qui s'appliquent à certaines catégories de personnes (agriculteurs, particuliers...)
Salaire minimum interprofessionnel de croissance
Textes de reference

Code du travail : articles L3221-1 à L3221-10
Principes généraux

Code du travail : articles R3231-4 à D3231-6
Prise en compte des avantages en nature et majorations de salaire (D3231-6)

Code du travail : articles L3231-2 à L3231-3
Interdiction de l'indexation des salaires (L3231-3)

Services en ligne et formulaires

Connaître les primes prévues par la convention collective Simulateur

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Avantages en nature et frais professionnels : quelles différences ?

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