L'employeur qui souhaite recruter une personne handicapée en contrat de professionnalisation peut bénéficier d'une aide si le contrat est d'une durée d'au moins 6 mois et de 24 heures par semaine minimum.

L'aide peut également être accordée pour un contrat dont la durée minimale est de 10 heures hebdomadaires, en raison d’une dérogation légale ou conventionnelle.

Son montant maximum est de 3 000 €.

L'aide est proportionnelle à la durée du contrat de travail, mais elle commence à partir du 6^e mois travaillé.

La demande d’aide peut être effectuée de l’une des manières suivantes :

Cette aide est cumulable avec d'autres aides.

Elle peut être prolongée pendant une année si le salarié redouble une classe.

Elle est renouvelable en cas de poursuite des études au niveau supérieur.

Le groupement d'employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) qui embauche en contrat de professionnalisation des salariés rencontrant des difficultés d’insertion peut bénéficier d'une aide.

Pour pouvoir en bénéficier, le groupement peut s’adresser à la Dreets du lieu d’exercice :

Le montant de cette aide est de 814 € par salarié accompagné et par année pleine.

L’aide est versée selon les modalités suivantes :

• 75 % au moment de la conclusion de la convention signée avec la Dreets.

• 25 % à la fin de la convention.

Le CDI constitue la forme normale et générale de recrutement d'un salarié par un employeur.

L’employeur doit donc avoir recours à ce type de contrat en CDI, sauf s’il peut justifier d’une situation autorisant le recours à un autre type de contrat (CDD ou intérim).

Le CDI est conclu sans limitation de durée.

Toutefois, il existe des CDI dont la durée peut être aménagée à l'année ou par périodes (par exemples : CDI intermittent, CDI intérimaire).

Le contrat peut être suspendu sans être rompu dans certains cas (par exemples : congé de maternité, congé de paternité, grève).

Le CDI ne peut donc prendre fin que par la volonté de l'employeur ou du salarié ou des 2 parties (par exemples : licenciement économique, licenciement pour motif personnel, démission, mise à la retraite, rupture conventionnelle).

La rupture du CDI est possible dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le salarié ou l'employeur peuvent également mettre fin au CDI, sans justification particulière et avec ou sans indemnité, pendant la période d'essai.

Le médiateur de l'apprentissage peut être saisi dans les cas suivants :

• Rupture par l'apprenti de son contrat d'apprentissage après les 45 premiers jours de formation pratique en entreprise

• Accompagnement de l'employeur et de son apprenti à trouver à l'amiable une solution à leur litige concernant l'exécution du contrat.

Le médiateur de l'apprentissage peut être saisi par l'employeur et l'apprenti.

En fonction de son âge, l'apprenti ou son représentant légal peut saisir le médiateur de l'apprentissage :

Le médiateur doit permettre la mise en place d'un entretien de médiation entre un apprenti et son employeur.

Il cherche à favoriser la résolution du conflit entre les 2 parties en mettant en place un accord commun. Pour éviter tout litige, il est préférable que cet accord soit écrit.

La présence d'un avocat n'est pas obligatoire.

La médiation est une étape obligatoire en cas de rupture du contrat à l'initiative de l'apprenti après les 45 premiers jours de formation pratique dans l'entreprise.

La procédure est gratuite.

Si la médiation ne permet pas d'obtenir un accord des parties, le contrat de travail se poursuit.

Si le litige persiste, les parties pourront saisir le conseil de prud'hommes.

La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) est une aide financière permettant à un demandeur d'emploi, à un salarié recruté en contrat d'insertion ou à un travailleur handicapé, de se former pour pouvoir répondre à une offre d'emploi.

Cette aide peut être attribuée à l'employeur qui s'engage à recruter le candidat, après la période de formation.

Pour bénéficier de la Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI), l'employeur doit avoir déposé une offre d'emploi auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi), dans un secteur qui a des difficultés de recrutement.

L'employeur s'engage à embaucher le demandeur d'emploi.

Le contrat de travail conclu par le demandeur d'emploi et l'employeur doit être l’un des contrats suivants :

• Contrat à durée indéterminée (CDI)

• Contrat à durée indéterminée intérimaire

• Contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois

• Contrat d'apprentissage d'au moins 6 mois

• Contrat à durée déterminée (CDD) d'au moins 6 mois

• Contrat saisonnier d'au moins 4 mois

• Un ou plusieurs contrats de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire, d'au moins 6 mois dans les 9 mois suivant la formation.

La POEI s'adresse à l'employeur qui embauche l’une des personnes suivantes :

• Demandeur d'emploi inscrit à France Travail, indemnisé ou non, à qui un emploi nécessitant une adaptation a été proposé

• Travailleur handicapé employé dans une entreprise adaptée

• Salarié recruté en contrat d'accompagnement dans l'emploi (CUI-CAE)

• Salarié recruté en contrat initiative-emploi (CUI-CIE)

• Salarié recruté en CDD par une structure d'insertion par l'activité économique (SIAE).

La POEI peut s'adresser à un collectif de salariés. La formation répond alors à des besoins identifiés par un accord de branche ou, en l'absence d'accord, par le conseil d'administration d'un OPCO (ex-OPCA).

Le dispositif de Préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (POEI) peut financer jusqu'à 450 heures de formation.

La formation peut être assurée soit par un organisme de formation interne à l'entreprise, soit par un organisme extérieur.

Une formation en direct par l'employeur, sous forme de tutorat, peut également être mise en place. L'employeur choisit alors parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur volontaire justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans en rapport avec les compétences nécessaires pour occuper l'offre déposée à France Travail. Le tuteur ne peut pas exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de 3 demandeurs d'emploi en préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI).

Une formation « hybride » , associant formation théorique au sein d’un organisme de formation et tutorat, est également possible.

L'organisme de formation doit être déclaré et certifié QUALIOPI . Il s'agit d'une réglementation attestant une capacité à délivrer une formation de qualité. Sans cette certification, France Travail (anciennement Pôle emploi) refusera la demande d'aide.

Le montant de l'aide est variable selon le coût de la formation.

• Quand la formation est réalisée en tout ou partie en tutorat : l’aide est plafonnée à 5 € net maximum par heure de tutorat

• Quand la formation est réalisée par un organisme de formation interne ou externe à l’entreprise ou en modalité hybride : l’aide est plafonnée au montant du devis établi par l’organisme de formation et validé par France Travail.

Les conditions de versement dépendent du mode de réalisation de la formation :

• Organisme de formation interne du futur employeur ou tutorat : l’aide est versée directement à l’employeur

• Organisme de formation externe : l’aide est directement versée à cet organisme

• Formation hybride (tutorat et formation théorique) : l’aide est versée à l’employeur, qui est tenu de reverser à l’organisme de formation le montant du devis validé.

La POE peut être cofinancée par l'OPCO (ex-OPCA) dont relève l'employeur :

L’aide de France Travail est versée après la formation et au plus tôt le jour de l'embauche.

Toutes les démarches se font auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi).

1. Dépôt d’une offre d'emploi auprès de France Travail (anciennement Pôle emploi) ou auprès de son OPCO (ex-OPCA) :

2. Sélection d’un candidat : l’employeur identifie un candidat pouvant occuper l'emploi proposé après une formation. France Travail peut l’aider dans la recherche de candidat.

3. Demande d’aide auprès de France Travail :

4. Élaboration d’un plan de formation avec France Travail qui précise les éléments suivants :

• Lieu de la formation

• Objectifs pédagogiques et compétences que le candidat doit acquérir

• Organisme de formation choisi, contenu de la formation, conditions de réalisation

5. Signature d’une convention avec France Travail (ou son OPCO), l'organisme de formation et le candidat, avant le début de la formation.

Cette convention contient les informations suivantes :  

• Objectifs, durée, financement de la formation

• Date prévisionnelle d'embauche

• Type de contrat de travail visé

6. Après signature du contrat de travail envisagé, transmission par l’employeur à France Travail (ou à son OPCO (ex-OPCA)) des éléments suivants :

• Facture précisant les heures de formation prévues et les heures réalisées

• Bilan de l'action de formation

• Copie du contrat de travail conclu

• RIB de l'entreprise (ou RIB du prestataire de formation externe)

Un contrat dit contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Le contrat de mission doit être écrit.

Le contrat est signé par l’employeur et le salarié.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

• Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)

• Motif pour lequel il est fait appel au salarié temporaire

• Fin de la mission si elle est prévue et possibilité de modifier son terme

• Qualification professionnelle du salarié

• Lieu et horaire de la mission

• Conditions de rémunération (périodicité de paiement), primes et accessoires de salaire

• Durée de la période d’essai s’il en est prévue une

• Nature des équipements de protection que le salarié utilise

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire

• Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite

• Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire national)

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel

• Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

• Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans chacun des cas suivants :

• Remplacement d'un salarié absent

• Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

• Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI

• Emploi saisonnier (récoltes par exemple)

• Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)

• Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation).

Le contrat de travail temporaire sans terme précis prend fin au retour du salarié remplacé ou bien une fois l'objet réalisé pour lequel il a été conclu avec l'employeur.

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris :

Durée maximale du contrat d'intérim

Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes.

Un service en ligne permet de savoir si la convention collective à laquelle le salarié de l’entreprise est rattachée prévoit des dispositions concernant la durée maximale du contrat d'intérim :

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d’entreprise.

En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat :

Le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée légale maximale autorisée. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir des règles différentes.

Seul le contrat de travail temporaire conclu à terme précis, avec une date de fin fixée dans le contrat de travail, est renouvelable.

Le contrat de travail temporaire conclu sans terme précis, sans date de fin précise, se prolonge jusqu’à la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu. Il n’a donc pas besoin d’être renouvelé.

Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause dans le contrat de travail initial ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et obligations que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (droit aux congés payés, remboursement des frais de transport, titres-restaurant, suivi par la médecine du travail, par exemple).

Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.

Le salarié intérimaire perçoit au moins :

• un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai)

• et les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.

À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.

Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

• Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission

• Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission

• Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

• Rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure

• Contrat à caractère saisonnier. Toutefois, le salarié perçoit l'indemnité si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise la prévoit.

Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus, sauf si des dispositions conventionnelles prévoient des règles différentes.

Un simulateur de calcul est disponible permet d’estimer le montant de la prime de précarité selon les dispositions conventionnelles applicables :

La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.

Le contrat de travail peut être rompu ou peut arriver à son terme avant que le salarié ait pris la totalité de ses droits à congés payés. Dans ce cas, l'employeur doit lui verser une indemnité compensatrice de congés payés.

Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission.

Elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

• Congés de maternité et d'adoption

• Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an

• Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission.

L'indemnité est versée à la fin de la mission ou au moment de la rupture du contrat de travail.

L'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

La rupture du contrat de travail temporaire peut être à l’initiative de l’employeur ou du salarié :

L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.

La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine de sa réception et avant la fin de la mission du salarié intérimaire.

L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.

Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

• Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission

• Le lieu de travail reste le même.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.

Si France Travail constate que les informations fournies par l’employeur sont incomplètes, il lui adresse une demande d'éléments complémentaires.

L’employeur dispose d'un délai de 15 jours à compter de cette demande pour y répondre.

France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE). L'ARE ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de sa mission d’intérim, a refusé 2 propositions de CDI.

Le dispositif permet aux employeurs de verser aux salariés une prime qui peut être exonérée d’impôt et de cotisations sociales si elle respecte certaines conditions liées à sa date de versement.

Un dispositif expérimental est obligatoire pendant 5 ans dans les entreprises répondant à tous les critères suivants :

• L'effectif de l'entreprise est compris entre 11 et 49 salariés

• L'activité de l'entreprise est exercée sous la forme juridique de société

• Le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1  %des recettes pendant 3 années consécutives.

Ces entreprises doivent alors mettre en place l'un des 4 dispositifs de partage de la valeur suivants :

• Soit le versement d'une prime de partage de la valeur

• Soit un accord de participation

• Soit un accord d'intéressement

• Soit d'un plan d'épargne salariale (PEE, PEI, Perco ou Pereco).

Cette obligation s’applique aux exercices ouverts à compter du 1^er janvier 2025.

Les exercices 2022, 2023 et 2024 sont pris en compte pour l'application du dispositif.

La mise en place d'un dispositif de prime de partage de la valeur n'est pas obligatoire dans les entreprises comportant moins de 10 salariés ou plus de 49 salariés.

Ce dispositif est obligatoire pendant 5 ans dans les entreprises répondant à tous les critères suivants :

• L'effectif de l'entreprise est compris entre 11 et 49 salariés

• L'activité de l'entreprise est exercée sous la forme juridique de société

• Le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1  %des recettes pendant 3 années consécutives.

Une prime de partage de la valeur peut être versée quel que soit l'effectif salarié de l’entreprise.

La prime peut être versée par les employeurs suivants :

• Employeurs de droit privé, y compris travailleurs indépendants (artisans, commerçants, exploitants agricoles, professions libérales), mutuelles, associations ou fondations, syndicats

• Établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) (RATP, INA, Opéra de Paris)

• Établissements publics administratifs (EPA) lorsqu’ils emploient du personnel de droit privé (par exemple : agences régionales de santé, France Travail, caisses nationales de Sécurité sociale).

La prime de partage de la valeur peut également être versée par :

• les entreprises de travail temporaire aux salariés intérimaires lorsque l’entreprise dans laquelle ils sont mis à disposition verse une prime à ses salariés (prime versée selon les modalités fixées par l’entreprise utilisatrice)

• les établissements ou services d’aide par le travail (Esat) aux salariés intérimaires lorsque l'établissement verse une prime aux travailleurs en situation de handicap sous contrat de soutien et d’aide par le travail.