Travail - Formation https://clonas.fr/section-990-travail-formation Travail - Formation fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Fri, 07 Aug 2026 08:06:03 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Autorisations d'absence et aménagements horaires liés à la parentalité et pour évènements familiaux dans la fonction publique https://clonas.fr/article-26501-autorisations-d-absence-et-amenagements-horaires-lies-a-la-parentalite-et-pour-evenements-familiaux-dans-la-fonction-publique https://clonas.fr/article-26501-autorisations-d-absence-et-amenagements-horaires-lies-a-la-parentalite-et-pour-evenements-familiaux-dans-la-fonction-publique Les agents publics peuvent bénéficier d'autorisations spéciales d'absence et d'aménagements horaires liées à la parentalité et à certains évènements familiaux. Travail - FormationCongés

Les fonctionnaires et les agents contractuels bénéficient d'autorisations spéciales d'absence liées à la parentalité et à certains évènements familiaux. Ils peuvent aussi bénéficier d'aménagements horaires pour ces mêmes motifs. Nous vous détaillons leurs conditions d’attribution.

Attention

Les dispositions décrites à cette page sont applicables à partir du 1er janvier 2027.

Jusqu’au 31 décembre 2026, ce sont les dispositions décrites aux pages suivantes qui s’appliquent :

Vous pouvez bénéficier d’autorisations spéciales d’absence pour les motifs suivants :

Vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Toute femme enceinte bénéficie d'une surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement qui comporte, en particulier, des examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme.

Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes sont au nombre de 7 pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme.

Le 1er examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du 3e mois de grossesse.

Les autres examens doivent avoir lieu chaque mois à partir du 1er jour du 4e mois et jusqu'à l'accouchement.

Un examen médical postnatal doit être obligatoirement effectué dans les 8 semaines qui suivent l'accouchement.

Si elle est agent public ou salariée, la personne qui vit avec vous bénéficie également d'une autorisation spéciale d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Si vous êtes enceinte, vous pouvez bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d'une autorisation spéciale d'absence d'une heure par jour à partir du 1er jour de votre 3e mois de grossesse et jusqu'à la date de début de votre congé de maternité.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Si votre demande est rejetée en raison des nécessités de service, votre administration employeur doit motiver sa décision.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Vous pouvez bénéficier d'autorisations spéciales d'absence, sous réserve des nécessités de service, si vous devez vous absenter pour soigner ou assurer momentanément la garde d'un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans dont vous avez la charge effective.

La durée cumulée de ces autorisations spéciales d'absence est égale à 6 jours par an pour un agent exerçant à temps plein et à temps complet.

En cas de temps partiel ou d’emploi à temps non complet ou incomplet, cette durée est réduite au prorata de la quotité de temps de travail.

Aucune limite d'âge n'est fixée lorsque l'enfant est en situation de handicap.

La durée de 6 jours est doublée si vous assumez seul la charge du ou des enfants.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Si votre demande est rejetée en raison des nécessités de service, votre administration employeur doit motiver sa décision.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence de 5 jours à l'occasion de votre mariage ou de la conclusion d'un Pacs.

La durée de ces autorisations spéciales d'absence peut être majorée de 2 jours maximum lorsque votre mariage ou votre Pacs implique un déplacement :

  • En dehors du pays de votre résidence administrative

  • Dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie alors que vous n’y avez pas votre résidence administrative.

  • En métropole lorsque vous avez votre résidence administrative dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie.

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Les autorisations spéciales d'absence doivent débuter dans le délai d'un mois à partir de la date de votre mariage ou de votre Pacs.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence de 5 jours à l'occasion de l'annonce chez votre enfant :

  • De la survenance d'un handicap

  • D'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique

  • D'un cancer.

Les pathologies chroniques nécessitant un apprentissage thérapeutique sont les maladies chroniques suivantes :

  • Accident vasculaire cérébral invalidant

  • Insuffisances médullaires et autres cytopénies chroniques

  • Artériopathies chroniques avec manifestations ischémiques

  • Bilharziose compliquée

  • Insuffisance cardiaque grave, troubles du rythme graves, cardiopathies valvulaires graves cardiopathies congénitales graves

  • Maladies chroniques actives du foie et cirrhoses

  • Déficit immunitaire primitif grave nécessitant un traitement prolongé, infection par le virus de l'immunodéficience humaine

  • Diabète de type 1 et diabète de type 2

  • Formes graves des affections neurologiques et musculaires (dont myopathie), épilepsie grave

  • Hémoglobinopathies, hémolyses, chroniques constitutionnelles et acquises sévères

  • Hémophilies et affections constitutionnelles de l'hémostase graves

  • Maladie coronaire

  • Insuffisance respiratoire chronique grave

  • Maladie d'Alzheimer et autres démences

  • Maladie de Parkinson

  • Maladies métaboliques héréditaires nécessitant un traitement prolongé spécialisé

  • Mucoviscidose

  • Néphropathie chronique grave et syndrome néphrotique primitif

  • Paraplégie

  • Vascularites, lupus érythématheux systémique, sclérodermie systémique

  • Polyarthrite rhumatoïde évolutive

  • Affections psychiatriques de longue durée

  • Rectocolite hémorragique et maladie de Crohn évolutives

  • Sclérose en plaques

  • Scoliose idiopathique structurale évolutive

  • Spondylarthrite grave

  • Suites de transplantation d'organe

  • Tuberculose active, lèpre

  • Tumeur maligne, affection maligne du tissu lymphatique ou hématopoïétique.

Les pathologies chroniques nécessitant un apprentissage thérapeutique comprennent également :

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence de 5 jours lors du décès de votre époux(se), de votre partenaire de Pacs ou de la personne avec laquelle vous vivez maritalement.

La durée de ces autorisations spéciales d'absence peut être majorée de 2 jours maximum lorsque le décès pour lequel elles sont accordées implique un déplacement :

  • En dehors du pays de votre résidence administrative

  • Dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie alors que vous n’y avez pas votre résidence administrative

  • En métropole lorsque vous avez votre résidence administrative dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie.

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Les autorisations spéciales d'absence doivent débuter dans le délai d'un mois à partir de la date du décès.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence de 3 jours en cas de décès :

  • De votre père ou de votre mère

  • De la personne qui vit avec votre père ou votre mère

  • D'un frère ou d'une sœur.

La durée de ces autorisations spéciales d'absence peut être majorée de 2 jours maximum lorsque le décès pour lequel elles sont accordées implique un déplacement :

  • En dehors du pays de votre résidence administrative

  • Dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie alors que vous n’y avez pas votre résidence administrative.

  • En métropole lorsque vous avez votre résidence administrative dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie.

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Les autorisations spéciales d'absence doivent débuter dans le délai d'un mois à partir de la date du décès.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence lors du décès d'un enfant.

La durée de l'autorisation spéciale d'absence est la suivante :

Durée de l'autorisation spéciale d'absence accordée lors du décès d'un enfant

Situation de l'enfant

Durée de l'autorisation spéciale d'absence

Enfant âgé de 25 ans ou plus dont vous êtes le parent

12 jours ouvrables

Enfant âgé de moins de 25 ans dont vous êtes le parent

14 jours ouvrables

+ 8 jours complémentaires qui peuvent être pris en une ou plusieurs fois dans le délai d'1 an à partir du décès

Enfant dont vous êtes le parent et lui-même parent

Enfant de moins de 25 ans dont vous aviez la charge effective et permanente

La durée de ces autorisations spéciales d'absence peut être majorée de 2 jours maximum lorsque le décès pour lequel elles sont accordées implique un déplacement :

  • En dehors du pays de votre résidence administrative

  • Dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie alors que vous n’y avez pas votre résidence administrative.

  • En métropole lorsque vous avez votre résidence administrative dans un territoire français d’outre-mer ou en Nouvelle-Calédonie.

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Les autorisations spéciales d'absence doivent débuter dans le délai d'un mois à partir de la date du décès.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Si vous bénéficiez d’une assistance médicale à la procréation, vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence pour les actes médicaux nécessaires dans le cas où ces actes médicaux doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Si elle est agent public ou salariée, la personne qui vit avec vous bénéficie également d'une autorisation spéciale d'absence pour se rendre à 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Si vous êtes engagé dans une procédure d'adoption, vous bénéficiez d'autorisations spéciales d'absence pour vous présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément dans le cas où ces entretiens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Le nombre maximal d'autorisations d'absence est fixé à 5 jours par procédure d'agrément.

Ces autorisations d’absence sont accordées de droit, c’est-à-dire que votre administration employeur ne peut pas vous les refuser.

Comment faire la demande d’autorisation d’absence ?

Pour bénéficier d'une autorisation spéciale d'absence, vous devez adresser une demande écrite à votre responsable hiérarchique.

Vous devez fournir, en temps utile, à l'appui de votre demande, les pièces justificatives nécessaires.

Comment les autorisations d’absence sont-elles accordées ?

Les autorisations spéciales d'absence peuvent être accordées par journée ou demi-journée.

Elles doivent être prises lors de l'évènement les justifiant.

Quels sont les effets des autorisations d’absence sur la situation administrative de l’agent ?

Le temps d'absence résultant des autorisations spéciales d'absence est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et, si vous êtes fonctionnaire, vos droits à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, la période pendant laquelle vous bénéficiez d'une autorisation spéciale d'absence ne vous ouvre pas droit à RTT.

Des aménagements horaires peuvent être accordés, sous réserve des nécessités de service, pour permettre le report d'heures de travail dans le respect des durées minimales de temps de travail, sauf en cas d’aménagements d’horaires pour allaitement.

Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires.

Des aménagements horaires peuvent vous être accordés à l'occasion de la rentrée scolaire si vous avez la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits dans une école maternelle ou élémentaire.

Pendant votre grossesse, vous pouvez bénéficier d'aménagements horaires pour assister aux séances de préparation à la naissance et à la parentalité.

Si elle est agent public, la personne qui vit avec vous peut également bénéficier d'aménagements horaires pour assister aux séances de préparation à la naissance et à la parentalité.

Si vous êtes élu représentant ou délégué des parents d'élèves, vous pouvez bénéficier d'aménagements horaires pour participer aux réunions suivantes :

  • Conseils d'école dans les écoles maternelles et élémentaires

  • Commissions permanentes, conseils de classe et conseils d'administration dans les collèges, lycées et établissements d'éducation spéciale.

Des aménagements horaires peuvent également vous être accordés si vous êtes désignés pour assurer, dans le cadre d'une commission spéciale placée sous l'autorité d'un directeur d'école, l'organisation et le bon déroulement des élections des représentants des parents d'élèves aux conseils d'école.

Si vous allaitez votre enfant, vous pouvez bénéficier d'un aménagement horaire vous permettant d'interrompre votre travail pendant une durée totale maximale d'une heure par jour pendant un an à partir du jour de la naissance de votre enfant.

Les conditions de cette interruption, qui peut être répartie en plusieurs périodes au cours de la journée de travail, sont déterminées d'un commun accord par l'agent et son responsable hiérarchique.

Le temps correspondant aux périodes d'interruption ne donne lieu à aucun report.

Ce temps est assimilé à une période d'activité. Il ne modifie pas vos droits à congés annuels et à avancement (d’échelon et de grade).

Ce temps d'absence est également pris en compte pour la retraite.

En revanche, le temps correspondant aux périodes d'interruption ne vous ouvre pas droit à RTT.

Si vous bénéficiez d'une assistance médicale à la procréation, vous pouvez bénéficier d'aménagements horaires pour les actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Si elle est agent public, la personne qui vit avec vous peut également bénéficier d'aménagements horaires pour assister à ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.

Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Pacte civil de solidarité

Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L622-1 à L622-7
Articles L622-1, L622-2
Décret n°2026-604 du 6 juillet 2026 relatif aux autorisations spéciales d'absence et aux aménagements horaires liés à la parentalité et à certains évènements familiaux dans la fonction publique et la magistrature

Pour en savoir plus

Portail des maladies rares et des médicaments orphelins
Institut national de la santé et de la recherche médicale (Inserm)
]]> anonyme@34.12.8.45 Congés dans la fonction publique Sat, 11 Jul 2026 16:32:19 +0000 https://clonas.fr/section-984-conges-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/26501 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/26501 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A26501 Évaluation professionnelle dans la fonction publique d'État (FPE) https://clonas.fr/article-16165-evaluation-professionnelle-dans-la-fonction-publique-d-etat-fpe https://clonas.fr/article-16165-evaluation-professionnelle-dans-la-fonction-publique-d-etat-fpe Les agents publics de l'État bénéficient chaque année d'un entretien portant sur le bilan de l'année écoulée et les objectifs pour l‘année suivante. Travail - FormationContrats et carrière

Vous êtes agent de l'État et vous souhaitez savoir comment se déroule votre évaluation annuelle ? Nous vous présentons les règles applicables selon que vous êtes fonctionnaire ou contractuel.

Si vous êtes fonctionnaire titulaire, votre valeur professionnelle fait l'objet d'une évaluation chaque année au cours d'un entretien qui donne lieu à un compte-rendu.

Quels sont les objectifs de l'entretien professionnel du fonctionnaire ?

L'entretien professionnel est un moment d'échange entre vous et votre supérieur hiérarchique direct sur le bilan de l'année écoulée et les objectifs pour l‘année suivante.

L'entretien porte principalement sur les points suivants :

  • Résultats professionnels que vous avez obtenus au regard des objectifs qui vous avaient été fixés et des conditions d'organisation et de fonctionnement de votre service

  • Objectifs pour l'année à venir et perspectives d'amélioration de vos résultats professionnels, compte tenu, éventuellement, des perspectives d'évolution des conditions d'organisation et de fonctionnement de votre service

  • Manière de servir

  • Acquis de l'expérience professionnelle

  • Besoins de formation compte-tenu notamment, de vos missions, des compétences que vous devez acquérir et de votre projet professionnel

  • Qualités d'encadrement si vous exercez des fonctions d'encadrement

  • Perspectives d'évolution professionnelle.

Des arrêtés ministériels peuvent fixer d'autres thèmes sur lesquels peut porter l'entretien professionnel en fonction de la nature des tâches confiées et du niveau de vos responsabilités.

Lors de l'entretien, votre responsable hiérarchique vérifie que vous connaissez les règles d'utilisation du compte personnel de formation et les conditions dans lesquelles vous pouvez consulter vos droits. Si cela n'est pas le cas, il vous en informe.

Vos perspectives d'avancement au grade supérieur peuvent également faire l'objet d'une appréciation particulière complémentaire. C'est le cas si vous avez atteint, depuis au moins 3 ans au 31 décembre de l'année pour laquelle vous êtes évalué, le dernier échelon de votre grade et si vous n'avez pas accédé à ce grade par avancement de grade, concours ou promotion internes.

Comment se déroule l'entretien professionnel d'un fonctionnaire ?

L'entretien professionnel est conduit par votre supérieur hiérarchique direct.

Vous êtes informé de la date de l'entretien au moins 8 jours à l'avance.

Des arrêtés ministériels précisent les conditions d'organisation de l'entretien professionnel.

Vous devez justifier d'une durée de présence effective suffisante au cours de l'année pour permettre à votre supérieur hiérarchique d'apprécier votre valeur professionnelle. Cette durée est appréciée au cas par cas. Elle peut notamment varier selon la nature des fonctions que vous exercez.

Lorsque vous changez de poste en cours d'année, l'évaluation est effectuée en fonction du poste que vous avez occupé le plus longtemps.

Votre supérieur hiérarchique établit un compte-rendu de l'entretien professionnel.

Ce compte-rendu comporte une appréciation générale exprimant votre valeur professionnelle.

Le compte-rendu vous est d'abord communiqué. Vous pouvez le compléter de vos observations.

Il est ensuite signé par l'autorité hiérarchique qui peut formuler, si elle l'estime utile, ses propres observations.

Enfin, il vous est notifié pour que vous puissiez le signer pour attester que vous en avez eu connaissance.

Le compte-rendu est conservé dans votre dossier.

Un fonctionnaire peut-il contester le compte-rendu de son entretien professionnel ?

Vous pouvez demander la révision du compte-rendu de votre entretien professionnel à votre autorité hiérarchique dans les 15 jours francs suivant sa notification.

L'autorité hiérarchique a 15 jours francs pour répondre à partir de la date de réception de votre demande de révision.

En cas de réponse défavorable, vous pouvez saisir la CAP dans le mois suivant la notification de la réponse.

Après avis de la CAP, l'autorité hiérarchique vous communique le compte-rendu définitif de l'entretien. Le compte-rendu est conservé dans votre dossier individuel.

Le compte-rendu de l'entretien peut également faire l'objet d'un recours contentieux devant le tribunal administratif.

Comment l'entretien professionnel est-il pris en compte dans la carrière d'un fonctionnaire ?

Les comptes rendus d'entretiens professionnels font partie des éléments pris en compte pour préparer les tableaux d'avancement de grade.

Vous bénéficiez chaque année d'un entretien professionnel si vous êtes recruté en CDI ou en CDD de plus d'1 an sur un emploi permanent (c'est-à-dire pour un motif autre que faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d'activité) ou sur un contrat de projet.

Quels sont les objectifs de l'entretien professionnel d'un contractuel ?

L'entretien professionnel est un moment d'échange entre vous et votre supérieur hiérarchique direct sur le bilan de l'année écoulée et les objectifs pour l‘année suivante.

L'entretien porte principalement sur les points suivants :

  • Résultats professionnels que vous avez obtenus au cours de l'année écoulée au regard des objectifs qui vous ont été fixés et des conditions d'organisation et de fonctionnement de votre service

  • Objectifs pour l'année à venir et perspectives d'amélioration de vos résultats professionnels, compte-tenu, éventuellement, des perspectives d'évolution des conditions d'organisation et de fonctionnement de votre service

  • Manière de servir

  • Acquis de votre expérience professionnelle

  • Capacités d'encadrement si vous exercez des fonctions d'encadrement

  • Besoins de formation au regard, notamment, de vos missions, des compétences que vous devez acquérir et de votre projet professionnel

  • Perspectives d'évolution professionnelle, notamment vos projets de préparation aux concours d'accès aux corps et cadres d'emplois de la fonction publique.

Des arrêtés ministériels peuvent fixer d'autres thèmes sur lesquels peut porter l'entretien professionnel.

Comment se déroule l'entretien professionnel d'un contractuel ?

L'entretien professionnel est conduit par votre supérieur hiérarchique direct.

Vous êtes informé de la date de l'entretien au moins 8 jours à l'avance.

Des arrêtés ministériels précisent les conditions d'organisation de l'entretien professionnel.

Votre supérieur hiérarchique établit un compte-rendu de l'entretien professionnel.

Le compte-rendu comporte une appréciation générale exprimant votre valeur professionnelle.

Il vous est d'abord communiqué et vous pouvez y apporter des observations.

Le compte-rendu est ensuite signé par l'autorité hiérarchique qui peut formuler, si elle l'estime utile, ses propres observations.

Enfin, il vous est notifié pour que vous puissiez le signer pour attester que vous en avez eu connaissance.

Le compte-rendu est conservé dans votre dossier administratif individuel.

Un contractuel peut-il contester le compte-rendu de son entretien professionnel ?

Vous pouvez demander la révision du compte-rendu de l'entretien professionnel à votre autorité hiérarchique dans les 15 jours francs suivant sa notification.

L'autorité hiérarchique a 15 jours francs pour vous répondre à partir de la date de réception de votre demande de révision.

En cas de réponse défavorable, vous pouvez saisir la CCP dans le mois suivant la notification de la réponse.

Après avis de la commission, l'autorité hiérarchique vous communique le compte-rendu définitif de l'entretien.

Le compte-rendu définitif est conservé dans votre dossier administratif individuel.

Le compte-rendu d'entretien peut également faire l'objet d'un recours contentieux devant le tribunal administratif.

Comment l'entretien professionnel est-il pris en compte dans la situation administrative d'un contractuel ?

Les comptes rendus d'entretiens sont pris en compte pour la réévaluation de votre rémunération qui intervient au minimum tous les 3 ans.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Jour qui dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, par exemple, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi.

Commission administrative paritaire

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Commission consultative paritaire

Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L521-1 à L521-5
Appréciation de la valeur professionnelle
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents contractuels de la FPE
Articles 1-3, 1-4
Décret n°2010-888 du 28 juillet 2010 relatif à l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État
Circulaire du 23 avril 2012 relative aux conditions générales de l'appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires de l'État
]]> Webmaster Clonas Carrière dans la fonction publique Wed, 08 Jul 2026 09:53:18 +0000 https://clonas.fr/section-1031-carriere-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16165 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16165 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16165 Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ? https://clonas.fr/article-19184-licenciement-qu-est-ce-qu-un-conseiller-du-salarie https://clonas.fr/article-19184-licenciement-qu-est-ce-qu-un-conseiller-du-salarie Le conseiller du salarié peut être choisi par un salarié pour l'assister et le conseiller durant l'entretien préalable au licenciement. Travail - FormationQuitter son emploi

Dans les entreprises où il n'y a pas de représentant du personnel, un salarié convoqué à un entretien préalable au licenciement peut se faire assister par un conseiller du salarié. Le salarié peut également se faire assister lors du ou des entretiens en vue de négocier une rupture conventionnelle. Le conseiller du salarié est une personne extérieure à l'entreprise. Nous faisons un point sur la réglementation.

Quel est le rôle du conseiller du salarié ?

Le rôle du conseiller du salarié est limité à la fonction d'assistance et de conseil.

Il ne peut pas représenter le salarié si celui-ci est absent lors de l'entretien.

Il n'accomplit pas de démarches à la place du salarié.

Le conseiller du salarié peut lors de l'entretien préalable :

  • Intervenir

  • Demander des explications à l'employeur

  • Compléter les propos du salarié

  • Présenter des observations.

 À noter

Le conseiller du salarié est soumis au secret professionnel et a une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles dont il prendrait connaissance.

Comment est désigné un conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié figure sur une liste arrêtée dans chaque département par le préfet. La liste est révisée tous les 3 ans et peut être complétée à tout moment.

Les conseillers du salarié sont choisis en fonction de leur expérience du monde de l'entreprise, des relations entre employeurs et salariés, et d'une réelle connaissance du droit du travail.

Comment trouver la liste des conseillers du salarié ?

Le conseiller du salarié intervient uniquement dans le département dans lequel il est nommé.

Le choix du conseiller du salarié dépend du lieu de l'entretien préalable.

Ce lieu peut donc être dans un département différent de celui du lieu de travail du salarié.

Exemple

Le lieu de travail du salarié est dans le département de la Moselle, mais l'entretien préalable se tient au siège de l'entreprise en Meuse. Dans ce cas, le salarié devra choisir un conseiller du salarié inscrit sur la liste du département de la Meuse.

Cette liste comporte les noms, adresses, professions et l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers.

La liste des conseillers du salarié peut être consultée dans les lieux suivants :

  • Inspection du travail dont dépend l'entreprise

  • Mairies du département.

Elle peut également être consultée sur les sites internet de la préfecture et de la Dreets.

Où s'adresser ?

Mairie - Clonas-sur-Varèze
Adresse1 Place de la Mairie38550Clonas-sur-Varèze
Coordonnées Tél. :04 74 84 91 44 Email :commune@clonas.fr Web :https://clonas.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:30 à 12:00
le Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 18:00

Où s'adresser ?

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) - Isère
Adresse1 avenue Marie-Reynoard38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 56 58 38 38 Email :ddets@isere.gouv.fr Web :https://auvergne-rhone-alpes.dreets.gouv.fr/Isere
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 11:30
  • de 14:00 à 16:00

Comment se faire assister par le conseiller du salarié ?

Le salarié contacte le conseiller de son choix sur la liste arrêtée par le préfet.

Il lui communique la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

Le conseiller choisi informe le salarié de sa participation à l'entretien. En cas d'indisponibilité, le salarié peut choisir un autre conseiller.

Attention

L'absence ou le retard du conseiller du salarié n'oblige pas l'employeur à reporter l'entretien.

Quel est le coût de l’intervention d’un conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié intervient gratuitement à la demande du salarié au moment de l'entretien préalable au licenciement ou de l’entretien en vue de négocier une rupture conventionnelle.

Le salarié doit-il prévenir l'employeur de la présence du conseiller du salarié ?

Oui, le salarié informe l’employeur, avant l’entretien, de la présence du conseiller du salarié.

L'employeur peut-il refuser la présence du conseiller du salarié ?

Non, l'employeur ne peut pas s'opposer à la présence du conseiller du salarié lors de l’entretien.

Le conseiller du salarié peut justifier de sa fonction en présentant la copie de l’arrêté préfectoral le nommant.

 À noter

L’employeur qui empêche un conseiller du salarié d’exercer sa mission peut être condamné à 1 an d'emprisonnement et à 3 750 € d'amende.

Le conseiller du salarié doit-il rédiger un document à la fin de l’entretien préalable ?

Non, le conseiller du salarié n'a pas l'obligation de rédiger un document à la fin de l’entretien préalable.

Il peut, à la demande du salarié qu’il assiste ou bien en accord avec l’ensemble des participants, établir un document témoignant du déroulement et du contenu de l’entretien préalable.

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Textes de reference
Code du travail : articles L1232-7 à L1232-14
Rôle et choix du conseiller du salarié, obligations et garanties pour le conseiller du salarié
Code du travail : article L1238-1
Sanctions en cas de non-respect de la qualité de conseiller du salarié
Code du travail : articles R1232-1 à R1232-3
Entretien préalable et conseiller du salarié
Code du travail : articles D1232-4 à D1232-12
Établissement de la liste des conseillers du salarié, garanties pour le conseiller du salarié

Pour en savoir plus

Le conseiller du salarié
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel Wed, 08 Jul 2026 09:53:18 +0000 https://clonas.fr/section-965-licenciement-d-un-salarie-du-secteur-prive-pour-motif-personnel#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19184 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19184 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19184 Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de secourisme au travail ? https://clonas.fr/article-19311-quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur-en-matiere-de-secourisme-au-travail https://clonas.fr/article-19311-quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur-en-matiere-de-secourisme-au-travail L'employeur doit organiser, après avis du médecin du travail, un dispositif pour dispenser les soins d'urgence aux salariés accidentés ou malades. Travail - FormationSanté, sécurité et conditions de travail

L'employeur doit assurer la sécurité de ses salariés et protéger leur santé. Il doit organiser les soins d'urgence à donner aux salariés accidentés et malades et mettre à leur disposition des matériels de premier secours. Nous faisons le point sur la réglementation.

Comment l'employeur doit-il organiser les premiers secours dans l'entreprise ?

Dans le cadre de son obligation générale d'assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé, l'employeur doit évaluer les risques professionnels dans l'entreprise.

Le résultat de cette évaluation est consigné dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

En fonction des risques présents dans l'entreprise, l'employeur définit les consignes d'intervention en cas d'accident du travail ou d'urgence médicale. L'employeur peut se faire conseiller par le médecin du travail.

Tous les salariés doivent avoir connaissance de ces consignes. Elles sont précisées dans un document rédigé par l'employeur. Ce document doit être facilement accessible.

 À savoir

L'employeur doit afficher, dans des locaux accessibles aux travailleurs, l'adresse et le numéro d'appel des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU par exemple).

Quels équipements de premiers secours doivent être disponibles sur le lieu de travail ?

Le lieu de travail doit être équipé d'un matériel de premiers secours adaptés aux risques de l'entreprise.

Ce matériel doit être facilement accessible et être signalé par des panneaux.

La liste du matériel est établie par l'employeur après avis du médecin du travail. L'employeur peut mettre en place, par exemple, une trousse de premiers secours, une armoire à pharmacie, ainsi qu'un défibrillateur.

 À savoir

Lorsqu'un local de secours est aménagé, les installations et le matériel de secours peuvent y être rangés.

Doit-il y avoir un local de premier secours dans l'entreprise ?

L'employeur doit mettre en place un local de premiers secours dans l'entreprise en fonction de l'effectif et de l'activité de l'entreprise :

Un local de secours est obligatoire dans les entreprises de 200 salariés et plus. Ce local doit être facilement accessible avec des brancards. Il peut contenir le matériel de premiers secours.

Un local de secours est obligatoire dans les entreprises de 500 salariés et plus. Ce local doit être facilement accessible avec des brancards. Il peut contenir le matériel de premiers secours.

Doit-il y avoir un infirmier dans l'entreprise ?

L'employeur doit mettre en place un infirmier dans l'entreprise en fonction de l'effectif et de l'activité de l'entreprise :

Le nombre d’infirmiers varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Un infirmier est présent si le médecin du travail et le comité social et économique (CSE) en font la demande.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier et 1 infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés. Par exemple, une entreprise de 1 700 salariés doit avoir 2 infirmiers.

Le nombre d’infirmiers varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Un infirmier est présent si le médecin du travail et le comité social et économique (CSE) en font la demande.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier et 1 infirmier supplémentaire par tranche de 1 000 salariés. Par exemple, une entreprise de 2 100 salariés doit avoir 2 infirmiers.

La formation au secourisme au travail est-elle obligatoire ?

Un salarié doit être formé au secourisme dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux.

Un salarié doit également être formé sur chaque chantier employant 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Les salariés formés ne peuvent pas remplacer les infirmiers.

 À savoir

ll est recommandé de former plus de personnels pour permettre une intervention efficace en cas d'accident.

Textes de reference
Code du travail : articles R4224-14 à R4224-16
Matériel de premier secours et secouriste
Code du travail : article R4623-32
Infirmiers dans les établissements industriels de plus de 200 salariés et autres établissements de plus de 500 salariés
Code du travail : article R4623-33
Infirmiers dans les établissements industriels de moins de 200 salariés et autres établissements de moins de 500 salariés
Code du travail  : article D4711-1
Documents et affichages obligatoires

Pour en savoir plus

Organisation des secours sur les lieux de travail
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:53:18 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19311 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19311 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19311 Particulier employeur : contrat de travail du salarié à domicile https://clonas.fr/article-18230-particulier-employeur-contrat-de-travail-du-salarie-a-domicile https://clonas.fr/article-18230-particulier-employeur-contrat-de-travail-du-salarie-a-domicile Le contrat de travail du salarié à domicile employé par un particulier employeur est un contrat écrit. Le salarié peut être déclaré au Cesu. Travail - FormationParticulier employeur

Le contrat de travail du salarié à domicile est, en principe, un contrat écrit. Mais il peut être oral, quand le salarié est déclaré au Cesu, sous certaines conditions. La forme normale du contrat de travail est un CDI, mais en cas de remplacement d’un salarié absent, la conclusion d’un CDD est possible. Quelles sont les règles de conclusion du contrat entre le particulier employeur et son salarié à domicile ? Nous faisons le point sur la réglementation.

Les règles concernant le contrat de travail du salarié à domicile sont différentes selon qu'il s'agit d'un CDI ou d'un CDD. Dans certains cas, elles sont également différentes lorsque le salarié est déclaré au Cesu.

Le contrat de travail du salarié à domicile doit-il être écrit ?

Oui, la rédaction d'un contrat de travail écrit est obligatoire. Il est établi au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche.

Formalisme du contrat de travail

Le contrat peut être rédigé sur tout support écrit (papier libre, mail).

 À savoir

Le contrat de travail signé par l'employeur peut être transmis au salarié par mail. Dans ce cas, le salarié adresse en retour un mail d'acceptation actant de son accord clair et non équivoque.

Nombre d’exemplaires du contrat de travail

Le contrat de travail et ses éventuels avenants sont établis en 2 exemplaires.

Ils sont datés, signés, et paraphés par l'employeur et le salarié.

Chaque partie conserve 1 exemplaire du contrat de travail et de ses éventuels avenants.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à domicile ?

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

  • Identité et adresse des parties

  • Numéro d'identification employeur (si le numéro n'est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié)

  • Numéro de sécurité sociale du salarié

  • Date d'embauche

  • Assurance du véhicule du salarié (uniquement en cas d'utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles)

  • Emploi occupé

  • Durée de la période d'essai

  • Possibilité de renouvellement de la période d'essai

  • Durée du travail

  • Lieu de travail

  • Rémunération incluant le salaire horaire et la date de payement mensuel du salaire

  • Indemnités et prestations (logement, repas par exemple)

  • Jours fériés travaillés

  • Repos hebdomadaire

  • Congés payés

  • Nature de l'emploi occupé par le salarié

  • Absences du particulier employeur

  • Heures de présence responsable de jour

  • Heures de présence de nuit.

 À savoir

Le contrat de travail conclu avec un jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans est signé par ce dernier s'il a l'autorisation écrite de son représentant légal. Cette condition ne s'applique pas aux mineurs émancipés.

Un modèle de contrat de travail en CDI est disponible :

Modèle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - Salarié du particulier employeur

Urssaf

Accéder au
service en ligne

Une lettre d'engagement peut-elle remplacer le contrat de travail écrit du salarié à domicile ?

Une lettre d'engagement peut remplacer le contrat de travail écrit dès lors qu'elle contient toutes les mentions obligatoires du contrat de travail.

Elle est signée par l'employeur et le salarié. Chacun en conserve 1 exemplaire.

La modification du contrat de travail du salarié à domicile doit-elle donner lieu à la rédaction d'un nouvel écrit ?

Oui, toute modification du contrat de travail doit donner lieu à la rédaction d'un nouvel écrit appelé avenant.

Les modifications du contrat de travail peuvent être refusées. Le contrat est alors soit maintenu sans modification, soit rompu dans les conditions du licenciement du salarié à domicile.

Quelles informations doit contenir un contrat de travail en garde partagée ?

La garde partagée est un mode de garde qui consiste à garder des enfants de 2 familles au domicile de l'une et/ou de l'autre famille.

Elle doit être définie dans les contrats de travail. En effet, chaque particulier employeur doit établir individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié.

Les particuliers employeurs doivent prévoir, dans chaque contrat de travail, une clause identique précisant le lien avec l'autre particulier employeur.

Le contrat doit également contenir toutes les mentions obligatoires du CDI.

À qui s'adresser en cas de litige entre le particulier employeur et le salarié à domicile ?

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

Où s'adresser ?

Conseil de prud'hommes de Vienne
Adresse28 BIS AVENUE GENERAL LECLERC38200VIENNE
Coordonnées Tél. :04 74 85 14 84 Email :cph-vienne@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 16:30
le Vendredi
  • de 09:00 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Grenoble
Adresseplace Firmin Gautier38000GRENOBLE
Coordonnées Tél. :04 38 21 21 80 Email :cph-grenoble@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu
Adresse12 rue du Tribunal38300BOURGOIN JALLIEU
Coordonnées Tél. :04 37 03 35 50 Email :cph-bourgoin-jallieu@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30

Dans quel cas un particulier employeur peut-il embaucher un salarié en CDD ?

Le recours au CDD est permis dans les mêmes conditions que pour tout salarié. Ce recours est exceptionnel et le CDD est conclu pour une tâche précise et temporaire (par exemple, le remplacement d'un salarié absent).

S’il est conclu pour remplacer un salarié absent, le contrat de travail peut être d’une durée fixe ou incertaine. Dans ce cas, il doit alors comporter une durée minimale.

Le contrat pourra mentionner par exemple que le contrat prendra fin au retour du salarié remplacé.

Le contrat de travail du salarié à domicile doit-il être rédigé par écrit ?

Oui, la rédaction d'un contrat de travail écrit est obligatoire. Il est établi au plus tard le jour de la date d'effet de l'embauche.

Quelles sont les mentions obligatoires du contrat de travail du salarié à domicile ?

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

  • Identité et adresse des parties

  • Numéro d'identification employeur (si le numéro n'est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié)

  • Numéro de sécurité sociale du salarié

  • Date d'embauche

  • Assurance du véhicule du salarié

  • Emploi occupé

  • Durée de la période d'essai

  • Durée du travail

  • Lieu de travail

  • Rémunération incluant le salaire horaire et la date de payement mensuel du salaire

  • Indemnités et prestations

  • Jours fériés travaillés

  • Repos hebdomadaire

  • Congés payés

  • Nature de l'emploi occupé par le salarié

  • Absences du particulier employeur

  • Motif précis du recours au CDD

  • Nom et qualification de la personne remplacée s'il s'agit d'un remplacement

  • Date de début et de fin de contrat, et éventuellement, possibilité d'un renouvellement ou la durée minimale en cas de CDD conclu pour une durée incertaine

  • Désignation du poste

  • Durée de la période d'essai éventuellement prévue

  • Salaire

  • Horaires de travail

  • Convention collective applicable

  • Heures de présence responsable de jour

  • Heures de présence de nuit.

 À savoir

Le contrat de travail conclu avec un jeune travailleur âgé de 16 à 18 ans est signé par ce dernier s'il a l'autorisation écrite de son représentant légal. Cette condition ne s'applique pas aux mineurs émancipés.

Un modèle de CDD est disponible :

Modèle de contrat de travail à durée déterminée (CDD) - Salarié du particulier employeur

Urssaf

Accéder au
service en ligne

Une lettre d'engagement peut-elle remplacer le contrat de travail écrit du salarié à domicile ?

Une lettre d'engagement peut remplacer le contrat de travail écrit dès lors qu'elle contient toutes les mentions obligatoires du contrat de travail.

Elle est signée par l'employeur et le salarié. Chacun en conserve 1 exemplaire.

La modification du contrat de travail du salarié à domicile doit-elle donner lieu à la rédaction d'un nouvel écrit ?

Oui, toute modification du contrat de travail doit donner lieu à la rédaction d'un nouvel écrit appelé avenant.

Les modifications du contrat de travail peuvent être refusées par le salarié. Le contrat est alors maintenu sans modification. Toutefois, si l'employeur et le salarié sont d'accord, ils peuvent convenir d'une rupture de contrat.

 À savoir

Le refus d'une modification du contrat de travail par le salarié n'est pas un motif de rupture anticipée du CDD.

Quelles informations doit contenir un contrat de travail en garde partagée ?

La garde partagée est un mode de garde qui consiste à garder des enfants de 2 familles au domicile de l'une et/ou de l'autre famille.

Elle doit être définie dans les contrats de travail. En effet, chaque particulier employeur doit établir individuellement un contrat de travail écrit avec le salarié.

Les particuliers employeurs doivent prévoir, dans chaque contrat de travail, une clause identique précisant le lien avec l'autre particulier employeur.

Le contrat doit également contenir toutes les mentions obligatoires du CDD.

À qui s'adresser en cas de litige entre le particulier employeur et le salarié à domicile ?

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

Où s'adresser ?

Conseil de prud'hommes de Vienne
Adresse28 BIS AVENUE GENERAL LECLERC38200VIENNE
Coordonnées Tél. :04 74 85 14 84 Email :cph-vienne@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 16:30
le Vendredi
  • de 09:00 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Grenoble
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Coordonnées Tél. :04 38 21 21 80 Email :cph-grenoble@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
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  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu
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Coordonnées Tél. :04 37 03 35 50 Email :cph-bourgoin-jallieu@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
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du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30

Un contrat de travail est-il obligatoire si le salarié est déclaré en Cesu ?

Oui, le contrat de travail est obligatoire. Il existe toutefois des exceptions à cette obligation.

En cas de déclaration au Cesu, la rédaction d’un contrat de travail écrit est obligatoire dans l’un des cas suivants :

  • Durée de travail supérieure à 3 heures par semaine sans travailler plus de 4 semaines consécutives

  • Ou le salarié travaille plus de 4 semaines consécutives et ce quel que soit le nombres d’heures réalisées.

Si l’une ou l’autre de ces conditions n’est pas remplies, le contrat de travail oral est possible. Les parties devront cependant respecter les obligations concernant la réalisation et la rupture du contrat de travail.

Pour éviter tout litige, un contrat de travail écrit reste conseillé. Dans ce cas, le contrat doit contenir toutes les mentions obligatoires.

Quand le contrat de travail est rédigé par écrit, quelles en sont les mentions obligatoires ?

Le contrat de travail doit préciser les éléments suivants :

  • Identité et adresse des parties

  • Numéro d'identification employeur (si le numéro n'est pas encore connu au moment de la conclusion du contrat de travail, il est communiqué dès que possible par le particulier employeur au salarié)

  • Numéro de sécurité sociale du salarié

  • Date d'embauche

  • Assurance du véhicule du salarié (uniquement en cas d'utilisation du véhicule personnel à des fins professionnelles)

  • Emploi occupé

  • Durée de la période d'essai

  • Possibilité de renouvellement de la période d'essai

  • Durée du travail

  • Lieu de travail

  • Rémunération incluant le salaire horaire et la date de payement mensuel du salaire

  • Indemnités et prestations (logement, repas par exemple)

  • Jours fériés travaillés

  • Repos hebdomadaire

  • Congés payés

  • Nature de l'emploi occupé par le salarié

  • Absences du particulier employeur

  • Heures de présence responsable de jour

  • Heures de présence de nuit

À qui s'adresser en cas de litige entre le particulier employeur et le salarié à domicile ?

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile du particulier employeur.

Où s'adresser ?

Conseil de prud'hommes de Vienne
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  • de 14:00 à 16:30
le Vendredi
  • de 09:00 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Grenoble
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Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu
Adresse12 rue du Tribunal38300BOURGOIN JALLIEU
Coordonnées Tél. :04 37 03 35 50 Email :cph-bourgoin-jallieu@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
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du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30

Qui peut m'aider ?

Urssaf service Cesu

Pour obtenir des informations sur les Cesu

Qui manque de clarté ou qui est susceptible de s'interpréter de façons diverses, de créer la confusion

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Inscrire ses initiales (noms et prénoms) en bas de chaque page, avant la signature finale sur la dernière page.

Heure de travail durant laquelle le salarié d'un particulier employeur peut utiliser son temps pour lui-même tout en restant vigilant pour intervenir si nécessaire

Personne désignée par la loi pour représenter et défendre les intérêts d'une autre personne. Par exemple, le père ou la mère d'un enfant mineur ou le dirigeant d'un organisme

Chèque emploi service universel

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L1271-1 à L1271-8
Définition et mise en œuvre du CESU (L1271-1), rémunération (L1271-4 et L1271-6)
Code du travail : articles L7221-1 à L7221-2
Dispositions générales applicables à un salarié employé par un particulier
Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021
Articles 40 et suivants. Articles 127 et suivants.
Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021

Services en ligne et formulaires
Modèle de contrat de travail à durée indéterminée (CDI) - Salarié du particulier employeur lettreTypeNG
Modèle de contrat de travail à durée déterminée (CDD) - Salarié du particulier employeur lettreTypeNG

Pour en savoir plus

Site officiel du particulier employeur et du salarié
Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)
Site des services à la personne
Ministère chargé des finances
]]> Webmaster Clonas Particulier employeur : aide à domicile (services à la personne) Wed, 08 Jul 2026 09:53:17 +0000 https://clonas.fr/section-907-particulier-employeur-aide-a-domicile-services-a-la-personne#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18230 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18230 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18230 Un étudiant peut-il faire un stage dans la fonction publique ? https://clonas.fr/article-19591-un-etudiant-peut-il-faire-un-stage-dans-la-fonction-publique https://clonas.fr/article-19591-un-etudiant-peut-il-faire-un-stage-dans-la-fonction-publique Si vous êtes élève ou étudiant et devez accomplir un stage en milieu professionnel, vous pouvez l'effectuer dans une administration. Travail - FormationRecrutement

Oui, si vous êtes élève ou étudiant, une administration peut vous accueillir en stage. La durée du ou des stages est d'au maximum 6 mois par année d'enseignement dans le même organisme d'accueil. Nous vous présentons les informations à connaître.

Qui peut être accueilli en stage dans une administration ?

Vous pouvez être accueilli en stage par une administration si vous êtes élève ou étudiant.

Vous pouvez être français ou étranger scolarisé en France.

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel qui vous permet d'acquérir des compétences professionnelles et de mettre en œuvre les acquis de votre formation.

L’administration ne peut pas vous accueillir en tant que stagiaire pour les motifs suivants :

  • Occuper un emploi permanent

  • Remplacer un agent public absent

  • Faire face à un accroissement temporaire d'activité

  • Occuper un emploi saisonnier.

Votre administration d'accueil désigne un tuteur chargé de vous accueillir et de vous accompagner au cours de votre stage.

Le stage dans une administration donne-t-il lieu à une convention ?

Un stage donne lieu à l'établissement d'une convention entre vous (ou votre représentant légal), votre administration d'accueil et votre établissement d'enseignement.

La convention de stage comporte notamment les mentions obligatoires suivantes :

  • Intitulé complet et volume horaire par année ou par semestre de votre cursus ou de votre formation

  • Nom de l'enseignant référent de votre établissement d'enseignement et nom de votre tuteur dans l'administration d'accueil

  • Compétences à acquérir ou à développer au cours de la période de stage

  • Activités qui vous sont confiées en fonction des objectifs de formation et des compétences à acquérir

  • Dates de début et de fin de votre stage et durée totale prévue

  • Durée hebdomadaire de présence effective à laquelle vous êtes soumis dans l'administration d'accueil et présence éventuelle la nuit, le dimanche ou les jours fériés

  • Conditions dans lesquelles l'enseignant référent et votre tuteur assurent votre encadrement et votre suivi

  • Montant de la gratification qui vous est versée

  • Régime de protection sociale dont vous bénéficiez, et si nécessaire, mention de votre obligation de justifier d'une assurance couvrant votre responsabilité civile

  • Conditions dans lesquelles vous êtes autorisé à vous absenter, notamment dans le cadre d'obligations attestées par votre établissement d'enseignement et des congés et autorisations d'absence

  • Conditions de suspension et de résiliation de la convention de stage et conditions de validation de votre stage en cas d'interruption

  • Liste des avantages offerts par l'administration d'accueil (accès à la restauration ou titres-restaurant, prise en charge des frais de transport et d'hébergement,…)

  • Clauses du règlement intérieur de l'administration d'accueil qui vous sont applicables

  • Conditions de délivrance de votre attestation de stage.

La convention de stage peut faire l'objet d'avenants, notamment en cas de report ou de suspension de la période de stage.

Quelle est la durée du stage dans une administration ?

La durée du ou des stages que vous pouvez effectuer dans le même organisme d'accueil ne peut pas dépasser 6 mois au maximum par année d'enseignement.

Chaque période d'au moins 7 heures de présence, consécutives ou non, équivaut à 1 jour de stage.

Chaque période d'au moins 22 jours de présence, consécutifs ou non, équivaut à 1 mois de stage.

Quel est le montant de la rémunération (appelée gratification) dans une administration ?

Vous bénéficiez obligatoirement d'une gratification si la durée de votre stage est supérieure à 2 mois consécutifs, ou, au cours d'une même année scolaire ou universitaire, à 2 mois consécutifs ou non.

Cette gratification vous est due à partir du 1er jour du 1er mois de stage.

Le montant de la gratification est égal à 4,50 € par heure de présence.

La gratification vous est due pour chaque heure de présence dans l'administration d'accueil.

Elle est versée chaque mois.

Un simulateur est disponible :

Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Si la durée de votre stage est inférieure à 2 mois, l'administration d'accueil peut vous accorder une gratification, mais ce n'est pas obligatoire.

Par ailleurs, vous bénéficiez du remboursement partiel de vos frais de transport domicile - lieu de stage dans les mêmes conditions que les agents publics.

Vous pouvez aussi bénéficier du remboursement de vos frais d'hébergement si l'administration d’accueil vous l'accorde.

 À noter

Si vous êtes étudiant paramédical en stage, vous n'êtes pas concerné par la gratification.

Une attestation de stage dans une administration est-elle remise au stagiaire ?

L'administration d'accueil vous remet une attestation de stage sur la base du modèle suivant :

Modèle d'attestation de stage

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Cette attestation mentionne les informations suivantes :

  • Durée effective totale du stage

  • Montant total de la gratification versée.

Personne désignée par la loi pour représenter et défendre les intérêts d'une autre personne. Par exemple, le père ou la mère d'un enfant mineur ou le dirigeant d'un organisme

Textes de reference
Code de l'éducation : articles L124-1 à L124-20
Stages et périodes de formation en milieu professionnel
Code de l'éducation : articles D124-1 à D124-13
Stages et périodes de formation en milieu professionnel
Circulaire du 26 janvier 2012 relative aux stages des étudiants paramédicaux

Services en ligne et formulaires
Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire Simulateur
Consulter les offres d’emploi de la fonction publique outilRechercheNG

Pour en savoir plus

Prise en charge de l'indemnité de stage pour les élèves et étudiants handicapés
Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans la fonction publique Wed, 08 Jul 2026 09:53:17 +0000 https://clonas.fr/section-1016-recrutement-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19591 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19591 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19591 Un salarié a-t-il droit à un congé pour aider les victimes d’une catastrophe naturelle survenue dans une zone où il vit ou habite ? https://clonas.fr/article-16178-un-salarie-a-t-il-droit-a-un-conge-pour-aider-les-victimes-d-une-catastrophe-naturelle-survenue-dans-une-zone-ou-il-vit-ou-habite https://clonas.fr/article-16178-un-salarie-a-t-il-droit-a-un-conge-pour-aider-les-victimes-d-une-catastrophe-naturelle-survenue-dans-une-zone-ou-il-vit-ou-habite Le salarié qui habite ou travaille dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut bénéficier d'un congé pour participer à l’aide aux victimes. Travail - FormationCongés

Le salarié qui habite ou travaille dans une zone touchée par une catastrophe naturelle peut bénéficier, sous certaines conditions, d'un congé spécifique pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes.

 À savoir

Ce congé spécifique n'est pas rémunéré.

Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois dans l'année.

Sa durée maximale est de 20 jours par an.

La durée maximale du congé peut être supérieure si elle est prévue par convention collective, accord collectif d'entreprise ou accord de branche d'entreprise plus favorable.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
 À noter

La durée du congé pour catastrophe naturelle ne peut pas réduire la durée du congé payé annuel du salarié.

Des dispositions conventionnelles déterminent les délais dans lesquels le salarié adresse sa demande de congé à l'employeur.

En l'absence de dispositions prévues, le salarié informe l'employeur (notamment par lettre RAR) de sa volonté de bénéficier de ce congé au moins 48 heures avant le début du congé.

En cas d'urgence, le congé peut être pris sous préavis de 24 heures.

L'employeur peut refuser d'accorder le congé pour catastrophe naturelle s'il estime qu'il sera préjudiciable à la bonne marche de son entreprise.

Ce refus doit être motivé et notifié au salarié et intervient après consultation du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

Le refus de l'employeur peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes.

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles L3142-48 à L3142-51
Congé pour catastrophe naturelle
Code du travail : article L3142-52
Durée du congé et délai de préavis
Code du travail : article L3142-53
Duré du congé et délai de préavis
Code du travail : articles R3142-33 et R3142-34
Refus de l'employeur et recours
Code du travail : article D3142-35
Délai de préavis
]]> Webmaster Clonas Congés dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:53:17 +0000 https://clonas.fr/section-963-conges-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16178 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16178 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16178 Bilan de compétences dans la fonction publique territoriale (FPT) https://clonas.fr/article-19090-bilan-de-competences-dans-la-fonction-publique-territoriale-fpt https://clonas.fr/article-19090-bilan-de-competences-dans-la-fonction-publique-territoriale-fpt Un bilan de compétences permet de mettre en oeuvre un projet d'évolution professionnnelle et, éventuellement, un projet de formation. Travail - FormationFormation

Vous êtes agent public dans la fonction publique territoriale (fonctionnaire ou contractuel) et vous avez un projet d'évolution professionnelle ? Vous avez la possibilité de demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Un congé peut vous être accordé si le bilan a lieu pendant le temps de travail. Nous vous présentons la réglementation à connaître.

Quels sont les objectifs d'un bilan de compétences dans la FPT ?

Le bilan de compétences vous permet de faire un point sur votre carrière.

Il vous aide à élaborer et mettre en œuvre un projet d'évolution professionnelle et, éventuellement, un projet de formation (exemple : dans le cadre du congé de formation professionnelle).

Ce bilan analyse vos compétences, vos aptitudes et vos motivations.

Qui peut bénéficier d'un bilan de compétences dans la FPT ?

Vous pouvez bénéficier d'un bilan de compétences que vous soyez fonctionnaire (titulaire) ou contractuel (non titulaire).

Pour favoriser votre évolution professionnelle, vous bénéficiez d'un accès prioritaire au bilan de compétences si vous êtes dans l’une des situations suivantes :

  • Vous appartenez à un corps catégorie C et vous n'avez pas le baccalauréat

  • Vous êtes en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi

  • Il est constaté, après avis du médecin du travail, que vous êtes particulièrement exposé, compte tenu de votre situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Comment se déroule un bilan de compétences ?

Un bilan de compétences comprend 3 phases.

Phase préliminaire

La phase préliminaire a pour but les actions suivantes :

  • Confirmer votre engagement dans cette démarche

  • Définir et analyser la nature de vos besoins

  • Vous informer des conditions de déroulement du bilan de compétences et des méthodes et techniques utilisées.

Phase d'investigation

La phase d'investigation vous permet d'analyser vos motivations et intérêts professionnels et personnels.

Elle vous permet d'identifier vos compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, si nécessaire, d'évaluer vos connaissances générales.

Elle vous permet enfin de déterminer vos possibilités d'évolution professionnelle.

Phase de conclusion

La phase de conclusion vous permet, au moyen d'entretiens personnalisés, d’effectuer les actions suivantes :

  • Prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation

  • Recenser les facteurs pouvant favoriser ou non la réalisation de votre projet professionnel et, si nécessaire, votre projet de formation

  • Prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de votre projet.

Cette phase se termine par la présentation par le prestataire des résultats détaillés du bilan et d'un document de synthèse.

Vous êtes seul destinataire des résultats détaillés et du document de synthèse.

Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec votre accord.

Comment demander un congé pour bilan de compétences dans la FPT ?

Vous devez demander un congé pour bilan de compétences au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.

Cette demande doit indiquer les informations suivantes :

  • Date du bilan

  • Durée

  • Nom de l'organisme que vous avez choisi.

Cette demande peut être accompagnée d'une demande de prise de prise en charge de votre bilan par votre collectivité.

 À noter

Vous pouvez aussi choisir de réaliser votre bilan de compétences dans le cadre des heures de formation acquises sur votre compte personnel de formation (CPF).

Dans quel délai est donnée la réponse à la demande de congé pour bilan de compétences ?

Votre collectivité a 30 jours pour vous faire connaître :

  • Son accord

  • Ou les raisons qui motivent son refus

  • Ou sa décision de reporter votre demande.

Elle dispose du même délai pour rendre sa décision concernant la prise en charge financière.

 À savoir

Si la collectivité décide de prendre en charge le bilan de compétences, une convention est conclue entre vous, votre collectivité et le prestataire.

Quelle est la durée du congé pour bilan de compétences dans la FPT ?

La durée du congé est fixée à 24 heures maximum du temps de travail par bilan.

Si vous êtes dans l’une des situations suivantes, la durée du congé est fixée à 72 heures du temps de travail par bilan :

  • Vous appartenez à un corps catégorie C et vous n'avez pas le baccalauréat

  • Vous êtes en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi

  • Il est constaté, après avis du médecin du travail, que vous êtes particulièrement exposé, compte tenu de votre situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Le congé peut être pris de manière fractionnée.

Comment est pris en charge le traitement pendant le congé de bilan de compétences ?

Pendant la durée du congé pour bilan de compétences, vous conservez le bénéfice de votre traitement.

Doit-on attendre un certain délai entre 2 bilans de compétences ?

Oui, vous devez attendre un certain délai entre 2 bilans de compétences.

Si vous avez fait un bilan de compétences, vous devez attendre 5 ans avant de pouvoir prétendre en refaire un.

Cependant, ce délai est de 3 ans si vous êtes dans l’une des situations suivantes :

  • Vous appartenez à un corps de catégorie C et vous n'avez pas le baccalauréat

  • Vous êtes en situation de handicap bénéficiaire de l'obligation d'emploi

  • Il est constaté, après avis du médecin du travail, que vous êtes particulièrement exposé, compte tenu de votre situation professionnelle individuelle, à un risque d'usure professionnelle.

Quelles sont les obligations dans le cadre du bilan de compétences dans la FPT ?

Vous devez présenter une attestation de présence délivrée par l'organisme prestataire à la fin de votre congé.

Si, sans motif valable, vous ne suivez pas l'ensemble du bilan, vous perdez le bénéfice de votre congé et votre absence du service devient irrégulière.

Vous devez aussi rembourser le montant de la prestation si votre collectivité a pris en charge financièrement le bilan.

 À savoir

Les résultats du bilan de compétences ne peuvent être communiqués à l'autorité territoriale ou à un tiers qu'avec votre accord.

À qui s'adresser pour obtenir des renseignements pour un bilan de compétences ?

La situation varie selon votre catégorie :

Vous devez vous adresser au CNFPT.

Où s'informer ?

Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT)

Il faut vous adresser à votre collectivité employeur ou au centre de gestion départemental (ou interdépartemental).

Où s'informer ?

Centre de gestion de la fonction publique territoriale

Ensemble de fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles, appelé statut particulier, fixé par décret, et ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Textes de reference
Code général de la fonction publique : article L422-1
Droit au congé pour bilan de compétences
Décret n°2007-1845 du 26 décembre 2007 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie des agents de la fonction publique territoriale
Articles 8, 18 à 26 et 46
]]> Webmaster Clonas Formation professionnelle dans la fonction publique Wed, 08 Jul 2026 09:53:16 +0000 https://clonas.fr/section-1041-formation-professionnelle-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19090 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19090 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19090 Contrat à durée déterminée pour les seniors (CDD senior) dans le secteur agricole https://clonas.fr/article-18653-contrat-a-duree-determinee-pour-les-seniors-cdd-senior-dans-le-secteur-agricole https://clonas.fr/article-18653-contrat-a-duree-determinee-pour-les-seniors-cdd-senior-dans-le-secteur-agricole Le CDD « senior » dans le secteur agricole facilite le retour à l’emploi à ceux qui manquent 8 trimestres de cotisation pour la retraite. Travail - FormationContrats et carrière

Le contrat à durée déterminée (CDD) dit senior dans le secteur agricole vise à faciliter le retour à l'emploi pour ceux qui justifient manquer d’au moins 8 trimestres de cotisations pour avoir une retraite à taux plein. Ainsi, la durée de ce contrat peut être différente d'un CDD classique. De plus, l'employeur n'est pas obligé d'invoquer un motif classique de recours au CDD. Nous faisons un point sur la réglementation.

 À savoir

Depuis le 29 décembre 2025, il n'est plus possible de conclure un CDD dit senior dans un autre secteur que le secteur agricole.

Quels sont les employeurs concernés par le CDD senior ?

Tout employeur peut conclure un CDD senior.

Cependant, les employeurs des salariés suivants ne peuvent pas recourir à ce contrat :

  • Les enseignants des établissements d'enseignement et de formation professionnelle agricoles privés

  • Les apprentis et stagiaires

  • Certains administrateurs des groupements de mutualité agricole.

Dans quels cas l'employeur peut recourir au CDD senior ?

Contrairement à un CDD classique, l'employeur n'est pas obligé de mettre en avant un des motifs légaux (exemples : accroissement temporaire d'activité, remplacement d'un salarié absent) pour recourir à ce contrat.

Il peut donc utiliser ce contrat pour un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.

Quels sont les salariés concernés par le CDD senior ?

Vous êtes concerné si vous remplissez les 2 conditions suivantes :

  • Vous êtes demandeur d'emploi

  • Vous justifiez manquer d'au maximum 8 trimestres de cotisations, tous régimes confondus, pour bénéficier d'une retraite à taux plein.

Quelle est la durée d'un CDD senior ?

La durée du CDD senior est de 24 mois maximum (2 ans).

Le contrat ne peut pas être renouvelé.

Quelle est la nature du CDD senior ?

Le CDD dit senior obéit aux règles d'un CDD classique.

Notamment :

Le salarié perçoit-il une prime de précarité à la fin du CDD senior ?

Les salariés embauchés en CDD senior bénéficient d’une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de précarité.

Cette indemnité est égale en principe à 10 % de la rémunération brute totale due au salarié.

Textes de reference
Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4
Type de contrat autorisé (article L1242-3)
Code rural et de la pêche maritime : articles D718-4 et D718-5
Retour à l'emploi des salariés agés
]]> Webmaster Clonas Contrats d'insertion Wed, 08 Jul 2026 09:53:16 +0000 https://clonas.fr/section-1102-contrats-d-insertion#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18653 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18653 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18653 Recrutement dans la fonction publique sans concours en catégorie C https://clonas.fr/article-17018-recrutement-dans-la-fonction-publique-sans-concours-en-categorie-c https://clonas.fr/article-17018-recrutement-dans-la-fonction-publique-sans-concours-en-categorie-c Il est possible d'être recruté en tant que fonctionnaire sans passer de concours dans certains corps ou cadres d'emplois de catégorie C. Travail - FormationRecrutement

Il est possible d'être recruté en tant que fonctionnaire sans passer de concours. Cela est possible dans certains corps ou cadres d'emplois de catégorie C dont le 1er grade correspond à l'échelle de rémunération la moins élevée de la fonction publique. Nous vous présentons ces conditions d'accès.

Quels sont les emplois publics accessibles sans concours ?

Vous pouvez être recruté dans la fonction publique (d'État, territoriale ou hospitalière), sans passer de concours, dans certains corps ou cadres d'emplois de catégorie C.

Les corps ou cadres d'emplois accessibles sans concours sont ceux dont le grade de début comporte l'échelle de rémunération la moins élevée de la fonction publique, appelée échelle de rémunération C1.

Les emplois concernés sont ceux qui ne nécessitent pas nécessairement de diplôme. Il s'agit principalement des emplois suivants :

  • Adjoint administratif chargé de fonctions administratives d'exécution, de fonctions d'accueil et de secrétariat

  • Adjoint technique chargé de travaux ouvriers ou techniques et de la conduite de véhicules.

Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en tant que fonctionnaire sans concours ?

Vous devez remplir les conditions générales d'accès à la fonction publique.

Quelle est la procédure de recrutement sans concours d'un fonctionnaire ?

Les offres d'emplois accessibles sans concours sont disponibles selon des canaux différents selon la fonction publique visée (État - FPE, territoriale - FPT ou hospitalière - FPH).

Vous pouvez consulter les offres d'emplois sur le site Choisir le service public.

 À savoir

Chaque annonce d’emploi comporte à la fin une rubrique À propos de l’offre qui peut comporter, dans le paragraphe Informations complémentaires, la précision selon laquelle le recrutement d’une personne qui n’est pas lauréate d’un concours est possible sur le poste proposé.

Pour candidater à une offre d'emploi, vous devez fournir une lettre de candidature (appelée aussi lettre de motivation) et un curriculum vitae (CV) détaillé incluant éventuellement les formations que vous avez suivies et les emplois précédemment occupés.

Si votre candidature est sélectionnée, vous êtes convoqué à un entretien d'embauche.

L'entretien peut avoir lieu à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'offre d'emploi indique si le recours à la visioconférence peut être demandé :

  • Soit seulement par les candidats résidant dans un territoire français d’outre-mer ou à l’étranger, en situation de handicap, en situation de grossesse ou dont l'état de santé le nécessite

  • Soit par tout candidat.

Le candidat qui exprime le souhait de recourir à la visioconférence est informé par l'administration employeur des conditions matérielles d'organisation de l'entretien.

Vous pouvez consulter les offres d'emplois sur les sites internet publics suivants :

 À savoir

Sur le site Choisir le service public, chaque annonce d’emploi comporte à la fin une rubrique À propos de l’offre qui peut comporter, dans le paragraphe Informations complémentaires, la précision selon laquelle le recrutement d’une personne qui n’est pas lauréate d’un concours est possible sur le poste proposé.

Les collectivités territoriales et leurs établissements publics publient aussi généralement leurs offres d'emplois sur leur site internet.

Pour candidater à une offre d'emploi, vous devez fournir une lettre de candidature (appelée aussi lettre de motivation) et un curriculum vitae (CV) détaillé incluant éventuellement les formations que vous avez suivies et les emplois précédemment occupés.

Si votre candidature est sélectionnée, vous êtes convoqué à un entretien d'embauche.

L'entretien peut avoir lieu à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'offre d'emploi indique si le recours à la visioconférence peut être demandé :

  • Soit seulement par les candidats résidant dans un territoire français d’outre-mer ou à l’étranger, en situation de handicap, en situation de grossesse ou dont l'état de santé le nécessite

  • Soit par tout candidat.

Le candidat qui exprime le souhait de recourir à la visioconférence est informé par l'administration employeur des conditions matérielles d'organisation de l'entretien.

Vous pouvez consulter les offres d'emplois sur les sites internet publics suivants :

 À savoir

Sur le site Choisir le service public, chaque annonce d’emploi comporte à la fin une rubrique À propos de l’offre qui peut comporter, dans le paragraphe Informations complémentaires, la précision selon laquelle le recrutement d’une personne qui n’est pas lauréate d’un concours est possible sur le poste proposé.

Pour candidater à une offre d'emploi, vous devez fournir une lettre de candidature (appelée aussi lettre de motivation) et un curriculum vitae (CV) détaillé incluant éventuellement les formations que vous avez suivies et les emplois précédemment occupés.

Si votre candidature est sélectionnée, vous êtes convoqué à un entretien d'embauche.

L'entretien peut avoir lieu à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'offre d'emploi indique si le recours à la visioconférence peut être demandé :

  • Soit seulement par les candidats résidant dans un territoire français d’outre-mer ou à l’étranger, en situation de handicap, en situation de grossesse ou dont l'état de santé le nécessite

  • Soit par tout candidat.

Le candidat qui exprime le souhait de recourir à la visioconférence est informé par l'administration employeur des conditions matérielles d'organisation de l'entretien.

Que se passe-t-il lorsque le fonctionnaire est recruté ?

Si vous êtes recruté à la suite de votre entretien d'embauche, vous êtes nommé fonctionnaire stagiaire.

Ensemble de fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles, appelé statut particulier, fixé par décret, et ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Subdivision d'un corps ou d'un cadre d'emplois regroupant des fonctionnaires ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Je souhaite travailler dans l'administration

Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L311-1 à L311-3
Conditions générales d'accès aux emplois publics
Code général de la fonction publique : article L326-1
Recrutement sans concours
Décret n° 2024-759 du 7 juillet 2024 fixant les conditions de recours à la visioconférence pour l'organisation des voies d'accès à la fonction publique
Arrêté du 8 juillet 2024 fixant les conditions et les modalités de recours à la visioconférence pour l'organisation des voies d'accès à la fonction publique

Services en ligne et formulaires
Consulter les offres d’emploi de la fonction publique outilRechercheNG

Pour en savoir plus

Portail de l'emploi des Centres de gestion de la fonction publique territoriale et du CNFPT
Fédération nationale des centres de gestion de la fonction publique territoriale (FNCDG)
Offres d'emploi dans la fonction publique hospitalière
Fédération hospitalière de France
Assistance publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP) : offres d'emploi
Assistance publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP)
Assistance Publique - Hôpitaux Marseille (AP-HM) : offres d'emplois
Assistance Publique - Hôpitaux Marseille (AP-HM)
Hospices Civils de Lyon : espace recrutement
Hospices civils de Lyon
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans la fonction publique Wed, 08 Jul 2026 09:53:16 +0000 https://clonas.fr/section-1016-recrutement-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17018 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17018 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17018 Un employeur doit-il aménager un espace pour la pause déjeuner des salariés ? https://clonas.fr/article-17705-un-employeur-doit-il-amenager-un-espace-pour-la-pause-dejeuner-des-salaries https://clonas.fr/article-17705-un-employeur-doit-il-amenager-un-espace-pour-la-pause-dejeuner-des-salaries L'employeur doit mettre à disposition des salariés un local ou un emplacement pour se restaurer. Travail - FormationSanté, sécurité et conditions de travail

Il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. L'employeur doit mettre à disposition des salariés un local de restauration ou un emplacement pour se restaurer. Nous faisons le point sur la réglementation, qui diffère selon l'effectif de l'entreprise.

L'employeur doit mettre en place un emplacement pour permettre aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'emplacement pour se restaurer peut-il se situer dans les locaux de travail ?

Lorsque l'activité de ces locaux de travail ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux, l'employeur peut, après déclaration à l'inspection du travail et à la médecine du travail, choisir ces locaux de travail comme emplacement pour se restaurer.

L'employeur doit adresser une déclaration comportant les informations suivantes :

  • Identité de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise ou de l'établissement

  • Secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement

  • Adresse du site concerné et le numéro Siret de l'établissement

  • Nombre de travailleurs concernés

  • Caractéristiques des locaux affectés au travail et emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Cette déclaration doit être transmise avant l'aménagement de l'emplacement réservé à la restauration dans les locaux de travail.

Elle est datée et est effectuée par tout moyen.

L'emplacement pour se restaurer doit-il être aménagé ?

Cet emplacement n'est pas obligatoirement équipé d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, ni d'une installation permettant de réchauffer les plats.

L'installation d'un robinet d'eau potable fraîche ou chaude n'est pas obligatoire.

L'employeur n'est pas obligé d'y disposer chaises et tables en nombre suffisant.

Qui entretient l'emplacement permettant de se restaurer ?

Après chaque repas, l'employeur veille au nettoyage de cet emplacement et des équipements qui y sont installés.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit mettre en place un local de restauration. Il doit consulter le comité social et économique (CSE) avant la mise en place de ce local.

Le local de restauration doit-il être aménagé ?

L'employeur doit mettre à disposition un local de restauration aménagé.

Ce local contient les équipements suivants :

  • Moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons

  • Installation permettant de réchauffer les plats

  • Robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 personnes

  • Chaises et tables en nombre suffisant.

Qui entretient le local de restauration ?

Après chaque repas, l'employeur veille au nettoyage de ce local et des équipements qui y sont installés.

Textes de reference
Code du travail : articles R4228-19 à R4228-25
Restauration des salariés et dérogation pour l'installation d'un espace restauration dans les locaux de travail (article R4228-23)
Arrêté du 4 mai 2017 sur la déclaration auprès de l'inspection du travail pour moins de 25 travailleurs prenant habituellement leur repas sur les lieux de travail
Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 relatif aux seuils d'effectif
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:53:16 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17705 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17705 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17705 Un salarié peut-il acquérir des congés payés pendant un arrêt maladie ? https://clonas.fr/article-24224-un-salarie-peut-il-acquerir-des-conges-payes-pendant-un-arret-maladie https://clonas.fr/article-24224-un-salarie-peut-il-acquerir-des-conges-payes-pendant-un-arret-maladie En cas de maladie d'origine non professionnelle ou d'accident du travail et de maladie d'origine professionnelle, le salarié peut acquérir des congés payés. Travail - FormationCongés

Oui, le salarié en arrêt de travail en raison d'accident du travail ou de maladie professionnelle ou, depuis le 24 avril 2024, d'accident ou de maladie ordinaire est en droit d'acquérir des congés payés. Dans certains cas, le salarié bénéficie d’un droit au report des congés. Nous vous expliquons les informations à connaître.

Le nombre de jours de congés payés acquis dépend de la nature de l'arrêt de travail : accident et maladie d'origine non professionnelle ou accident du travail et maladie d'origine professionnelle.

Combien de jours de congés payés acquiert un salarié en arrêt maladie ?

Avant le 24 avril 2024, il n’était pas possible d’acquérir des jours de congés payés durant un arrêt de travail d'origine non professionnelle.

Depuis le 24 avril 2024, le salarié en arrêt de travail en raison de maladie ordinaire (accident ou maladie d'origine non professionnelle) est en droit d'acquérir des congés payés.

Le salarié en arrêt de travail d'origine non professionnelle bénéficie des droits à congés payés au titre de l'arrêt maladie, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 24 jours ouvrables par an) pendant la période d'acquisition des congés.

Cette période d'acquisition des congés est dite période de référence : elle est fixée du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N (sauf si une convention collective ou un accord collectif d'entreprise prévoit une autre période).

Les congés acquis au cours de la période de référence sont à prendre au cours de la période dite  de prise .

La période de prise des congés payés est fixée :

  • Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise

  • Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Comment sont calculés les droits à congés payés du salarié qui a été en arrêt maladie pendant la période de référence  ?

Si le salarié a été un arrêt maladie en partie sur la période de référence, l'employeur doit décompter :

  • Les jours de congés payés acquis hors période de maladie

  • Et les jours de congés payés acquis pendant l'arrêt maladie.

Rappel

Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail (soit 30 jours par période de référence) pendant la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.

Le salarié a droit à 2 jours ouvrables par mois, pendant son arrêt maladie ou accident de travail d'origine non professionnelle (soit 24 jours ouvrables au maximum par période de référence) pendant la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.

Le décompte du nombre de jours de congé peut également être effectué par période de 4 semaines ou par période de 24 jours ouvrables de travail effectif. Le décompte le plus favorable au salarié est alors retenu.

Exemple

Un salarié a été en arrêt maladie d'origine non professionnelle pendant 2 mois, du 1er août au 30 septembre 2024 : il a droit de bénéficier de 2 jours ouvrables par mois (soit 4 jours ouvrables) au titre de l'arrêt maladie

Le salarié a droit a 29 jours de congés payés (congés pays acquis pendant l'arrêt maladie et congés payés acquis hors période d'arrêt maladie) :

  • 5 jours du 1er juin au 31 juillet 2024 : 2 x 2,5 jours = 5 jours

  • 4 jours du 1er août au 30 septembre 2024 (maladie) : 2 x 2 jours = 4 jours

  • 20 jours du 1er octobre 2024 au 31 mai 2025 : 8 x 2,5 jours = 20 jours

Comment est calculée l'indemnité de congés payés ?

L'indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

  • Selon la 1re méthode dite du 1/10e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. En cas d'arrêt pour accident ou maladie d'origine non professionnelle, la rémunération pendant la période d'arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 80 %.

  • Selon la 2nde méthode dite du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux qui est versé.

L'employeur doit-il informer le salarié du nombre de jours de congés payés acquis à son retour d'arrêt maladie ?

L'employeur doit informer le salarié dans le mois qui suit sa reprise de travail de ses droits aux congés :

  • Du nombre de jours de congés payés dont il bénéficie

  • De la date jusqu'à laquelle les jours de congés payés peuvent être pris.

L'employeur informe le salarié par tout moyen assurant une date certaine de réception, notamment au moyen de la fiche de paie.

Après chaque arrêt maladie, l'employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congés payés à prendre.

 À savoir

La date de délivrance de cette information est le point de départ de la période de report des congés pour le salarié qui n'a pas la possibilité de les prendre pendant la période de prise.

Les congés payés peuvent-ils être reportés et dans quel délai ?

Peuvent bénéficier d'une période de report de 15 mois :

  • Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail

  • Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.

Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation.

Rappel

La période de prise des congés payés est fixée :

  • Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise

  • Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.

Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.

Rappel

Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.

Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.

Exemple

Un salarié est malade du 1er février au 30 avril de l'année 2024 (année N). Le salarié reprend le travail le 2 mai 2024 et l'employeur l'informe le 13 mai 2024 de ses droits.

Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :

  • du 1er mai 2023 (année N-1) au 30 avril 2024 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1er juin 2022 (année N-2) et 31 mai 2023 (année N-1)

  • du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1er juin 2023 (année N-1) et 31 mai 2024 (année N)

Au moment de son arrêt maladie, le 1er février 2024, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1er juin 2022 (année N-2) au 31 mai 2023 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1er mai 2023 au 30 avril 2024.

Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2024 (soit jusqu'au 13 août 2025) pour les prendre.

Les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1er mai 2024 au 30 avril 2025.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.

Il faut distinguer :

  • Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus

  • Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.

Exemple

Un salarié est malade du 1er juin 2023 au 30 novembre 2024. Il reprend le travail le 1er décembre 2024 et son employeur l'informe de ses droits le 20 décembre 2024.

Au cours de la période d'acquisition (période de référence) 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2024.

La période de report est suspendue le 1er décembre 2024, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2024 à 30 novembre 2024), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 20 décembre 2024.

Quel délai pour réclamer des congés payés pour un arrêt maladie délivré avant le 24 avril 2024 ?

L'acquisition de congés payés pendant les arrêts de travail pour maladie non professionnelle s'applique de manière rétroactive.

Le salarié qui a été en arrêt maladie d'origine non professionnelle est donc en droit de demander, selon sa situation, l'acquisition de congés payés non pris ou une indemnisation.

Si le salarié est en activité dans l'entreprise, il bénéficie d'un délai de 2 ans à compter du 24 avril 2024 (soit jusqu'au 23 avril 2026 minuit) pour réclamer les congés acquis au titre d'arrêts maladie intervenus après le 1er décembre 2009.

Passé ce délai de 2 ans, le salarié perd la possibilité de demander ses droits aux congés sur cette période.

Si le salarié a quitté l'entreprise, il bénéficie d'un délai de 3 ans à compter de la date de rupture de son contrat de travail pour obtenir le paiement d'indemnités compensatrices par son ancien employeur au titre d'arrêts maladie.

 À noter

En cas de litige entre le salarié et l'employeur, seul le conseil de prud'hommes (CPH) est compétent.

Combien de jours de congés payés acquiert un salarié en arrêt maladie ?

Avant le 24 avril 2024, les arrêts de travail d'origine professionnelle (pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle) étaient pris en compte pour l'acquisition des congés payés dans la limite d'un an.

Depuis le 24 avril 2024, l'absence du salarié pendant un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie d'origine professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif ouvrant droit aux congés payés, quelle que soit la durée de cette absence.

En cas d'arrêt de travail en raison d'un accident du travail ou d'une maladie d'origine professionnelle, le salarié bénéficie des droits à congés payés, dans la limite de 2,5 jours ouvrables par mois (soit 30 jours par période de référence).

Comment est calculée l'indemnité de congés payés ?

L'indemnité de congés payés est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

  • Selon la 1re méthode dite du 1/10e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue au cours de la période de référence. En cas d'arrêt pour accident ou maladie d'origine professionnelle, la rémunération pendant la période d'arrêt de travail est prise en compte à hauteur de 100 %.

  • Selon la 2nde méthode dite du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié aurait continué à travailler

C'est le montant le plus avantageux qui est versé.

L'employeur doit-il informer le salarié du nombre de jours de congés payés acquis à son retour d'arrêt maladie ?

L'employeur doit informer le salarié dans le mois qui suit sa reprise de travail de ses droits aux congés :

  • Du nombre de jours de congés payés dont il bénéficie

  • De la date jusqu'à laquelle les jours de congés payés peuvent être pris.

L'employeur informe le salarié par tout moyen assurant une date certaine de réception, notamment au moyen de la fiche de paie.

Après chaque arrêt maladie, l'employeur doit informer le salarié du nombre de jours de congés payés à prendre.

 À savoir

La date de délivrance de cette information est le point de départ de la période de report des congés pour le salarié qui n'a pas la possibilité de les prendre pendant la période de prise.

Les congés payés peuvent-ils être reportés et dans quel délai ?

Peuvent bénéficier d'une période de report de 15 mois :

  • Les congés payés non pris du fait d'un arrêt de travail

  • Les congés payés acquis pendant un arrêt de travail couvrant toute la période de référence.

Le point de départ de la période de 15 mois diffère selon la situation.

Rappel

La période de prise des congés payés est fixée :

  • Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise

  • Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

La période de prise doit comprendre, dans tous les cas, la période du 1er mai année N au 31 octobre année N.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Un salarié qui n'a pas pu poser tous ses congés payés au cours de la période de prise, pour cause d'arrêt de maladie, bénéficie d'une période de report de 15 mois pour les prendre.

Un accord collectif d'entreprise ou un accord de branche peut fixer une durée de la période de report supérieure.

Rappel

Le délai de report est de 15 mois démarre à compter de la date à laquelle le salarié a été informé de ses droits par l'employeur, après la reprise du travail.

Les congés payés non pris par le salarié à la fin de ce délai de 15 mois seront perdus.

Exemple

Un salarié est malade du 1er février au 30 avril de l'année 2024 (année N). Le salarié reprend le travail le 2 mai 2024 et l'employeur l'informe le 13 mai 2024 de ses droits.

Dans l'entreprise, la période de prise des congés payés est fixée :

  • du 1er mai 2023 (année N-1) au 30 avril 2024 , pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1er juin 2022 (année N-2) et 31 mai 2023 (année N-1)

  • du 1er mai 2024 au 30 avril 2025 (année N+1), pour les congés payés acquis au cours de la période de référence 1er juin 2023 (année N-1) et 31 mai 2024 (année N)

Au moment de son arrêt maladie, le 1er février 2024, il reste au salarié 8 jours de congés payés, acquis pendant la période de référence du 1er juin 2022 (année N-2) au 31 mai 2023 (année N-1), qui devaient être pris au cours de la période de prise du 1er mai 2023 au 30 avril 2024.

Le salarié étant dans l'impossibilité, pour cause de maladie, de prendre ses 8 jours de congés payés au cours de la période de prise, il bénéficie d'une période de report de 15 mois à compter du 13 mai 2024 (soit jusqu'au 13 août 2025) pour les prendre.

Les congés payés acquis au cours de la période du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, pourront être pris par le salarié au cours de la période de prise 1er mai 2024 au 30 avril 2025.

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pendant toute la période d'acquisition des congés (période dite de référence du 1er juin de l'année N-1 au 31 mai de l'année N), le point de départ du délai du report de 15 mois est fixé à la fin de cette période.

Il faut distinguer :

  • Si le salarié n'a pas repris le travail à la fin de la période de report, les congés payés acquis durant l'arrêt de travail couvrant la période d'acquisition sont perdus

  • Si le salarié reprend le travail alors que la période de report est toujours en cours, la période des 15 mois est suspendue jusqu'à ce que l'employeur informe le salarié de ses droits à congés.

Exemple

Un salarié est malade du 1er juin 2023 au 30 novembre 2024. Il reprend le travail le 1er décembre 2024 et son employeur l'informe de ses droits le 20 décembre 2024.

Au cours de la période d'acquisition (période de référence) 1er juin 2023 au 31 mai 2024, le salarié a été en arrêt de travail sur la totalité de la période. La période de report de 15 mois des congés payés acquis sur cette période de référence (soit 24 jours) débute le 31 mai 2024.

La période de report est suspendue le 1er décembre 2024, date de la reprise du travail par le salarié. Dans ce cas, 6 mois s'étant déjà écoulés (31 mai 2024 à 30 novembre 2024), il reste une période de report de 9 mois qui recommence à courir lorsque l'employeur informe le salarié de ses droits, soit le 20 décembre 2024.

Peut-on réclamer des congés payés pour un arrêt de travail d'origine professionnel de plus d'un an délivré avant le 24 avril 2024 ?

Rappel

Depuis le 24 avril 2024, l'absence du salarié pendant un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie d'origine professionnelle est considérée comme du temps de travail effectif ouvrant droit aux congés payés, quelle que soit la durée de cette absence.

Il n'est pas possible de demander un rappel de congés pendant un arrêt pour accident de travail ou maladie professionnelle de plus d'un an intervenu avant le 24 avril 2024.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle

Textes de reference
Code du travail : article L3141-5
Périodes de travail effectif prises en compte pour la détermination de la durée du congé
Code du travail : article L3141-5-1
Nombre de jours de congé acquis pendant un arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel
Code du travail : articles L3141-12 à L3141-14
Période de prise des congés et ordre des départs (ordre public)
Code du travail : article L3141-15
Période de prise des congés et ordre des départs (champ de la négociation collective)
Code du travail : article L3141-16
Période de prise des congés et ordre des départs (dispositions supplétives)
Code du travail : articles L3141-17 à L3141-23
Règles de report des congés (ordre public)
Code du travail : articles L3141-21 à L3141-22
Règles de report des congés (champ de la négociation collective)
Code du travail : article L3121-1
]]> anonyme@109.234.165.83 Congés dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:53:16 +0000 https://clonas.fr/section-963-conges-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/24224 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/24224 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A24224 Contrat d'apprentissage et de professionnalisation : quelles différences ? https://clonas.fr/article-17511-contrat-d-apprentissage-et-de-professionnalisation-quelles-differences https://clonas.fr/article-17511-contrat-d-apprentissage-et-de-professionnalisation-quelles-differences Les principales différences se trouvent dans les types et durées du contrat, l'âge et la rémunération du bénéficiaire. Travail - FormationContrats et carrière

Le contrat d'apprentissage et le contrat de professionnalisation sont des contrats de travail alternant formation pratique en entreprise et formation théorique. Des différences existent entre ces 2 contrats notamment sur la durée du contrat, l'âge ou encore la rémunération du bénéficiaire. Nous vous présentons les principales différences entre ces 2 contrats.

Différences entre contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation

Contrat d'apprentissage

Contrat de professionnalisation

Objectif

Formation initiale

(diplôme ou titre professionnel)

Formation continue

(qualification professionnelle)

Type de contrat

  • Contrat à durée limitée (CDL)

  • Contrat à durée indéterminée (CDI)

  • Contrat à durée déterminée (CDD)

  • Contrat à durée indéterminée (CDI)

Durée du contrat

Lorsque le contrat est à durée limitée, sa durée est de 6 mois au minimum à 3 ans au maximum.

La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans si l'apprenti est dans une des situations suivantes :

La durée du contrat est précisée dans une convention annexée au contrat.

S'il s'agit d'un CDD, la durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.

Elle peut être allongée jusqu'à 36 mois dans certaines situations.

S'il s'agit d'un CDI, l'action de professionnalisation se situe au début du contrat. Sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.

Elle peut être allongée jusqu'à 36 mois dans certaines situations.

Conditions d'âge

  • De 16 à 29 ans révolus (30 ans moins 1 jour)

  • Jeune de 15 ans à condition d'avoir terminé son année de 3e.

L'âge maximum peut être porté à 35 ans au plus (36 ans moins 1 jour) dans les cas suivants :

  • L'apprenti signe un nouveau contrat pour accéder à un niveau de diplôme supérieur à celui déjà obtenu

  • Le précédent contrat a été rompu pour des raisons indépendantes de sa volonté, ou pour inaptitude physique.

Il ne doit alors pas s'écouler plus d'1 an entre les 2 contrats.

Il n'y a pas d'âge limite si l'apprenti est dans une des situations suivantes :

  • Il est reconnu travailleur handicapé

  • Il envisage de créer ou reprendre une entreprise supposant l'obtention d'un diplôme

  • Il est un sportif de haut niveau

  • Il n'obtient pas le diplôme ou le titre professionnel visé (prolongation maximum d'1 an).

  • De 16 à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter la formation initiale

  • De 26 ans et plus pour les demandeurs d'emploi

  • Sans condition d'âge pour les personnes qui perçoivent le RSA, l'ASS ou l'AAH et pour les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI)

Formation

Au minimum 25 % de la durée totale du contrat

150 heures minimum et comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat

Rémunération

Entre 27 % et 100 % du Smic suivant l'âge et le niveau d'études, ou le salaire minimum conventionnel si plus favorable

Entre 55 % et 100 % du Smic suivant l'âge et le niveau d'études, ou 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention collective ou l'accord de branche de l'entreprise si plus favorable

Aides pour les alternants

L'aide mobili-jeune est une aide au logement accessible sous conditions aux jeunes de moins de 30 ans

L'aide mobili-jeune est une aide au logement accessible sous conditions aux jeunes de moins de 30 ans

Aides à l'embauche

Il existe plusieurs aides

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Vous pouvez utiliser un simulateur qui permet de comparer le coût salarial annuel d'un alternant en fonction de l'un ou l'autre de ces contrats :

Calculer le coût salarial annuel d'un alternant et les aides (apprentissage ou contrat de professionnalisation)

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Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Revenu de solidarité active

Allocation de solidarité spécifique

Allocation aux adultes handicapés

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Textes de reference
Code du travail : articles L6221-1 à L6221-2
Définition et régime du contrat d'apprentissage
Code du travail : articles L6222-4 à L6222-6
Conclusion du contrat d'apprentissage
Code du travail : articles L6222-7 à L6222-14
Durée du contrat d'apprentissage
Code du travail : article R6222-46
Aménagement de la durée du contrat d'apprentissage
Code du travail : article R6222-60
Aménagement de la durée du contrat d'apprentissage
Code du travail : articles L6222-15 à L6222-17
Succession de contrats d'apprentissage
Code du travail : articles L6222-1 à L6222-3
Conditions d'âge de l'apprenti
Code du travail : article D6222-1
Conditions d'âge de l'apprenti
Code du travail : article L6211-2
Durée de la formation du contrat d'apprentissage
Code du travail : articles L6222-27 à L6222-29
Salaire minimum du contrat d'apprentissage
Code du travail : articles L6325-1 à L6325-4-1
Objet et conditions d'ouverture du contrat de professionnalisation
Code du travail : articles L6325-11 à L6325-15
Durée et mise en œuvre des actions de professionnalisation
Code du travail : articles L6325-5 à L6325-7
Formation et exécution du contrat de professionnalisation
Code du travail : articles L6325-8 à L6325-10
Salaire et durée du travail du contrat de professionnalisation
Code du travail : article D6332-87
Contrat de professionnalisation : prise en charge par France Travail (anciennement Pôle emploi)
Code du travail : article D6325-23
Dispositions applicables aux groupements d'employeurs

Services en ligne et formulaires
Établir un contrat d'apprentissage formulaireNG
Contrat de professionnalisation Formulaire
Calculer le coût salarial annuel d'un alternant et les aides (apprentissage ou contrat de professionnalisation) simulateurNG
Trouver une entreprise qui recrute en alternance outilRechercheNG

Pour en savoir plus

Apprentissage et formation en alternance
Ministère chargé du travail
Précis de l'apprentissage
Ministère chargé du travail
Aides pour recruter en contrat d'apprentissage
Ministère chargé du travail
Le contrat de professionnalisation
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Alternance Wed, 08 Jul 2026 09:53:15 +0000 https://clonas.fr/section-911-alternance#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17511 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17511 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17511 Droit de grève d'un salarié du secteur privé https://clonas.fr/article-18830-droit-de-greve-d-un-salarie-du-secteur-prive https://clonas.fr/article-18830-droit-de-greve-d-un-salarie-du-secteur-prive La grève est définie comme étant la cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Travail - FormationRelations individuelles et collectives de travail

Pour exprimer des revendications professionnelles collectives, les salariés bénéficient d'un droit de grève. Quelles sont les conditions à remplir et les règles générales à connaître pour utiliser ce droit ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Qu'est-ce que le droit de grève ?

La grève est une cessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles.

La grève doit donc réunir les 3 conditions suivantes :

  • Arrêt total du travail

  • Arrêt collectif du travail par l'ensemble des salariés grévistes

  • Connaissance par l'employeur de revendications professionnelles (portant sur le salaire, les conditions de travail, la défense des droits...).

Attention

Une action qui ne répond pas à la définition de la grève peut être qualifiée de mouvement illicite. Dans ce cas, le salarié n'est pas protégé par le droit de grève. Il risque une sanction disciplinaire et peut être licencié.

Pour être qualifié de grève, le mouvement doit être suivi par au moins 2 salariés.

Toutefois, un salarié peut faire grève seul au sein de l'entreprise dans les conditions suivantes :

  • Soit le salarié accompagne un appel à la grève lancé au niveau national

  • Soit il est l'unique salarié dans l'entreprise.

Qui peut déclencher la grève ?

La loi ne dit pas qui peut déclencher la grève. La grève peut être déclenchée par un syndicat, un salarié représentant du personnel ou non.

Qui peut faire grève ?

Tout salarié peut faire grève. Il n'est pas nécessaire d'être syndiqué ou représentant du personnel pour faire grève.

 À noter

Un salarié détaché dans une entreprise peut participer à une grève organisée dans celle-ci si les revendications professionnelles le concernent. Il peut s'agir, par exemple, des conditions de travail.

Le salarié doit-il informer son employeur avant de faire grève ?

Non, le salarié n'a pas à informer son employeur de son intention de faire grève.

C'est à l'employeur de constater l'absence du salarié le jour de la grève et de lui demander les raisons de son absence. Le salarié peut cependant prévenir son employeur de son absence s'il le souhaite.

Les salariés doivent-ils respecter un préavis pour utiliser leur droit de grève ?

Dans le secteur privé, un mouvement de grève peut être déclenché à tout moment.

Les salariés qui veulent utiliser leur droit de grève n'ont pas à respecter de préavis.

Une grève est possible même si elle n'a pas été précédée d'un avertissement ou d'une tentative de conciliation avec l'employeur. L'employeur doit cependant connaître les revendications professionnelles des salariés au moment du déclenchement de la grève. Aucun formalisme n'est prévu pour la présentation des revendications (transmission orale ou par écrit).

Les salariés ne sont pas obligés d'attendre la réponse négative de leur employeur pour démarrer la grève.

Une convention ou un accord collectif ne peut pas limiter ou réglementer l'exercice du droit de grève.

Attention

Des règles particulières s'appliquent aux organismes et établissements chargés d'une mission de service public de transport terrestre de voyageurs et dans les entreprises du secteur du transport aérien de voyageurs.

Le salarié peut-il être sanctionné pour avoir fait grève ?

Un salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour avoir fait grève. Il ne peut pas non plus faire l'objet d'une discrimination (par exemple en matière d'augmentation de salaire).

Toutefois, en cas de faute lourde du salarié (participation personnelle et active à des actes illégaux notamment), le salarié peut être licencié.

 À savoir

Certaines actions sont illégales et peuvent donc être sanctionnées pénalement : dégradation de locaux, de matériel, actes de violence à l'encontre de la direction ou du personnel de l'entreprise.

Existe-t-il une durée minimale de grève ?

Il n’existe aucune durée légale minimale ou maximale.

La grève peut être de courte durée (1 heure ou même moins) ou bien se poursuivre pendant une longue période (plusieurs jours ou semaines).

Elle peut être répétée.

Exemple

Un arrêt total et concerté du travail d'1/4 d'heure toutes les heures pendant 10 jours est considéré comme un exercice normal du droit de grève.

Quels sont les effets de la grève sur la rémunération du salarié ?

La grève suspend le contrat de travail, mais ne le rompt pas.

L'employeur retient sur la paie du salarié une part du salaire et de ses éventuels accessoires (indemnité de déplacement, par exemple).

La retenue sur la rémunération doit être proportionnelle à la durée de l'arrêt de travail. Toute retenue supérieure est interdite.

 À noter

L'exercice du droit de grève ne doit pas être mentionné sur le bulletin de paie du gréviste.

Le salarié gréviste doit-il rendre les heures non accomplies du fait de la grève ?

Non, la grève n'est pas une circonstance permettant de récupérer les heures perdues du fait de la grève.

Exemple

Un salarié n'a pas travaillé durant 4 heures pour avoir exercé son droit de grève. Ces heures de travail sont perdues et son employeur ne pourra pas lui demander de les récupérer en les accomplissant plus tard.

Quelles sont les obligations des salariés grévistes ?

Les grévistes doivent respecter le travail des non-grévistes. Ils ne peuvent pas les empêcher de travailler (par exemple, l'occupation des locaux peut, selon les circonstances, être un acte abusif).

Interdit par la loi

Action du salarié commise dans l'intention de nuire à l'employeur. Exemples : détruire volontairement la voiture de l'entreprise, tenir des propos malveillants sur son employeur en incitant les clients à s'adresser à un concurrent.

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, mise à pied)

Textes de reference
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Interdiction de toute sanction, discrimination ou de licenciement en cas d'exercice normal du droit de grève (article L1132-2)
Code du travail : article L2511-1
Conséquences de l'exercice du droit de grève
Code du travail : articles L2512-1 à L2512-5
Dispositions particulières dans les services publics
Code du travail : article L3121-50
Cas de récupération des heures perdues
Code du travail : articles R3243-1 à R3243-9
Interdiction de mentionner sur le bulletin de paie l'exercice d'une grève (article R3243-4)
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:53:15 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18830 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18830 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18830 Stage d'un étudiant en milieu professionnel https://clonas.fr/article-16103-stage-d-un-etudiant-en-milieu-professionnel https://clonas.fr/article-16103-stage-d-un-etudiant-en-milieu-professionnel Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'étudiant. Les missions confiées doivent être conformes au projet pédagogique. Travail - FormationFormation

Durant ses études, un étudiant peut effectuer des stages en entreprise ou dans un autre milieu professionnel. Le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié, mais il doit respecter les règles de son établissement d'accueil. Le stagiaire bénéficie d'un certain nombre de protections : signature d'une convention de stage, durée maximale du stage, rémunération obligatoire, délai entre 2 stages notamment.

Qui peut être stagiaire en milieu professionnel ?

Un étudiant peut effectuer un stage en milieu professionnel.

Le stage peut avoir lieu dans un organisme d'accueil du privé (entreprise, association) ou du secteur public.

Un étudiant étranger peut effectuer un stage, quelle que soit sa nationalité, mais il doit être en situation régulière en France.

Attention

Ce dispositif ne s'applique pas aux stagiaires de la formation professionnelle ou aux mineurs de moins de 16 ans en stage d'observation en entreprise.

Quelles sont les conditions de recours à un stagiaire en milieu professionnel ?

Conditions autorisées

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'étudiant.

Il permet au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles liées à sa formation.

Les missions confiées dans le cadre du stage doivent être conformes au projet pédagogique de l'établissement d'enseignement.

Conditions interdites

Un stage d'étudiant ne peut pas être proposé pour les missions suivantes :

  • Remplacer un salarié en cas d'absence, de suspension de son contrat de travail ou de licenciement

  • Exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent (le stagiaire n'a pas d'obligation de production comme un salarié)

  • Faire face à un accroissement temporaire d'activité

  • Occuper un emploi saisonnier

Nombre de stagiaires autorisés

Les entreprises de moins de 20 salariés peuvent accueillir 3 stagiaires au maximum en même temps.

Chaque tuteur suit 3 stagiaires au maximum au cours de la même période.

Dans un organisme d'accueil d'au moins 20 salariés, le nombre de stagiaires dont la convention de stage est en cours pendant une même semaine civile ne peut pas dépasser 15 % de l'effectif.

Exemple

une entreprise de 45 salariés peut accueillir en même temps 7 stagiaires maximum (45 x 15 % = 6,75). L'effectif est arrondi au nombre entier supérieur.

Chaque tuteur suit 3 stagiaires au maximum au cours de la même période.

La signature d'une convention de stage est-elle obligatoire ?

Oui, le stagiaire doit signer une convention de stage.

La convention précise les compétences à acquérir ou à développer au cours du stage.

La convention indique également le temps prévu de stage dans le cursus de formation.

Le stage doit obligatoirement se dérouler dans le cadre d'une convention signée entre les différentes parties :

  • Stagiaire (ou, s'il est mineur, son représentant légal)

  • Organisme d'accueil (entreprise, administration publique, collectivité territoriale, établissement de santé, association ou tout autre organisme)

  • Établissement d'enseignement ou de formation

  • Enseignant référent au sein de l'établissement d'enseignement

  • Tuteur de stage au sein de l'organisme d'accueil

La convention doit obligatoirement faire figurer les mentions suivantes :

  • Intitulé complet du cursus ou de la formation du stagiaire et son volume horaire par année ou semestre d'enseignement

  • Compétentes à acquérir ou à développer au cours du stage

  • Activités confiées au stagiaire en fonction des compétences à acquérir

  • Noms de l'enseignant référent et du tuteur

  • Dates de début et de fin du stage et durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire

  • Durée hebdomadaire de présence effective du stagiaire dans l'organisme d'accueil

  • Conditions d'autorisation d'absence

  • Taux horaire de la rémunération (appelée gratification), calculée sur la base de la présence effective du stagiaire, et conditions de son versement

  • Conditions dans lesquelles l'encadrement et le suivi du stagiaire sont assurés

  • Avantages éventuels dont le stagiaire peut bénéficier (restauration, hébergement ou remboursement de frais, par exemple)

  • Régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, notamment en cas d'accident de travail, et, le cas échéant, obligation faite au stagiaire de justifier d'une assurance couvrant sa responsabilité civile

  • Modalités de suspension et de résiliation de la convention de stage

  • Modalités de validation du stage en cas d'interruption

  • Clauses du règlement intérieur de l'organisme d'accueil qui sont applicables au stagiaire

  • Conditions de délivrance de l'attestation de stage.

L'employeur doit tenir à jour la liste des conventions de stage conclues et inscrire les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans une partie spécifique du registre unique du personnel.

L'inspecteur du travail peut demander une copie des conventions de stage à l'établissement d'enseignement ou à l'organisme d'accueil.

Si le stage a lieu à l'étranger, une fiche d'information présentant la réglementation du pays d'accueil sur les droits et devoirs du stagiaire doit être annexée à la convention de stage.

 À noter

La convention de stage peut faire l'objet d'avenants .

Quelle est la durée du stage d'un étudiant en milieu professionnel ?

Durée maximale

La durée de formation effectuée en milieu professionnel est de 6 mois maximum par organisme d'accueil et par année d'enseignement.

Cette durée est déterminée en tenant compte de la présence effective du stagiaire dans l'organisme d'accueil de la façon suivante :

  • 7 heures de présence, consécutives ou non, représentent 1 journée de présence

  • 22 jours de présence représentent 1 mois

La durée maximale de 6 mois de stage est atteinte dès lors que le stagiaire a accompli, durant l'année d'enseignement, 924 heures de présence effective dans l'organisme d'accueil.

 À noter

en cas d'embauche du stagiaire, dans les 3 mois après la fin du stage, la durée du stage est déduite de la période d'essai et est prise en compte pour le calcul des droits liés à l'ancienneté.

Délai de carence

L'employeur doit respecter un délai de carence entre 2 stages à un même poste  : il est de 1/3 de la durée du stage précédent.

Exemple

Après un stage de 6 mois, l'employeur doit attendre 2 mois avant d'accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste.

Cette obligation ne s'applique pas si le stagiaire interrompt lui-même le stage.

Quelle est la rémunération d'un étudiant qui fait un stage en milieu professionnel ?

Conditions de versement

Une gratification minimale est versée au stagiaire si la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs (soit l'équivalent de 44 jours à 7 heures par jour) au cours de la même année scolaire ou universitaire.

En dessous de ces seuils de durée, l'organisme d'accueil n'a pas l'obligation de verser une gratification.

Si le montant horaire de la gratification est inférieur à 4,50 €, le stagiaire est exonéré de cotisations sociales.

Une gratification minimale est versée à partir de la 309e heure de stage même s'il est effectué de façon non continue.

En dessous de ces seuils de durée, l'organisme d'accueil n'a pas l'obligation de verser une gratification.

Si le montant horaire de la gratification est inférieur à 4,50 €, le stagiaire est exonéré de cotisations sociales.

Montant

Le montant minimum versé pour chaque heure de présence effective est de 4,50 €.

Dans certaines branches professionnelles, ce montant peut être supérieur au montant minimum légal.

L'employeur doit le vérifier dans la convention collective.

Un simulateur de calcul est disponible :

Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Versement

La gratification est versée à la fin de chaque mois et non pas en fin de stage.

Elle est due dès le 1er jour de stage.

Exemple

Pour un stage à temps plein (7 heures par jour) du 1er janvier au 31 mars 2026 :

  • Janvier : 147 heures effectuées (21 jours x 7 heures)

  • Février : 140 heures effectuées (20 jours x 7 heures)

  • Mars : 154 heures effectuées (22 jours x 7 heures)

Le montant de la gratification totale due est de 441 heures, soit 1 984,50 €.

La gratification peut être versée de 2 manières différentes :

  • Soit en fonction du nombre réel d'heures effectuées par mois

  • Soit par lissage par mois de la totalité des heures effectuées durant le stage

Comparatif des 2 méthodes de versement

Période

Nombre d'heures réelles

Lissage

(=1 984,50 €/3)

Janvier

661,50 €

661,50 €

Février

630,00 €

661,50 €

Mars

693,00 €

661,50 €

Total

1 984,50 €

1 984,50 €

Tout stage interrompu temporairement donne lieu à un réajustement sur la base du nombre réel d'heures effectuées.

Tout stage définitivement interrompu fait l'objet d'un régularisation globale selon le nombre d'heures effectuées.

Un étudiant qui fait un stage en milieu professionnel a-t-il droit à des congés et absences ?

Lorsque le stage dure plus de 2 mois, la convention de stage doit prévoir la possibilité de prise de congés et d'autorisations d'absence.

Si le stage dure 2 mois maximum, la prise de congés n'est pas obligatoire.

La rémunération des congés est facultative.

 À noter

En cas de maternité, de paternité ou d'adoption, le stagiaire bénéficie de congés et d'autorisations d'absence pour une durée équivalente à celle prévue pour les salariés. Durant ces absences, le maintien de la gratification n'est pas obligatoire

Rappel

Le stagiaire n'est pas considéré comme un salarié de l'entreprise.

Quels sont les droits et avantages d'un étudiant qui fait un stage en milieu professionnel ?

Tutorat

Le stagiaire est accueilli et accompagné par un tuteur tout au long du stage.

Le tuteur est garant du respect des objectifs pédagogiques fixés dans la convention.

Droits identiques à ceux des salariés

Le stagiaire bénéficie des mêmes droits que les salariés de l'organisme d'accueil :

Remboursement des frais de transport publics

Le stagiaire bénéficie du remboursement d'une part des frais de transport dans les mêmes conditions des salariés.

Protection contre le harcèlement

Le stagiaire bénéficie des mêmes protections que celles accordées aux salariés en matière de lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel au travail.

Tâches interdites

Il est interdit de confier au stagiaire des tâches dangereuses pour sa santé ou sa sécurité.

Retraite

Certains stages peuvent être pris en compte pour la retraite.

En cas d'interruption du stage

Si le stage est interrompu avant sa fin, il peut être validé par l'établissement d'enseignement, dans l'un des cas suivants :

  • En cas d'interruption pour cause de maladie, accident, maternité, paternité ou adoption

  • En cas de non-respect de la convention de stage

  • En cas de rupture de la convention de stage à l'initiative de l'organisme d'accueil

Un report de la fin du stage est également possible, en tout ou partie, si tous les signataires de la convention de stage sont d'accord.

Sanctions

En cas de non-respect des règles d'encadrement des stages, l'employeur encourt une amende administrative pouvant aller jusqu'à 2 000 € par stagiaire concerné.

L'amende peut aller jusqu'à 4 000 € en cas de nouvelle infraction dans l'année qui suit la 1re amende.

Comment prend fin un stage d'un étudiant en milieu professionnel ?

Attestation de stage

Oui, en fin de stage, l'organisme d'accueil doit remettre au stagiaire une attestation de stage.

Elle mentionne la durée totale du stage et, si nécessaire, le montant total de la gratification versée.

Vous pouvez accéder à un modèle d'attestation de stage.

Modèle d'attestation de stage

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Évaluation

Le stagiaire doit transmettre à son établissement d'enseignement un document dans lequel il évalue la qualité de son stage.

Ce document n'est pas pris en compte dans l'obtention du diplôme du stagiaire.

Embauche

Le stagiaire peut être embauché par l'organisme dans lequel il a effectué son stage.

Le stagiaire bénéficie alors de certains avantages, liés à la durée de la période d'essai et à l'ancienneté.

Situation d'un étranger en possession des documents l'autorisant à demeurer sur le territoire français

Débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures, sauf si une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement (ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) fixe une autre période de 7 jours consécutifs

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Période écoulée entre 2 événements

Textes de reference
Code de l'éducation : articles L124-1 à L124-20
Principes généraux
Code de l'éducation : articles D124-1 à D124-13
Types de stages autorisés et interdits, validité des conventions de stage, rémunération
Code général des impôts : articles 79 à 81 quater
Exonération d'impôt
Code de la sécurité sociale : articles D242-1 à D242-2-2
Exonération de cotisations sociales
Code du travail : articles L3121-20 à L3121-22

Services en ligne et formulaires
Calculer le montant de la gratification minimale d'un stagiaire Simulateur
Modèle d'attestation de stage Modèle de document

Pour en savoir plus

Bourse nationale des stages - Infostages
Centre d'information et de documentation jeunesse (CIDJ)
Guide pratique des stages étudiants
Ministère chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche
Prise en charge de l'indemnité de stage pour les élèves et étudiants handicapés
Fonds pour l'insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
Guide des stages étudiants en France et à l'étranger
Ministère chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche
Guide de la césure étudiants en France et à l’étranger
Ministère chargé de l'enseignement supérieur et de la recherche
]]> Webmaster Clonas Stage en entreprise Wed, 08 Jul 2026 09:53:15 +0000 https://clonas.fr/section-1096-stage-en-entreprise#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16103 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16103 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16103 Temps de travail d'une assistante maternelle employée par un particulier https://clonas.fr/article-19451-temps-de-travail-d-une-assistante-maternelle-employee-par-un-particulier https://clonas.fr/article-19451-temps-de-travail-d-une-assistante-maternelle-employee-par-un-particulier Le temps de travail d'une assistante maternelle répond à des règles spécifiques sur les heures supplémentaires, le repos quotidien et hebdomadaire. Travail - FormationParticulier employeur

La durée de travail d'une assistante maternelle est encadrée par des règles spécifiques (notamment durées maximales de travail, heures supplémentaires, repos quotidien et hebdomadaire). Le contrat de travail précise les informations concernant le temps de travail. Quelles sont ces informations à prendre en compte ? Nous faisons un point sur la réglementation.

Attention

La durée légale de travail de 35 heures par semaine ne s'applique pas.

Combien d'heures une assistante maternelle peut-elle travailler par jour ?

La durée habituelle de la journée d'accueil est de 9 heures.

L'assistante maternelle doit avoir un repos quotidien d'au moins 11 heures de suite, tous contrats de travail confondus.

Combien d'heures une assistante maternelle peut-elle travailler par semaine ?

La durée de travail de l'assistante maternelle est fixée à 45 heures par semaine. Elle est fixée par la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile.

L'employeur ne peut pas exiger de l'assistante maternelle de travailler plus de 48 heures par semaine.

Cependant, cette durée de travail peut être dépassée si l'assistante maternelle donne son accord écrit.

Cette durée de 48 heures est calculée en moyenne sur une période de 4 mois.

 À noter

Avec l'accord de l'assistante maternelle, la durée de travail peut être calculée sur une période de 12 mois, dans la limite de 2 250 heures par an.

Comment se décompte le temps de travail de l'assistante maternelle ?

Le temps de travail de l'assistante maternelle est décompté selon les règles suivantes :

  • Début du travail à l'heure prévue dans le contrat, par le planning ou à l'heure d'arrivée de l'enfant si celui-ci est déposé plus tôt que prévu

  • Fin du travail à l'heure prévue dans le contrat, par le planning ou à l'heure de départ de l'enfant si celui-ci est récupéré plus tard que prévu.

Quelle est la durée du repos quotidien de l'assistante maternelle ?

L'assistante maternelle doit avoir un repos quotidien d'au moins 11 heures de suite, tous contrats de travail confondus.

Quelle est la durée du repos hebdomadaire de l'assistante maternelle ?

L'assistante maternelle bénéficie d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures. À ce repos hebdomadaire s'ajoute un repos quotidien d'une durée de 11 heures.

Le temps de repos total a donc une durée minimale de 35 heures.

Le jour de repos hebdomadaire est précisé au contrat. Il est donné de préférence le dimanche. Toutefois, un autre jour peut être choisi par accord entre l'employeur et l'assistante maternelle.

Lorsque l'assistante maternelle a plusieurs employeurs, le jour de repos est le même pour tous les employeurs.

L'assistante maternelle ne peut pas être employée plus de 6 jours de suite lors d'une même semaine.

 À noter

Si l'enfant est exceptionnellement confié le jour de repos hebdomadaire, les heures sont rémunérées au tarif normal augmenté de 25 % ou sont récupérées sous la forme d'un repos payé dont la durée est augmentée dans les mêmes proportions.

La contrepartie doit être fixée entre l'employeur et l'assistante maternelle avant l'accueil.

Une assistante maternelle peut-elle effectuer des heures supplémentaires ?

En cas de situations exceptionnelles ou imprévisibles, des heures peuvent être effectuées, d'un commun accord, au-delà de celles prévues par le contrat de travail.

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au contrat, et jusqu'à 45 heures par semaine, sont appelées des heures complémentaires.

Les heures complémentaires peuvent donner lieu à une majoration de salaire si le contrat le prévoit.

 À noter

Si, pendant 16 semaines consécutives, le nombre d'heures complémentaires dépasse 1/3 de la durée prévue au contrat de travail, l'organisation du travail doit être rediscutée entre l’employeur et l’assistante maternelle.

Les heures travaillées au-delà de 45 heures par semaine sont appelées des heures majorées.

Le taux de majoration de ces heures est déterminé par accord entre l'assistante maternelle et l'employeur.

Comment sont établis les plannings de travail de l'assistante maternelle ?

Le contrat de travail doit préciser l'organisation du travail pour accueillir l'enfant.

L’employeur établit les plannings pour définir les périodes de travail de l’assistante maternelle. Les périodes de travail correspondent au temps d'accueil de l'enfant (à savoir le nombre de semaines de travail sur 12 mois, les jours et heures de travail dans la semaine).

Elles sont définies dans le contrat de travail. L’employeur et l’assistante maternelle peuvent prévoir la possibilité de les modifier en respectant un délai de prévenance fixé au contrat.

Les règles diffèrent en fonction du nombre de semaine d’accueil de l’enfant :

Lorsque les périodes non travaillées ne sont pas connues de l'employeur lors de la signature du contrat de travail, elles sont communiquées par écrit au salarié.

Un délai de prévenance de 2 mois minimum doit être respecté.

Les périodes non travaillées ainsi fixées peuvent par la suite être modifiées, par accord de l’employeur et de l’assistante maternelle, en respectant un délai de prévenance prévu dans le contrat de travail.

Lorsque les périodes travaillées ne peuvent pas être déterminées à l'avance en raison de contraintes particulières de l'employeur, un planning de travail écrit est remis à l’assistante maternelle.

L'employeur doit alors respecter un délai de prévenance prévu par le contrat de travail.

Une assistante maternelle peut-elle travailler les jours fériés ?

La réglementation diffère selon que le jour férié est le 1er mai ou un autre jour férié.

Le 1er mai est un jour férié chômé s'il tombe un jour habituel d'accueil de l'enfant.

L'employeur et l'assistante maternelle peuvent convenir que le jour est travaillé. Le travail de ce jour doit être exceptionnel.

Les jours fériés ordinaires travaillés sont prévus dans le contrat de travail écrit.

En l'absence d'écrit, le travail un jour férié ordinaire peut intervenir uniquement s'il y a un commun accord écrit entre le particulier employeur et l’assistante maternelle.

À qui s'adresser en cas de litige entre le particulier employeur et l'assistante maternelle ?

Les litiges relèvent de la compétence du conseil de prud'hommes du lieu de domicile de l'assistante maternelle.

Où s'adresser ?

Conseil de prud'hommes de Vienne
Adresse28 BIS AVENUE GENERAL LECLERC38200VIENNE
Coordonnées Tél. :04 74 85 14 84 Email :cph-vienne@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 16:30
le Vendredi
  • de 09:00 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Grenoble
Adresseplace Firmin Gautier38000GRENOBLE
Coordonnées Tél. :04 38 21 21 80 Email :cph-grenoble@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30
Conseil de prud'hommes de Bourgoin-Jallieu
Adresse12 rue du Tribunal38300BOURGOIN JALLIEU
Coordonnées Tél. :04 37 03 35 50 Email :cph-bourgoin-jallieu@justice.fr Web :https://www.justice.fr/fiche/s...prud-hommes-cph
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 13:30 à 16:30

Qui peut m'aider ?

Relais petite enfance (ex Ram)
Pour une information sur la relation salarié-employeur

Payées à un taux horaire plus élevé que le taux normal

Jour non travaillé

J'ai besoin de faire garder mes enfants

Textes de reference
Code de l'action sociale et des familles : articles L423-1 et L423-2
Dispositions du code du travail applicables aux assistantes maternelles (article L423-2)
Code de l'action sociale et des familles : articles L423-17 à L423-22
Temps de travail (articles L423-21 à L423-22)
Code de l'action sociale et des familles : articles D423-5 à D423-13
Temps de travail (articles D423-10 à D423-13)
Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021
Durée du travail (articles 96 à 99 ), repos hebdomadaire (articles 46 et 100), jours fériés (article 47)

Pour en savoir plus

Site officiel du particulier employeur et du salarié
Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)
Urssaf service Pajemploi
Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)
]]> Webmaster Clonas Assistante maternelle Wed, 08 Jul 2026 09:53:15 +0000 https://clonas.fr/section-1023-assistante-maternelle#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19451 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19451 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19451 Congé du salarié pour le mariage de son enfant https://clonas.fr/article-15351-conge-du-salarie-pour-le-mariage-de-son-enfant https://clonas.fr/article-15351-conge-du-salarie-pour-le-mariage-de-son-enfant Le salarié bénéficie d'un jour de congé rémunéré à l'occasion du mariage de son enfant. Travail - FormationCongés

Le salarié a droit à un congé à l'occasion du mariage de son enfant. Nous vous présentons la réglementation en vigueur.

Le salarié peut-il bénéficier du congé pour le mariage de son enfant ?

Tout salarié peut bénéficier d'un congé à l'occasion du mariage de son enfant. Il n'y a pas de condition d'ancienneté.

Quelle est la durée du congé du salarié pour le mariage de son enfant ?

La durée du congé est de 1 jour ouvrable. Mais des dispositions conventionnelles peuvent prévoir une durée plus élevée.

La convention collective applicable est celle dont relève l'activité principale de l'entreprise.

Un simulateur permet de connaître le nombre de jours de congés pour événements familiaux prévu par la convention collective :

Connaître le nombre de congés pour événements familiaux prévu par la convention collective

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

La durée du congé pour le mariage de son enfant ne peut pas être déduite du nombre de jours de congés payés annuels du salarié.

Attention

Si le salarié est déjà en congé lors du mariage de son enfant, il ne peut pas bénéficier du congé.

Quand le salarié peut-il prendre le congé pour le mariage de son enfant ?

Le salarié peut prendre son jour de congé le jour du mariage de son enfant, mais pas nécessairement.

Le jour de congé doit être pris dans la période où l'événement se produit.

Le code du travail ne prévoit aucune disposition à ce sujet.

Il est donc conseillé de faire cette déclaration d’absence auprès de son employeur dans les meilleurs délais.

Exemple

Si le mariage de l'enfant du salarié a lieu un samedi, le salarié peut prendre le congé le lundi suivant.

Comment le salarié peut-il prendre un congé pour le mariage de son enfant

Lors de son retour dans l'entreprise, le salarié doit remettre à son employeur une copie de l'acte de mariage de son enfant.

Le congé du salarié pour le mariage de son enfant est-il rémunéré ?

Oui, le jour de congé est payé normalement, comme s'il avait été travaillé.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Textes de reference
Code du travail : articles L3142-1 à L3142-3
Droit à congé, procédure et rémunération (dispositions d'ordre public)
Code du travail : article L3142-4
Durée du congé (champ de la négociation collective)
Code du travail : article L3142-5
Durée du congé (dispositions supplétives)
]]> Webmaster Clonas Congés dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:53:14 +0000 https://clonas.fr/section-963-conges-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15351 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15351 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15351 Congés annuels dans la fonction publique https://clonas.fr/article-15328-conges-annuels-dans-la-fonction-publique https://clonas.fr/article-15328-conges-annuels-dans-la-fonction-publique Un agent public a droit à un nombre de jours de congés payés par an égal à 5 fois le nombre de jours travaillés par semaine. Travail - FormationCongésModification des conditions de report et d’indemnisation des congés annuels non pris

Le Conseil d’État a annulé, dans une décision du 16 juin 2026 , les articles 5-1 et 5-2 du décret n°85-1250 relatif aux congés annuels dans la fonction publique territoriale portant sur les conditions de report et d’indemnisation des congés annuels non pris en raison de congés pour raison de santé ou liés aux responsabilités parentales ou familiales.

Dans l’attente de nouvelles dispositions règlementaires, ces dispositions ne sont en conséquence plus applicables.

Vous êtes agent public et souhaitez connaitre les règles concernant les congés annuels dans la fonction publique ? Nous vous présentons les informations à connaître selon votre fonction publique d'appartenance (État - FPE, territoriale - FPT, hospitalière- FPH).

À combien de jours de congés annuels un agent public a-t-il droit ?

Règle générale de calcul des congés annuels

Vous avez droit, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel rémunéré d'une durée égale à 5 fois le nombre de jours travaillés par semaine.

Cela s'applique que vous soyez fonctionnaire (stagiaire ou titulaire) ou contractuel et que vous travailliez à temps plein, à temps partiel ou sur un emploi à temps non complet.

Cela s'applique également si vous êtes fonctionnaire en détachement.

Exemple

Vous travaillez à temps plein 5 jours par semaine, vous avez droit à 25 jours ouvrés de congés annuels.

Vous travaillez à temps partiel à 80 % 4 jours par semaine, vous avez droit à 20 jours de congés annuels.

Vous travaillez à temps partiel à 80 % 5 jours par semaine (de façon à réduire votre durée journalière de travail), vous avez droit à 25 jours de congés annuels.

Si vous ne travaillez pas l'année civile complète, la durée de votre congé annuel est calculée proportionnellement à la durée de services accomplis. Le nombre de jours obtenus est arrondi si nécessaire à la demi-journée supérieure.

Exemple

Vous travaillez à temps plein 5 jours par semaine pendant 9 mois sur 12, vous avez droit à 18,75 jours de congés, arrondis à 19 jours (25 x 9 / 12).

 À savoir

Certains agents peuvent être soumis à des règles particulières (les enseignants, par exemple).

Certains congés sont considérés comme des périodes de service accompli et ne réduisent pas vos droits à congés annuels.

Il s'agit notamment des congés suivants :

Jours de congés supplémentaires

Si vous prenez un certain nombre de jours de congé annuel, en dehors de la période 1er mai - 31 octobre, vous bénéficiez de jours de congés supplémentaires (appelés jours de fractionnement).

Nombre de jours de congés supplémentaires selon le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre

Nombe de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre

Nombre de jours de congé supplémentaires

5, 6 ou 7

1

8 et plus

2

Agent de moins de 21 ans

Si vous avez moins de 21 ans au 1er janvier de l'année, vous pouvez demander à bénéficier de la totalité des congés annuels, même si vous n'avez pas travaillé l'année complète.

Dans ce cas, les jours de congé accordés en plus des jours de congés auxquels vous avez droit en fonction de votre période de travail ne sont pas rémunérés.

Exemple

Vous avez 20 ans au 1er janvier de l’année et vous travaillez à temps plein 5 jours par semaine du 1er juin au 31 décembre, vous avez droit à 15 jours de congé (25 x 7 /12 = 14,5 arrondis à 15). Vous pouvez demander à bénéficier de 25 jours de congés annuels mais seuls 15 jours sont rémunérés.

Comment les congés annuels sont-ils accordés ?

Règle générale

Le calendrier des congés est fixé par votre chef de service, après consultation de tous les agents.

Les congés peuvent être fractionnés dans l'intérêt du service.

Vous ne pouvez pas être absent plus de 31 jours calendaires consécutifs.

Toutefois, vous pouvez être autorisé exceptionnellement à cumuler vos congés pendant plus de 31 jours consécutifs pour vous rendre dans votre pays d'origine ou accompagner votre époux ou épouse dans son pays d'origine.

Si vous êtes chargé de famille, vous bénéficiez d'une priorité dans le choix de vos périodes de congés annuels.

Rappel

Vous pouvez travailler pendant vos congés uniquement dans certains cas particuliers.

Report et indemnisation des congés

Les congés annuels doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Les congés non pris au 31 décembre peuvent être versés sur un compte épargne-temps (CET), sous certaines conditions.

Ils peuvent aussi être reportés sur l'année suivante sur autorisation exceptionnelle de votre administration employeur.

Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.

Si vous quittez définitivement votre établissement, vous devez prendre vos congés annuels avant la date prévue pour votre cessation des fonctions.

Toutefois, lorsque vous n’avez pas pu prendre tout ou partie de vos congés annuels en raison de congés pour raison de santé ou de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, vous avez droit au report automatique de vos congés restant dus sur une période de 15 mois.

Les absences pour raison de santé ouvrant droit au report sont les suivantes :

Les congés liés aux responsabilités parentales ou familiales ouvrant droit au report sont les suivants :

Les congés annuels qui peuvent être reportés sont les congés acquis avant la mise en congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales et les congés acquis pendant le congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales.

Pour les congés annuels acquis avant la mise en congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales, la période de 15 mois débute à partir de la date de reprise des fonctions.

Pour les congés annuels acquis pendant le congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales, la période de 15 mois débute, au plus tard, à la fin de l'année pour laquelle le congé annuel est dû.

La période de 15 mois peut être prolongée sur autorisation exceptionnelle de votre chef de service.

Lorsque le report de congés annuels intervient en raison de congés pour raison de santé, la durée des congés annuels qui peuvent être reportés est de 4 semaines maximum.

Lorsque le report de congés annuels intervient en raison de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, tous les congés non pris restant dus de l'année civile peuvent être reportés.

Si vous ne prenez pas les congés reportés dans la période impartie, ils sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf en cas de départ définitif de la fonction publique.

Si vous êtes absent sur plusieurs années consécutives, les congés non pris à la fin de chaque période de report de 15 mois sont perdus.

Lorsque vous quittez la fonction publique, quel qu’en soit le motif (retraite, démission, fin de contrat,...) et n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre départ en raison des nécessités de service, ces congés donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Lorsque le report de congés a été accordé en raison de congés pour raison de santé, la durée des congés annuels non pris qui donnent lieu à indemnité est de 4 semaines maximum.

Lorsque le report de congés a été accordé en raison de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, tous les congés non pris restant dus donnent lieu à indemnité.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Le nombre 250 est le nombre moyen de jours ouvrés dans une année.

L'indemnité compensatrice de congés annuels est soumise aux mêmes cotisations que votre rémunération.

La rémunération mensuelle brute prise en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé annuel est égal à la dernière rémunération versée lors de votre dernier mois complet d'exercice effectif de vos fonctions.

Cette rémunération tient compte éventuellement des évolutions de votre situation statutaire ou indemnitaire qui sont intervenues entre la dernière date d'exercice effectif de vos fonctions et la date de fin de relation de travail.

Elle comprend le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT) et les primes et indemnités.

Toutefois, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :

  • Versements exceptionnels ou occasionnels, notamment liés à l'appréciation individuelle ou collective de la manière de servir

  • Remboursement de frais

  • Participations au financement des garanties de la protection sociale complémentaire

  • Versements exceptionnels ou occasionnels liés aux indemnités relatives aux primo-affectations, aux mobilités et aux réorganisations et toutes autres indemnités de même nature

  • Majorations et indexations liées à une affectation outre-mer, lorsque leur versement est interrompu avant la fin de la relation de travail

  • Indemnité de résidence à l'étranger lorsque son versement est interrompu avant la fin de la relation de travail

  • Indemnités versées en contrepartie d'une activité accessoire et autres indemnités non directement liées à l'emploi

  • Versements exceptionnels ou occasionnels de primes et indemnités correspondant à un fait générateur unique

  • Indemnités liées à l'organisation du travail et au dépassement effectif du cycle de travail.

À combien de jours de RTT un agent a-t-il droit ?

Les jours de récupération du temps de travail (RTT) vous sont accordés, en cas de dépassement de la durée légale de travail, selon l'organisation du temps de travail dans votre service d'affectation (cycles de travail, horaires variables, régime du forfait-jours).

À combien de jours de congés annuels un agent public a-t-il droit ?

Règle générale de calcul des congés annuels

Vous avez droit, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel rémunéré d'une durée égale à 5 fois le nombre de jours travaillés par semaine.

Cela s'applique que vous soyez fonctionnaire (stagiaire ou titulaire) ou contractuel et que vous travailliez à temps plein, à temps partiel ou sur un emploi à temps non complet.

Cela s'applique également si vous êtes fonctionnaire en détachement.

Exemple

Vous travaillez à temps plein 5 jours par semaine, vous avez droit à 25 jours ouvrés de congés annuels.

Vous travaillez à temps partiel à 80 % 4 jours par semaine, vous avez droit à 20 jours de congés annuels.

Vous travaillez à temps partiel à 80 % 5 jours par semaine (de façon à réduire votre durée journalière de travail), vous avez droit à 25 jours de congés annuels.

Si vous ne travaillez pas l'année civile complète, la durée de votre congé annuel est calculée proportionnellement à la durée de services accomplis. Le nombre de jours obtenus est arrondi si nécessaire à la demi-journée supérieure.

Exemple

Vous travaillez à temps plein 5 jours par semaine pendant 9 mois sur 12, vous avez droit à 18,75 jours de congés, arrondis à 19 jours (25 x 9 / 12).

 À savoir

Certains agents peuvent être soumis à des règles particulières (les enseignants, par exemple).

Certains congés sont considérés comme des périodes de service accompli et ne réduisent pas vos droits à congés annuels.

Il s'agit notamment des congés suivants :

Jours de congés supplémentaires

Si vous prenez un certain nombre de jours de congé annuel, en dehors de la période 1er mai - 31 octobre, vous bénéficiez de jours de congés supplémentaires (appelés jours de fractionnement).

Nombre de jours de congés supplémentaires selon le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre

Nombe de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre

Nombre de jours de congé supplémentaires

5, 6 ou 7

1

8 et plus

2

Agent de moins de 21 ans

Si vous avez moins de 21 ans au 1er janvier de l'année, vous pouvez demander à bénéficier de la totalité des congés annuels, même si vous n'avez pas travaillé l'année complète.

Dans ce cas, les jours de congé accordés en plus des jours de congés auxquels vous avez droit en fonction de votre période de travail ne sont pas rémunérés.

Exemple

Vous avez 20 ans au 1er janvier de l’année et vous travaillez à temps plein 5 jours par semaine du 1er juin au 31 décembre, vous avez droit à 15 jours de congé (25 x 7 /12 = 14,5 arrondis à 15). Vous pouvez demander à bénéficier de 25 jours de congés annuels mais seuls 15 jours sont rémunérés.

Comment les congés annuels sont-ils accordés ?

Règle générale

Le calendrier des congés est fixé, par l'autorité territoriale, après consultation de tous les agents

Les congés peuvent être fractionnés dans l'intérêt du service.

Vous ne pouvez pas être absent plus de 31 jours calendaires consécutifs.

Toutefois, si vous êtes originaire de Corse, vous pouvez demander à cumuler vos congés annuels sur 2 ans pour vous rendre dans votre collectivité d'origine.

Vous pouvez aussi être autorisé exceptionnellement à cumuler vos congés pendant plus de 31 jours consécutifs pour vous rendre dans votre pays d'origine ou accompagner votre époux ou épouse dans son pays d'origine.

Si vous êtes chargé de famille, vous bénéficiez d'une priorité dans le choix de vos périodes de congés annuels.

Rappel

Vous pouvez travailler pendant vos congés uniquement dans certains cas particuliers.

Report et indemnisation des congés

Les congés annuels doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Les congés non pris au 31 décembre peuvent être versés sur un compte épargne-temps (CET), sous certaines conditions.

Ils peuvent aussi être reportés sur l'année suivante sur autorisation exceptionnelle de votre administration employeur.

Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.

Si vous quittez définitivement votre établissement, vous devez prendre vos congés annuels avant la date prévue pour votre cessation des fonctions.

Toutefois, lorsque vous n’avez pas pu prendre tout ou partie de vos congés annuels en raison de congés pour raison de santé ou de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, vous avez droit au report automatique de vos congés restant dus sur une période de 15 mois.

Les absences pour raison de santé ouvrant droit au report sont les suivantes :

Les congés liés aux responsabilités parentales ou familiales ouvrant droit au report sont les suivants :

Les congés annuels qui peuvent être reportés sont les congés acquis avant la mise en congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales et les congés acquis pendant le congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales.

Pour les congés annuels acquis avant la mise en congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales, la période de 15 mois débute à partir de la date de reprise des fonctions.

Pour les congés annuels acquis pendant le congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales, la période de 15 mois débute, au plus tard, à la fin de l'année pour laquelle le congé annuel est dû.

La période de 15 mois peut être prolongée sur autorisation exceptionnelle de votre chef de service.

Lorsque le report de congés annuels intervient en raison de congés pour raison de santé, la durée des congés annuels qui peuvent être reportés est de 4 semaines maximum.

Lorsque le report de congés annuels intervient en raison de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, tous les congés non pris restant dus de l'année civile peuvent être reportés.

Si vous ne prenez pas les congés reportés dans la période impartie, ils sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf en cas de départ définitif de la fonction publique.

Si vous êtes absent sur plusieurs années consécutives, les congés non pris à la fin de chaque période de report de 15 mois sont perdus.

Lorsque vous quittez la fonction publique, quel qu’en soit le motif (retraite, démission, fin de contrat,...) et n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre départ en raison des nécessités de service, ces congés donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Lorsque le report de congés a été accordé en raison de congés pour raison de santé, la durée des congés annuels non pris qui donnent lieu à indemnité est de 4 semaines maximum.

Lorsque le report de congés a été accordé en raison de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, tous les congés non pris restant dus donnent lieu à indemnité.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Le nombre 250 est le nombre moyen de jours ouvrés dans une année.

L'indemnité compensatrice de congés annuels est soumise aux mêmes cotisations que votre rémunération.

La rémunération mensuelle brute prise en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé annuel est égal à la dernière rémunération versée lors de votre dernier mois complet d'exercice effectif de vos fonctions.

Cette rémunération tient compte éventuellement des évolutions de votre situation statutaire ou indemnitaire qui sont intervenues entre la dernière date d'exercice effectif de vos fonctions et la date de fin de relation de travail.

Elle comprend le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT) et les primes et indemnités.

Toutefois, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :

  • Versements exceptionnels ou occasionnels, notamment liés à l'appréciation individuelle ou collective de la manière de servir

  • Remboursement de frais

  • Participations au financement des garanties de la protection sociale complémentaire

  • Versements exceptionnels ou occasionnels liés aux indemnités relatives aux primo-affectations, aux mobilités et aux réorganisations et toutes autres indemnités de même nature

  • Indemnités versées en contrepartie d'une activité accessoire et autres indemnités non directement liées à l'emploi

  • Versements exceptionnels ou occasionnels de primes et indemnités correspondant à un fait générateur unique

  • Indemnités liées à l'organisation du travail et au dépassement effectif du cycle de travail.

À combien de jours de RTT un agent a-t-il droit ?

Les jours de récupération du temps de travail (RTT) vous sont accordés, en cas de dépassement de la durée légale de travail, selon l'organisation du temps de travail dans votre service d'affectation (cycles de travail, horaires variables, régime du forfait-jours).

À combien de jours de congés annuels un agent public a-t-il droit ?

Règle générale de calcul des congés annuels

Vous avez droit, pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, à un congé annuel rémunéré d'une durée égale à 5 fois le nombre de jours travaillés par semaine.

Cela s'applique que vous soyez fonctionnaire (stagiaire ou titulaire) ou contractuel et que vous travailliez à temps plein, à temps partiel ou sur un emploi à temps non complet.

Cela s'applique également si vous êtes fonctionnaire en détachement.

Exemple

Vous travaillez à temps plein 5 jours par semaine, vous avez droit à 25 jours ouvrés de congés annuels.

Vous travaillez à temps partiel à 80 % 4 jours par semaine, vous avez droit à 20 jours de congés annuels.

Vous travaillez à temps partiel à 80 % 5 jours par semaine (de façon à réduire votre durée journalière de travail), vous avez droit à 25 jours de congés annuels.

Si vous ne travaillez pas l'année civile complète, vous avez droit à un congé annuel égal à 2 jours ouvrés par mois ou fraction de mois supérieure à 15 jours.

Exemple

Vous travaillez à temps plein du 10 avril au 31 décembre, vous avez droit à 18 jours de congés (9 x 2).

Vous travaillez à temps plein du 20 avril au 31 décembre, vous avez droit à 16 jours de congés (8 x 2).

Certains congés sont considérés comme des périodes de service accompli et ne réduisent pas vos droits à congés annuels.

Il s'agit notamment des congés suivants :

Jours de congés supplémentaires

Si vous prenez un certain nombre de jours de congé annuel en dehors de la période 1er mai - 31 octobre, vous bénéficiez de jours de congés supplémentaires (appelés jours de fractionnement).

Nombre de jours de congés supplémentaires selon le nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre

Nombre de jours de congés pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre

Nombre de jours de congé supplémentaires

3, 4 ou 5

1

6 et plus

2

Vous avez aussi droit à 1 jour de congé supplémentaire si vous prenez vos congés annuels en au moins 3 périodes d'au moins 5 jours ouvrés chacune.

Comment les congés sont-ils accordés ?

Règle générale

Le calendrier prévisionnel des congés est établi par votre chef de service, après consultation de tous les agents et compte tenu des nécessités de service.

Il est mis à disposition des agents au plus tard le 31 mars de chaque année.

Sur la base de ce tableau, votre chef de service organise la prise des jours de congés annuels sur certaines périodes de l'année ou, éventuellement, au sein des cycles de travail.

Vous pouvez bénéficier de 3 semaines de congés annuels consécutives pendant la période d'été, sauf contrainte impérative de fonctionnement du service.

Vous ne pouvez pas être absent plus de 31 jours calendaires consécutifs.

Toutefois, si vous êtes fonctionnaire et originaire de Corse, vous pouvez demander à cumuler vos congés annuels sur 2 ans pour vous rendre dans votre collectivité d'origine.

La durée du congé est calculée du 1er au dernier jour, déduction faite des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Si votre congé annuel se termine la veille de votre repos hebdomadaire, vous pouvez bénéficier de votre repos hebdomadaire.

Si vous êtes chargé de famille, vous bénéficiez d'une priorité dans le choix de vos périodes de congés annuels.

Rappel

Vous pouvez travailler pendant vos congés uniquement dans certains cas particuliers.

Report et indemnisation des congés

Les congés annuels doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Les congés non pris au 31 décembre peuvent être versés sur un compte épargne-temps (CET), sous certaines conditions.

Ils peuvent aussi être reportés sur l'année suivante sur autorisation exceptionnelle de votre administration employeur.

Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice.

Si vous quittez définitivement votre établissement, vous devez prendre vos congés annuels avant la date prévue pour votre cessation des fonctions.

Toutefois, lorsque vous n’avez pas pu prendre tout ou partie de vos congés annuels en raison de congés pour raison de santé ou de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, vous avez droit au report automatique de vos congés restant dus sur une période de 15 mois.

Les absences pour raison de santé ouvrant droit au report sont les suivantes :

Les congés liés aux responsabilités parentales ou familiales ouvrant droit au report sont les suivants :

Les congés annuels qui peuvent être reportés sont les congés acquis avant la mise en congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales et les congés acquis pendant le congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales.

Pour les congés annuels acquis avant la mise en congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales, la période de 15 mois débute à partir de la date de reprise des fonctions.

Pour les congés annuels acquis pendant le congé pour raison de santé ou lié aux responsabilités parentales ou familiales, la période de 15 mois débute, au plus tard, à la fin de l'année pour laquelle le congé annuel est dû.

La période de 15 mois peut être prolongée sur autorisation exceptionnelle de votre chef de service.

Lorsque le report de congés annuels intervient en raison de congés pour raison de santé, la durée des congés annuels qui peuvent être reportés est de 4 semaines maximum.

Lorsque le report de congés annuels intervient en raison de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, tous les congés non pris restant dus de l'année civile peuvent être reportés.

Si vous ne prenez pas les congés reportés dans la période impartie, ils sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnité compensatrice, sauf en cas de départ définitif de la fonction publique.

Si vous êtes absent sur plusieurs années consécutives, les congés non pris à la fin de chaque période de report de 15 mois sont perdus.

Lorsque vous quittez la fonction publique, quel qu’en soit le motif (retraite, démission, fin de contrat,...) et n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre départ en raison des nécessités de service, ces congés donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Lorsque le report de congés a été accordé en raison de congés pour raison de santé, la durée des congés annuels non pris qui donnent lieu à indemnité est de 4 semaines maximum.

Lorsque le report de congés a été accordé en raison de congés liés aux responsabilités parentales ou familiales, tous les congés non pris restant dus donnent lieu à indemnité.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Le nombre 250 est le nombre moyen de jours ouvrés dans une année.

L'indemnité compensatrice de congés annuels est soumise aux mêmes cotisations que votre rémunération.

La rémunération mensuelle brute prise en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice de congé annuel est égal à la dernière rémunération versée lors de votre dernier mois complet d'exercice effectif de vos fonctions.

Cette rémunération tient compte éventuellement des évolutions de votre situation statutaire ou indemnitaire qui sont intervenues entre la dernière date d'exercice effectif de vos fonctions et la date de fin de relation de travail.

Elle comprend le traitement indiciaire, l'indemnité de résidence, le supplément familial de traitement (SFT) et les primes et indemnités.

Toutefois, les éléments de rémunération suivants ne sont pas pris en compte :

  • Versements exceptionnels ou occasionnels, notamment liés à l'appréciation individuelle ou collective de la manière de servir

  • Remboursement de frais

  • Participations au financement des garanties de la protection sociale complémentaire

  • Versements exceptionnels ou occasionnels liés aux indemnités relatives aux primo-affectations, aux mobilités et aux réorganisations et toutes autres indemnités de même nature

  • Majorations et indexations liées à une affectation outre-mer, lorsque leur versement est interrompu avant la fin de la relation de travail

  • Indemnités versées en contrepartie d'une activité accessoire et autres indemnités non directement liées à l'emploi

  • Versements exceptionnels ou occasionnels de primes et indemnités correspondant à un fait générateur unique

  • Indemnités liées à l'organisation du travail et au dépassement effectif du cycle de travail.

À combien de jours de RTT un agent a-t-il droit ?

Les jours de récupération du temps de travail (RTT) vous sont accordés, en cas de dépassement de la durée légale de travail, selon l'organisation du temps de travail dans votre service d'affectation (cycles de travail, horaires variables, régime du forfait-jours).

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Du 1er janvier au 31 décembre

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Raisons objectives et particulières, liées à la continuité du fonctionnement du service public, pouvant justifier le refus par l'administration employeur d'un droit ou d'un avantage à un agent public (un temps partiel, un congé, etc.)

Textes de reference
Code général de la fonction publique : article L515-8
Code général de la fonction publique : articles L621-1 à L621-3
Congés annuels
Décret n°84-972 du 26 octobre 1984 relatif aux congés annuels dans la FPE
Décret n°85-1250 du 26 novembre 1985 relatif aux congés annuels dans la FPT
Décret n°2002-8 du 4 janvier 2002 relatif aux congés annuels dans la FPH
Arrêté du 21 juin 2025 relatif aux modalités d'assiette et de calcul de l'indemnité compensatrice pour congé annuel non pris en fin de relation de travail dans la fonction publique de l'Etat
Arrêté du 21 juin 2025 relatif aux modalités d'assiette et de calcul de l'indemnité compensatrice pour congé annuel non pris en fin de relation de travail dans la fonction publique territoriale
Arrêté du 21 juin 2025 relatif aux modalités d'assiette et de calcul de l'indemnité compensatrice pour congé annuel non pris en fin de relation de travail dans la fonction publique hospitalière
]]> Webmaster Clonas Congés dans la fonction publique Wed, 08 Jul 2026 09:53:14 +0000 https://clonas.fr/section-984-conges-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15328 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15328 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15328 Infraction pénale commise par un agent public : quelle sanction disciplinaire ? https://clonas.fr/article-17592-infraction-penale-commise-par-un-agent-public-quelle-sanction-disciplinaire https://clonas.fr/article-17592-infraction-penale-commise-par-un-agent-public-quelle-sanction-disciplinaire Poursuite pénale et procédure disciplinaire interagissent dans leur déroulement mais peuvent se conclure différemment. Travail - FormationRelations individuelles et collectives de travail

Une faute commise dans l'exercice des fonctions peut conduire à une procédure disciplinaire de la part de l'administration et à des poursuites pénales. En effet, les mêmes faits peuvent constituer à la fois une faute professionnelle et une infraction pénale.

De plus, l'administration peut aussi engager une procédure disciplinaire à l'encontre d'un agent poursuivi pénalement pour des faits sans lien avec le service dans les cas suivants :

  • L’infraction est incompatible avec l'exercice d'une fonction publique, l'honneur professionnel ou la qualité de l’agent (par exemple : un enseignant de l’enseignement supérieur, auteur d’un plagiat, porte atteinte à la réputation et à l’image de l’administration et à la considération du corps auquel il appartient)

  • L'infraction porte atteinte à la réputation de l'administration et jette le discrédit sur la fonction exercée (par exemple, portent atteinte au bon renom de l’administration : l’adjoint administratif qui se livre au proxénétisme ou l'inspecteur des impôts qui entretient des relations avec des trafiquants d’alcool)

  • L'infraction constitue un manquement grave à la probité, propre à altérer la confiance dans l'action publique, etc. (par exemple, manque aux obligations statutaires et déontologiques, en particulier d'intégrité, de dignité et de probité s'imposant à l'ensemble des agents publics : l'agent condamné à plusieurs reprises pour tentative d'escroquerie, vol avec destruction ou dégradation, recel de bien provenant d'un vol et recel de bien obtenu à l'aide d'une escroquerie, trafic de stupéfiants, violence, menace et rébellion envers une personne dépositaire de l'autorité publique).

Toutefois, procédure disciplinaire et procédure pénale sont indépendantes. Quelle que soit la décision du juge pénal, l'autorité administrative employeur peut décider d'engager ou non une procédure disciplinaire à l'encontre de l'agent.

La décision du juge pénal quelle qu'elle soit (condamnation, non-lieu, relaxe, acquittement, mise hors de cause) n'oblige pas l'administration à prendre une décision allant dans le même sens. Réciproquement, le juge n'est pas lié par la décision de l'administration de sanctionner ou de ne pas sanctionner l'agent.

Cependant, l’action publique a des effets sur le déroulement de la procédure disciplinaire.

Quels sont les effets de l'action publique sur la procédure disciplinaire ?

Lorsque l'administration a connaissance de faits passibles d'une sanction disciplinaire, elle doit engager la procédure disciplinaire dans les 3 ans suivant le jour où elle en a connaissance.

Passé ce délai de 3 ans, les faits en cause sont prescrits, c'est-à-dire qu'ils ne peuvent plus faire l'objet d'une procédure disciplinaire.

Mais, lorsque les faits en cause donnent lieu à des poursuites pénales, ce délai de 3 ans est interrompu jusqu'à la décision définitive de classement sans suite, de non-lieu, d'acquittement, de relaxe ou de condamnation.

Quels sont les effets de l'infraction pénale en cas de suspension de fonctions ?

Selon la gravité et les circonstances de la faute, l'administration peut décider de suspendre l'agent de ses fonctions.

Cette mesure est limitée à 4 mois.

La situation de l'agent doit être définitivement réglée à la fin des 4 mois, c'est-à-dire que l'administration doit avoir saisi le conseil de discipline et décidé d'une sanction à la fin des 4 mois.

En l'absence de décision de l’administration à la fin des 4 mois, l'agent est obligatoirement rétabli dans ses fonctions, quelle que soit la gravité des faits et même si la procédure disciplinaire reste en cours.

Mais, quand l'agent fait l'objet de poursuites pénales, l'autorité administrative peut décider de ne pas le rétablir dans ses fonctions si les mesures décidées par l'autorité judiciaire ou l'intérêt du service y font obstacle.

La décision de l'autorité administrative doit être motivée.

Dans ce cas, l'autorité administrative peut, soit affecter provisoirement l'agent dans un autre emploi, soit, s'il s'agit d'un fonctionnaire, le détacher d'office provisoirement, dans un autre corps ou cadre d'emplois.

Si l'agent est soumis à un contrôle judicaire, cette affectation provisoire dans un autre emploi ou ce détachement provisoire dans un autre corps ou cadre d'emplois doit être compatible avec les obligations du contrôle judiciaire.

L'affectation ou le détachement provisoire prend fin lorsque la situation de l'agent est définitivement réglée (c'est-à-dire quand l'administration a pris la décision de le sanctionner ou non).

L'affectation ou le détachement provisoire peut aussi prendre fin quand l'évolution des poursuites pénales rend impossible sa prolongation (en cas de mise en détention provisoire, notamment).

Lorsque l’agent n’est pas rétabli dans ses fonctions et est affecté ou détaché provisoirement dans un autre emploi, corps ou cadre d’emplois, l'administration peut réduire sa rémunération.

Cette retenue de rémunération peut être au maximum de 50 %. Toutefois, si l’agent perçoit un supplément familial de traitement (SFT), cet élément de rémunération continue d'être versé en totalité.

Que se passe-t-il pour l’agent public lorsque la décision de justice est rendue ?

En cas de non-lieu, relaxe, acquittement ou mise hors de cause, l'agent est rétabli dans ses fonctions.

L'administration établit un procès-verbal indiquant la date de rétablissement de l’agent dans ses fonctions.

Si l'agent le souhaite, l'administration communique ce procès-verbal, dans le mois qui suit son établissement, aux autres agents et aux usagers, si l'agent occupe un emploi en contact avec le public.

Dans les cas suivants de condamnation, l'agent est radié des cadres ou des effectifs sans que la procédure disciplinaire soit nécessaire :

  • Condamnation entraînant la déchéance des droits civiques

  • Interdiction par décision de justice d'exercer un emploi public

  • Perte de la nationalité française.

Toutefois, il peut demander sa réintégration à l'autorité administrative à la fin de la période de privation des droits civiques ou à la fin de la période d'interdiction d'exercer un emploi public ou en cas de réintégration dans la nationalité française.

Cette demande de réintégration est soumise à l'avis de la CAP. L'administration n'est pas obligée d'y répondre favorablement.

Action en justice exercée devant les juridictions pénales pour que l’auteur d’une infraction soit poursuivi et sanctionné

Ensemble de fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles, appelé statut particulier, fixé par décret, et ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Commission administrative paritaire

Textes de reference
Code général de la fonction publique : article L125-1
Responsabilité disciplinaire et pénale
Code général de la fonction publique : article L530-1
Discipline
Code général de la fonction publique : articles L531-1 à L531-5
Suspension de fonctions
Code général de la fonction publique : article L532-2
Délai d'engagement de la procédure disciplinaire
Code général de la fonction publique : article L550-1
Motifs de radiation des cadres
Décret n°2016-1155 du 24 août 2016 relatif à la publicité du procès-verbal de rétablissement dans les fonctions des fonctionnaires
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans la fonction publique Wed, 08 Jul 2026 09:53:14 +0000 https://clonas.fr/section-910-conflits-du-travail-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17592 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17592 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17592 Quels sont les droits à congés payés d'un salarié travaillant à temps partiel ? https://clonas.fr/article-15267-quels-sont-les-droits-a-conges-payes-d-un-salarie-travaillant-a-temps-partiel https://clonas.fr/article-15267-quels-sont-les-droits-a-conges-payes-d-un-salarie-travaillant-a-temps-partiel Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie des mêmes droits aux congés payés que le salarié travaillant à temps plein. Travail - FormationCongés

Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie de la même garantie de traitement qu'un salarié travaillant à temps plein.

Le salarié travaillant à temps partiel a droit à la même durée de congés payés qu'un salarié travaillant à temps plein.

Le salarié travaillant à temps partiel a droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif effectué chez le même employeur.

Cela correspond à 30 jours ouvrables, soit 5 semaines pour une année complète de travail.

Le salarié travaillant à temps partiel a droit à la même durée de congés payés qu'un salarié travaillant à temps plein pendant un arrêt maladie, quelle que soit sa nature : arrêt maladie d'origine non professionnelle ou d'origine professionnelle.

 À noter

L'employeur fixe les règles de prise des congés payés en respectant le principe d'égalité entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel. Les salariés travaillant à temps partiel ne doivent pas avoir plus de congés payés que les salariés travaillant à temps plein.

Le décompte des jours de congés payés du salarié travaillant à temps partiel est effectué de la manière suivante par l'employeur :

  • Prise en compte du 1er jour de départ en congé

  • Et prise en compte de tous les jours ouvrables inclus dans la période d'absence jusqu'à la reprise du travail.

L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.

Exemple

Un salarié travaille à temps partiel le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi, à l'exception du mercredi de la semaine et de ses 2 jours de repos hebdomadaires (le samedi et le dimanche) :

  • Le salarié demande des journées de congé le lundi et le mardi : 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le lundi, le mardi et le mercredi même si le salarié ne travaille pas ce jour dans le cadre de son temps partiel).

  • Le salarié demande des journées de congé le jeudi et le vendredi : 3 jours ouvrables de congés sont alors décomptés (le jeudi, le vendredi et le samedi, le mercredi étant considéré comme la journée durant laquelle le salarié est en temps partiel).

  • Le salarié demande une semaine de congés : 6 jours ouvrables de congés alors sont décomptés.

 À noter

L'indemnité de congés payés est calculée selon les mêmes règles que pour les salariés à temps plein.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Textes de reference
Code du travail : articles L3141-3 à L3141-9
Durée du congé (article L3141-3)
Code du travail : article L3121-1
]]> Webmaster Clonas Congés dans le secteur privé Wed, 08 Jul 2026 09:53:14 +0000 https://clonas.fr/section-963-conges-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15267 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15267 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15267