Travail - Formation https://clonas.fr/section-990-travail-formation Travail - Formation fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Tue, 28 Apr 2026 18:36:39 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Licenciement : qu'est-ce qu'un conseiller du salarié ? https://clonas.fr/article-19184-licenciement-qu-est-ce-qu-un-conseiller-du-salarie https://clonas.fr/article-19184-licenciement-qu-est-ce-qu-un-conseiller-du-salarie Le conseiller du salarié peut être choisi par un salarié pour l'assister et le conseiller durant l'entretien préalable au licenciement.

Le rôle du conseiller du salarié est limité à la fonction d'assistance et de conseil.

Il ne peut pas représenter le salarié si celui-ci est absent lors de l'entretien.

Il n'accomplit pas de démarches à la place du salarié.

Le conseiller du salarié peut lors de l'entretien préalable :

  • Intervenir

  • Demander des explications à l'employeur

  • Compléter les propos du salarié

  • Présenter des observations.

 Ã€ noter

Le conseiller du salarié est soumis au secret professionnel et a une obligation de discrétion concernant les informations confidentielles dont il prendrait connaissance.

Comment est désigné un conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié figure sur une liste arrêtée dans chaque département par le préfet. La liste est révisée tous les 3 ans et peut être complétée à tout moment.

Les conseillers du salarié sont choisis en fonction de leur expérience du monde de l'entreprise, des relations entre employeurs et salariés, et d'une réelle connaissance du droit du travail.

Comment trouver la liste des conseillers du salarié ?

Le conseiller du salarié intervient uniquement dans le département dans lequel il est nommé.

Le choix du conseiller du salarié dépend du lieu de l'entretien préalable.

Ce lieu peut donc être dans un département différent de celui du lieu de travail du salarié.

 Exemple

Le lieu de travail du salarié est dans le département de la Moselle, mais l'entretien préalable se tient au siège de l'entreprise en Meuse. Dans ce cas, le salarié devra choisir un conseiller du salarié inscrit sur la liste du département de la Meuse.

Cette liste comporte les noms, adresses, professions et l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers.

La liste des conseillers du salarié peut être consultée dans les lieux suivants :

  • Inspection du travail dont dépend l'entreprise

  • Mairies du département.

Elle peut également être consultée sur les sites internet de la préfecture et de la Dreets.

Où s'adresser ?
Mairie - Clonas-sur-Varèze
Adresse1 Place de la Mairie38550Clonas-sur-Varèze
Coordonnées Tél. :04 74 84 91 44 Email :commune@clonas.fr Web :https://clonas.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:30 à 12:00
le Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:30 à 18:00
Comment se faire assister par le conseiller du salarié ?

Le salarié contacte le conseiller de son choix sur la liste arrêtée par le préfet.

Il lui communique la date, l'heure et le lieu de l'entretien.

Le conseiller choisi informe le salarié de sa participation à l'entretien. En cas d'indisponibilité, le salarié peut choisir un autre conseiller.

Attention

L'absence ou le retard du conseiller du salarié n'oblige pas l'employeur à reporter l'entretien.

Quel est le coût de l’intervention d’un conseiller du salarié ?

Le conseiller du salarié intervient gratuitement à la demande du salarié au moment de l'entretien préalable au licenciement ou de l’entretien en vue de négocier une rupture conventionnelle.

Le salarié doit-il prévenir l'employeur de la présence du conseiller du salarié ?

Oui, le salarié informe l’employeur, avant l’entretien, de la présence du conseiller du salarié.

L'employeur peut-il refuser la présence du conseiller du salarié ?

Non, l'employeur ne peut pas s'opposer à la présence du conseiller du salarié lors de l’entretien.

Le conseiller du salarié peut justifier de sa fonction en présentant la copie de l’arrêté préfectoral le nommant.

 Ã€ noter

L’employeur qui empêche un conseiller du salarié d’exercer sa mission peut être condamné à 1 an d'emprisonnement et à 3 750 € d'amende.

Le conseiller du salarié doit-il rédiger un document à la fin de l’entretien préalable ?

Non, le conseiller du salarié n'a pas l'obligation de rédiger un document à la fin de l’entretien préalable.

Il peut, à la demande du salarié qu’il assiste ou bien en accord avec l’ensemble des participants, établir un document témoignant du déroulement et du contenu de l’entretien préalable.

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Textes de reference
Code du travail : articles L1232-7 à L1232-14
Rôle et choix du conseiller du salarié, obligations et garanties pour le conseiller du salarié
Code du travail : article L1238-1
Sanctions en cas de non-respect de la qualité de conseiller du salarié
Code du travail : articles R1232-1 à R1232-3
Entretien préalable et conseiller du salarié
Code du travail : articles D1232-4 à D1232-12
Établissement de la liste des conseillers du salarié, garanties pour le conseiller du salarié

Pour en savoir plus

Le conseiller du salarié
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel Tue, 21 Apr 2026 09:42:22 +0000 https://clonas.fr/section-965-licenciement-d-un-salarie-du-secteur-prive-pour-motif-personnel#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19184 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19184 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19184 Recrutement dans la fonction publique sans concours en catégorie C https://clonas.fr/article-17018-recrutement-dans-la-fonction-publique-sans-concours-en-categorie-c https://clonas.fr/article-17018-recrutement-dans-la-fonction-publique-sans-concours-en-categorie-c Il est possible d'être recruté en tant que fonctionnaire sans passer de concours dans certains corps ou cadres d'emplois de catégorie C.

Vous pouvez être recruté dans la fonction publique (d'État, territoriale ou hospitalière), sans passer de concours, dans certains corps ou cadres d'emplois de catégorie C.

Les corps ou cadres d'emplois accessibles sans concours sont ceux dont le grade de début comporte l'échelle de rémunération la moins élevée de la fonction publique, appelée échelle de rémunération C1.

Les emplois concernés sont ceux qui ne nécessitent pas nécessairement de diplôme. Il s'agit principalement des emplois suivants :

  • Adjoint administratif chargé de fonctions administratives d'exécution, de fonctions d'accueil et de secrétariat

  • Adjoint technique chargé de travaux ouvriers ou techniques et de la conduite de véhicules.

Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté en tant que fonctionnaire sans concours ?

Vous devez remplir les conditions générales d'accès à la fonction publique.

Quelle est la procédure de recrutement sans concours d'un fonctionnaire ?

Les offres d'emplois accessibles sans concours sont disponibles selon des canaux différents selon la fonction publique visée (État - FPE, territoriale - FPT ou hospitalière - FPH).

Vous pouvez consulter les offres d'emplois sur le site Choisir le service public.

 Ã€ savoir

Chaque annonce d’emploi comporte à la fin une rubrique À propos de l’offre qui peut comporter, dans le paragraphe Informations complémentaires, la précision selon laquelle le recrutement d’une personne qui n’est pas lauréate d’un concours est possible sur le poste proposé.

Pour candidater à une offre d'emploi, vous devez fournir une lettre de candidature (appelée aussi lettre de motivation) et un curriculum vitae (CV) détaillé incluant éventuellement les formations que vous avez suivies et les emplois précédemment occupés.

Si votre candidature est sélectionnée, vous êtes convoqué à un entretien d'embauche.

L'entretien peut avoir lieu à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'offre d'emploi indique si le recours à la visioconférence peut être demandé :

  • Soit seulement par les candidats résidant dans un territoire français d’outre-mer ou à l’étranger, en situation de handicap, en situation de grossesse ou dont l'état de santé le nécessite

  • Soit par tout candidat.

Le candidat qui exprime le souhait de recourir à la visioconférence est informé par l'administration employeur des conditions matérielles d'organisation de l'entretien.

Vous pouvez consulter les offres d'emplois sur les sites internet publics suivants :

 Ã€ savoir

Sur le site Choisir le service public, chaque annonce d’emploi comporte à la fin une rubrique À propos de l’offre qui peut comporter, dans le paragraphe Informations complémentaires, la précision selon laquelle le recrutement d’une personne qui n’est pas lauréate d’un concours est possible sur le poste proposé.

Les collectivités territoriales et leurs établissements publics publient aussi généralement leurs offres d'emplois sur leur site internet.

Pour candidater à une offre d'emploi, vous devez fournir une lettre de candidature (appelée aussi lettre de motivation) et un curriculum vitae (CV) détaillé incluant éventuellement les formations que vous avez suivies et les emplois précédemment occupés.

Si votre candidature est sélectionnée, vous êtes convoqué à un entretien d'embauche.

L'entretien peut avoir lieu à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'offre d'emploi indique si le recours à la visioconférence peut être demandé :

  • Soit seulement par les candidats résidant dans un territoire français d’outre-mer ou à l’étranger, en situation de handicap, en situation de grossesse ou dont l'état de santé le nécessite

  • Soit par tout candidat.

Le candidat qui exprime le souhait de recourir à la visioconférence est informé par l'administration employeur des conditions matérielles d'organisation de l'entretien.

Vous pouvez consulter les offres d'emplois sur les sites internet publics suivants :

 Ã€ savoir

Sur le site Choisir le service public, chaque annonce d’emploi comporte à la fin une rubrique À propos de l’offre qui peut comporter, dans le paragraphe Informations complémentaires, la précision selon laquelle le recrutement d’une personne qui n’est pas lauréate d’un concours est possible sur le poste proposé.

Pour candidater à une offre d'emploi, vous devez fournir une lettre de candidature (appelée aussi lettre de motivation) et un curriculum vitae (CV) détaillé incluant éventuellement les formations que vous avez suivies et les emplois précédemment occupés.

Si votre candidature est sélectionnée, vous êtes convoqué à un entretien d'embauche.

L'entretien peut avoir lieu à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'offre d'emploi indique si le recours à la visioconférence peut être demandé :

  • Soit seulement par les candidats résidant dans un territoire français d’outre-mer ou à l’étranger, en situation de handicap, en situation de grossesse ou dont l'état de santé le nécessite

  • Soit par tout candidat.

Le candidat qui exprime le souhait de recourir à la visioconférence est informé par l'administration employeur des conditions matérielles d'organisation de l'entretien.

Que se passe-t-il lorsque le fonctionnaire est recruté ?

Si vous êtes recruté à la suite de votre entretien d'embauche, vous êtes nommé fonctionnaire stagiaire.

Ensemble de fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles, appelé statut particulier, fixé par décret, et ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Subdivision d'un corps ou d'un cadre d'emplois regroupant des fonctionnaires ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Je souhaite travailler dans l'administration

Et aussi

Recrutement dans la fonction publiqueRecrutement dans la fonction publiqueTravail - Formation
Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L311-1 à L311-3
Conditions générales d'accès aux emplois publics
Code général de la fonction publique : article L326-1
Recrutement sans concours
Décret n° 2024-759 du 7 juillet 2024 fixant les conditions de recours à la visioconférence pour l'organisation des voies d'accès à la fonction publique
Arrêté du 8 juillet 2024 fixant les conditions et les modalités de recours à la visioconférence pour l'organisation des voies d'accès à la fonction publique
Services en ligne et formulaires
Consulter les offres d’emploi de la fonction publique Outil de recherche

Pour en savoir plus

Portail de l'emploi des Centres de gestion de la fonction publique territoriale et du CNFPT
Fédération nationale des centres de gestion de la fonction publique territoriale (FNCDG)
Offres d'emploi dans la fonction publique hospitalière
Fédération hospitalière de France
Assistance publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP) : offres d'emploi
Assistance publique - Hôpitaux de Paris (AP-HP)
Assistance Publique - Hôpitaux Marseille (AP-HM) : offres d'emplois
Assistance Publique - Hôpitaux Marseille (AP-HM)
Hospices Civils de Lyon : espace recrutement
Hospices civils de Lyon
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:22 +0000 https://clonas.fr/section-1016-recrutement-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17018 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17018 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17018 Congé de présence parentale dans la fonction publique https://clonas.fr/article-18320-conge-de-presence-parentale-dans-la-fonction-publique https://clonas.fr/article-18320-conge-de-presence-parentale-dans-la-fonction-publique Le congé de présence parentale permet à l’agent public de cesser ou de réduire son activité professionnelle pour donner des soins à un enfant malade. FPTFPH
Fonctionnaire

Qu’est-ce que le congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel vous pouvez réduire ou cesser votre activité professionnelle pour vous occuper d’un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de votre présence soutenue et de soins contraignants.

Qui peut bénéficier du congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale peut être accordé au parent fonctionnaire. Si les 2 parents sont agents publics, le congé peut être accordé à l'un ou l'autre des 2 parents.

Comment demander un congé de présence parentale ?

Vous devez adresser une demande écrite à votre administration employeur, au moins 15 jours avant le début du congé (ou avant la fin de votre congé en cours en cas de demande de renouvellement).

 Ã€ noter

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou en cas de situation de crise nécessitant votre présence immédiate, ce délai de 15 jours ne s'applique pas.

Votre demande de congé doit être accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de votre enfant, de soins contraignants et de votre nécessaire présence soutenue.

Ce certificat est établi par le médecin qui suit votre enfant et précise la durée prévisible du traitement.

Quelle est la durée du congé de présence parentale ?

Congé initial

La durée maximum du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et la même pathologie.

Le congé de présence parentale est accordé pour la durée du traitement définie dans le certificat médical, établi par le médecin qui suit votre enfant, et joint à votre demande de congé.

À la fin de cette durée fixée par le certificat médical, ou en cas de rechute ou de récidive de la même pathologie, le congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle durée, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans la limite des 310 jours ouvrés et des 36 mois.

Le décompte de la période de 36 mois s'effectue à partir de la date de début du droit à congé.

En cas de nouvelle pathologie, un nouveau congé de 310 jours peut être accordé pour cette nouvelle pathologie sans attendre la fin des 36 mois.

Renouvellement du congé

Si vous avez épuisé les 310 jours ouvrés de congé avant la fin de la période de 3 ans, votre congé peut aussi être renouvelé 1 fois pour la même maladie, le même handicap ou le même accident pour 310 jours maximum au cours d'une nouvelle période de 3 ans.

Nouveau congé

À la fin d'une période des 36 mois, un nouveau congé peut aussi vous être accordé, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans les situations suivantes :

  • Nouvelle pathologie affectant votre enfant

  • Rechute ou récidive de la pathologie initialement traitée

  • Lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant initialement traitée nécessite toujours votre présence soutenue et des soins contraignants.

Comment le congé de présence parentale peut-il être utilisé ?

Vous pouvez cesser votre activité professionnelle ou travailler à temps partiel pendant votre congé de présence parentale.

Si vous cessez de travailler, vous pouvez prendre votre congé en une seule période continue ou en une ou plusieurs périodes d'au moins une demi-journée.

Vous devez indiquer comment vous souhaitez utiliser votre congé dans votre demande écrite de congé.

Vous devez indiquer également vos dates prévisionnelles de congé.

Vous pouvez modifier vos dates prévisionnelles et les conditions d’utilisation de votre congé. Dans ce cas, vous devez en informer par courrier votre administration employeur au moins 48 heures à l’avance.

Ce délai de 48 heures ne s'applique pas si la modification des conditions d’utilisation et des dates prévisionnelles de votre congé est due à la dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou à une situation de crise nécessitant votre présence immédiate.

Votre administration employeur peut faire une enquête pour s'assurer que vous consacrez réellement votre congé à donner des soins à votre enfant.

S'il s'avère que cela n'est pas le cas, vous êtes invité à présenter vos observations. Il peut être mis fin à votre congé.

Votre congé prend automatiquement fin en cas de décès de votre enfant.

Comment le congé de présence parentale est-il rémunéré ?

Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré.

Mais vous bénéficiez de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Quels sont les effets du congé de présence parentale sur votre carrière et votre retraite ?

Les périodes de congé de présence parentale ne modifient pas vos droits aux congés suivants :

Les jours de congé de présence parentale sont assimilés à des jours d'activité à temps plein pour le calcul de vos droits à avancement, à promotion interne et à formation.

Vous conservez vos droits acquis avant le début de votre congé que vous n'avez pas pu exercer en raison de votre congé.

Le temps passé en congé de présence parentale est pris en compte dans le calcul de votre durée d’assurance retraite dans la limite de 6 trimestres par enfant, si votre enfant est né ou a été adopté à partir de 2004.

Comment êtes-vous réintégré en fin de congé ?

Au cours de votre congé de présence parentale, vous restez affecté dans votre emploi.

Si votre emploi est supprimé ou transformé, vous êtes affecté dans un emploi correspondant à votre grade le plus proche de votre ancien lieu de travail.

Est-il possible d’être réintégré dans un autre emploi proche de son domicile ?

Vous pouvez demander une affectation dans un emploi plus proche de votre domicile.

Est-il posible de mettre fin à un congé de présence parentale avant la date prévue ?

Vous pouvez demander à mettre fin à votre congé avant la date prévue en cas de diminution des ressources de votre ménage. Vous devez en informer votre administration au moins 15 jours à l’avance.

Contractuel

Qu’est-ce que le congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel vous pouvez réduire ou cesser votre activité professionnelle pour vous occuper d’un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de votre présence soutenue et de soins contraignants.

Qui peut bénéficier du congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale peut être accordé au parent contractuel. Si les 2 parents sont agents publics, le congé peut être accordé à l'un ou l'autre des 2 parents.

Comment demander un congé de présence parentale ?

Vous devez adresser une demande écrite à votre administration employeur, au moins 15 jours avant le début du congé (ou avant la fin de votre congé en cours en cas de demande de renouvellement).

 Ã€ noter

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou en cas de situation de crise nécessitant votre présence immédiate, ce délai de 15 jours ne s'applique pas.

Votre demande de congé doit être accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de votre enfant, de soins contraignants et de votre nécessaire présence soutenue.

Ce certificat est établi par le médecin qui suit votre enfant et précise la durée prévisible du traitement.

Quelle est la durée du congé de présence parentale ?

Congé initial

La durée maximum du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et la même pathologie.

Le congé de présence parentale est accordé pour la durée du traitement définie dans le certificat médical, établi par le médecin qui suit votre enfant, et joint à votre demande de congé.

À la fin de cette durée fixée par le certificat médical, ou en cas de rechute ou de récidive de la même pathologie, le congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle durée, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans la limite des 310 jours ouvrés et des 36 mois.

Le décompte de la période de 36 mois s'effectue à partir de la date de début du droit à congé.

En cas de nouvelle pathologie, un nouveau congé de 310 jours peut être accordé pour cette nouvelle pathologie sans attendre la fin des 36 mois.

Renouvellement du congé

Si vous avez épuisé les 310 jours ouvrés de congé avant la fin de la période de 3 ans, votre congé peut aussi être renouvelé 1 fois pour la même maladie, le même handicap ou le même accident pour 310 jours maximum au cours d'une nouvelle période de 3 ans.

Nouveau congé

À la fin d'une période des 36 mois, un nouveau congé peut aussi vous être accordé, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans les situations suivantes :

  • Nouvelle pathologie affectant votre enfant

  • Rechute ou récidive de la pathologie initialement traitée

  • Lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant initialement traitée nécessite toujours votre présence soutenue et des soins contraignants.

Comment le congé de présence parentale peut-il être utilisé ?

Vous pouvez cesser votre activité professionnelle ou travailler à temps partiel pendant votre congé de présence parentale.

Si vous cessez de travailler, vous pouvez prendre votre congé en une seule période continue ou en une ou plusieurs périodes d'au moins une demi-journée.

Vous devez indiquer comment vous souhaitez utiliser votre congé dans votre demande écrite de congé.

Vous devez indiquer également vos dates prévisionnelles de congé.

Vous pouvez modifier vos dates prévisionnelles et les conditions d’utilisation de votre congé. Dans ce cas, vous devez en informer par courrier votre administration employeur au moins 48 heures à l’avance.

Ce délai de 48 heures ne s'applique pas si la modification des conditions d’utilisation et des dates prévisionnelles de votre congé est due à la dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou à une situation de crise nécessitant votre présence immédiate.

Votre administration employeur peut faire une enquête pour s'assurer que vous consacrez réellement votre congé à donner des soins à votre enfant.

S'il s'avère que cela n'est pas le cas, vous êtes invité à présenter vos observations. Il peut être mis fin à votre congé.

Votre congé prend automatiquement fin en cas de décès de votre enfant.

Comment le congé de présence parentale est-il rémunéré ?

Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré.

Mais vous bénéficiez de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Quels sont les effets du congé de présence parentale sur votre situation administrative ?

Les périodes de congé de présence parentale ne modifient pas vos droits aux congés suivants :

Les périodes de congé de présence parentale sont également prises en compte pour déterminer l'ancienneté ou la durée de services exigées dans les cas suivants :

  • Demande de temps partiel

  • Réexamen ou évolution de vos conditions de rémunération

  • Demande de formation

  • Présentation aux concours internes d'accès à la fonction publique

  • Détermination de votre classement d'échelon après concours.

Les périodes de congé de présence parentale ne sont pas prises en compte pour la retraite.

Comment êtes-vous réintégré en fin de congé ?

Au cours de votre congé de présence parentale, vous restez affecté dans votre emploi.

Si votre emploi est supprimé ou transformé, vous disposez d'une priorité pour être réemployé sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Est-il posible de mettre fin à un congé de présence parentale avant la date prévue ?

Vous pouvez demander à mettre fin à votre congé avant la date prévue en cas de diminution des ressources de votre ménage. Vous devez en informer votre administration au moins 15 jours à l’avance.

Fonctionnaire

Qu’est-ce que le congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel vous pouvez réduire ou cesser votre activité professionnelle pour vous occuper d’un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de votre présence soutenue et de soins contraignants.

Qui peut bénéficier du congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale peut être accordé au parent fonctionnaire. Si les 2 parents sont agents publics, le congé peut être accordé à l'un ou l'autre des 2 parents.

Comment demander un congé de présence parentale ?

Vous devez adresser une demande écrite à votre administration employeur, au moins 15 jours avant le début du congé (ou avant la fin de votre congé en cours en cas de demande de renouvellement).

 Ã€ noter

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou en cas de situation de crise nécessitant votre présence immédiate, ce délai de 15 jours ne s'applique pas.

Votre demande de congé doit être accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de votre enfant, de soins contraignants et de votre nécessaire présence soutenue.

Ce certificat est établi par le médecin qui suit votre enfant et précise la durée prévisible du traitement.

Quelle est la durée du congé de présence parentale ?

Congé initial

La durée maximum du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et la même pathologie.

Le congé de présence parentale est accordé pour la durée du traitement définie dans le certificat médical, établi par le médecin qui suit votre enfant, et joint à votre demande de congé.

À la fin de cette durée fixée par le certificat médical, ou en cas de rechute ou de récidive de la même pathologie, le congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle durée, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans la limite des 310 jours ouvrés et des 36 mois.

Le décompte de la période de 36 mois s'effectue à partir de la date de début du droit à congé.

En cas de nouvelle pathologie, un nouveau congé de 310 jours peut être accordé pour cette nouvelle pathologie sans attendre la fin des 36 mois.

Renouvellement du congé

Si vous avez épuisé les 310 jours ouvrés de congé avant la fin de la période de 3 ans, votre congé peut aussi être renouvelé 1 fois pour la même maladie, le même handicap ou le même accident pour 310 jours maximum au cours d'une nouvelle période de 3 ans.

Nouveau congé

À la fin d'une période des 36 mois, un nouveau congé peut aussi vous être accordé, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans les situations suivantes :

  • Nouvelle pathologie affectant votre enfant

  • Rechute ou récidive de la pathologie initialement traitée

  • Lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant initialement traitée nécessite toujours votre présence soutenue et des soins contraignants.

Comment le congé de présence parentale peut-il être utilisé ?

Vous pouvez cesser votre activité professionnelle ou travailler à temps partiel pendant votre congé de présence parentale.

Si vous cessez de travailler, vous pouvez prendre votre congé en une seule période continue ou en une ou plusieurs périodes d'au moins une demi-journée.

Vous devez indiquer comment vous souhaitez utiliser votre congé dans votre demande écrite de congé.

Vous devez indiquer également vos dates prévisionnelles de congé.

Vous pouvez modifier vos dates prévisionnelles et les conditions d’utilisation de votre congé. Dans ce cas, vous devez en informer par courrier votre administration employeur au moins 48 heures à l’avance.

Ce délai de 48 heures ne s'applique pas si la modification des conditions d’utilisation et des dates prévisionnelles de votre congé est due à la dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou à une situation de crise nécessitant votre présence immédiate.

Votre administration employeur peut faire une enquête pour s'assurer que vous consacrez réellement votre congé à donner des soins à votre enfant.

S'il s'avère que cela n'est pas le cas, vous êtes invité à présenter vos observations. Il peut être mis fin à votre congé.

Votre congé prend automatiquement fin en cas de décès de votre enfant.

Comment le congé de présence parentale est-il rémunéré ?

Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré.

Mais vous bénéficiez de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Quels sont les effets du congé de présence parentale sur votre carrière et votre retraite ?

Les périodes de congé de présence parentale ne modifient pas vos droits aux congés suivants :

Les jours de congé de présence parentale sont assimilés à des jours d'activité à temps plein pour le calcul de vos droits à avancement, à promotion interne et à formation.

Vous conservez vos droits acquis avant le début de votre congé que vous n'avez pas pu exercer en raison de votre congé.

Le temps passé en congé de présence parentale est pris en compte dans le calcul de votre durée d’assurance retraite dans la limite de 6 trimestres par enfant, si votre enfant est né ou a été adopté à partir de 2004.

Comment êtes-vous réintégré en fin de congé ?

Au cours de votre congé de présence parentale, vous restez affecté dans votre emploi.

Si votre emploi est supprimé ou transformé, vous êtes affecté dans un emploi correspondant à votre grade le plus proche de votre ancien lieu de travail.

Est-il possible d’être réintégré dans un autre emploi proche de son domicile ?

Vous pouvez demander une affectation dans un emploi plus proche de votre domicile.

Est-il posible de mettre fin à un congé de présence parentale avant la date prévue ?

Vous pouvez demander à mettre fin à votre congé avant la date prévue en cas de diminution des ressources de votre ménage. Vous devez en informer votre administration au moins 15 jours à l’avance.

Contractuel

Qu’est-ce que le congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel vous pouvez réduire ou cesser votre activité professionnelle pour vous occuper d’un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de votre présence soutenue et de soins contraignants.

Qui peut bénéficier du congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale peut être accordé au parent contractuel. Si les 2 parents sont agents publics, le congé peut être accordé à l'un ou l'autre des 2 parents.

Comment demander un congé de présence parentale ?

Vous devez adresser une demande écrite à votre administration employeur, au moins 15 jours avant le début du congé (ou avant la fin de votre congé en cours en cas de demande de renouvellement).

 Ã€ noter

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou en cas de situation de crise nécessitant votre présence immédiate, ce délai de 15 jours ne s'applique pas.

Votre demande de congé doit être accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de votre enfant, de soins contraignants et de votre nécessaire présence soutenue.

Ce certificat est établi par le médecin qui suit votre enfant et précise la durée prévisible du traitement.

Quelle est la durée du congé de présence parentale ?

Congé initial

La durée maximum du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et la même pathologie.

Le congé de présence parentale est accordé pour la durée du traitement définie dans le certificat médical, établi par le médecin qui suit votre enfant, et joint à votre demande de congé.

À la fin de cette durée fixée par le certificat médical, ou en cas de rechute ou de récidive de la même pathologie, le congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle durée, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans la limite des 310 jours ouvrés et des 36 mois.

Le décompte de la période de 36 mois s'effectue à partir de la date de début du droit à congé.

En cas de nouvelle pathologie, un nouveau congé de 310 jours peut être accordé pour cette nouvelle pathologie sans attendre la fin des 36 mois.

Renouvellement du congé

Si vous avez épuisé les 310 jours ouvrés de congé avant la fin de la période de 3 ans, votre congé peut aussi être renouvelé 1 fois pour la même maladie, le même handicap ou le même accident pour 310 jours maximum au cours d'une nouvelle période de 3 ans.

Nouveau congé

À la fin d'une période des 36 mois, un nouveau congé peut aussi vous être accordé, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans les situations suivantes :

  • Nouvelle pathologie affectant votre enfant

  • Rechute ou récidive de la pathologie initialement traitée

  • Lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant initialement traitée nécessite toujours votre présence soutenue et des soins contraignants.

Comment le congé de présence parentale peut-il être utilisé ?

Vous pouvez cesser votre activité professionnelle ou travailler à temps partiel pendant votre congé de présence parentale.

Si vous cessez de travailler, vous pouvez prendre votre congé en une seule période continue ou en une ou plusieurs périodes d'au moins une demi-journée.

Vous devez indiquer comment vous souhaitez utiliser votre congé dans votre demande écrite de congé.

Vous devez indiquer également vos dates prévisionnelles de congé.

Vous pouvez modifier vos dates prévisionnelles et les conditions d’utilisation de votre congé. Dans ce cas, vous devez en informer par courrier votre administration employeur au moins 48 heures à l’avance.

Ce délai de 48 heures ne s'applique pas si la modification des conditions d’utilisation et des dates prévisionnelles de votre congé est due à la dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou à une situation de crise nécessitant votre présence immédiate.

Votre administration employeur peut faire une enquête pour s'assurer que vous consacrez réellement votre congé à donner des soins à votre enfant.

S'il s'avère que cela n'est pas le cas, vous êtes invité à présenter vos observations. Il peut être mis fin à votre congé.

Votre congé prend automatiquement fin en cas de décès de votre enfant.

Comment le congé de présence parentale est-il rémunéré ?

Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré.

Mais vous bénéficiez de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Quels sont les effets du congé de présence parentale sur votre situation administrative ?

Les périodes de congé de présence parentale ne modifient pas vos droits aux congés suivants :

Les périodes de congé de présence parentale sont également prises en compte pour déterminer l'ancienneté ou la durée de services exigées dans les cas suivants :

  • Réexamen ou évolution de vos conditions de rémunération

  • Demande de formation

  • Vous présenter aux concours internes d'accès à la fonction publique

  • Détermination de votre classement d'échelon après concours.

Les périodes de congé de présence parentale ne sont pas prises en compte pour la retraite.

Comment êtes-vous réintégré en fin de congé ?

Au cours de votre congé de présence parentale, vous restez affecté dans votre emploi.

Si votre emploi est supprimé ou transformé, vous disposez d'une priorité pour être réemployé sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Est-il posible de mettre fin à un congé de présence parentale avant la date prévue ?

Vous pouvez demander à mettre fin à votre congé avant la date prévue en cas de diminution des ressources de votre ménage. Vous devez en informer votre administration au moins 15 jours à l’avance.

Fonctionnaire

Qu’est-ce que le congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel vous pouvez réduire ou cesser votre activité professionnelle pour vous occuper d’un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de votre présence soutenue et de soins contraignants.

Qui peut bénéficier du congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale peut être accordé au parent fonctionnaire. Si les 2 parents sont agents publics, le congé peut être accordé à l'un ou l'autre des 2 parents.

Comment demander un congé de présence parentale ?

Vous devez adresser une demande écrite à votre administration employeur, au moins 15 jours avant le début du congé (ou avant la fin de votre congé en cours en cas de demande de renouvellement).

 Ã€ noter

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou en cas de situation de crise nécessitant votre présence immédiate, ce délai de 15 jours ne s'applique pas.

Votre demande de congé doit être accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de votre enfant, de soins contraignants et de votre nécessaire présence soutenue.

Ce certificat est établi par le médecin qui suit votre enfant et précise la durée prévisible du traitement.

Quelle est la durée du congé de présence parentale ?

Congé initial

La durée maximum du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et la même pathologie.

Le congé de présence parentale est accordé pour la durée du traitement définie dans le certificat médical, établi par le médecin qui suit votre enfant, et joint à votre demande de congé.

À la fin de cette durée fixée par le certificat médical, ou en cas de rechute ou de récidive de la même pathologie, le congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle durée, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans la limite des 310 jours ouvrés et des 36 mois.

Le décompte de la période de 36 mois s'effectue à partir de la date de début du droit à congé.

En cas de nouvelle pathologie, un nouveau congé de 310 jours peut être accordé pour cette nouvelle pathologie sans attendre la fin des 36 mois.

Renouvellement du congé

Si vous avez épuisé les 310 jours ouvrés de congé avant la fin de la période de 3 ans, votre congé peut aussi être renouvelé 1 fois pour la même maladie, le même handicap ou le même accident pour 310 jours maximum au cours d'une nouvelle période de 3 ans.

Nouveau congé

À la fin d'une période des 36 mois, un nouveau congé peut aussi vous être accordé, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans les situations suivantes :

  • Nouvelle pathologie affectant votre enfant

  • Rechute ou récidive de la pathologie initialement traitée

  • Lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant initialement traitée nécessite toujours votre présence soutenue et des soins contraignants.

Comment le congé de présence parentale peut-il être utilisé ?

Vous pouvez cesser votre activité professionnelle ou travailler à temps partiel pendant votre congé de présence parentale.

Si vous cessez de travailler, vous pouvez prendre votre congé en une seule période continue ou en une ou plusieurs périodes d'au moins une demi-journée.

Vous devez indiquer comment vous souhaitez utiliser votre congé dans votre demande écrite de congé.

Vous devez indiquer également vos dates prévisionnelles de congé.

Vous pouvez modifier vos dates prévisionnelles et les conditions d’utilisation de votre congé. Dans ce cas, vous devez en informer par courrier votre administration employeur au moins 48 heures à l’avance.

Ce délai de 48 heures ne s'applique pas si la modification des conditions d’utilisation et des dates prévisionnelles de votre congé est due à la dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou à une situation de crise nécessitant votre présence immédiate.

Votre administration employeur peut faire une enquête pour s'assurer que vous consacrez réellement votre congé à donner des soins à votre enfant.

S'il s'avère que cela n'est pas le cas, vous êtes invité à présenter vos observations. Il peut être mis fin à votre congé.

Votre congé prend automatiquement fin en cas de décès de votre enfant.

Comment le congé de présence parentale est-il rémunéré ?

Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré.

Mais vous bénéficiez de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Quels sont les effets du congé de présence parentale sur votre carrière et votre retraite ?

Les périodes de congé de présence parentale ne modifient pas vos droits aux congés suivants :

Les jours de congé de présence parentale sont assimilés à des jours d'activité à temps plein pour le calcul de vos droits à avancement, à promotion interne et à formation.

Vous conservez vos droits acquis avant le début de votre congé que vous n'avez pas pu exercer en raison de votre congé.

Le temps passé en congé de présence parentale est pris en compte dans le calcul de votre durée d’assurance retraite dans la limite de 6 trimestres par enfant, si votre enfant est né ou a été adopté à partir de 2004.

Comment êtes-vous réintégré en fin de congé ?

Au cours de votre congé de présence parentale, vous restez affecté dans votre emploi.

Si votre emploi est supprimé ou transformé, vous êtes réaffecté, au besoin en surnombre, dans votre établissement d'origine.

Est-il posible de mettre fin à un congé de présence parentale avant la date prévue ?

Vous pouvez demander à mettre fin à votre congé avant la date prévue en cas de diminution des ressources de votre ménage.

Contractuel

Qu’est-ce que le congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale est un congé au cours duquel vous pouvez réduire ou cesser votre activité professionnelle pour vous occuper d’un enfant à charge, malade, accidenté ou handicapé, qui a besoin de votre présence soutenue et de soins contraignants.

Qui peut bénéficier du congé de présence parentale ?

Le congé de présence parentale peut être accordé au parent contractuel. Si les 2 parents sont agents publics, le congé peut être accordé à l'un ou l'autre des 2 parents.

Comment demander un congé de présence parentale ?

Vous devez adresser une demande écrite à votre administration employeur, au moins 15 jours avant le début du congé (ou avant la fin de votre congé en cours en cas de demande de renouvellement).

 Ã€ noter

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou en cas de situation de crise nécessitant votre présence immédiate, ce délai de 15 jours ne s'applique pas.

Votre demande de congé doit être accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de votre enfant, de soins contraignants et de votre nécessaire présence soutenue.

Ce certificat est établi par le médecin qui suit votre enfant et précise la durée prévisible du traitement.

Quelle est la durée du congé de présence parentale ?

Congé initial

La durée maximum du congé de présence parentale est fixée à 310 jours ouvrés au cours d'une période de 36 mois (3 ans) pour un même enfant et la même pathologie.

Le congé de présence parentale est accordé pour la durée du traitement définie dans le certificat médical, établi par le médecin qui suit votre enfant, et joint à votre demande de congé.

À la fin de cette durée fixée par le certificat médical, ou en cas de rechute ou de récidive de la même pathologie, le congé peut être prolongé ou rouvert pour une nouvelle durée, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans la limite des 310 jours ouvrés et des 36 mois.

Le décompte de la période de 36 mois s'effectue à partir de la date de début du droit à congé.

En cas de nouvelle pathologie, un nouveau congé de 310 jours peut être accordé pour cette nouvelle pathologie sans attendre la fin des 36 mois.

Renouvellement du congé

Si vous avez épuisé les 310 jours ouvrés de congé avant la fin de la période de 3 ans, votre congé peut aussi être renouvelé 1 fois pour la même maladie, le même handicap ou le même accident pour 310 jours maximum au cours d'une nouvelle période de 3 ans.

Nouveau congé

À la fin d'une période des 36 mois, un nouveau congé peut aussi vous être accordé, sur présentation d'un nouveau certificat médical, dans les situations suivantes :

  • Nouvelle pathologie affectant votre enfant

  • Rechute ou récidive de la pathologie initialement traitée

  • Lorsque la gravité de la pathologie de votre enfant initialement traitée nécessite toujours votre présence soutenue et des soins contraignants.

Comment le congé de présence parentale peut-il être utilisé ?

Vous pouvez cesser votre activité professionnelle ou travailler à temps partiel pendant votre congé de présence parentale.

Si vous cessez de travailler, vous pouvez prendre votre congé en une seule période continue ou en une ou plusieurs périodes d'au moins une demi-journée.

Vous devez indiquer comment vous souhaitez utiliser votre congé dans votre demande écrite de congé.

Vous devez indiquer également vos dates prévisionnelles de congé.

Vous pouvez modifier vos dates prévisionnelles et les conditions d’utilisation de votre congé. Dans ce cas, vous devez en informer par courrier votre administration employeur au moins 48 heures à l’avance.

Ce délai de 48 heures ne s'applique pas si la modification des conditions d’utilisation et des dates prévisionnelles de votre congé est due à la dégradation soudaine de l'état de santé de votre enfant ou à une situation de crise nécessitant votre présence immédiate.

Votre administration employeur peut faire une enquête pour s'assurer que vous consacrez réellement votre congé à donner des soins à votre enfant.

S'il s'avère que cela n'est pas le cas, vous êtes invité à présenter vos observations. Il peut être mis fin à votre congé.

Votre congé prend automatiquement fin en cas de décès de votre enfant.

Comment le congé de présence parentale est-il rémunéré ?

Le congé de présence parentale n'est pas rémunéré.

Mais vous bénéficiez de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

Quels sont les effets du congé de présence parentale sur votre situation administrative ?

Les périodes de congé de présence parentale ne modifient pas vos droits aux congés suivants :

Les périodes de congé de présence parentale sont également prises en compte pour déterminer l'ancienneté ou la durée de services exigées dans les cas suivants :

  • Demande de temps partiel

  • Réexamen ou évolution de vos conditions de rémunération

  • Demande de formation

  • Vous présenter aux concours internes d'accès à la fonction publique

  • Détermination de votre classement d'échelon après concours.

Les périodes de congé de présence parentale ne sont pas prises en compte pour la retraite.

Comment êtes-vous réintégré en fin de congé ?

Au cours de votre congé de présence parentale, vous restez affecté dans votre emploi.

Si votre emploi est supprimé ou transformé, vous êtes licencié et disposez d'une priorité de réemploi dans votre établissement pour exercer des fonctions similaires assorties d'une rémunération équivalente.

Vous pouvez demander à mettre fin à votre congé avant la date prévue en cas de diminution des ressources du ménage.

Est-il posible de mettre fin à un congé de présence parentale avant la date prévue ?

Vous pouvez demander à mettre fin à votre congé avant la date prévue en cas de diminution des ressources de votre ménage.

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)

Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

Pacte civil de solidarité

Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L632-1 à L632-4
Code des pensions civiles et militaire des retraites : article R9
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents contractuels de la FPE
Articles 20 bis, 28, 31-1
Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la FPT
Articles 14-2, 27, 28
Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH
Article 19-1
Décret n°2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales
Article 11
Décret n°2006-536 du 11 mai 2006 relatif au congé de présence parentale dans la FPE
Décret n°2006-1022 du 21 août 2006 relatif au congé de présence parentale dans la FPT
Décret n°2006-1535 du 5 décembre 2006 relatif au congé de présence parentale dans la FPH

Pour en savoir plus

Boîte à outils Parentalité au travail
Ministère chargé de la fonction publique
]]> Webmaster Clonas Congés dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:21 +0000 https://clonas.fr/section-984-conges-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18320 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18320 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18320 Licenciement économique d'un salarié : entretien préalable https://clonas.fr/article-15811-licenciement-economique-d-un-salarie-entretien-prealable https://clonas.fr/article-15811-licenciement-economique-d-un-salarie-entretien-prealable Le licenciement économique peut être précédé d'un entretien préalable au licenciement.

Les obligations de l'employeur varient en fonction du nombre de salariés licenciés sur une même période de 30 jours :

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable.

L'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable uniquement dans les entreprises sans CSE.

Comment l'employeur convoque-t-il le salarié à un entretien préalable pour un licenciement économique ?

La convocation est effectuée par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L'employeur doit-il respecter un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable pour un licenciement économique ?

Oui, un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.

La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

 Exemple

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

Si la 1re présentation de la lettre a lieu le lundi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le délai se terminant un samedi, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.

Quelles sont les mentions obligatoires dans la lettre de convocation à un entretien préalable pour un licenciement économique ?

Les mentions obligatoires de la lettre varient en fonction de la présence ou non de représentant du personnel dans l'entreprise :

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

  • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié. La lettre précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où le salarié peut trouver la liste des conseillers. L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié (s'il réside dans le même département que l'établissement), sinon celle de la mairie du lieu de travail.

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

  • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise, soit par un représentant du personnel de l'entreprise.

Le salarié peut-il se faire représenter lors de l'entretien préalable pour un licenciement économique ?

Non, le salarié ne peut pas se faire représenter lors de l'entretien préalable.

L'employeur peut-il se faire représenter lors de l'entretien préalable pour un licenciement économique ?

C'est en principe l'employeur qui doit être l'interlocuteur du salarié lors de l'entretien. Il peut cependant se faire représenter par un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés.

Il ne peut pas se faire représenter par un avocat.

Par qui le salarié peut se faire assister lors de l'entretien préalable pour un licenciement économique ?

Le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :

L’employeur peut-il se faire assister lors de l’entretien préalable pour un licenciement économique ?

Oui, l'employeur ou son représentant peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l'entreprise.

Le salarié est-il obligé d’assister à l’entretien préalable pour un licenciement économique ?

Non, le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable.

Son absence à cet entretien n'est pas une faute, ni un motif de licenciement.

Cette absence n'empêche pas la poursuite de la procédure de licenciement.

Le salarié doit-il informer l'employeur de son absence à l'entretien préalable pour un licenciement économique ?

Non, le salarié n’a pas d’obligation d’informer son employeur de son absence.

Comment se déroule l'entretien préalable pour un licenciement économique ?

L’entretien varie en fonction du nombre de salariés dans l’entreprise :

Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

L'employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

L’entretien varie lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire ou non :

Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

Le salarié doit être informé sur les conditions permettant de bénéficier d'un congé de reclassement.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié le ou les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

L'employeur propose au salarié un contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Que se passe-t-il après l'entretien préalable de licenciement ?

Lorsque l'employeur décide de licencier le salarié, il l'informe en lui adressant une lettre de licenciement.

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Jour non travaillé

Comité social et économique

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
Conditions, convocation et déroulement de l'entretien
Code du travail : article L1233-38
Absence d'entretien préalable dans les entreprises avec CSE en cas de licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours
Code du travail : article L1233-66
Proposition du contrat de sécurisation professionnelle
Code du travail : article R1233-19
Informative relative au congé de reclassement
Services en ligne et formulaires
Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours Modèle de document
Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours (entreprise sans CSE) Modèle de document
]]> Webmaster Clonas Licenciement économique Tue, 21 Apr 2026 09:42:21 +0000 https://clonas.fr/section-923-licenciement-economique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15811 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15811 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15811 Régime indemnitaire dans la fonction publique : Rifseep ou autres primes https://clonas.fr/article-18848-regime-indemnitaire-dans-la-fonction-publique-rifseep-ou-autres-primes https://clonas.fr/article-18848-regime-indemnitaire-dans-la-fonction-publique-rifseep-ou-autres-primes La rémunération de l'agent public comprend des primes et indemnités qui constituent le régime indemnitaire. FPTFPH
Qu'est-ce que le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (Rifseep) ?

Pour une large part des corps de l'État, les primes sont fixées dans le cadre du régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (Rifseep).

Le Rifseep comprend :

  • Une indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE)

  • Et un complément indemnitaire annuel (CIA) qui tient compte de l’engagement professionnel et de la manière de servir.

Des arrêtés ministériels désignent les corps et emplois bénéficiant de l'IFSE et, éventuellement, du CIA.

Un arrêté ministériel peut, en outre, autoriser le versement de l'IFSE et, éventuellement, du CIA à d'autres fonctionnaires qui n'appartiennent pas à ces corps ou n'occupent pas ces emplois.

Le Rifseep a remplacé la majorité des anciennes primes, ministérielles ou interministérielles. Toutefois, certaines indemnités, fixées par arrêté, restent cumulables avec le Rifseep .

En outre, certaines primes sont obligatoirement cumulables avec le Rifseep. Par exemple :

  • Primes d'intéressement collectif

  • Remboursements de frais

  • Indemnités d'accompagnement liées à la mobilité géographique

  • Sujétions ponctuelles directement liées à la durée du travail telles que les heures supplémentaires ou les astreintes.

Les corps non soumis au Rifseep bénéficient de régimes de primes qui leur sont propres.

Quel est le montant de l'indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise (IFSE) ?

Le montant de l'IFSE est fixé selon le niveau de responsabilité et d'expertise nécessaire dans l'exercice des fonctions.

Les fonctions occupées par les fonctionnaires d'un même corps sont réparties au sein de différents groupes compte-tenu des critères professionnels suivants :

  • Fonctions d'encadrement, de coordination, de pilotage ou de conception

  • Technicité, expertise, expérience ou qualification nécessaire à l'exercice des fonctions

  • Sujétions particulières ou degré d'exposition du poste au regard de son environnement professionnel.

Des arrêtés ministériels fixent le nombre de groupes de fonctions dans chaque corps.

Ils fixent aussi les montants suivants :

  • Montants annuels maximum de l'IFSE par groupe de fonctions

  • Montants annuels maximum de l'IFSE applicables aux agents disposant d'un logement de fonction

  • Montants minimum de l'IFSE par grade.

 Exemple

Le corps interministériel des secrétaires administratifs des administrations de l'État de catégorie B compte 3 groupes auxquels correspondent les montants suivants :

Montant maximum annuel de l'IFSE par groupe de fonctions

Groupes de fonction

Agents bénéficiant d'un logement de fonction

Autres agents

Administration centrale, services déconcentrés d'Île-de-France

Services déconcentrés

Administration centrale, services déconcentrés d'Île-de-France

Services déconcentrés

Groupe 1

10 220 €

8 030 €

19 660 €

17 480 €

Groupe 2

9 400 €

7 220 €

17 930 €

16 015 €

Groupe 3

8 580 €

6 670 €

16 480 €

14 650 €

Et les montants minimum annuels de l'IFSE par grade sont les suivants :

Montant minimum annuel de l'IFSE par grade

Grades

Administration centrale, services déconcentrés d'Île-de-France

Services déconcentrés

Secrétaire administratif de classe exceptionnelle

1 850 €

1 550 €

Secrétaire administratif de classe supérieure

1 750 €

1 450 €

Secrétaire administratif de classe normale

1 650 €

1 350 €

Le montant de votre IFSE est fixé dans la limite de ces montants plafonds. Il est rééxaminé dans les situations suivantes :

  • Changement de fonctions

  • Au moins tous les 4 ans, en l'absence de changement de fonctions et au vu de l'expérience acquise par l'agent

  • Changement de grade à la suite d'une promotion.

L'IFSE est versée chaque mois.

Quel est le montant du complément indemnitaire annuel (CIA) ?

Le complément indemnitaire annuel (CIA) tient compte de votre engagement professionnel et de votre manière de servir, évalués lors d'un entretien professionnel annuel mené par votre supérieur hiérarchique direct.

Il est compris entre 0 et 100 % d'un montant maximal par groupe de fonctions fixé par arrêté ministériel.

 Exemple

Pour le corps des secrétaires administratifs des administrations de l'État, les montants maximum annuels du CIA sont les suivants :

Montant maximum annuel du CIA

Groupes de fonction

Administration centrale, services déconcentrés d'Île-de-France

Services déconcentrés

Groupe 1

2 680 €

2 380 €

Groupe 2

2 445 €

2 185 €

Groupe 3

2 245 €

1 995 €

Le CIA est versé en une ou 2 fois par an.

Il n'est pas automatiquement reconduit d'une année sur l'autre.

Le régime indemnitaire est fixé par délibération après avis du comité social.

La mise en place d'un régime indemnitaire n'est pas obligatoire.

Le régime indemnitaire peut tenir compte des conditions d'exercice de vos fonctions, de votre engagement professionnel et, si votre collectivité le souhaite, des résultats collectifs du service.

Des équivalences sont établies, par décret, entre les cadres d'emplois territoriaux et des corps de la fonction publique d'État.

C'est le régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (Rifseep) de l'État qui sert de référence à la mise en place du régime indemnitaire dans les collectivités territoriales pour la plupart des cadres d'emplois.

La collectivité fixe librement les plafonds de chacune des 2 parts du régime indemnitaire (indemnité de fonctions, de sujétions et d'expertise - IFSE - et complément indemnitaire annuel - CIA) et en fixe les critères d'attribution.

Toutefois, la somme des 2 parts ne doit pas dépasser le plafond global des primes pouvant être accordées aux agents de l'État.

La délibération peut prévoir le maintien, à titre individuel, du montant des primes antérieures, si ce montant est plus favorable que le montant fixé selon les règles du Rifseep.

Les fonctionnaires relevant des cadres d'emplois de police municipale et du cadre d'emplois des gardes champêtres bénéficient d’un régime indemnitaire basés sur des textes spécifiques, hors de toute équivalence avec des corps de fonctionnaires de l'État.

Une prime d'intéressement tenant compte de la performance collective des services peut être mis en place par délibération.

 Ã€ noter

Aucune disposition législative ou réglementaire n’impose aux collectivités une périodicité particulière pour le versement du régime indemnitaire de leurs agents. Le versement mensuel de l'IFSE prévu dans la fonction publique de l’État ne s'applique pas obligatoirement aux employeurs territoriaux. Ils peuvent choisir un autre rythme de versement.

Les primes et indemnités applicables sont prévues par des décrets et/ou arrêtés ministériels qui en fixent les conditions d'attribution.

Ces décrets ou arrêtés définissent quels peuvent être les bénéficiaires (fonctionnaires et/ou contractuels).

Ils fixent les conditions à remplir pour en bénéficier :

  • Appartenir à un corps déterminé

  • Exercer certaines fonctions

  • Être affecté dans certaines catégories d'établissements

  • Être soumis à certaines sujétions : travail de nuit, les dimanches et jours fériés.

Ces décrets ou arrêtés en fixent les montants.

Une prime d'intéressement collectif liée à la qualité du service rendu peut être attribuée aux agents après avis du comité social d'établissement.

Contrainte particulière liée à un emploi ou à un poste de travail (permanence, astreinte, travail de nuit ou le dimanche, etc.)

Textes de reference
Code général de la fonction publique : article L115-1
Droit à rémunération
Code général de la fonction publique : article L712-1
Rémunération principale
Code général de la fonction publique : articles L714-1 à L714-15
Régimes indemnitaires
Code général de la fonction publique : article L715-1
Rémunération : publication d'informations
Décret n°91-875 du 6 septembre 1991 relatif au régime indemnitaire dans la fonction publique territoriale (FPT)
Décret n°2011-1038 du 29 août 2011 instituant une prime d'intéressement à la performance collective des services dans les administrations de l'État
Décret n°2012-624 du 3 mai 2012 fixant les modalités et les limites de la prime d'intéressement à la performance collective des services dans la FPT
Décret n°2014-513 du 20 mai 2014 créant un régime indemnitaire tenant compte des fonctions, des sujétions, de l'expertise et de l'engagement professionnel (Rifseep) dans la FPE
Arrêté du 27 août 2015 d'application du décret relatif au Rifseep dans la FPE
Liste des primes et indemnités cumulables avec le Rifseep
Circulaire du 5 décembre 2014 relative à la mise en œuvre du Rifseep dans la FPE

Pour en savoir plus

Rémunération des agents publics
Ministère chargé de la fonction publique
Le régime indemnitaire des fonctionnaires de l'État (RIFSEEP)
Ministère chargé de la fonction publique
Liste des arrêtés d'adhésion des corps et emplois bénéficiant du RIFSEEP
Ministère chargé de la fonction publique
Les régimes indemnitaires dans la fonction publique territoriale
Collectivités locales (collectivites-locales.gouv.fr)
Primes et indemnités cumulables avec le Rifseep
Legifrance
]]> Webmaster Clonas Rémunération dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:21 +0000 https://clonas.fr/section-940-remuneration-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18848 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18848 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18848 Durée du travail dans la fonction publique territoriale (FPT) https://clonas.fr/article-17972-duree-du-travail-dans-la-fonction-publique-territoriale-fpt https://clonas.fr/article-17972-duree-du-travail-dans-la-fonction-publique-territoriale-fpt La durée du travail des agents territoriaux est fixée en référence aux règles applicables aux agents de l’État.

Cadre général

La durée du travail effectif dans les collectivités et établissements publics territoriaux est fixée à 35 heures par semaine.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, hors heures supplémentaires.

Réduction de la durée du travail liée à des sujétions particulières

La durée annuelle de travail de 1 607 heures peut être réduite, par délibération, après avis du comité social territorial, pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent notamment dans les cas suivants :

  • Travail de nuit

  • Travail le dimanche

  • Travail en horaires décalés

  • Travail en équipes

  • Modulation importante du cycle de travail

  • Travaux pénibles ou dangereux.

Régime d'obligations de service

Les agents appartenant aux cadres d’emplois des professeurs et des assistants territoriaux d'enseignement artistique sont soumis à un régime d'obligations de service inférieur à 1 607 heures par an ou 35 heures par semaine.

Les professeurs d'enseignement artistique doivent assurer 16 heures d'enseignement par semaine.

Les assistants d'enseignement artistique sont soumis à un régime d'obligation de service de 20 heures par semaine.

Emploi à temps non complet

Il peut être créé, par délibération, des emplois à temps non complet pour lesquels la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures par semaine.

Quelles sont les durées maximum de travail dans la fonction publique territoriale ?

Durée journalière de travail

La durée de travail ne peut pas dépasser 10 heures par jour.

Vous bénéficiez d'un repos minimum de 11 heures par jour.

L'amplitude maximale de la journée de travail, c'est-à-dire la durée maximale de la journée de travail, temps de pause inclus, est fixée à 12 heures.

Vous bénéficiez d'une pause d'au moins 20 minutes au minimum toutes les 6 heures de travail.

Le travail de nuit inclut au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de 7 heures consécutives entre 22 heures et 7 heures.

Durée hebdomadaire

La durée de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas dépasser 48 heures au cours d'une même semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le repos hebdomadaire comprend en principe le dimanche.

Le repos hebdomadaire ne peut pas être inférieur à 35 heures.

Dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos

Lorsque l'activité d'un service l'exige en permanence, des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire et des durées minimales de repos différentes peuvent être fixées par décret.

Cela concerne notamment les services chargés de la protection des personnes et des biens.

Des contreparties sont accordées.

C'est par exemple le cas pour les sapeurs-pompiers professionnels

Par ailleurs, si des circonstances exceptionnelles le justifient, des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire et des durées minimales de repos peuvent être appliquées par un chef de service pour une durée limitée. Cela peut, par exemple, être le cas dans le cadre d'une crise sanitaire.

Les représentants du personnel au comité social d'administration doivent en être immédiatement informés.

Comment le temps de travail est-il organisé dans la fonction publique territoriale ?

Cycles de travail

Le travail est organisé selon des périodes de référence appelées cycles de travail.

La durée du cycle de travail peut varier de la semaine à l'année.

Le cycle de travail est défini par service ou par nature de fonction.

Les cycles de travail auxquels peuvent avoir recours les services sont définis par délibération, après avis du comité social territorial.

Cette délibération fixe notamment la durée des cycles, les bornes quotidiennes et hebdomadaires et les conditions de repos et de pause.

Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle de travail de manière à ce que la durée annuelle du travail respecte la durée légale (1 607 heures ou la durée inférieure en vigueur).

Lorsque le cycle de travail comporte plusieurs semaines, la durée de travail peut varier d’une semaine à l'autre à l’intérieur du cycle.

Exemple : cycle de 2 semaines incluant 1 semaine à 32 heures puis 1 semaine à 38 heures, soit 35 heures en moyenne par semaine.

Quand le cycle de travail prévoit une durée de travail supérieure à 35 heures par semaine, les heures accomplies au-delà de la durée légale donnent droit à des RTT.

Par exemple, une semaine de 39 heures donne droit à 4 heures de RTT.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale ou en vigueur, une fois les jours de RTT accordés, s'il y a lieu, constituent des heures supplémentaires.

Horaires variables

Le temps de travail peut être organisé selon un horaire variable, sous réserve des nécessités du service, après consultation du comité social.

Cette organisation définit une période de référence (en principe la quinzaine ou le mois) pendant laquelle vous devez accomplir un nombre d'heures de travail correspondant à la durée réglementaire (35 heures en moyenne par semaine en général).

Les heures de travail sont comptabilisées par un système de pointage et un dispositif de crédit-débit permet de reporter un nombre limité d'heures de travail d'une période sur l'autre.

Un nombre maximum d'heures peut être inscrit à votre débit ou à votre crédit.

Pour une période de référence d'une quinzaine, ce plafond ne peut pas être supérieur à 6 heures.

Pour une période de référence d'un mois, il ne peut pas être supérieur à 12 heures.

Les horaires variables sont organisés de la manière suivante :

  • Soit ils prévoient une période minimale de travail d'au moins 4 heures par jour

  • Soit ils prévoient des plages fixes d'au moins 4 heures, pendant lesquelles vous devez obligatoirement être présent, et des plages mobiles, pendant lesquelles vous choisissez quotidiennement vos heures d'arrivée et de départ.

Par exemple : plages fixes de 9h30 à 11h30 et de 13h30 à 16h30 (pendant lesquelles vous devez obligatoirement être présent) et plages mobiles de 7h30 à 9h30 et de 16h30 à 19h00 (pendant lesquelles vous choisissez quotidiennement vos heures d'arrivée et de départ).

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Contrainte particulière liée à un emploi ou à un poste de travail (permanence, astreinte, travail de nuit ou le dimanche, etc.)

Raisons objectives et particulières, liées à la continuité du fonctionnement du service public, pouvant justifier le refus par l'administration employeur d'un droit ou d'un avantage à un agent public (un temps partiel, un congé, etc.)

Textes de reference
Code général de la fonction publique : article L611-2
Durée du travail des agents territoriaux
Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État
Décret n°2001-623 du 12 juillet 2001 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique territoriale
Code du travail : article L3121-1
]]> Webmaster Clonas Temps de travail dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:19 +0000 https://clonas.fr/section-916-temps-de-travail-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17972 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17972 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17972 Saisir le conseil de prud'hommes (CPH) https://clonas.fr/article-17028-saisir-le-conseil-de-prud-hommes-cph https://clonas.fr/article-17028-saisir-le-conseil-de-prud-hommes-cph Le conseil de prud'hommes (CPH) est saisi pour régler les conflits individuels entre employeur et salarié liés au contrat de travail de droit privé. Employeur
Qu'est-ce que le conseil de prud'hommes ?

Le conseil de prud'hommes est le seul tribunal compétent pour régler tout litige individuel entre votre employeur et vous.

Ce litige peut survenir pendant que vous travaillez chez votre employeur ou au moment de la rupture de votre contrat de travail.

Quel salarié peut saisir le conseil de prud'hommes ?

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes si vous avez un contrat de travail de droit privé. Cela concerne, par exemple, les personnes suivantes :

  • Salariés (journalistes, artistes du spectacle, mannequins, VRP, etc.)

  • Apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation

  • Assistants maternels et familiaux

  • Personnes liées par un contrat aidé (contrat d'accompagnement dans l'emploi, contrat d'avenir, contrat d'insertion, etc.)

  • Personnels des établissements publics industriels et commerciaux (personnel de la RATP et des caisses de sécurité sociale par exemple)

  • Salariés d'un État de l'union européenne temporairement détachés en France.

 Ã€ savoir

Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour résoudre un litige :

  • Portant sur les relations collectives de travail

  • Ou lié à un contrat de travail de droit public (le tribunal administratif est compétent)

  • Ou en matière d'accidents du travail et maladies professionnelles.

Pour quels litiges saisir le conseil de prud'hommes ?

Vous pouvez recourir au conseil de prud'hommes en cas de litige individuel lié, par exemple :

  • À une rupture du contrat de travail

  • À une sanction disciplinaire

  • Au paiement du salaire ou des primes

  • À la durée de travail

  • Aux jours de repos ou de congé

  • Aux conditions d'hygiène et de sécurité du poste de travail

  • À la remise de l'attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), du certificat de travail ou du reçu pour solde de tout compte

  • À une situation de harcèlement (moral ou sexuel) ou de discrimination

  • À la conclusion du contrat (non-respect d'une promesse d'embauche par exemple)

  • À la requalification des relations professionnelles en contrat de travail.

Quels sont les délais pour saisir le conseil de prud'hommes ?

Pour que l'action soit recevable, vous devez saisir le CPH dans un certain délai. Celui-ci varie selon la nature du litige. Au-delà, les faits sont prescrits.

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois.

Ce délai est calculé à partir de la date de notification de la rupture du contrat.

Ce délai s'applique notamment en cas d'absence de remise au salarié de documents liés à la rupture du contrat de travail :attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), certificat de travail, solde de tout compte.

Ce délai s'applique aussi dans les cas suivants :

  • Contestation de la régularité ou de la validité d'un licenciement économique si le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) n'est ni validé, ni homologué

  • Contestation de la rupture du contrat de travail suite à l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Dans ce cas, le délai est calculé à partir de la date d'adhésion au CSP.

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 2 ans.

Ce délai est calculé à partir du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois pour contester une rupture conventionnelle homologuée.

Ce délai est calculé à partir de la date d'homologation de la convention de rupture.

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans dans le cadre d'une action visant à obtenir le paiement de sommes dues, notamment en cas de :

  • Salaire non versé

  • Heures supplémentaires non payées

  • Primes non versées.

Ce délai est calculé à partir de la date d'exigibilité de la créance salariale.

 Exemple

Un salarié est payé mensuellement et habituellement le 2 de chaque mois. Le 2 novembre 2024, son salaire n'est pas payé. Il a donc 3 ans à compter du 2 novembre 2024 pour effectuer une action au conseil de prud'hommes.

 Ã€ savoir

Le délai est abaissé à 6 mois si vous contestez un montant mentionné dans le reçu pour solde de tout compte, que vous avez signé. S'il n'est pas signé, vous avez un délai fixé à 3 ans.

Vous avez un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud'hommes pour toute action en raison d'un harcèlement moral ou d'un harcèlement sexuel ou d'une discrimination.

En cas de harcèlement, le délai est calculé à partir de la date du dernier fait incriminé et vaut pour les faits antérieurs qui peuvent être qualifiés de harcèlement.

En cas de discrimination, le délai court à partir de la révélation du fait discriminant.

En cas de dommages corporels survenu pendant le travail, vous avez un délai fixé 10 ans pour saisir le conseil de prud'hommes. Ce délai est calculé à partir de la date de consolidation du dommage.

Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Vous devez vous adresser au conseil de prud'hommes :

  • Soit du lieu où est situé l'établissement dans lequel vous effectuez votre travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l'entreprise qui vous emploie

  • Soit, si vous travaillez à domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de votre domicile

  • Soit du lieu où l'engagement a été contracté ou celui du lieu où l'employeur est établi.

Où s'adresser ?
Conseil de prud'hommes de Vienne
Adresse28 BIS AVENUE GENERAL LECLERC38200VIENNE
Coordonnées Tél. :04 74 85 14 84 Email :cph-vienne@justice.fr Web :http://www.justice.gouv.fr/
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 16:30
le Vendredi
  • de 09:00 à 16:30
Quelles démarches doit-on effectuer pour déposer une demande au conseil de prud'hommes ?

Pour effectuer votre demande, vous pouvez présenter votre requête sur papier libre ou remplir un formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes.

Un modèle de formulaire de requête est disponible :

Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un salarié

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne

Elle est adressée uniquement par voie de requête, c'est-à-dire une réclamation formulée auprès du juge dans le but de régler le différend avec votre employeur.

Votre requête peut être adressée au greffe du conseil de prud'hommes par courrier (recommandé ou non). Elle peut également être déposée directement au greffe.

Votre demande, datée et signée, doit comporter les éléments suivants :

  • Vos coordonnées (nom, prénom(s), adresse...)

  • Coordonnées du défendeur (employeur contre qui la demande est réalisée)

  • Objet de la demande

  • Exposé sommaire des motifs de votre demande. Elle doit mentionner l'ensemble de vos prétentions (sommes réclamées).

Votre demande doit être accompagnée des pièces que vous souhaitez invoquer à l'appui de vos prétentions.

Ces pièces sont énumérées sur un bordereau de communication de pièces qui lui est annexé.

Vous devez déposer ou envoyer votre requête et le bordereau au greffe en autant d’exemplaires que de défendeurs.

Un exemplaire pour le greffe devra être également joint.

Quel est le coût pour saisir le conseil de prud'hommes ?

Vous devez régler un timbre fiscal de 50 € pour introduire votre demande en justice, sauf si vous êtes bénéficiaire de l’aide juridictionnelle.

Ce timbre fiscal électronique s’achète uniquement en ligne. Le paiement se fait par carte bancaire.

Acheter un timbre fiscal électronique pour engager une procédure judiciaire civile

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne
Attention

La contribution doit être acquittée au moment de la demande de procédure judiciaire. En cas de non-paiement, un délai de régularisation d’1 mois vous est accordé. Passé ce délai, votre demande est considérée comme irrecevable et vous devrez refaire une demande.

Faut-il être assisté d'un avocat au conseil de prud'hommes ?

Non, vous pouvez vous présenter seul à l'audience du conseil de prud'hommes.

Vous pouvez également vous faire assister ou représenter par un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d'activité, votre époux, partenaire de pacte civil de solidarité ou concubin.

Vous pouvez aussi recourir à un avocat pour vous assister ou vous représenter.

Toutefois, la présence d'un avocat n’est pas obligatoire. Si vous choisissez un avocat, vous pouvez demander le bénéfice de l’aide juridictionnelle, sous réserve que cet avocat l'accepte.

Un défenseur syndical peut également vous représenter ou vous assister à titre gratuit.

 Ã€ savoir

Le représentant, s'il n'est pas avocat, doit justifier d'un écrit qui l'autorise à agir en votre nom et pour votre compte.

Comment se déroule la procédure au conseil de prud'hommes ?

Dans le cadre du déroulement de l'affaire, une phase initiale de conciliation a lieu entre vous et votre employeur.

En cas de conciliation totale, le litige prend fin.

Si la conciliation n'est pas possible, les éléments de l'affaire non résolus font alors l'objet d'un jugement.

Recours au prud\'hommes, comment ça marche ?
Crédits : Service Public (DILA)Recours au prud'hommes, comment ça marche ?

RECOURS AUX PRUD'HOMMES

Comment ça marche ?

Licenciement, sanction disciplinaire ...

Voici les grandes étapes de la procédure aux prud'hommes quand un salarié du secteur privé a un litige avec son employeur.

1. Requête au près du conseil de prud'hommes (CPH)

Remise du formulaire et des pièces complémentaires sur place ou par courrier.

2. Réception de la convocation à l'audience de conciliation

3. Audience de conciliation entre le salarié et l'employeur

Un terrain d'entente essaie d'être trouvé, sans passer par un jugement.

- Conciliation aboutie : fin du litige

Remise (immédiate ou ultérieure) d'un procès-verbal.

- Conciliation non aboutie

4. Réception de la convocation devant le CPH

5. Audience

6. Jugement du CPH

- Salarié et employeur ne contestent pas le jugement : fin du litige

Notification de la décision aux parties.

- Le salarié et/ou l'employeur conteste le jugement

Différentes voies de recours sont prévues, elles varient selon le cas de figure.

À noter :

Le reours à un avocat est possible mais n'est pas obligatoire.

Les parties peuvent également se défendre elles-mêmes, se faire assister ou représenter par un défenseur syndical, un salarié ou un employeur de la même branche d'activité, ou leur conjoint.

Qu'est-ce que le conseil de prud'hommes ?

Le conseil de prud'hommes est le seul tribunal compétent pour régler tout litige individuel entre votre salarié et vous. Ce litige peut survenir pendant que le contrat est en cours ou au moment de la rupture du contrat de travail.

Qui peut saisir le conseil de prud'hommes ?

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes si vous êtes un employeur relevant du droit privé ou si vous employez des personnes dans les conditions du droit privé.

 Ã€ savoir

Le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour résoudre un litige :

  • Portant sur les relations collectives de travail,

  • Ou lié à un contrat de travail de droit public (le tribunal administratif est compétent).

Pour quels litiges saisir le conseil de prud'hommes ?

Vous pouvez recourir au conseil de prud'hommes en cas de conflit lié, par exemple :

  • À un abandon de poste de votre salarié

  • À un préavis non effectué

  • À un vol ou à une dégradation des biens de l'entreprise

  • Au non-respect d'une clause de non-concurrence

  • Au refus de rembourser un trop-perçu

  • À la contestation des éléments d'ordre médical émis par le médecin du travail dans le cadre d'une inaptitude.

Quels sont les délais pour saisir le conseil de prud'hommes ?

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 2 ans.

Ce délai est calculé à partir du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes dans un délai de 3 ans dans le cadre d'une action visant à obtenir le paiement de sommes dues (remboursement d'un trop perçu par exemple).

Ce délai est calculé à partir de la date d'exigibilité de la créance salariale.

 Exemple

En cas de refus de remboursement d'un trop perçu sur le salaire d'octobre 2024, payé le 2 novembre 2024, l'employeur a donc 3 ans à compter du 2 novembre 2024 pour effectuer une action au conseil de prud'hommes.

Quel conseil de prud'hommes saisir ?

Vous devez vous adresser au conseil de prud'hommes :

  • Soit du lieu où est situé l'établissement dans lequel le salarié effectue son travail, du lieu où le contrat de travail a été conclu ou du siège social de l'entreprise.

  • Soit, si votre salarié travaille à son domicile ou en dehors de tout établissement, du lieu de son domicile.

Où s'adresser ?
Conseil de prud'hommes de Vienne
Adresse28 BIS AVENUE GENERAL LECLERC38200VIENNE
Coordonnées Tél. :04 74 85 14 84 Email :cph-vienne@justice.fr Web :http://www.justice.gouv.fr/
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 16:30
le Vendredi
  • de 09:00 à 16:30
Quelles démarches doit-on effectuer pour déposer une demande au conseil de prud'hommes ?

Comment déposer la demande ?

Pour effectuer votre demande, vous pouvez présenter votre requête sur papier libre ou remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes.

Un modèle de formulaire est disponible :

Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un employeur

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne

Elle est adressée uniquement par voie de requête, c'est-à-dire une réclamation formulée auprès du juge dans le but de régler le différend avec votre salarié.

Votre requête peut être adressée au greffe du conseil de prud'hommes par courrier (recommandé ou non). Elle peut également être déposée directement au greffe.

Votre demande, datée et signée, doit comporter les éléments suivants :

  • Vos coordonnées (nom, prénom(s), adresse...)

  • Coordonnées du défendeur (salarié contre qui la demande est réalisée)

  • Objet de la demande

  • Exposé sommaire des motifs de votre demande. Elle doit mentionner l'ensemble de vos prétentions (sommes réclamées).

Votre demande doit être accompagnée des pièces que vous souhaitez invoquer à l'appui de vos prétentions.

Ces pièces sont énumérées sur un bordereau de communication de pièces qui lui est annexé.

Vous devez déposer ou envoyer votre requête et le bordereau au greffe en autant d’exemplaires que de défendeurs.

Un exemplaire pour le greffe devra être également joint.

Quel est le coût pour saisir le conseil de prud'hommes ?

Vous devez régler un timbre fiscal de 50 € pour introduire votre demande en justice.

Ce timbre fiscal électronique s’achète uniquement en ligne. Le paiement se fait par carte bancaire.

Acheter un timbre fiscal électronique pour engager une procédure judiciaire civile

Ministère chargé de la justice

Accéder au
service en ligne
Attention

La contribution doit être acquittée au moment de la demande de procédure judiciaire. En cas de non-paiement, un délai de régularisation d’1 mois vous est accordé. Passé ce délai, votre demande est considérée comme irrecevable et vous devrez refaire une demande.

Faut-il être assisté d'un avocat au conseil de prud'hommes ?

Non, vous pouvez vous présenter seul à l'audience du conseil de prud'hommes.

Vous pouvez également vous faire assister ou représenter par un employeur ou un salarié appartenant à la même branche d'activité. Vous pouvez solliciter votre époux, partenaire de Pacs, concubin et également un membre de votre entreprise.

Vous pouvez recourir à un avocat pour vous assister ou vous représenter. Toutefois, la présence d'un avocat n’est pas obligatoire.

Un défenseur syndical (patronal) peut également vous représenter ou vous assister à titre gratuit.

 Ã€ savoir

Le représentant, s'il n'est pas avocat, doit justifier d'un écrit qui l'autorise à agir en votre nom et pour votre compte.

Comment se déroule la procédure au conseil de prud'hommes ?

Dans le cadre du déroulement de l'affaire, une phase initiale de conciliation a lieu avec votre salarié.

En cas de conciliation totale, le litige prend fin.

Si la conciliation n'est pas possible, les éléments de l'affaire non résolus font alors l'objet d'un jugement.

Recours au prud\'hommes, comment ça marche ?
Crédits : Service Public (DILA)Recours au prud'hommes, comment ça marche ?

RECOURS AUX PRUD'HOMMES

Comment ça marche ?

Licenciement, sanction disciplinaire ...

Voici les grandes étapes de la procédure aux prud'hommes quand un salarié du secteur privé a un litige avec son employeur.

1. Requête au près du conseil de prud'hommes (CPH)

Remise du formulaire et des pièces complémentaires sur place ou par courrier.

2. Réception de la convocation à l'audience de conciliation

3. Audience de conciliation entre le salarié et l'employeur

Un terrain d'entente essaie d'être trouvé, sans passer par un jugement.

- Conciliation aboutie : fin du litige

Remise (immédiate ou ultérieure) d'un procès-verbal.

- Conciliation non aboutie

4. Réception de la convocation devant le CPH

5. Audience

6. Jugement du CPH

- Salarié et employeur ne contestent pas le jugement : fin du litige

Notification de la décision aux parties.

- Le salarié et/ou l'employeur conteste le jugement

Différentes voies de recours sont prévues, elles varient selon le cas de figure.

À noter :

Le reours à un avocat est possible mais n'est pas obligatoire.

Les parties peuvent également se défendre elles-mêmes, se faire assister ou représenter par un défenseur syndical, un salarié ou un employeur de la même branche d'activité, ou leur conjoint.

Où s'adresser ?
Pour obtenir des conseils juridiques
Point-justice - Maison de la justice et du droit de Villefontaine
Adresseplace du 11 novembre 191838090VILLEFONTAINE
Coordonnées Tél. :04 74 96 94 67
Point-justice - Maison de la justice et du droit de Grenoble
Adresse25 avenue de Constantine38000GRENOBLE
Coordonnées Tél. :04 38 49 91 50

Allemagne, Autriche, Belgique, Bulgarie, Chypre, Croatie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lituanie, Lettonie, Luxembourg, Malte, Pays-Bas, Pologne, Portugal, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Suède

Expiration d'un droit après un certain délai.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)

Sommes que l'employeur doit au salarié au titre de son contrat de travail (salaire, arriéré de salaire, indemnité de congés payés, indemnité de préavis, indemnité de licenciement)

Moment où les lésions se sont fixées et ont pris un caractère permanent tel qu'un traitement n'est plus nécessaire si ce n'est pour éviter une aggravation

Unité de production isolée géographiquement mais juridiquement dépendante de l'entreprise principale

Écrit formalisé permettant de saisir un tribunal

Service d'un tribunal composé de fonctionnaires qui assistent les magistrats dans leur mission

Personne contre laquelle une action en justice est engagée

Aide financière qui permet aux personnes sans ressources ou ayant des revenus modestes d’obtenir la prise en charge de tout ou partie des frais d’un procès

Demande qui ne peut pas être étudiée

Jugement dont toutes les voies de recours (opposition, appel, cassation) ont été utilisées ou pour lequel les délais pour faire opposition, appel ou de pourvoir en cassation sont expirés

Textes de reference
Code du travail : article L1233-67
Adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Code du travail : article L1234-20
Reçu pour solde de tout compte
Code du travail : article L1235-7
Régularité ou validité du licenciement économique
Code du travail : articles L1237-11 à L1237-16
Rupture conventionnelle (article L1237-14)
Code du travail : articles L1411-1 à L1411-6
Compétences du conseil de prud'hommes
Code du travail : article L1471-1
Exécution ou rupture du contrat de travail, harcèlement, discrimination
Code du travail : article L3245-1
Paiement des salaires
Code du travail : articles R1452-1 à R1452-6
Dépôt de la demande, convocations du demandeur et du défendeur
Code civil : article 2226
Dommage corporel
Code général des impôts : article 1635bis Q
Contribution pour l'aide juridique
Circulaire du 27 mai 2016 relative à la procédure prud'homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail
Services en ligne et formulaires
Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un salarié Formulaire
Requête aux fins de saisine du conseil de prud'hommes (CPH) par un employeur Formulaire
Acheter un timbre fiscal électronique pour engager une procédure judiciaire civile Téléservice
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 21 Apr 2026 09:42:18 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17028 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17028 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17028 Licenciement abusif : quelles sont les conséquences pour le salarié ? https://clonas.fr/article-16314-licenciement-abusif-quelles-sont-les-consequences-pour-le-salarie https://clonas.fr/article-16314-licenciement-abusif-quelles-sont-les-consequences-pour-le-salarie En cas de licenciement abusif, sans cause réelle et sérieuse, le juge peut attribuer au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.

Un licenciement abusif est un licenciement dont le motif est considéré par le juge comme injustifié. On dit aussi que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise si le licenciement est jugé abusif ?

Oui, le salarié peut être réintégré dans l'entreprise si les 2 conditions suivantes sont respectées :

  • Proposition de la réintégration par le juge

  • Accord de l'employeur et du salarié pour cette réintégration.

Le salarié réintégré conserve le maintien de ses avantages acquis (par exemple le salaire, l'ancienneté).

Le salarié perçoit-il une indemnité pour licenciement abusif ?

Si la réintégration du salarié n'est pas possible, le juge attribue au salarié une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est payée par l'employeur.

Comment est déterminé le montant de l'indemnité pour licenciement abusif ?

Le montant de l'indemnité varie en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le juge détermine le montant.

Un simulateur permet d'indiquer les montants minimum et maximum de l'indemnité pour licenciement abusif :

Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne
 Ã€ noter

Pour fixer le montant de l'indemnité pour licenciement abusif, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement conventionnelles ou contractuelles déjà perçues par le salarié.

L'indemnité pour licenciement abusif est-elle cumulable avec d'autres indemnités ?

Oui, elle est cumulable avec l'indemnité légale de licenciement.

Lors d'un licenciement pour motif économique, l'indemnité est également cumulable avec les indemnités versées dans les cas suivants :

Attention

L'indemnité pour licenciement abusif se cumule avec les indemnités dues dans le cadre d'un licenciement économique. Ce cumul ne peut pas dépasser le montant maximum de l'indemnité pour licenciement abusif.

L'indemnité pour licenciement abusif est-elle imposable ?

L'indemnité pour licenciement abusif n'est pas soumise à l’impôt sur le revenu .

L'indemnité pour licenciement abusif est-elle exonérée de cotisations sociales ?

L'indemnité pour licenciement abusif peut être exonérée, sous certaines conditions, de cotisations sociales .

Où s'informer ?
Pour des informations complémentaires sur l'exonération fiscale des indemnités
Service d'information des impôts

Par téléphone :

0809 401 401

Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, hors jours fériés.

Service gratuit + prix appel

Où s'informer ?
Pour des informations complémentaires sur l'exonération de cotisations sociales
Urssaf

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Textes de reference
Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Contestation et sanctions des irrégularités du licenciement
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Cumul des indemnités
Services en ligne et formulaires
Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif Simulateur

Pour en savoir plus

Site des impôts
Ministère chargé des finances
]]> Webmaster Clonas Conflits du travail dans le secteur privé Tue, 21 Apr 2026 09:42:17 +0000 https://clonas.fr/section-1036-conflits-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16314 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16314 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16314 Licenciement d'un représentant du personnel https://clonas.fr/article-16427-licenciement-d-un-representant-du-personnel https://clonas.fr/article-16427-licenciement-d-un-representant-du-personnel ​Le salarié ayant des​​​​ fonctions représentatives dans l'entreprise​​​​ bénéficie ​​d'une protection spéciale contre le licenciement​​.

L'employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel, qui est un salarié protégé, doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Convocation du salarié

Cette convocation est faite par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

  • Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable

L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre RAR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.

Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

 Exemple

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).

 Ã€ noter

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise à pied conservatoire du salarié. Lorsque cette mesure est prise à l'égard d'un délégué syndical ou d'un représentant de la section syndicale, elle doit être argumentée et notifiée à l'inspecteur du travail dans le délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet.

Tenue de l'entretien préalable

L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

 Ã€ noter

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.

Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel

La consultation du CSE doit avoir lieu après l'entretien préalable.

La procédure varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :

Le CSE n'a pas à être consulté. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette consultation.

L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne l’un des représentants du personnel suivant :

  • Membre (titulaire ou suppléant) élu à la délégation du CSE

  • Représentant syndical au CSE

  • Représentant de proximité.

Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

La convocation du salarié à cette audition est obligatoire. Sinon, l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. L'employeur doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE, mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

Lorsqu'une entreprise n'a pas de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

 Ã€ noter

En cas de mise à pied conservatoire d’un membre de la délégation du CSE et représentant syndical au CSE, l’employeur doit consulter le CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied.

Demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit demander l'autorisation de licencier le salarié protégé à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé.

Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE, par lettre RAR en 2 exemplaires ou par le portail du ministère du travail lorsqu’une consultation du CSE est requise :

Portail des démarches relevant du ministère du travail

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
 Ã€ noter

Dans le cas où le CSE doit être consulté, le procès-verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

En cas de mise à pied conservatoire, la demande d’autorisation de licenciement est transmise à l’inspection du travail dans un délai de 8 jours, ou de 48 heures lorsqu’une consultation du CSE est requise.

Enquête contradictoire

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite « contradictoire ».

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre RAR :

  • Employeur

  • Salarié

  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical).

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

 Ã€ noter

Dans le cas d’une mise à pied conservatoire, la mesure est annulée et ses effets supprimés. Le salarié doit percevoir son salaire intégral sur la période comprise entre la mise à pied et la décision de refus.

L'employeur peut alors poursuivre la procédure.É

L'absence de réponse de l'inspecteur du travail pendant 2 mois vaut refus (décision implicite de rejet).

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

 Ã€ noter

Dans le cas d’une mise à pied conservatoire, la mesure est annulée et ses effets supprimés. Le salarié doit percevoir son salaire intégral sur la période comprise entre la mise à pied et la décision de refus.

Notification du licenciement au salarié en cas d'autorisation de l'inspecteur du travail

Après avoir obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, l'employeur peut notifier le licenciement selon la procédure habituelle pour motif personnel ou motif économique.

Contestation de la décision de l’inspecteur du travail

La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié, dans un délai de 2 mois, par :

  • Recours hiérarchique auprès du ministre du travail

  • Recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants :

  • Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail

  • Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois.

Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du ministre ou du tribunal.

Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours du salarié. Il prend toutefois le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Jour non travaillé

Suspension provisoire du contrat de travail à la suite d'une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.

Formalité pour tenir officiellement informée une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Unité de production (fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif...) géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l'entreprise

Lorsque l'administration ne répond pas à un recours gracieux ou hiérarchique, le silence est assimilé à un rejet

Première présentation au salarié du courrier recommandé adressé par l'employeur et l'informant de son licenciement. Le courrier peut également remis en main propre contre signature ou par voie d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire).

Qui peut être porté devant un tribunal. Par exemple contester une décision de l'administration en s'adressant au tribunal administratif.

Décision clairement exprimée par écrit

Recommandé avec avis de réception

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : article L2421-1 à L2421-6
Procédure applicable en cas de licenciement
Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7
Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié
Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16
Membre de la délégation du personnel au CSE et représentant de proximité
Code du travail : article R2422-1
Contestation de la décision administrative
Services en ligne et formulaires
Portail des démarches relevant du ministère du travail Téléservice
]]> Webmaster Clonas Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel Tue, 21 Apr 2026 09:42:17 +0000 https://clonas.fr/section-965-licenciement-d-un-salarie-du-secteur-prive-pour-motif-personnel#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16427 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16427 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16427 Un salarié peut-il revenir travailler avant la fin de son arrêt maladie ? https://clonas.fr/article-18752-un-salarie-peut-il-revenir-travailler-avant-la-fin-de-son-arret-maladie https://clonas.fr/article-18752-un-salarie-peut-il-revenir-travailler-avant-la-fin-de-son-arret-maladie La date de fin de votre arrêt maladie peut être avancée sur autorisation médicale du médecin qui a prescrit votre arrêt de travail. . S'il ne le fait pas, par oubli, et qu'il continue de percevoir des IJ, votre employeur peut être sanctionné financièrement et devoir restituer les sommes qui lui ont été versées en trop.

Votre organisme de sécurité sociale peut récupérer les sommes qui n'auraient pas dû être versées du fait de votre reprise anticipée.

Si vous avez été remplacé, en tant que salarié en congé maladie, vous avez le droit de récupérer votre poste.

 Ã€ noter

Si votre remplacement a été fait par l'intermédiaire d'un  CDD ou d'un contrat d'intérim, celui-ci prévoit, le plus souvent, une date de fin du contrat au jour de votre reprise effective.

Même si vous êtes médicalement apte et que la visite obligatoire a été effectuée, vous ne pouvez pas revenir travailler sans l’accord de votre employeur. Toutefois, celui-ci doit organiser votre reprise dans un délai raisonnable et ne peut pas la refuser sans justification.

Si vous tentez de revenir travailler sans l’accord de votre employeur et sans justificatif médical, vous pourriez ne pas être couvert par votre assurance maladie en cas d'accident du travail.

Où s'adresser ?
Si vous dépendez du régime général
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Vienne
Adresse34 avenue Général Leclerc38200Vienne
Coordonnées Tél. :36 46 Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:00 à 12:15
  • de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Roussillon
Adresse19 rue Ambroise-Croizat38150Roussillon
Coordonnées Tél. :36 46 Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Lundi
  • de 13:00 à 16:00
le Mercredi
  • de 13:00 à 16:00
Où s'adresser ?
Si vous dépendez du régime agricole
Mutualité sociale agricole (MSA) Auvergne - accueil de Clermont-Ferrand
Adresse16 rue Jean-Claret63972Clermont-Ferrand Cedex 9
Coordonnées Tél. :04 71 64 66 46 Web :https://auvergne.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 17:00
le Vendredi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 16:00
Mutualité sociale agricole (MSA) Ardèche-Drôme-Loire - accueil de Valence
Adresse29 rue Frédéric-Chopin26000Valence
Coordonnées Tél. :04 75 75 68 68 Web :https://ardechedromeloire.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:15 à 16:30
le Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:15 à 15:45
Mutualité sociale agricole (MSA) Ardèche-Drôme-Loire - accueil de Privas
Adresse5 avenue du Vanel07000Privas
Coordonnées Tél. :04 75 75 68 68 Web :https://ardechedromeloire.msa.fr/
Horaires d'ouverture
du Mardi au Jeudi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:15 à 16:30
le Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:15 à 15:45
Mutualité sociale agricole (MSA) Alpes-du-Nord - accueil de Grenoble
Adresse5 place Gustave Rivet38000Grenoble
Coordonnées Tél. :04 76 88 76 00 Web :https://alpesdunord.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:00 à 17:00
Mutualité sociale agricole (MSA) Ardèche-Drôme-Loire - accueil de Saint-Priest-en-Jarez
Adresse43 avenue Albert-Raimond42275Saint-Priest-en-Jarez Cedex
Coordonnées Tél. :04 75 75 68 68 Web :https://ardechedromeloire.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:15 à 16:30
le Vendredi
  • de 08:30 à 12:00
  • de 13:15 à 15:45
Mutualité sociale agricole (MSA) Ain-Rhône - accueil de Lyon
Adresse35 rue du Plat69232Lyon Cedex 02
Coordonnées Tél. :04 74 45 99 00 Web :https://ain-rhone.msa.fr/lfp
Mutualité sociale agricole (MSA) Alpes-du-Nord - accueil de Chambéry
Adresse20 avenue des Chevaliers-Tireurs
ZAC du Grand Verger73000Chambéry
Coordonnées Tél. :04 76 88 76 00 Web :https://alpesdunord.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:00 à 17:00
Mutualité sociale agricole (MSA) Alpes-du-Nord - accueil d'Annecy
AdresseMutualité sociale agricole Alpes-du-Nord73016Chambéry Cedex
Coordonnées Tél. :04 76 88 76 00 Web :https://alpesdunord.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:00 à 17:00
Mutualité sociale agricole (MSA) Ain-Rhône - accueil de Bourg-en-Bresse
Adresse15 avenue du Champ de Foire01059Bourg-en-Bresse Cedex 9
Coordonnées Tél. :04 74 45 99 00 Web :https://ain-rhone.msa.fr/lfp
Mutualité sociale agricole (MSA) Auvergne - accueil de Moulins
Adresse16 rue Jean-Claret
Mutualité sociale agricole Auvergne63972Clermont-Ferrand Cedex 9
Coordonnées Tél. :04 71 64 66 46 Web :https://auvergne.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 17:00
le Vendredi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 16:00
Mutualité sociale agricole (MSA) Auvergne - accueil d'Aurillac
Adresse16 rue Jean-Claret
Mutualité sociale agricole Auvergne63972Clermont-Ferrand Cedex 9
Coordonnées Tél. :04 71 64 66 46 Web :https://auvergne.msa.fr/lfp
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 17:00
le Vendredi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 16:00
Mutualité sociale agricole (MSA) Auvergne - accueil du Puy-en-Velay
Adresse16 rue Jean-Claret
Mutualité sociale agricole Auvergne63972Clermont-Ferrand Cedex 9
Coordonnées Tél. :04 71 64 66 46
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 17:00
le Vendredi
  • de 08:15 à 12:15
  • de 13:15 à 16:00

Caisse primaire d'assurance maladie

Mutualité sociale agricole

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code de la sécurité sociale : articles L323-1 à L323-7
Articles L323-6 et L323-6-1
Code de la sécurité sociale : articles L114-9 à L114-22-2
Article L114-17-1
]]> Webmaster Clonas Maladie ou accident du travail dans le secteur privé Tue, 21 Apr 2026 09:42:17 +0000 https://clonas.fr/section-937-maladie-ou-accident-du-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18752 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18752 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18752 Congé de maternité dans la fonction publique https://clonas.fr/article-19001-conge-de-maternite-dans-la-fonction-publique https://clonas.fr/article-19001-conge-de-maternite-dans-la-fonction-publique Une fonctionnaire ou une contractuelle bénéfice d’un congé de maternité d’une durée variable selon le nombre d’enfants attendus et déjà à charge. FPTFPH
Fonctionnaire

Conditions à remplir pour bénéficier du congé de maternité

Pour pouvoir bénéficier du congé de maternité, vous devez être en position d'activité, de détachement ou de congé parental.

Si votre grossesse intervient au cours d'un congé parental, votre congé parental prend fin automatiquement à la date à partir de laquelle vous bénéficiez de votre congé de maternité.

Le congé de maternité vous est automatiquement accordé lorsque vous en faites la demande à votre chef de service.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état de grossesse et précise la date présumée de l'accouchement.

Cette déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de votre administration employeur (et de la Caf) au cours des 14 premières semaines de grossesse.

Vous ne pouvez pas renoncer à votre congé de maternité.

Même en l'absence de demande de votre part, vous êtes placée en congé de maternité.

Durée du congé de maternité

Durée légale

La durée du congé de maternité varie selon que vous attendez un ou plusieurs enfants :

La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, selon le nombre d'enfants déjà à charge :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge

Statut de l'enfant à naître

Durée du congé prénatal (avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal (après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

1er enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

2e enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

3e enfant ou plus

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître

Nombre d'enfants à naître

Durée du congé prénatal

(avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal

(après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

2

12 semaines

22 semaines

34 semaines

3 ou plus

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Allongement du congé postnatal

Vous pouvez demander le report, en une ou plusieurs périodes, d'une partie du congé prénatal après l'accouchement pour une durée maximale de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3 semaines.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste que votre état de santé vous permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.

Votre médecin ou votre sage-femme y indique la durée du report, dans la limite de 3 semaines maximum.

Votre demande de report ne peut pas être refusée par votre administration employeur.

En cas d'arrêt maladie pendant la période de congé prénatal reportée, le report est annulé et le congé prénatal reprend au 1er jour de l'arrêt.

La période initialement reportée après l'accouchement est réduite d'autant.

 Ã€ savoir

Le report n'est pas accordé en cas de grossesse multiple.

Allongement du congé prénatal

Dans certains cas, vous pouvez reporter une partie de votre congé postnatal sur le congé prénatal, sur avis médical :

  • À partir du 3e enfant, vous pouvez reporter 2 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 10 semaines avant la naissance et 16 semaines après

  • Pour la naissance de jumeaux, vous pouvez reporter 4 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 16 semaines avant la naissance et 18 semaines après.

Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique

Vous pouvez demander à bénéficier de périodes supplémentaires de congé de maternité en cas de risques ou de complications liés à votre grossesse (grossesse pathologique) ou à votre accouchement :

  • 3 semaines (21 jours calendaires) avant le début de votre congé prénatal (ce congé supplémentaire peut être prescrit à tout moment de la grossesse, à partir de sa déclaration, et être pris en une ou plusieurs périodes)

  • 4 semaines (28 jours calendaires) après le congé postnatal.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.

Vous devez présenter votre demande de congé supplémentaire dans les 2 jours qui suivent l’établissement du certificat par votre médecin ou votre sage-femme.

La ou les périodes supplémentaires de congé avant l'accouchement peuvent être prises à partir du jour de leur déclaration jusqu'au jour précédant la date de début du congé prénatal.

La période supplémentaire de congé après l'accouchement peut être prise immédiatement après la fin du congé de maternité.

 Ã€ savoir

Si votre grossesse pathologique est due à une exposition in utero au distilbène avant 1982, votre congé de maternité débute le 1er jour d'arrêt de travail et peut durer jusqu'au congé prénatal normal.

Situations particulières

Les conditions de placement en congé de maternité peuvent varier dans les situations suivantes :

En cas d'accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date de l'accouchement sans que le congé postnatal soit réduit.

En cas d’accouchement prématuré (moins de 6 semaines avant la date prévue), la durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.

La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance de l’enfant et la date prévue de début du congé prénatal.

Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.

Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.

Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.

Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.

  • Lorsque l'enfant décède après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal

  • En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes. Vous pouvez aussi bénéficier d’autorisations d’absence à la fin de votre congé de maternité.

    Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.

En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal.

Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande.

Le congé ne peut pas être refusé au père ou à la personne qui vivait en couple avec la mère.

La demande de congé s’effectue au moyen du formulaire cerfa n°15411.

Demande d'indemnisation du congé de maternité restant dû à la suite du décès de la mère d'un nouveau-né

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

Le formulaire est à transmettre à votre administration employeur.

Si vous n’êtes pas le père de l'enfant, vous devez transmettre à l’appui de votre demande les documents suivants :

  • Tout document justifiant que vous êtes le conjoint de la mère

  • Et un document indiquant que le père de l'enfant ne bénéficie pas du congé.

Rémunération du congé de maternité

Votre traitement indiciaire, l'indemnité de résidence (si vous percevez ce complément de rémunération) et le supplément familial de traitement - SFT (si vous avez déjà au moins 1 enfant) vous sont versés en totalité.

Si vous percevez une nouvelle bonification indiciaire (NBI), elle vous est aussi versée en totalité pendant votre congé de maternité.

Les primes et indemnités vous sont versées en totalité.

Quand le montant des primes et indemnités dépend en partie de vos résultats et de votre manière de servir, votre chef de service doit établir si votre congé a un impact sur votre activité.

Les primes et indemnités qui rémunèrent des sujétions particulières ne vous sont plus versées si vous êtes remplacée pendant votre congé.

Impact du congé de maternité sur la carrière

Prise en compte du congé de maternité dans la carrière

Le congé de maternité est considéré comme une période d'activité pour l'avancement, la promotion interne et la retraite.

Le congé de maternité ne modifie pas vos droits aux congés suivants :

  • Congés annuels

  • Congés de maladie, de longue maladie, de longue durée

  • Congé de formation professionnelle

  • Congé pour validation des acquis de l'expérience

  • Congé pour bilan de compétences

  • Congé pour formation syndicale

  • Congé de solidarité familiale

  • Congé de présence parentale

  • Congé de proche aidant

  • Congé de représentation.

Effets du congé de maternité sur la durée du stage

Si vous êtes fonctionnaire stagiaire, votre congé de maternité est pris en compte dans la durée du stage dans la limite d'un 10me de la durée totale de votre stage (soit dans la limite de 36 jours pour un stage d'un an).

La période de congé de maternité au delà de 1/10e de la durée du stage prolonge votre stage sans modifier la date d'effet de votre titularisation.

 Exemple

Vous devez accomplir un stage d'un an du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 et vous êtes en congé de maternité pendant 16 semaines (112 jours).

Votre stage est prolongé de 76 jours (112 - 36) jusqu'au 15 juillet 2026.

Toutefois, votre décision de titularisation qui ne pourra intervenir qu'à partir du 16 juillet 2026 prendra effet au 30 avril 2026.

Effets du congé de maternité sur le temps partiel

Si vous travaillez à temps partiel, vous êtes automatiquement rétablie à temps plein pendant la durée de votre congé de maternité.

Autorisations d'absence liées à la grossesse

Vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure par jour à partir du début du 3e  mois de grossesse.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur avis du médecin du travail compte-tenu des nécessités des horaires de services.

Vous pouvez aussi bénéficier d'autorisations d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Réaffectation à la fin du congé de maternité

À la fin de votre congé de maternité, vous êtes réaffectée dans votre ancien emploi.

Si cela n'est pas possible, vous êtes affectée dans un emploi équivalent, le plus proche de votre dernier lieu de travail.

Vous pouvez demander à être affectée sur un emploi plus proche de votre domicile, si les priorités de mutation accordées à certains agents le permettent.

 Ã€ noter

Si votre administration employeur possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants, elle peut vous accorder la possibilité d'allaiter votre enfant. Vous pouvez alors bénéficier d' une autorisation d'absence d'une heure par jour à prendre en 2 fois.

Des facilités de service peuvent vous aussi être accordées si le lieu où se trouve votre enfant (crèche ou domicile, etc.) se trouve à proximité.

Contractuelle

Conditions à remplir pour bénéficier du congé de maternité

Si vous êtes contractuelle en CDD ou en CDI, vous devez être en activité ou en congé parental pour bénéficier du congé de maternité.

Si votre grossesse intervient au cours d'un congé parental, votre congé parental prend fin automatiquement à la date à partir de laquelle vous bénéficiez de votre congé de maternité.

Le congé de maternité vous est automatiquement accordé lorsque vous en faites la demande à votre chef de service.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état de grossesse et précise la date présumée de l'accouchement.

Cette déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de votre administration employeur, de votre CPAM et de la Caf au cours des 14 premières semaines de grossesse.

Vous ne pouvez pas renoncer à votre congé de maternité.

Même en l'absence de demande de votre part, vous êtes placée en congé de maternité.

Durée du congé de maternité

Durée légale

La durée du congé de maternité varie selon que vous attendez un ou plusieurs enfants.

La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge avant la naissance de votre enfant :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge

Statut de l'enfant à naître

Durée du congé prénatal (avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal (après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

1er enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

2e enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

3e enfant ou plus

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître

Nombre d'enfants à naître

Durée du congé prénatal

(avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal

(après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

2

12 semaines

22 semaines

34 semaines

3 ou plus

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Si vous êtes en CDD, votre congé de maternité ne peut pas vous être attribué au-delà de la période de contrat restant à courir.

Votre contrat peut ensuite être renouvelé à la fin de la période légale de congé de maternité.

Allongement du congé postnatal

Vous pouvez demander le report, en une ou plusieurs périodes, d'une partie du congé prénatal après l'accouchement.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste que votre état de santé vous permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.

Votre médecin ou votre sage-femme y indique la durée du report, dans la limite de 3 semaines maximum.

Votre demande de report ne peut pas être refusée par votre administration employeur.

En cas d'arrêt maladie pendant la période de congé prénatal reportée, le report est annulé et le congé prénatal reprend au 1er jour de l'arrêt.

La période initialement reportée après l'accouchement est réduite d'autant.

 Ã€ savoir

Le report n'est pas accordé en cas de grossesse multiple.

Vous devez aussi adressez une demande écrite à votre CPAM, accompagnée d'un certificat de votre médecin ou de votre sage-femme.

Vous devez effectuer votre demande de report au moins 1 jour avant la date initialement prévue de votre congé.

Allongement du congé prénatal

Dans certains cas, vous pouvez reporter une partie de votre congé postnatal sur le congé prénatal, sur avis médical :

  • À partir du 3e enfant, vous pouvez reporter 2 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 10 semaines avant la naissance et 16 semaines après

  • Pour la naissance de jumeaux, vous pouvez reporter 4 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 16 semaines avant la naissance et 18 semaines après.

Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique

Vous pouvez demander à bénéficier de périodes supplémentaires de congé de maternité en cas de risques ou de complications liés à votre grossesse (grossesse pathologique) ou à votre accouchement :

  • 3 semaines (21 jours calendaires) avant le début de votre congé prénatal (ce congé supplémentaire peut être prescrit à tout moment de la grossesse, à partir de sa déclaration, et être pris en une ou plusieurs périodes)

  • 4 semaines (28 jours calendaires) après le congé postnatal.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.

Vous devez présenter votre demande de congé supplémentaire dans les 2 jours qui suivent l’établissement du certificat par votre médecin ou votre sage-femme.

La ou les périodes supplémentaires de congé avant l'accouchement peuvent être prises à partir du jour de leur déclaration jusqu'au jour précédant la date de début du congé prénatal.

La période supplémentaire de congé après l'accouchement peut être prise immédiatement après la fin du congé de maternité.

 Ã€ savoir

Si votre grossesse pathologique est due à une exposition in utero au distilbène avant 1982, votre congé de maternité débute le 1er jour d'arrêt de travail et peut durer jusqu'au congé prénatal normal.

Situations particulières

Les conditions de placement en congé de maternité peuvent varier dans les situations suivantes :

En cas d'accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date de l'accouchement sans que le congé postnatal soit réduit.

En cas d’accouchement prématuré (moins de 6 semaines avant la date prévue), la durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.

La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance de l’enfant et la date prévue de début du congé prénatal.

Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.

Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.

Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.

Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.

  • Lorsque l'enfant décède après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal

  • En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes. Vous pouvez aussi bénéficier d’autorisations d’absence à la fin de votre congé de maternité.

    Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.

En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal.

Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande.

Le congé ne peut pas être refusé au père ou à la personne qui vivait en couple avec la mère.

La demande de congé s’effectue au moyen du formulaire cerfa n°15411.

Demande d'indemnisation du congé de maternité restant dû à la suite du décès de la mère d'un nouveau-né

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

Le formulaire est à transmettre à votre administration employeur.

Si vous n’êtes pas le père de l'enfant, vous devez transmettre à l’appui de votre demande les documents suivants :

  • Tout document justifiant que vous êtes le conjoint de la mère

  • Et un document indiquant que le père de l'enfant ne bénéficie pas du congé.

Rémunération du congé de maternité

Votre traitement indiciaire, l'indemnité de résidence (si vous percevez ce complément de rémunération) et le supplément familial de traitement - SFT (si vous avez déjà au moins 1 enfant) vous sont versés en totalité.

Les primes et indemnités vous sont versées en totalité.

Quand le montant des primes et indemnités dépend en partie de vos résultats et de votre manière de servir, votre chef de service doit établir si votre congé a eu un impact sur votre activité.

Les primes et indemnités qui rémunèrent des sujétions particulières ne vous sont plus versées si vous êtes remplacée pendant votre congé.

Impact du congé de maternité sur la carrière

Prise en compte du congé de maternité

Le congé de maternité est pris en compte pour le calcul de la durée de services nécessaire pour l'ouverture des droits au travail à temps partiel et aux congés suivants :

  • Congés annuels

  • Congés de maladie, de grave maladie

  • Congé de formation professionnelle

  • Congé de solidarité familiale

  • Congés pour élever un enfant de moins de 12 ans, pour donner des soins à un proche, pour suivre son conjoint

  • Congé de présence parentale

  • Congé de proche aidant

  • Congé pour raisons de famille

  • Congé pour convenances personnelles

  • Congé parental

  • Congé pour création d'entreprise

  • Congé de représentation.

Effets du congé de maternité sur le temps partiel

Si vous travaillez à temps partiel, vous êtes automatiquement rétablie à temps plein pendant la durée de votre congé de maternité.

Autorisations d'absence liées à la grossesse

Vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure par jour à partir du début du 3e  mois de grossesse.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur avis du médecin du travail compte-tenu des nécessités des horaires de services.

Vous pouvez aussi bénéficier d'autorisations d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Réaffectation à la fin du congé de maternité

À la fin de votre congé, vous êtes réemployée sur votre emploi précédent.

Si cela n'est pas possible, vous êtes prioritaire pour être réemployée sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

 Ã€ noter

Si votre administration employeur possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants, elle peut vous accorder la possibilité d'allaiter votre enfant. Vous pouvez alors bénéficier d' une autorisation d'absence d'une heure par jour à prendre en 2 fois.

Des facilités de service peuvent vous aussi être accordées si le lieu où se trouve votre enfant (crèche ou domicile, etc.) se trouve à proximité.

Fonctionnaire

Conditions à remplir pour bénéficier du congé de maternité

Pour pouvoir bénéficier du congé de maternité, vous devez être en position d'activité, de détachement ou de congé parental.

Si votre grossesse intervient au cours d'un congé parental, votre congé parental prend fin automatiquement à la date à partir de laquelle vous bénéficiez de votre congé de maternité.

Le congé de maternité vous est automatiquement accordé lorsque vous en faites la demande à votre chef de service.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état de grossesse et précise la date présumée de l'accouchement.

Cette déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de votre administration employeur (et de la Caf) au cours des 14 premières semaines de grossesse.

Vous ne pouvez pas renoncer à votre congé de maternité.

Même en l'absence de demande de votre part, vous êtes placée en congé de maternité.

Durée du congé de maternité

Durée légale

La durée du congé de maternité varie selon que vous attendez un ou plusieurs enfants :

La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, selon le nombre d'enfants déjà à charge :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge

Statut de l'enfant à naître

Durée du congé prénatal (avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal (après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

1er enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

2e enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

3e enfant ou plus

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître

Nombre d'enfants à naître

Durée du congé prénatal

(avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal

(après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

2

12 semaines

22 semaines

34 semaines

3 ou plus

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Allongement du congé postnatal

Vous pouvez demander le report, en une ou plusieurs périodes, d'une partie du congé prénatal après l'accouchement pour une durée maximale de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3 semaines.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste que votre état de santé vous permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.

Votre médecin ou votre sage-femme y indique la durée du report, dans la limite de 3 semaines maximum.

Votre demande de report ne peut pas être refusée par votre administration employeur.

En cas d'arrêt maladie pendant la période de congé prénatal reportée, le report est annulé et le congé prénatal reprend au 1er jour de l'arrêt.

La période initialement reportée après l'accouchement est réduite d'autant.

 Ã€ savoir

Le report n'est pas accordé en cas de grossesse multiple.

Allongement du congé prénatal

Dans certains cas, vous pouvez reporter une partie de votre congé postnatal sur le congé prénatal, sur avis médical :

  • À partir du 3e enfant, vous pouvez reporter 2 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 10 semaines avant la naissance et 16 semaines après

  • Pour la naissance de jumeaux, vous pouvez reporter 4 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 16 semaines avant la naissance et 18 semaines après.

Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique

Vous pouvez demander à bénéficier de périodes supplémentaires de congé de maternité en cas de risques ou de complications liés à votre grossesse (grossesse pathologique) ou à votre accouchement :

  • 3 semaines (21 jours calendaires) avant le début de votre congé prénatal (ce congé supplémentaire peut être prescrit à tout moment de la grossesse, à partir de sa déclaration, et être pris en une ou plusieurs périodes)

  • 4 semaines (28 jours calendaires) après le congé postnatal.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.

Vous devez présenter votre demande de congé supplémentaire dans les 2 jours qui suivent l’établissement du certificat par votre médecin ou votre sage-femme.

La ou les périodes supplémentaires de congé avant l'accouchement peuvent être prises à partir du jour de leur déclaration jusqu'au jour précédant la date de début du congé prénatal.

La période supplémentaire de congé après l'accouchement peut être prise immédiatement après la fin du congé de maternité.

 Ã€ savoir

Si votre grossesse pathologique est due à une exposition in utero au distilbène avant 1982, votre congé de maternité débute le 1er jour d'arrêt de travail et peut durer jusqu'au congé prénatal normal.

Situations particulières

Les conditions de placement en congé de maternité peuvent varier dans les situations suivantes :

En cas d'accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date de l'accouchement sans que le congé postnatal soit réduit.

En cas d’accouchement prématuré (moins de 6 semaines avant la date prévue), la durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.

La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance de l’enfant et la date prévue de début du congé prénatal.

Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.

Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.

Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.

Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.

  • Lorsque l'enfant décède après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal

  • En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes. Vous pouvez aussi bénéficier d’autorisations d’absence à la fin de votre congé de maternité.

    Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.

En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal.

Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande.

Le congé ne peut pas être refusé au père ou à la personne qui vivait en couple avec la mère.

La demande de congé s’effectue au moyen du formulaire cerfa n°15411.

Demande d'indemnisation du congé de maternité restant dû à la suite du décès de la mère d'un nouveau-né

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

Le formulaire est à transmettre à votre administration employeur.

Si vous n’êtes pas le père de l'enfant, vous devez transmettre à l’appui de votre demande les documents suivants :

  • Tout document justifiant que vous êtes le conjoint de la mère

  • Et un document indiquant que le père de l'enfant ne bénéficie pas du congé.

Rémunération du congé de maternité

Votre traitement indiciaire, l'indemnité de résidence (si vous percevez ce complément de rémunération) et le supplément familial de traitement - SFT (si vous avez déjà au moins 1 enfant) vous sont versés en totalité.

Si vous percevez une nouvelle bonification indiciaire (NBI), elle vous est aussi versée en totalité pendant votre congé de maternité.

Les primes et indemnités vous sont versées en totalité.

Quand le montant des primes et indemnités dépend en partie de vos résultats et de votre manière de servir, votre chef de service doit établir si votre congé a un impact sur votre activité.

Impact du congé de maternité sur la carrière

Prise en compte du congé de maternité dans la carrière

Le congé de maternité est considéré comme une période d'activité pour l'avancement, la promotion interne et la retraite.

Le congé de maternité ne modifie pas vos droits aux congés suivants :

  • Congés annuels

  • Congés de maladie, de longue maladie, de longue durée

  • Congé de formation professionnelle

  • Congé pour validation des acquis de l'expérience

  • Congé pour bilan de compétences

  • Congé pour formation syndicale

  • Congé de solidarité familiale

  • Congé de présence parentale

  • Congé de proche aidant

  • Congé de représentation.

Effets du congé de maternité sur la durée du stage

Si vous êtes fonctionnaire stagiaire, votre congé de maternité est pris en compte dans la durée du stage dans la limite d'un 10me de la durée totale de votre stage (soit dans la limite de 36 jours pour un stage d'un an).

La période de congé de maternité au delà de 1/10e de la durée du stage prolonge votre stage sans modifier la date d'effet de votre titularisation.

 Exemple

Vous devez accomplir un stage d'un an du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 et vous êtes en congé de maternité pendant 16 semaines (112 jours).

Votre stage est prolongé de 76 jours (112 - 36) jusqu'au 15 juillet 2026.

Toutefois, votre décision de titularisation qui ne pourra intervenir qu'à partir du 16 juillet 2026 prendra effet au 30 avril 2026.

Effets du congé de maternité sur le temps partiel

Si vous travaillez à temps partiel, vous êtes automatiquement rétablie à temps plein pendant la durée de votre congé de maternité.

Autorisations d'absence liées à la grossesse

Vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure par jour à partir du début du 3e  mois de grossesse.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur avis du médecin du travail compte-tenu des nécessités des horaires de services.

Vous pouvez aussi bénéficier d'autorisations d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Réaffectation à la fin du congé de maternité

À la fin de votre congé de maternité, vous êtes réaffectée dans votre ancien emploi.

Si cela n'est pas possible, vous êtes affectée dans un emploi équivalent, le plus proche de votre dernier lieu de travail.

Vous pouvez demander à être affectée sur un emploi plus proche de votre domicile, si les priorités de mutation accordées à certains agents le permettent.

 Ã€ noter

Si votre administration employeur possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants, elle peut vous accorder la possibilité d'allaiter votre enfant. Vous pouvez alors bénéficier d' une autorisation d'absence d'une heure par jour à prendre en 2 fois.

Des facilités de service peuvent vous aussi être accordées si le lieu où se trouve votre enfant (crèche ou domicile, etc.) se trouve à proximité.

Contractuelle

Conditions à remplir pour bénéficier du congé de maternité

Si vous êtes contractuelle en CDD ou en CDI, vous devez être en activité ou en congé parental pour bénéficier du congé de maternité.

Si votre grossesse intervient au cours d'un congé parental, votre congé parental prend fin automatiquement à la date à partir de laquelle vous bénéficiez de votre congé de maternité.

Le congé de maternité vous est automatiquement accordé lorsque vous en faites la demande à votre chef de service.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état de grossesse et précise la date présumée de l'accouchement.

Cette déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de votre administration employeur, de votre CPAM et de la Caf au cours des 14 premières semaines de grossesse.

Vous ne pouvez pas renoncer à votre congé de maternité.

Même en l'absence de demande de votre part, vous êtes placée en congé de maternité.

Durée du congé de maternité

Durée légale

La durée du congé de maternité varie selon que vous attendez un ou plusieurs enfants.

La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge avant la naissance de votre enfant :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge

Statut de l'enfant à naître

Durée du congé prénatal (avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal (après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

1er enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

2e enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

3e enfant ou plus

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître

Nombre d'enfants à naître

Durée du congé prénatal

(avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal

(après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

2

12 semaines

22 semaines

34 semaines

3 ou plus

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Si vous êtes en CDD, votre congé de maternité ne peut pas vous être attribué au-delà de la période de contrat restant à courir.

Votre contrat peut ensuite être renouvelé à la fin de la période légale de congé de maternité.

Allongement du congé postnatal

Vous pouvez demander le report, en une ou plusieurs périodes, d'une partie du congé prénatal après l'accouchement.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste que votre état de santé vous permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.

Votre médecin ou votre sage-femme y indique la durée du report, dans la limite de 3 semaines maximum.

Votre demande de report ne peut pas être refusée par votre administration employeur.

En cas d'arrêt maladie pendant la période de congé prénatal reportée, le report est annulé et le congé prénatal reprend au 1er jour de l'arrêt.

La période initialement reportée après l'accouchement est réduite d'autant.

 Ã€ savoir

Le report n'est pas accordé en cas de grossesse multiple.

Vous devez aussi adressez une demande écrite à votre CPAM, accompagnée d'un certificat de votre médecin ou de votre sage-femme.

Vous devez effectuer votre demande de report au moins 1 jour avant la date initialement prévue de votre congé.

Allongement du congé prénatal

Dans certains cas, vous pouvez reporter une partie de votre congé postnatal sur le congé prénatal, sur avis médical :

  • À partir du 3e enfant, vous pouvez reporter 2 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 10 semaines avant la naissance et 16 semaines après

  • Pour la naissance de jumeaux, vous pouvez reporter 4 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 16 semaines avant la naissance et 18 semaines après.

Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique

Vous pouvez demander à bénéficier de périodes supplémentaires de congé de maternité en cas de risques ou de complications liés à votre grossesse (grossesse pathologique) ou à votre accouchement :

  • 3 semaines (21 jours calendaires) avant le début de votre congé prénatal (ce congé supplémentaire peut être prescrit à tout moment de la grossesse, à partir de sa déclaration, et être pris en une ou plusieurs périodes)

  • 4 semaines (28 jours calendaires) après le congé postnatal.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.

Vous devez présenter votre demande de congé supplémentaire dans les 2 jours qui suivent l’établissement du certificat par votre médecin ou votre sage-femme.

La ou les périodes supplémentaires de congé avant l'accouchement peuvent être prises à partir du jour de leur déclaration jusqu'au jour précédant la date de début du congé prénatal.

La période supplémentaire de congé après l'accouchement peut être prise immédiatement après la fin du congé de maternité.

 Ã€ savoir

Si votre grossesse pathologique est due à une exposition in utero au distilbène avant 1982, votre congé de maternité débute le 1er jour d'arrêt de travail et peut durer jusqu'au congé prénatal normal.

Situations particulières

Les conditions de placement en congé de maternité peuvent varier dans les situations suivantes :

En cas d'accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date de l'accouchement sans que le congé postnatal soit réduit.

En cas d’accouchement prématuré (moins de 6 semaines avant la date prévue), la durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.

La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance de l’enfant et la date prévue de début du congé prénatal.

Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.

Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.

Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.

Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.

  • Lorsque l'enfant décède après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal

  • En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes. Vous pouvez aussi bénéficier d’autorisations d’absence à la fin de votre congé de maternité.

    Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.

En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal.

Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande.

Le congé ne peut pas être refusé au père ou à la personne qui vivait en couple avec la mère.

La demande de congé s’effectue au moyen du formulaire cerfa n°15411.

Demande d'indemnisation du congé de maternité restant dû à la suite du décès de la mère d'un nouveau-né

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

Le formulaire est à transmettre à votre administration employeur.

Si vous n’êtes pas le père de l'enfant, vous devez transmettre à l’appui de votre demande les documents suivants :

  • Tout document justifiant que vous êtes le conjoint de la mère

  • Et un document indiquant que le père de l'enfant ne bénéficie pas du congé.

Rémunération du congé de maternité

Votre traitement indiciaire, l'indemnité de résidence (si vous percevez ce complément de rémunération) et le supplément familial de traitement - SFT (si vous avez déjà au moins 1 enfant) vous sont versés en totalité.

Les primes et indemnités vous sont versées en totalité.

Quand le montant des primes et indemnités dépend en partie de vos résultats et de votre manière de servir, votre chef de service doit établir si votre congé a eu un impact sur votre activité.

Impact du congé de maternité sur la carrière

Prise en compte du congé de maternité

Le congé de maternité est pris en compte pour le calcul de la durée de services nécessaire pour l'ouverture des droits au travail à temps partiel et aux congés suivants :

  • Congés annuels

  • Congés de maladie, de grave maladie

  • Congé de formation professionnelle

  • Congé de solidarité familiale

  • Congés pour élever un enfant de moins de 12 ans, pour donner des soins à un proche, pour suivre son conjoint

  • Congé de présence parentale

  • Congé de proche aidant

  • Congé pour raisons de famille

  • Congé pour convenances personnelles

  • Congé parental

  • Congé pour création d'entreprise

  • Congé de représentation.

Effets du congé de maternité sur le temps partiel

Si vous travaillez à temps partiel, vous êtes automatiquement rétablie à temps plein pendant la durée de votre congé de maternité.

Autorisations d'absence liées à la grossesse

Vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure par jour à partir du début du 3e  mois de grossesse.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur avis du médecin du travail compte-tenu des nécessités des horaires de services.

Vous pouvez aussi bénéficier d'autorisations d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Réaffectation à la fin du congé de maternité

À la fin de votre congé, vous êtes réemployée sur votre emploi précédent.

Si cela n'est pas possible, vous êtes prioritaire pour être réemployée sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

 Ã€ noter

Si votre administration employeur possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants, elle peut vous accorder la possibilité d'allaiter votre enfant. Vous pouvez alors bénéficier d' une autorisation d'absence d'une heure par jour à prendre en 2 fois.

Des facilités de service peuvent vous aussi être accordées si le lieu où se trouve votre enfant (crèche ou domicile, etc.) se trouve à proximité.

Fonctionnaire

Conditions à remplir pour bénéficier du congé de maternité

Pour pouvoir bénéficier du congé de maternité, vous devez être en position d'activité, de détachement ou de congé parental.

Si votre grossesse intervient au cours d'un congé parental, votre congé parental prend fin automatiquement à la date à partir de laquelle vous bénéficiez de votre congé de maternité.

Le congé de maternité vous est automatiquement accordé lorsque vous en faites la demande à votre chef de service.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état de grossesse et précise la date présumée de l'accouchement.

Cette déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de votre administration employeur (et de la Caf) au cours des 14 premières semaines de grossesse.

Vous ne pouvez pas renoncer à votre congé de maternité.

Même en l'absence de demande de votre part, vous êtes placée en congé de maternité.

Durée du congé de maternité

Durée légale

La durée du congé de maternité varie selon que vous attendez un ou plusieurs enfants :

La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, selon le nombre d'enfants déjà à charge :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge

Statut de l'enfant à naître

Durée du congé prénatal (avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal (après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

1er enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

2e enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

3e enfant ou plus

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître

Nombre d'enfants à naître

Durée du congé prénatal

(avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal

(après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

2

12 semaines

22 semaines

34 semaines

3 ou plus

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Allongement du congé postnatal

Vous pouvez demander le report, en une ou plusieurs périodes, d'une partie du congé prénatal après l'accouchement pour une durée maximale de 3 semaines. Votre congé postnatal sera alors augmenté de ces 3 semaines.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste que votre état de santé vous permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.

Votre médecin ou votre sage-femme y indique la durée du report, dans la limite de 3 semaines maximum.

Votre demande de report ne peut pas être refusée par votre administration employeur.

En cas d'arrêt maladie pendant la période de congé prénatal reportée, le report est annulé et le congé prénatal reprend au 1er jour de l'arrêt.

La période initialement reportée après l'accouchement est réduite d'autant.

 Ã€ savoir

Le report n'est pas accordé en cas de grossesse multiple.

Allongement du congé prénatal

Dans certains cas, vous pouvez reporter une partie de votre congé postnatal sur le congé prénatal, sur avis médical :

  • À partir du 3e enfant, vous pouvez reporter 2 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 10 semaines avant la naissance et 16 semaines après

  • Pour la naissance de jumeaux, vous pouvez reporter 4 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 16 semaines avant la naissance et 18 semaines après.

Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique

Vous pouvez demander à bénéficier de périodes supplémentaires de congé de maternité en cas de risques ou de complications liés à votre grossesse (grossesse pathologique) ou à votre accouchement :

  • 3 semaines (21 jours calendaires) avant le début de votre congé prénatal (ce congé supplémentaire peut être prescrit à tout moment de la grossesse, à partir de sa déclaration, et être pris en une ou plusieurs périodes)

  • 4 semaines (28 jours calendaires) après le congé postnatal.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.

Vous devez présenter votre demande de congé supplémentaire dans les 2 jours qui suivent l’établissement du certificat par votre médecin ou votre sage-femme.

La ou les périodes supplémentaires de congé avant l'accouchement peuvent être prises à partir du jour de leur déclaration jusqu'au jour précédant la date de début du congé prénatal.

La période supplémentaire de congé après l'accouchement peut être prise immédiatement après la fin du congé de maternité.

 Ã€ savoir

Si votre grossesse pathologique est due à une exposition in utero au distilbène avant 1982, votre congé de maternité débute le 1er jour d'arrêt de travail et peut durer jusqu'au congé prénatal normal.

Situations particulières

Les conditions de placement en congé de maternité peuvent varier dans les situations suivantes :

En cas d'accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date de l'accouchement sans que le congé postnatal soit réduit.

En cas d’accouchement prématuré (moins de 6 semaines avant la date prévue), la durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.

La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance de l’enfant et la date prévue de début du congé prénatal.

Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.

Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.

Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.

Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.

  • Lorsque l'enfant décède après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal

  • En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes. Vous pouvez aussi bénéficier d’autorisations d’absence à la fin de votre congé de maternité.

    Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.

En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal.

Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande.

Le congé ne peut pas être refusé au père ou à la personne qui vivait en couple avec la mère.

La demande de congé s’effectue au moyen du formulaire cerfa n°15411.

Demande d'indemnisation du congé de maternité restant dû à la suite du décès de la mère d'un nouveau-né

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

Le formulaire est à transmettre à votre administration employeur.

Si vous n’êtes pas le père de l'enfant, vous devez transmettre à l’appui de votre demande les documents suivants :

  • Tout document justifiant que vous êtes le conjoint de la mère

  • Et un document indiquant que le père de l'enfant ne bénéficie pas du congé.

Rémunération du congé de maternité

Votre traitement indiciaire, l'indemnité de résidence (si vous percevez ce complément de rémunération) et le supplément familial de traitement - SFT (si vous avez déjà au moins 1 enfant) vous sont versés en totalité.

Si vous percevez une nouvelle bonification indiciaire (NBI), elle vous est aussi versée en totalité pendant votre congé de maternité.

Les différentes primes et indemnités vous sont versées pendant votre congé de maternité, si leur maintien est prévu par les textes qui les instituent.

Impact du congé de maternité sur la carrière

Prise en compte du congé de maternité dans la carrière

Le congé de maternité est considéré comme une période d'activité pour l'avancement, la promotion interne et la retraite.

Le congé de maternité ne modifie pas vos droits aux congés suivants :

  • Congés annuels

  • Congés de maladie, de longue maladie, de longue durée

  • Congé de formation professionnelle

  • Congé pour validation des acquis de l'expérience

  • Congé pour bilan de compétences

  • Congé pour formation syndicale

  • Congé de solidarité familiale

  • Congé de présence parentale

  • Congé de proche aidant

  • Congé de représentation.

Effets du congé de maternité sur la durée du stage

Si vous êtes fonctionnaire stagiaire, votre congé de maternité est pris en compte dans la durée du stage dans la limite d'un 10me de la durée totale de votre stage (soit dans la limite de 36 jours pour un stage d'un an).

La période de congé de maternité au delà de 1/10e de la durée du stage prolonge votre stage sans modifier la date d'effet de votre titularisation.

 Exemple

Vous devez accomplir un stage d'un an du 1er mai 2025 au 30 avril 2026 et vous êtes en congé de maternité pendant 16 semaines (112 jours).

Votre stage est prolongé de 76 jours (112 - 36) jusqu'au 15 juillet 2026.

Toutefois, votre décision de titularisation qui ne pourra intervenir qu'à partir du 16 juillet 2026 prendra effet au 30 avril 2026.

Effets du congé de maternité sur le temps partiel

Si vous travaillez à temps partiel, vous êtes automatiquement rétablie à temps plein pendant la durée de votre congé de maternité.

Autorisations d'absence liées à la grossesse

Vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure par jour à partir du début du 3e  mois de grossesse.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur avis du médecin du travail compte-tenu des nécessités des horaires de services.

Vous pouvez aussi bénéficier d'autorisations d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Réaffectation à la fin du congé de maternité

À la fin de votre congé de maternité, vous êtes réaffectée dans votre ancien emploi.

Si cela n'est pas possible, vous êtes affectée dans un emploi équivalent, le plus proche de votre dernier lieu de travail.

Vous pouvez demander à être affectée sur un emploi plus proche de votre domicile, si les priorités de mutation accordées à certains agents le permettent.

 Ã€ noter

Si votre administration employeur possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants, elle peut vous accorder la possibilité d'allaiter votre enfant. Vous pouvez alors bénéficier d' une autorisation d'absence d'une heure par jour à prendre en 2 fois.

Des facilités de service peuvent vous aussi être accordées si le lieu où se trouve votre enfant (crèche ou domicile, etc.) se trouve à proximité.

Contractuelle

Conditions à remplir pour bénéficier du congé de maternité

Si vous êtes contractuelle en CDD ou en CDI, vous devez être en activité ou en congé parental pour bénéficier du congé de maternité.

Si votre grossesse intervient au cours d'un congé parental, votre congé parental prend fin automatiquement à la date à partir de laquelle vous bénéficiez de votre congé de maternité.

Le congé de maternité vous est automatiquement accordé lorsque vous en faites la demande à votre chef de service.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état de grossesse et précise la date présumée de l'accouchement.

Cette déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de votre administration employeur, de votre CPAM et de la Caf au cours des 14 premières semaines de grossesse.

Vous ne pouvez pas renoncer à votre congé de maternité.

Même en l'absence de demande de votre part, vous êtes placée en congé de maternité.

Durée du congé de maternité

Durée légale

La durée du congé de maternité varie selon que vous attendez un ou plusieurs enfants.

La durée du congé de maternité varie, dans les conditions suivantes, en fonction du nombre d'enfants que vous avez déjà à charge avant la naissance de votre enfant :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge

Statut de l'enfant à naître

Durée du congé prénatal (avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal (après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

1er enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

2e enfant

6 semaines

10 semaines

16 semaines

3e enfant ou plus

8 semaines

18 semaines

26 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :

Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître

Nombre d'enfants à naître

Durée du congé prénatal

(avant l'accouchement)

Durée du congé postnatal

(après l'accouchement)

Durée totale du congé de maternité

2

12 semaines

22 semaines

34 semaines

3 ou plus

24 semaines

22 semaines

46 semaines

Vous pouvez renoncer à une partie de votre congé de maternité, mais vous devez obligatoirement cesser de travailler au moins 8 semaines dont 6 après l'accouchement.

Si vous êtes en CDD, votre congé de maternité ne peut pas vous être attribué au-delà de la période de contrat restant à courir.

Votre contrat peut ensuite être renouvelé à la fin de la période légale de congé de maternité.

Allongement du congé postnatal

Vous pouvez demander le report, en une ou plusieurs périodes, d'une partie du congé prénatal après l'accouchement.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste que votre état de santé vous permet de prolonger votre activité professionnelle avant la naissance.

Votre médecin ou votre sage-femme y indique la durée du report, dans la limite de 3 semaines maximum.

Votre demande de report ne peut pas être refusée par votre administration employeur.

En cas d'arrêt maladie pendant la période de congé prénatal reportée, le report est annulé et le congé prénatal reprend au 1er jour de l'arrêt.

La période initialement reportée après l'accouchement est réduite d'autant.

 Ã€ savoir

Le report n'est pas accordé en cas de grossesse multiple.

Vous devez aussi adressez une demande écrite à votre CPAM, accompagnée d'un certificat de votre médecin ou de votre sage-femme.

Vous devez effectuer votre demande de report au moins 1 jour avant la date initialement prévue de votre congé.

Allongement du congé prénatal

Dans certains cas, vous pouvez reporter une partie de votre congé postnatal sur le congé prénatal, sur avis médical :

  • À partir du 3e enfant, vous pouvez reporter 2 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 10 semaines avant la naissance et 16 semaines après

  • Pour la naissance de jumeaux, vous pouvez reporter 4 semaines maximum sur votre congé prénatal. Le congé est alors de 16 semaines avant la naissance et 18 semaines après.

Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique

Vous pouvez demander à bénéficier de périodes supplémentaires de congé de maternité en cas de risques ou de complications liés à votre grossesse (grossesse pathologique) ou à votre accouchement :

  • 3 semaines (21 jours calendaires) avant le début de votre congé prénatal (ce congé supplémentaire peut être prescrit à tout moment de la grossesse, à partir de sa déclaration, et être pris en une ou plusieurs périodes)

  • 4 semaines (28 jours calendaires) après le congé postnatal.

Votre demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit votre grossesse.

Ce certificat atteste de votre état pathologique et en précise la durée prévisible.

Vous devez présenter votre demande de congé supplémentaire dans les 2 jours qui suivent l’établissement du certificat par votre médecin ou votre sage-femme.

La ou les périodes supplémentaires de congé avant l'accouchement peuvent être prises à partir du jour de leur déclaration jusqu'au jour précédant la date de début du congé prénatal.

La période supplémentaire de congé après l'accouchement peut être prise immédiatement après la fin du congé de maternité.

 Ã€ savoir

Si votre grossesse pathologique est due à une exposition in utero au distilbène avant 1982, votre congé de maternité débute le 1er jour d'arrêt de travail et peut durer jusqu'au congé prénatal normal.

Situations particulières

Les conditions de placement en congé de maternité peuvent varier dans les situations suivantes :

En cas d'accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date de l'accouchement sans que le congé postnatal soit réduit.

En cas d’accouchement prématuré (moins de 6 semaines avant la date prévue), la durée totale du congé de maternité reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant.

Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de l'enfant, vous bénéficiez d'une période supplémentaire de congé de maternité.

La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance de l’enfant et la date prévue de début du congé prénatal.

Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Vous bénéficiez automatiquement de cette prolongation sur présentation de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.

Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, vous pouvez demander à reprendre votre travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant.

Votre demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report.

Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.

Ce report de congé ne peut pas vous être refusé.

  • Lorsque l'enfant décède après sa naissance, vous conservez votre congé postnatal

  • En cas de décès lié à une naissance prématurée, vous avez droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité se situe à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes. Vous pouvez aussi bénéficier d’autorisations d’absence à la fin de votre congé de maternité.

    Si l'enfant n'est pas né viable, vous êtes placée en congé de maladie.

En cas de décès de la mère après la naissance de l'enfant, le père peut demander à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir et reporter son congé de paternité à la fin de ce congé postnatal.

Si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier du congé postnatal pour la durée restant à courir, ce congé peut être accordé à la personne qui vivait en couple avec la mère, si elle le demande.

Le congé ne peut pas être refusé au père ou à la personne qui vivait en couple avec la mère.

La demande de congé s’effectue au moyen du formulaire cerfa n°15411.

Demande d'indemnisation du congé de maternité restant dû à la suite du décès de la mère d'un nouveau-né

Caisse nationale d'assurance maladie (Cnam)

Accéder au
service en ligne

Le formulaire est à transmettre à votre administration employeur.

Si vous n’êtes pas le père de l'enfant, vous devez transmettre à l’appui de votre demande les documents suivants :

  • Tout document justifiant que vous êtes le conjoint de la mère

  • Et un document indiquant que le père de l'enfant ne bénéficie pas du congé.

Rémunération du congé de maternité

Votre traitement indiciaire, l'indemnité de résidence (si vous percevez ce complément de rémunération) et le supplément familial de traitement - SFT (si vous avez déjà au moins 1 enfant) vous sont versés en totalité.

Les différentes primes et indemnités vous sont versées pendant votre congé de maternité, si leur maintien est prévu par les textes qui les instituent.

Impact du congé de maternité sur la carrière

Prise en compte du congé de maternité

Le congé de maternité est pris en compte pour le calcul de la durée de services nécessaire pour l'ouverture des droits au travail à temps partiel et aux congés suivants :

  • Congés annuels

  • Congés de maladie, de grave maladie

  • Congé de formation professionnelle

  • Congé de solidarité familiale

  • Congés pour élever un enfant de moins de 12 ans, pour donner des soins à un proche, pour suivre son conjoint

  • Congé de présence parentale

  • Congé de proche aidant

  • Congé pour raisons de famille

  • Congé pour convenances personnelles

  • Congé parental

  • Congé pour création d'entreprise

  • Congé de représentation.

Effets du congé de maternité sur le temps partiel

Si vous travaillez à temps partiel, vous êtes automatiquement rétablie à temps plein pendant la durée de votre congé de maternité.

Autorisations d'absence liées à la grossesse

Vous pouvez demander à bénéficier d’une autorisation d’absence d’une heure par jour à partir du début du 3e  mois de grossesse.

Ces autorisations d’absence sont accordées sur avis du médecin du travail compte-tenu des nécessités des horaires de services.

Vous pouvez aussi bénéficier d'autorisations d'absence pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement dans le cas où ces examens doivent avoir lieu pendant le temps de travail.

Réaffectation à la fin du congé de maternité

À la fin de votre congé, vous êtes réemployée sur votre emploi précédent.

Si cela n'est pas possible, vous êtes licenciée et bénéficiez d'une priorité de réemploi sur un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

 Ã€ noter

Si votre administration employeur possède une organisation matérielle appropriée à la garde des enfants, elle peut vous accorder la possibilité d'allaiter votre enfant. Vous pouvez alors bénéficier d' une autorisation d'absence d'une heure par jour à prendre en 2 fois.

Des facilités de service peuvent vous aussi être accordées si le lieu où se trouve votre enfant (crèche ou domicile, etc.) se trouve à proximité.

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

Contrainte particulière liée à un emploi ou à un poste de travail (permanence, astreinte, travail de nuit ou le dimanche, etc.)

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Caisse primaire d'assurance maladie

Textes de reference
Code de la sécurité sociale : articles L331-3 à L331-7
Congé de maternité : durée, indemnisation
Code général de la fonction publique : articles L631-1 à L631-2
Congés liés à l'arrivée d'un enfant au foyer : règles communes
Code général de la fonction publique : articles L631-3 à L631-5
Congé de maternité
Code de la sécurité sociale : articles R331-5 à R331-7
Dispositions propres à l'assurance maternité : prestations en espèces
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents contractuels de la FPE
Articles 15, 17, 18
Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la FPT
Articles 10, 12, 13
Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH
Articles 2, 13 à 17
Décret n°93-522 du 26 mars 1993 relatif aux conditions de mise en œuvre de la NBI dans la FPE
Article 2
Décret n°93-863 du 18 juin 1993 relatif aux conditions de mise en œuvre de la NBI dans la FPT
Article 2
Décret n°94-139 du 14 février 1994 relatif aux conditions de mise en œuvre de la NBI dans la FPH
Article 2
Décret n°2010-745 du 1er juillet 2010 relatif à la grossesse pathologique des agents publics liée à l'exposition in utero au distilbène
Décret n°2010-997 du 26 août 2010 relatif au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l'État dans certaines situations de congés
Décret n° 2021-846 du 29 juin 2021 relatif aux congés de maternité et liés aux charges parentales dans la fonction publique territoriale
Décret n°2021-871 du 30 juin 2021 relatif aux congés de maternité et liés aux charges parentales dans la fonction publique de l'État
Décret n°2021-1342 du 13 octobre 2021 relatif aux congés de maternité et liés aux charges parentales dans la fonction publique hospitalière
Arrêté du 20 octobre 2021 relatif à la liste des pièces justificatives accompagnant la demande de congé en cas de décès de la mère de l'enfant dans la fonction publique de l'Etat
Arrêté du 30 novembre 2021 définissant la liste des pièces accompagnant, dans la fonction publique territoriale, la demande de congé de maternité restant dû en cas de décès de la mère
Arrêté du 28 mars 2022 relatif à la liste des pièces justificatives accompagnant la demande de congé en cas de décès de la mère de l'enfant dans la fonction publique hospitalière
Circulaire du 22 mars 2011 relative au régime de maintien des primes et indemnités des agents publics de l'État dans certaines situations de congés
Services en ligne et formulaires
Premier examen médical prénatal - Spécimen Formulaire

Pour en savoir plus

Boîte à outils Parentalité au travail
Ministère chargé de la fonction publique
]]> Webmaster Clonas Congés dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:16 +0000 https://clonas.fr/section-984-conges-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19001 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19001 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19001 Secteur privé : qu'est-ce que l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH)? https://clonas.fr/article-17640-secteur-prive-qu-est-ce-que-l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-oeth https://clonas.fr/article-17640-secteur-prive-qu-est-ce-que-l-obligation-d-emploi-des-travailleurs-handicapes-oeth Tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l'effectif total.

Les personnes concernées par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) appelées bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) sont celles qui se trouvent dans l’une des situations suivantes :

 Ã€ savoir

Une attestation est délivrée en même temps que la notification de la décision plaçant ces personnes dans l'une de ces situations. Elle précise que la personne est BOETH et permet de faire valoir ses droits auprès des employeurs et organismes concernés. Pour les personnes reconnues RQTH, la notification de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) fait office d’attestation.

Comment être reconnu comme bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ?

Le statut de BOETH résulte d’une décision administrative (RQTH, AAH, CMI invalidité, pension d’invalidité…).

Il n’y a pas de démarche à faire auprès d’un employeur pour obtenir ce statut.

Lorsqu’une personne dispose d’un justificatif ouvrant droit à l’OETH, elle peut choisir de le transmettre à son employeur. Avec cet accord, l’employeur déclare le statut BOETH à l’Urssaf. Cette déclaration permet :

  • de comptabiliser la personne dans l’obligation d’emploi de l’employeur

  • de mobiliser, si besoin, des aides ou aménagements liés au handicap.

Toute personne qui pense être concernée peut demander une RQTH auprès de la MDPH. La RQTH permet d’obtenir le statut de BOETH et d’accéder à des mesures d’accompagnement dans l’emploi.

Quelles mesures sont prévues pour les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) ?

La reconnaissance en tant que BOETH ouvre droit à plusieurs mesures, notamment :

  • l’accès facilité à l’emploi (priorité d’embauche dans certains secteurs, aides financières pour l’employeur, contrats aménagés ou dispositifs spécifiques comme les entreprises adaptées ou les établissements et services d’accompagnement par le travail-Ésat)

  • l’aménagement du poste de travail (matériel, horaires aménagés, accessibilité, ...)

  • l’accompagnement personnalisé (suivi individualisé, formations adaptées, ...)

  • la protection renforcée contre toute forme de discrimination liée au handicap (embauche, licenciement, ...).

Qu'est-ce que l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés dans la fonction publique ?
Travail - Formation
Où s'adresser ?
Maison départementale de l'autonomie (MDA) - Isère
Adresse15 avenue Doyen-Louis-Weil38010Grenoble Cedex 1
Coordonnées Tél. :04 38 12 48 48 Email :mda38@isere.fr Web :https://www.isere.fr/mda38
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:30 à 12:30
  • de 13:30 à 17:30

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Entreprise du milieu ordinaire de travail avec la particularité d'employer une proportion de travailleurs handicapés dans l'effectif de l'entreprise.

Union de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales

Textes de reference
Code du travail : article L5212-13
Catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Code du travail : article L5212-1 à L5212-17
Règles relatives à l'obligation d'emploi
Code du travail : articles D5212-1 à D5212-9
Règles relatives à l'obligation d'emploi

Pour en savoir plus

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Handicap et emploi dans le secteur privé Tue, 21 Apr 2026 09:42:16 +0000 https://clonas.fr/section-1050-handicap-et-emploi-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17640 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17640 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17640 Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ? https://clonas.fr/article-23021-un-ressortissant-europeen-salarie-en-france-a-t-il-les-memes-droits-qu-un-salarie-francais https://clonas.fr/article-23021-un-ressortissant-europeen-salarie-en-france-a-t-il-les-memes-droits-qu-un-salarie-francais Un salarié ressortissant de l'Union européenne (UE) ou de l'Espace économique européen (EEE) a les mêmes obligations et les mêmes droits qu'un salarié français. anonyme@109.234.165.83 Contrats de travail dans le secteur privé Tue, 21 Apr 2026 09:42:16 +0000 https://clonas.fr/section-1008-contrats-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/23021 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/23021 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A23021 Démission d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel https://clonas.fr/article-19654-demission-d-un-fonctionnaire-ou-d-un-agent-contractuel https://clonas.fr/article-19654-demission-d-un-fonctionnaire-ou-d-un-agent-contractuel L'agent public qui souhaite démissionner doit respecter certaines règles pour effectuer sa démarche. FPTFPH
Fonctionnaire titulaire

Comment un fonctionnaire titulaire doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par écrit.

Il est recommandé de présenter votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à votre responsable hiérarchique ou à votre DRH.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Pour que vous puissiez effectivement quitter vos fonctions, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur.

Aucun texte ne fixe le délai dans lequel vous devez présenter votre démission avant la date à laquelle vous souhaitez quitter vos fonctions. Mais vous devez tenir compte du délai maximum de réponse dont dispose votre administration employeur.

Sous quel délai l’administration employeur doit-elle répondre à une demande de démission ?

La décision de votre administration employeur doit intervenir dans les 4 mois suivant la réception de votre demande de démission.

Votre administration employeur vous fait part de sa décision d’acceptation ou de refus de votre démission par écrit.

Votre administration employeur fixe la date à partir de laquelle vous pouvez cesser vos fonctions.

Si vous cessez vos fonctions avant la date fixée par votre administration employeur, vous pouvez faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

 Ã€ savoir

Si vous avez droit à une pension immédiate de retraite, une retenue peut être effectuée sur vos 1ers versements de pension correspondant aux services non effectués. La retenue est égale à un 5me du montant du versement de pension.

Si votre administration employeur refuse votre démission, vous pouvez saisir la CAP. La CAP émet un avis motivé qu'elle transmet à votre administration employeur.

L'absence de réponse de votre administration employeur dans les 4 mois suivant la réception de votre demande de démission ne vaut pas décision implicite d'acceptation ou de rejet de votre démission.

Passé ce délai de 4 mois, votre demande de démission n'est plus valable. Si vous souhaitez toujours cesser vos fonctions, vous devez formuler une nouvelle demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission d’un fonctionnaire titulaire ?

Une fois acceptée, votre démission est irrévocable.

Radiation des cadres

Vous êtes radié des cadres de la fonction publique à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

Aucun texte ne prévoit la remise d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte. Toutefois, la délivrance de ces documents peut être demandée.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Indemnité de départ volontaire

Si votre demande de démission intervient à la suite de la restructuration ou de la suppression de votre poste, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre administration employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public

Droits à la retraite

Vous conservez vos droits à la retraite auprès du service des retraites de l'État si vous avez accompli au moins 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire.

Si vous avez accompli moins de 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire, votre administration employeur procède automatiquement à votre rétablissement au régime général. Les périodes accomplies dans la fonction publique seront prises en compte par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale.

Fonctionnaire stagiaire

Comment un fonctionnaire stagiaire doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par écrit au moins 1 mois avant la date de cessation de fonctions souhaitée.

Il est recommandé de présenter votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à votre responsable hiérarchique ou à votre DRH.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Pour que vous puissiez effectivement quitter vos fonctions, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur.

Sous quel délai l’administration employeur doit-elle répondre à une demande de démission ?

La décision de votre administration employeur doit intervenir dans les 4 mois suivant la réception de votre demande de démission.

Votre administration employeur vous fait part de sa décision d’acceptation ou de refus de votre démission par écrit.

Votre administration employeur fixe la date à partir de laquelle vous pouvez cesser vos fonctions.

Si vous cessez vos fonctions avant la date fixée par votre administration employeur, vous pouvez faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Si votre administration employeur refuse votre démission, vous pouvez saisir la CAP. La CAP émet un avis motivé qu'elle transmet à votre administration employeur.

L'absence de réponse de votre administration employeur dans les 4 mois suivant la réception de votre demande de démission ne vaut pas décision implicite d'acceptation ou de rejet de votre démission.

Passé ce délai de 4 mois, votre demande de démission n'est plus valable. Si vous souhaitez toujours cesser vos fonctions, vous devez formuler une nouvelle demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission d’un fonctionnaire stagiaire ?

Une fois acceptée, votre démission est irrévocable.

Radiation des cadres

Vous êtes radié des cadres de la fonction publique à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

Aucun texte ne prévoit la remise d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte. Toutefois, la délivrance de ces documents peut être demandée.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage sauf si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre administration employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public.

Droits à la retraite

Vous conservez vos droits à la retraite auprès du service des retraites de l'État si vous avez accompli au moins 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire.

Si vous avez accompli moins de 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire, votre administration employeur procède automatiquement à votre rétablissement au régime général. Les périodes accomplies dans la fonction publique seront prises en compte par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale.

Contractuel

Comment un contractuel doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par lettre recommandée avec accusé de réception.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Vous devez respecter un délai de préavis, c'est-à-dire un délai entre la date d'envoi de votre courrier de démission et la date souhaitée de cessation de fonctions. Ce délai varie selon votre ancienneté :

Délai de préavis applicable au contractuel démissionnaire

Ancienneté de service

Délai de préavis

Inférieure à 6 mois

8 jours

Égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans

1 mois

Égale ou supérieure à 2 ans

2 mois

Votre ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de votre lettre de démission. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble de vos contrats accompli auprès de votre administration employeur.

En cas d’interruption entre 2 contrats, les 2 contrats sont pris en compte si l’interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n’est pas due à votre démission.

Le délai de préavis débute le jour de réception de votre lettre de démission par votre administration employeur.

Si vous envisagez de ne pas reprendre votre emploi à la fin d'un congé de maternité ou d'adoption, vous devez en informer votre administration employeur au moins 15 jours à l'avance.

Pour être définitive, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur. Aucun texte ne fixe le délai dans lesquels votre administration employeur doit répondre à votre demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission d’un contractuel ?

Radiation des effectifs

Vous êtes radié des effectifs de votre administration employeur à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

À la fin de votre contrat, votre administration employeur vous délivre un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

  • Date de recrutement et date de fin de contrat

  • Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées

  • S’il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Indemnité de départ volontaire

Si vous étiez en CDI et si votre demande de démission intervient à la suite de la restructuration ou de la suppression de votre poste, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre administration employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public.

Fonctionnaire titulaire

Comment un fonctionnaire titulaire doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par écrit.

Il est recommandé de présenter votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à votre responsable hiérarchique ou à votre DRH.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Pour que vous puissiez effectivement quitter vos fonctions, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur.

Aucun texte ne fixe le délai dans lequel vous devez présenter votre démission avant la date à laquelle vous souhaitez quitter vos fonctions. Mais vous devez tenir compte du délai maximum de réponse dont dispose votre administration employeur.

Sous quel délai l’administration employeur doit-elle répondre à une demande de démission ?

La décision de votre administration employeur doit intervenir dans le délai d’un mois suivant la réception de votre demande de démission.

Votre collectivté employeur fixe la date à partir de laquelle vous pouvez cesser vos fonctions.

Si vous cessez vos fonctions avant la date fixée par votre collectivté employeur, vous pouvez faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

 Ã€ savoir

Si vous avez droit à une pension immédiate de retraite, une retenue peut être effectuée sur vos 1ers versements de pension correspondant aux services non effectués. La retenue est égale à un 5me du montant du versement de pension.

Si votre collectivté employeur refuse votre démission, vous pouvez saisir la CAP. La CAP émet un avis motivé qu'elle transmet à votre collectivté employeur.

L'absence de réponse de votre collectivté employeur dans le mois suivant la réception de votre demande de démission ne vaut pas décision implicite d'acceptation ou de rejet de votre démission.

Passé ce délai d’un mois, votre demande de démission n'est plus valable. Si vous souhaitez toujours cesser vos fonctions, vous devez formuler une nouvelle demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission d’un fonctionnaire titulaire territorial ?

Une fois acceptée, votre démission est irrévocable.

Radiation des cadres

Vous êtes radié des cadres de la fonction publique à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

Aucun texte ne prévoit la remise d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte. Toutefois, la délivrance de ces documents peut être demandée.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Indemnité de départ volontaire

Si votre demande de démission intervient à la suite de la restructuration ou de la suppression de votre poste, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire si une délibération le prévoit.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre administration employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public.

Droits à la retraite

Vous conservez vos droits à la retraite auprès de la CNRACL si vous avez accompli au moins 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire.

Si vous avez accompli moins de 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire, votre administration employeur procède automatiquement à votre rétablissement au régime général. Les périodes accomplies dans la fonction publique seront prises en compte par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale.

Fonctionnaire stagiaire

Comment un fonctionnaire stagiaire doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par écrit au moins 1 mois avant la date de cessation de fonctions souhaitée.

Il est recommandé de présenter votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à votre responsable hiérarchique ou à votre DRH.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Pour que vous puissiez effectivement quitter vos fonctions, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur.

Sous quel délai l’administration employeur doit-elle répondre à une demande de démission ?

La décision de votre administration employeur doit intervenir dans le délai d’un mois suivant la réception de votre demande de démission.

Votre collectivté employeur fixe la date à partir de laquelle vous pouvez cesser vos fonctions.

Si vous cessez vos fonctions avant la date fixée par votre collectivté employeur, vous pouvez faire l'objet d'une sanction disciplinaire.

Si votre collectivté employeur refuse votre démission, vous pouvez saisir la CAP. La CAP émet un avis motivé qu'elle transmet à votre collectivté employeur.

L'absence de réponse de votre collectivté employeur dans le mois suivant la réception de votre demande de démission ne vaut pas décision implicite d'acceptation ou de rejet de votre démission.

Passé ce délai d’un mois, votre demande de démission n'est plus valable. Si vous souhaitez toujours cesser vos fonctions, vous devez formuler une nouvelle demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission ?

Une fois acceptée, votre démission est irrévocable.

Radiation des cadres

Vous êtes radié des cadres de la fonction publique à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

Aucun texte ne prévoit la remise d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte. Toutefois, la délivrance de ces documents peut être demandée.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Indemnité de départ volontaire

Si votre demande de démission intervient à la suite de la restructuration ou de la suppression de votre poste, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire si une délibération le prévoit.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre administration employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public.

Droits à la retraite

Vous conservez vos droits à la retraite auprès de la CNRACL si vous avez accompli au moins 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire.

Si vous avez accompli moins de 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire, votre administration employeur procède automatiquement à votre rétablissement au régime général. Les périodes accomplies dans la fonction publique seront prises en compte par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale.

Contractuel

Comment un contractuel de la fonction publique territoriale doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par lettre recommandée avec accusé de réception.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Vous devez respecter un délai de préavis, c'est-à-dire un délai entre la date d'envoi de votre courrier de démission et la date souhaitée de cessation de fonctions. Ce délai varie selon votre ancienneté :

Délai de préavis applicable au contractuel démissionnaire

Ancienneté de service

Délai de préavis

Inférieure à 6 mois

8 jours

Égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans

1 mois

Égale ou supérieure à 2 ans

2 mois

Votre ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de votre lettre de démission. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble de vos contrats accompli auprès de votre administration employeur.

En cas d’interruption entre 2 contrats, les 2 contrats sont pris en compte si l’interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n’est pas due à votre démission.

Le délai de préavis débute le 1er jour suivant celui de la réception de votre lettre de démission par votre collectivité employeur.

Si vous envisagez de ne pas reprendre votre emploi à la fin d'un congé de maternité ou d'adoption, vous devez en informer votre administration employeur au moins 15 jours à l'avance.

Pour être définitive, votre démission doit être acceptée par votre collectivité employeur. Aucun texte ne fixe le délai dans lesquels votre collectivité employeur doit répondre à votre demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission d’un contractuel de la fonction publique territoriale ?

Radiation des effectifs

Vous êtes radié des effectifs de votre collectivité employeur à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

À la fin de votre contrat, votre collectivité employeur vous délivre un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

  • Date de recrutement et date de fin de contrat

  • Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées

  • S’il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250

Indemnité de départ volontaire

Si vous étiez en CDI et si votre demande de démission intervient à la suite de la restructuration ou de la suppression de votre poste, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire si une délibération le prévoit.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre collectivté employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public

Fonctionnaire titulaire

Comment un fonctionnaire titulaire doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par écrit.

Il est recommandé de présenter votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à votre responsable hiérarchique ou à votre DRH.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Pour que vous puissiez effectivement quitter vos fonctions, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur.

Aucun texte ne fixe le délai dans lequel vous devez présenter votre démission avant la date à laquelle vous souhaitez quitter vos fonctions. Mais vous devez tenir compte du délai maximum de réponse dont dispose votre administration employeur.

Sous quel délai l’administration employeur doit-elle répondre à une demande de démission ?

Votre établissement employeur vous fait part de sa décision d’acception ou de refus de votre démission.

Aucun texte ne fixe le délai dans lequel votre établissement employeur doit vous faire connaitre sa décision.

Votre établissement employeur fixe la date à partir de laquelle vous pouvez cesser vos fonctions.

Si votre administration employeur refuse votre démission, vous pouvez saisir la CAP. La CAP émet un avis motivé qu'elle transmet à votre administration employeur.

L'absence de réponse de votre établissement employeur ne vaut pas décision implicite d'acceptation ou de rejet de votre démission.

Passé un délai raisonnable, votre demande de démission n'est plus valable. Si vous souhaitez toujours cesser vos fonctions, vous devez formuler une nouvelle demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission d’un fonctionnaire titulaire hospitalier ?

Une fois acceptée, votre démission est irrévocable.

Radiation des cadres

Vous êtes radié des cadres de la fonction publique à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

Aucun texte ne prévoit la remise d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte. Toutefois, la délivrance de ces documents peut être demandée.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Indemnité de départ volontaire

Si votre demande de démission intervient à la suite de la restructuration ou de la suppression de votre poste, vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre établissement employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public.

Droits à la retraite

Vous conservez vos droits à la retraite auprès de la CNRACL si vous avez accompli au moins 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire.

Si vous avez accompli moins de 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire, votre établissement employeur procède automatiquement à votre rétablissement au régime général. Les périodes accomplies dans la fonction publique seront prises en compte par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale.

Fonctionnaire stagiaire

Comment un fonctionnaire stagiaire doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par écrit au moins 1 mois avant la date de cessation de fonctions souhaitée.

Il est recommandé de présenter votre démission par courrier recommandé avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge à votre responsable hiérarchique ou à votre DRH.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Pour que vous puissiez effectivement quitter vos fonctions, votre démission doit être acceptée par votre administration employeur.

Sous quel délai l’administration employeur doit-elle répondre à une demande de démission ?

Votre établissement employeur vous fait part de sa décision d’acception ou de refus de votre démission.

Aucun texte ne fixe le délai dans lequel votre établissement employeur doit vous faire connaitre sa décision.

Votre établissement employeur fixe la date à partir de laquelle vous pouvez cesser vos fonctions.

Si votre établissement employeur refuse votre démission, vous pouvez saisir la CAP. La CAP émet un avis motivé qu'elle transmet à votre établissement employeur.

L'absence de réponse de votre établissement employeur ne vaut pas décision implicite d'acceptation ou de rejet de votre démission.

Passé un délai raisonnable, votre demande de démission n'est plus valable. Si vous souhaitez toujours cesser vos fonctions, vous devez formuler une nouvelle demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission ?

Une fois acceptée, votre démission est irrévocable.

Radiation des cadres

Vous êtes radié des cadres de la fonction publique à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

Aucun texte ne prévoit la remise d'un certificat de travail et d'un solde de tout compte. Toutefois, la délivrance de ces documents peut être demandée.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre établissement employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public.

Droits à la retraite

Vous conservez vos droits à la retraite auprès de la CNRACL si vous avez accompli au moins 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire.

Si vous avez accompli moins de 2 ans de services publics en tant que fonctionnaire, votre établissement employeur procède automatiquement à votre rétablissement au régime général. Les périodes accomplies dans la fonction publique seront prises en compte par l'Assurance retraite de la Sécurité sociale.

Contractuel

Comment un contractuel de la fonction publique hospitalière doit-il présenter sa démission ?

Vous devez présenter votre démission par lettre recommandée avec accusé de réception.

Votre courrier doit exprimer votre volonté non équivoque de cesser définitivement vos fonctions.

L'administration peut s'assurer, par exemple au cours d'un entretien, que vous connaissez et comprenez les implications statutaires et financières de votre décision.

Vous devez respecter un délai de préavis, c'est-à-dire un délai entre la date d'envoi de votre courrier de démission et la date souhaitée de cessation de fonctions. Ce délai varie selon votre ancienneté :

Délai de préavis applicable au contractuel démissionnaire

Ancienneté de service

Délai de préavis

Inférieure à 6 mois

8 jours

Égale ou supérieure à 6 mois et inférieure à 2 ans

1 mois

Égale ou supérieure à 2 ans

2 mois

Votre ancienneté est décomptée jusqu'à la date d'envoi de votre lettre de démission. Elle est calculée compte tenu de l'ensemble de vos contrats accompli auprès de votre administration employeur.

En cas d’interruption entre 2 contrats, les 2 contrats sont pris en compte si l’interruption ne dépasse pas 4 mois et si elle n’est pas due à votre démission.

Le délai de préavis débute le jour de réception de votre lettre de démission par votre établissement employeur.

Si vous envisagez de ne pas reprendre votre emploi à la fin d'un congé de maternité ou d'adoption, vous devez en informer votre établissement employeur au moins 15 jours à l'avance.

Pour être définitive, votre démission doit être acceptée par votre établissement employeur. Aucun texte ne fixe le délai dans lesquels votre établissement employeur doit répondre à votre demande de démission.

Quelles sont les conséquences de la démission ?

Radiation des effectifs

Vous êtes radié des effectifs de votre établissement employeur à la date de votre cessation de fonctions.

Si vous souhaitez par la suite retravailler dans la fonction publique, vous devez en conséquence :

  • Soit être réadmis à un concours d'accès à la fonction publique

  • Soit candidater sur un emploi relevant d'un grade accessible sans concours

  • Soit candidater en tant que contractuel.

À la fin de votre contrat, votre établissement employeur vous délivre un certificat qui contient exclusivement les mentions suivantes :

  • Date de recrutement et date de fin de contrat

  • Fonctions occupées, catégorie hiérarchique dont elles relèvent et durée pendant laquelle elles ont été effectivement exercées

  • S’il y a lieu, périodes de congés non assimilées à des périodes de travail effectif.

Indemnité de congé annuels

Si vous n'avez pas pu prendre tous vos congés annuels avant votre cessation de fonctions en raison des nécessités de service ou d’un congé pour raison de santé ou d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales, ces congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice.

Cette indemnité ne compense que les congés non utilisés relevant des 4 premières semaines de congé annuel par année civile sauf si les congés n’ont pas pu être utilisés en raison d’un congé lié aux responsabilités parentales ou familiales.

L’indemnisation d’un jour de congé annuel non pris est calculée de la manière suivante : (Rémunération mensuelle brute x 12) / 250

Indemnité de départ volontaire

Vous pouvez bénéficier d’une indemnité de départ volontaire si vous remplissez les 3 conditions suivantes :

  • Vous étiez en CDI

  • Votre recrutement était justifié par la naure de vos fonctions ou les besoins du service, c’est notamment le cas lorsqu'il n'existe pas de corps de fonctionnaires hospitaliers susceptibles d'assurer les fonctions que vous occupez ou lorsqu'il s'agit de fonctions nouvellement prises en charge par l'administration ou nécessitant des connaissances techniques hautement spécialisées

  • Et votre demande de démission intervient à la suite de la restructuration ou de la suppression de votre poste.

Allocations chômage

Vous n'avez pas droit aux allocations chômage. Exception : vous y avez droit si vous vous trouvez dans l’une des 3 situations suivantes :

  • Votre démission est considérée comme légitime

  • Vous bénéficiez d'un reliquat de droits à l'ARE

  • Votre chômage se prolonge au-delà de 121 jours (4 mois) et France Travail vous attribue l'allocation de retour à l’emploi (ARE), à votre demande, et après réexamen de votre situation.

Exercice d’une activité privée

Si vous démissionnez en vue d’exercer une activité dans le secteur privé, vous devez en informer votre établissement employeur qui examine la compatibilité de votre future activité dans le secteur privé avec vos précédentes fonctions dans le secteur public.

Du 1er janvier au 31 décembre

Commission administrative paritaire

Contrat de travail à durée indéterminée

Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales

Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L551-1 à L551-2
Démission
Code général de la fonction publique : article R327-65
Décret n°85-986 du 16 septembre 1985 relatif aux positions administratives, à la mise à disposition, à l'intégration et à la cessation définitive de fonctions dans la FPE
Articles 58 à 60
Décret n°86-83 du 17 janvier 1986 relatif aux agents contractuels de la FPE
Article 48
Décret n°88-145 du 15 février 1988 relatif aux agents non titulaires de la FPT
Article 39
Décret n°91-155 du 6 février 1991 relatif aux agents contractuels de la FPH
Article 45-1
Services en ligne et formulaires
Modèle de lettre - Démissionner de la fonction publique Modèle de document
]]> Webmaster Clonas Quitter la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:14 +0000 https://clonas.fr/section-995-quitter-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19654 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19654 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19654 Durée du travail dans la fonction publique hospitalière (FPH) https://clonas.fr/article-17292-duree-du-travail-dans-la-fonction-publique-hospitaliere-fph https://clonas.fr/article-17292-duree-du-travail-dans-la-fonction-publique-hospitaliere-fph La durée du travail des agents hospitaliers tient compte de la spécificité des missions des établissements hospitaliers et des sujétions que cela implique.

Cadre général

La durée du travail effectif dans les établissements publics hospitaliers est fixée à 35 heures par semaine.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, hors heures supplémentaires.

Réduction de la durée de travail liée à des sujétions particulières

La durée annuelle de travail de 1 607 heures est réduite pour les agents soumis aux sujétions particulières suivantes :

Un agent est en repos variable s'il travaille au moins 10 dimanches ou jours fériés par année civile.

La durée de travail effectif d'un agent en repos variable est fixée à 1 582 heures par an.

La durée annuelle de travail de 1 582 heures est éventuellement réduite si l'agent bénéficie de 1, 2 ou 3 jours de congé annuel supplémentaires dits de fractionnement.

En outre, un agent en repos variable qui effectue au moins 20 dimanches ou jours fériés par année civilebénéficie de 2 jours de repos compensateurs supplémentaires.

Rappel

Un jour de congé supplémentaire dit jour de fractionnement est accordé à l'agent qui prend 3, 4 ou 5 jours ouvrés de congés, consécutifs ou non, en dehors de la période 1er mai - 31 octobre. Un 2e jour est accordé s'il prend au moins 6 jours ouvrés de congés en dehors de cette période 1er mai - 31 octobre. Un 3e jour est accordé si les congés annuels sont fractionnés en au moins 3 périodes d'au moins 5 jours ouvrés chacune.

Un agent en servitude d'internat est un agent qui travaille dans un établissement fonctionnant en internat toute l'année (foyer de l'Ase par exemple) et qui effectue au moins 10 surveillances nocturnes par trimestre.

L'agent en servitude d'internat bénéficie de 5 jours ouvrés consécutifs de repos compensateurs supplémentaires par trimestre, sauf pendant le trimestre incluant la période d'été.

Si un jour férié coïncide avec l'un des 5 jours de repos compensateurs trimestriels, aucun jour de repos compensateur supplémentaire n'est accordé.

Les jours de repos compensateurs trimestriels ne sont pas attribués lorsque l'agent en servitude d'internat est en congé ou en absence autorisée ou justifiée plus de 3 semaines au cours du trimestre civil. Cela ne s'applique pas en cas d'absence pour formation.

Un agent travaille exclusivement de nuit s'il effectue au moins 90 % de son temps de travail annuel entre 21 heures et 6 heures, ou pendant toute autre période de 9 heures consécutives entre 21 heures et 7 heures.

La durée de travail effectif d'un agent travaillant exclusivement de nuit est fixée à 1 476 heures par an.

La durée de 1 476 heures est éventuellement réduite si l'agent bénéficie de 1, 2 ou 3 jours de congé annuel supplémentaires dits de fractionnement.

Le temps de travail est décompté heure pour heure.

Rappel

Un jour de congé supplémentaire dit jour de fractionnement est accordé à l'agent qui prend 3, 4 ou 5 jours ouvrés de congés, consécutifs ou non, en dehors de la période 1er mai - 31 octobre. Un 2e jour est accordé s'il prend au moins 6 jours ouvrés de congés en dehors de cette période 1er mai - 31 octobre. Un 3e jour est accordé si les congés annuels sont fractionnés en au moins 3 périodes d'au moins 5 jours ouvrés chacune.

Si vous alternez des horaires de jour et des horaires de nuit, votre durée annuelle de travail effectif est réduite proportionnellement aux périodes de travail de nuit effectuées.

Si vous travaillez exclusivement de nuit, vous ne pouvez pas bénéficier des réductions de la durée annuelle de travail effectif prévues en cas de repos variable ou de servitude d'internat.

Tout agent soumis à un décompte horaire qui ne peut pas effectuer l'intégralité de son temps de travail quotidien en raison d'une absence autorisée ou justifiée est considéré avoir accompli le 5e de ses obligations hebdomadaires de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail.

Régime d'équivalence

Vous êtes soumis à une durée de travail équivalente à la durée légale du travail de 1 607 heures si vous vous trouvez dans la situation suivante :

  • Vous êtes fonctionnaire hospitalier, stagiaire ou titulaire, ou agent contractuel et occupez un emploi relevant du corps des infirmiers ou du corps des aides-soignants ou des corps socio-éducatifs de la fonction publique hospitalière.

  • Vous travaillez à temps plein sur un emploi à temps complet

  • Vous assurez en chambre de veille la responsabilité d'une période de surveillance nocturne dans un établissement public hospitalier fonctionnant en internat toute l'année.

La période de présence en chambre de veille s'étend de l'heure du coucher à l'heure du lever des personnes accueillies dans l’établissement, telles qu'elles sont fixées par le tableau de service, dans la limite de 12 heures.

Pour le calcul de la durée légale du travail de 1 670 heures, chaque période de présence en chambre de veille est décomptée comme 3 heures de travail effectif pour les 9 premières heures et comme une demi-heure pour chacune des heures au-delà de 9 heures.

Toutefois, lorsque des interventions sont nécessaires, le temps d'intervention est intégralement pris en compte comme temps de travail effectif. La durée retenue pour chaque intervention ne peut pas être inférieure à une ½ heure.

La durée hebdomadaire moyenne de travail d'un agent soumis au régime d'équivalence, décomptée heure pour heure, ne peut pas dépasser 48 heures sur une période quelconque de 4 mois consécutifs.

La durée du travail de nuit d'un agent soumis au régime d'équivalence, décomptée heure pour heure, ne peut pas dépasser 12 heures sur une période quelconque de 24 heures. L'agent bénéficie de périodes de repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées au-delà de la 8e heure.

Tout agent soumis à un décompte horaire qui ne peut pas effectuer l'intégralité de son temps de travail quotidien en raison d'une absence autorisée ou justifiée est considéré avoir accompli le 5e de ses obligations hebdomadaires de service prévues en moyenne sur la durée du cycle de travail.

Personnels de direction

La durée du travail est décomptée en jours pour le personnel de direction.

Il en est de même pour les agents dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Il s’agit des fonctionnaires ou contractuels relevant des corps ou des professions suivants :

  • Corps des cadres de santé et des cadres de santé paramédicaux

  • Corps des cadres socio-éducatifs

  • Corps et emplois des ingénieurs de la fonction publique hospitalière et des ingénieurs de l'Assistance publique-hôpitaux de Paris

  • Médecin du travail

  • Pychologue.

Le bénéfice de ce décompte en jours du temps de travail peut être accordé à d’autres agents. Ce bénéfice est accordé à la demande expresse des agents et après avis favorable du chef d'établissement.

Le décompte en jours de la durée du temps de travail est fixé à 208 jours travaillés par an après déduction de 20 jours de RTT.

Cette durée annuelle de travail est éventuellement réduite lorsque l'agent bénéficie de 1, 2 ou 3 jours de congé annuel supplémentaires dits de fractionnement.

Rappel

Un jour de congé supplémentaire dit jour de fractionnement est accordé à l'agent qui prend 3, 4 ou 5 jours ouvrés de congés, consécutifs ou non, en dehors de la période 1er mai - 31 octobre. Un 2e jour est accordé s'il prend au moins 6 jours ouvrés de congés en dehors de cette période 1er mai - 31 octobre. Un 3e jour est accordé si les congés annuels sont fractionnés en au moins 3 périodes d'au moins 5 jours ouvrés chacune.

Comment est décomptée la durée de travail effectif dans la fonction publique hospitalière ?

La durée du travail effectif comprend le temps pendant lequel vous êtes à la disposition de votre employeur et devez vous conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de restauration et de pause sont considérés comme des temps de travail effectif si vous devez rester joignable à tout moment pour intervenir immédiatement et assurer votre service.

Si le port d'une tenue de travail est obligatoire, le temps d'habillage et de déshabillage est considéré comme du temps de travail effectif.

Quelles sont les durées maximum de travail dans la fonction publique hospitalière ?

Durée journalière de travail en cas de travail continu

En cas de travail continu, la durée quotidienne de travail ne peut pas dépasser 9 heures pour les équipes de jour, 10 heures pour les équipes de nuit.

Toutefois, si les contraintes de continuité du service public l'exigent en permanence, le chef d'établissement peut imposer une durée de travail plus longue, après avis du comité social d'établissement. Dans ce cas, l'amplitude de la journée de travail (temps de pause compris) ne peut cependant pas dépasser 12 heures.

Vous bénéficiez d’un repos quotidien d’au moins 12 heures consécutives.

Le chef d'établissement peut décider d'appliquer une durée quotidienne de travail différente à l'agent qui effectue régulièrement ou ponctuellement des transferts d'usagers entre établissements. Cette décision est soumise à l'avis préalable du comité social d'établissement.

Durée journalière de travail en cas de travail discontinu

En cas de travail discontinu, l'amplitude de la journée de travail (temps de pause compris) ne peut pas dépasser 10 heures 30. Cette durée ne peut pas être fractionnée en plus de 2 vacations de 3 heures minimum.

Si vous participez à la prise en charge d'usagers à domicile, vous pouvez être soumis à des horaires de travail discontinu. Dans ce cas, le chef d'établissement peut, après avis du comité social d'établissement, décider d'appliquer une amplitude de travail supérieure à 10  heures 30 dans la limite de 12 heures.

Repos quotidien

La durée du repos quotidien est fixée à 12 heures consécutives minimum. Toutefois, elle peut être fixée à 11 heures consécutives minimum par le chef d'établissement après accord collectif.

Une pause de 20 minutes est accordée au moins toues les 6 heures.

Durée de travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas dépasser 48 heures par période de 7 jours glissants (c'est à-dire de date à date).

Vous devez bénéficier d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives minimum.

Le nombre de jours de repos est fixé à 4 jours pour 2 semaines. Au moins 2 d'entre eux doivent être consécutifs, dont un dimanche.

Comment le temps de travail est-il organisé dans la fonction publique hospitalière ?

L'aménagement et la répartition des horaires de travail sont fixés par le chef d'établissement, après avis du comité social d'établissement. Le chef d'établissement tient compte de la nécessité d'assurer la continuité des soins ou de la prise en charge des usagers, les dimanches, les jours fériés et la nuit.

Cycles de travail

Le temps de travail est organisé en périodes appelées cycles de travail.

Le cycle de travail est défini par service ou par fonction par le chef d'établissement après avis du comité social d'établissement.

La durée du cycle de travail ne peut pas être inférieure à la semaine (du lundi au dimanche), ni supérieure à 12 semaines.

Le cycle de travail est une période de référence dont la durée se répète à l'identique.

Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle de travail de manière à ce que la durée annuelle du travail respecte la durée légale (1 607 heures ou la durée inférieure en vigueur).

Vous ne pouvez pas travailler plus de 44 heures par semaine (heures supplémentaires non comprises).

En cas de cycle irrégulier, vous ne pouvez pas travailler plus de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur le cycle, hors heures supplémentaires, ni plus de 44 heures par semaine, hors heures supplémentaires.

Quand le cycle de travail prévoit une durée de travail supérieure à 35 heures par semaine, les heures accomplies au-delà de la durée légale donnent droit à des RTT.

Les jours de RTT peuvent être pris en dehors du cycle de travail, dans la limite de 20  jours ouvrés par an.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale, une fois les jours de RTT accordés, constituent des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont décomptées sur la durée du cycle. Les repos compensateurs doivent être pris dans le cadre du cycle de travail.

Annualisation du temps de travail

Au lieu d'être organisé en cycle, le temps de travail peut être annualisé pour s'ajuster aux variations de l'activité tout au long de l'année civile.

L'annualisation du temps de travail est décidée par le chef d'établissement, après accord collectif.

Lorsque le temps de travail est annualisé, la durée hebdomadaire de travail doit être en moyenne comprise entre 32 heures et 40 heures.

Horaires variables

Le travail peut être organisé en horaires variables, si les nécessités du service le permettent, après avis du comité social d'établissement.

Cette organisation définit une période de référence pendant laquelle l'agent doit accomplir un nombre d'heures de travail correspondant à la durée réglementaire.

Les heures de travail sont comptabilisées par un système de pointage et un dispositif de crédit-débit permet de reporter un nombre limité d'heures de travail d'une période sur l'autre.

Un nombre maximum d'heures peut être inscrit au débit ou au crédit de chaque agent.

Les horaires variables comportent des plages fixes (pendant lesquelles tous les agents sont présents) et des plages mobiles (pendant lesquelles chaque agent choisit quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ).

Tableau de service

Un tableau de service précise vos horaires de travail pour chaque mois.

Il vous est communiqué au moins 15 jours à l'avance.

Ce tableau de service doit pouvoir être consulté à tout moment.

Toute modification dans la répartition des heures de travail doit être, sauf urgence de service, reportée sur le tableau de service 48 heures à l’avance. Vous devez en être informé immédiatement.

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Contrainte particulière liée à un emploi ou à un poste de travail (permanence, astreinte, travail de nuit ou le dimanche, etc.)

Du 1er janvier au 31 décembre

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Période de 3 mois consécutifs débutant soit le 1er janvier, soit le 1er avril, soit le 1er juillet, soit le 1er octobre

Raisons objectives et particulières, liées à la continuité du fonctionnement du service public, pouvant justifier le refus par l'administration employeur d'un droit ou d'un avantage à un agent public (un temps partiel, un congé, etc.)

Aide sociale à l'enfance

Textes de reference
Code général de la fonction publique : article L611-3
Durée du travail des agents hospitaliers
Décret n°2002-9 du 4 janvier 2002 relatif au temps de travail et à l'organisation du travail dans la fonction publique hospitalière
Code du travail : article L3121-1
]]> Webmaster Clonas Temps de travail dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:14 +0000 https://clonas.fr/section-916-temps-de-travail-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17292 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17292 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17292 Particulier employeur : à quoi sert le Cesu déclaratif et comment l'utiliser ? https://clonas.fr/article-15723-particulier-employeur-a-quoi-sert-le-cesu-declaratif-et-comment-l-utiliser https://clonas.fr/article-15723-particulier-employeur-a-quoi-sert-le-cesu-declaratif-et-comment-l-utiliser Un particulier employeur peut déclarer son salarié en utilisant le chèque emploi service universel (CESU).

Le Cesu déclaratif vous permet de remplir vos obligations d'employeur de façon simplifiée.

En utilisant le Cesu déclaratif :

  • Vous n'avez pas à faire de déclaration d'embauche auprès de l'Urssaf

  • Urssaf service Cesu calcule et prélève les cotisations sociales

  • Vous n'avez pas à établir de bulletin de paie (le service Cesu établit le bulletin de paie du salarié).

 Ã€ noter

Le Cesu déclaratif peut tenir lieu de contrat de travail pour des tâches occasionnelles. Ces tâches ne doivent pas dépasser 3 heures par semaine au cours d'une période de référence de 4 semaines. Pour les emplois de durée supérieure, un contrat de travail doit être établi par écrit.

Que le contrat soit oral ou écrit, les parties doivent respecter les mêmes obligations mises à leur charge lors de la formation, l'exécution et la rupture de la relation de travail.

Quelles sont les activités qui peuvent être déclarées avec le Cesu ?

Vous pouvez utiliser le Cesu déclaratif pour déclarer un salarié employé pour l'exercice de l'une des activités suivantes :

  • Entretien de la maison et travaux ménagers

  • Petits travaux de jardinage et travaux de petit bricolage

  • Garde d'enfants à domicile sous conditions

  • Soutien scolaire ou cours à domicile

  • Soins d'esthétique à domicile pour les personnes dépendantes

  • Préparation de repas à domicile (y compris temps passé aux courses)

  • Livraison de repas et de courses à domicile et collecte et livraison à domicile de linge repassé

  • Assistance informatique et assistance administrative à domicile

  • Soins et promenades d'animaux de compagnie pour les personnes dépendantes

  • Maintenance, entretien et vigilance temporaires, à domicile, de la résidence principale et secondaire

  • Télé-assistance et visio-assistance

  • Interprète en langue des signes, technicien de l'écrit et codeur en langage parlé complété

  • Prestation de conduite du véhicule personnel de toute personne qui présente une invalidité temporaire ou de toute personne âgée, handicapée ou atteinte de pathologies chroniques

  • Accompagnement de toute personne présentant une invalidité temporaire ou d'une personne âgée, handicapée ou atteinte de pathologies chroniques dans ses déplacements en dehors de son domicile (promenades, aide à la mobilité et au transport, actes de la vie courante)

  • Assistance aux personnes qui ont besoin temporairement d’une aide personnelle à leur domicile, à l’exclusion des soins relevant d’actes médicaux

  • Accompagnement des enfants dans leurs déplacements en dehors de leur domicile (promenades, transport, actes de la vie courante).

Attention

Le Cesu déclaratif ne peut pas être utilisé pour la garde d'enfants à votre domicile ou pour l'emploi d'une assistante maternelle agréée si vous bénéficiez d'une aide de la Caf ou de la MSA.

Comment adhérer au Cesu déclaratif ?

Vous devez adhérer à Urssaf service Cesu pour pouvoir utiliser le Cesu déclaratif. La demande d'adhésion se fait par internet sur le site de Urssaf service Cesu :

Cesu en ligne

Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)

Accéder au
service en ligne

L'espace employeur créé suite à votre adhésion permet d'accéder à différentes fonctionnalités (par exemple, télécharger un état récapitulatif de vos déclarations, une attestation fiscale).

 Ã€ noter

Les particuliers qui ne sont pas obligés d'effectuer la déclaration fiscale de revenus par voie dématérialisée peuvent procéder à ces formalités sur support papier.

Comment déclarer la rémunération d'un salarié embauché en Cesu ?

Mode de déclaration

La déclaration des salaires se fait sur internet sur le site d'Urssaf service Cesu :

Cesu en ligne

Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)

Accéder au
service en ligne
 Ã€ noter

Les particuliers qui ne sont pas obligés d'effectuer la déclaration fiscale de revenus par voie dématérialisée peuvent procéder à ces formalités sur support papier.

Date de déclaration

Vous devez déclarer l'activité de votre salarié au plus tard le 5e jour du mois qui suit cette période d'activité. La période d'activité déclarée ne peut pas couvrir une période supérieure à 1 mois civil.

Bulletin de paie

L'Urssaf service Cesu adresse ensuite à votre salarié un document valant bulletin de salaire s'il a opté pour la réception de ses bulletins par courrier postal.

Les bulletins de salaire sont regroupés et envoyés par courrier postal une fois par trimestre.

Si votre salarié a un compte en ligne, il y accède directement (les bulletins de salaire sont disponibles dans les 48 heures qui suivent la déclaration).

Calcul et prélèvement des cotisations

Sur la base de votre déclaration, Urssaf service Cesu calcule les cotisations sociales (vous pouvez faire une simulation en ligne) :

Cesu en ligne

Urssaf Caisse nationale (ex-Acoss)

Accéder au
service en ligne

Un mois avant chaque prélèvement, l'Urssaf service Cesu met à votre disposition un avis de prélèvement. Ce document mentionne la date du prélèvement sur votre compte bancaire.

 Exemple

L'employeur effectue la déclaration du salaire d'avril dans les 5 premiers jours de mai. Il a son avis de prélèvement des cotisations fin mai. Le prélèvement automatique des cotisations intervient vers le 30 juin.

 Ã€ noter

Avec le service Cesu + et avec l'accord de votre salarié, vous pouvez déléguer à Urssaf service Cesu l'intégralité de la procédure de paiement du salaire. Dans les 2 jours ouvrés après l'enregistrement de votre déclaration, le Cesu prélève le salaire sur votre compte bancaire et le verse, au plus tard, le 4e jour ouvré après la déclaration sur le compte bancaire de votre salarié. Les cotisations restent prélevées à la fin du mois qui suit la réception de votre avis de prélèvement.

Calcul et prélèvement de l'impôt sur le revenu

L'Urssaf service Cesu assure pour votre compte le calcul et le prélèvement de l'impôt à la source de votre salarié, s'il est imposable. Vous déclarez sa rémunération et votre salarié reçoit son salaire net déduit de l'impôt sur son compte bancaire. L'impôt est directement versé à l'administration fiscale par l'Urssaf service CESU.

Où s'informer ?
Urssaf service Cesu

Pour s'informer si vous êtes un particulier employeur utilisant le Cesu ou un salarié déclaré avec le dispositif Cesu

Par téléphone

0 806 802 378 (service gratuit + prix d'appel variable selon l’opérateur téléphonique).

Du lundi au vendredi de 9h à 17h

En Martinique et Guadeloupe : jusqu'à 11h

En Guyane : jusqu'à 12h

À la Réunion : de 11h à 19h

Depuis l'étranger : 00 33 806 802 378 (service gratuit + prix d'appel variable selon l'opérateur téléphonique).

Par courriel

Accès au formulaire de contact

Par courrier

Urssaf service Cesu

63, rue de la Montat

42 961 Saint-Étienne cedex 9

Janvier, février, mars, etc. (à la différence d'une durée d'un mois de date à date)

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Chèque emploi service universel

Caisse d'allocations familiales

Mutualité sociale agricole

Textes de reference
Code du travail : articles L1271-1 à L1271-8
Définition du CESU
Code du travail : article L1271-4
Rémunération et congés payés
Code du travail : article L1271-5
Cesu et contrat de travail
Code de la sécurité sociale : articles L133-5-6 à L133-5-12
Utilisation du dispositif simplifié de déclaration et de recouvrement des cotisations
Code de la sécurité sociale : articles D133-13-8 à D133-13-11-2
Dispositions communes aux déclarations - utilisation (D133-13-8), transmission déclaration (D133-13-9), adhésion CESU + (D133-13-11)
Code de la sécurité sociale : articles D133-13-12 à D133-13-15
Dispositions spécifiques aux déclarations - mentions déclaration (D133-13-12), prélèvement cotisations et contributions sociales (D133-13-13)
Convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile du 15 mars 2021
Services en ligne et formulaires
Cesu en ligne Téléservice
]]> Webmaster Clonas Particulier employeur : aide à domicile (services à la personne) Tue, 21 Apr 2026 09:42:14 +0000 https://clonas.fr/section-907-particulier-employeur-aide-a-domicile-services-a-la-personne#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15723 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15723 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15723 Période d'essai pour un salarié https://clonas.fr/article-18747-periode-d-essai-pour-un-salarie https://clonas.fr/article-18747-periode-d-essai-pour-un-salarie L'employeur peut demander au salarié d'effectuer une période d'essai à l'occasion de la conclusion d'un contrat de travail. CDDIntérim
La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDI ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Si le salarié a effectué une période d'essai à l'occasion d'un CDD et que celui-ci se transforme en CDI dans la même entreprise, l'employeur peut demander au salarié d'effectuer une nouvelle période d'essai. La durée du CDD est alors déduite de la période d'essai éventuellement prévue dans le CDI.

Quelle est la durée de la période d'essai pour un salarié en CDI ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la qualification du salarié :

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 2 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 2 mois qui débute un 13 mars doit prendre fin le 12 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable 1 fois.

Elle est donc de 4 mois maximum si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 4 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 2 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 4 mois au maximum.

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 3 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 3 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 6 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas imposer au salarié une période d'essai initiale de 6 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 3 mois, puis être renouvelée par la suite afin d'atteindre 6 mois au maximum.

Durée initiale de la période d'essai

La durée maximale légale de la période d'essai initiale d'un CDI est de 4 mois.

Une convention collective ou le contrat de travail peut prévoir une durée plus courte.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 4 mois qui débute un 15 mars doit prendre fin le 14 juillet suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Renouvellement de la période d'essai

La période d'essai est renouvelable une fois.

Elle est donc de 8 mois maximum, si les 3 conditions suivantes sont réunies :

  • Le renouvellement de la période d'essai est prévu par accord de branche étendu

  • Le fait qu'elle peut être renouvelée est clairement indiqué dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement)

  • Le salarié a donné son accord pour renouveler la période d'essai, durant la période d'essai initiale, par écrit ou par mail.

Un simulateur permet d'obtenir une réponse en fonction de la convention collective à laquelle l'entreprise est rattachée :

Savoir si la période d’essai peut être renouvelée

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

L'employeur ne peut pas vous imposer au salarié une période d'essai initiale de 8 mois d'emblée. La période d'essai initiale doit d'abord être de 4 mois, puis renouvelée par la suite afin d'atteindre 8 mois au maximum.

Quelle est la rémunération du salarié en CDI pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDI pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 Ã€ savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDI ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en CDD ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en CDD ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

La durée de la période d'essai d'un CDD de 6 mois maximum est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 2 semaines.

La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 2 semaines qui débute un 3 mai doit prendre fin le 16 mai suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

La durée de la période d'essai d'un CDD supérieur à 6 mois est calculée à raison d'un jour par semaine et dans la limite d'une durée maximale légale de 1 mois.

La convention collective ou un usage peuvent prévoir une durée inférieure.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille salarié à temps plein ou à temps partiel.

 Exemple

Une période d'essai de 1 mois qui débute un 3 mai doit prendre fin le 2 juin suivant à minuit (même si ce dernier jour tombe un dimanche ou un jour férié).

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Si le CDD du salarié ne comporte pas de terme précis, une durée minimale de la période d'essai doit être prévue par le contrat de travail.

La durée de la période d'essai est alors calculée en fonction de cette durée minimale.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Attention

Contrairement à la période d'essai d'un CDI, il n'est pas possible de renouveler la période d'essai d'un CDD, même en cas d'accord entre le salarié et l'employeur.

Quelle est la rémunération du salarié en CDD pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre le CDD pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 Ã€ savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai du salarié en CDD ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

La période d'essai est-elle obligatoire pour un salarié en contrat de travail temporaire ?

Non, la période d'essai n'est pas obligatoire.

Cependant, le salarié doit effectuer une période d'essai si elle est prévue dans son contrat de travail ou sa lettre d'engagement.

Attention

Il faut distinguer la période d'essai de l'essai professionnel et de la période probatoire.

Quelle est la durée de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

La durée de la période d'essai varie en fonction de la durée du contrat de travail du salarié :

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 2 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 3 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

La durée de la période d'essai est fixée par dispositions conventionnelles.

En l'absence de dispositions, la période d'essai est de 5 jours maximum.

La période d'essai, qu'elle soit exprimée en jours, en semaines ou en mois, se décompte de manière calendaire (sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires).

La période d'essai débute le 1er jour de travail. Elle ne peut pas être décalée.

Le décompte est effectué de la même manière si le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel.

Quelle est la rémunération du salarié en contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?

La rémunération versée durant la période d'essai est celle fixée dans le contrat de travail.

Est-il possible de rompre un contrat de travail temporaire pendant la période d'essai ?

L'employeur ou le salarié peuvent rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice. Son montant (indemnité compensatrice de congés payés comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

 Ã€ savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) si le motif de la rupture n'est pas liée aux compétences du salarié.

L'employeur remet au salarié les documents de fin de contrat à la fin du délai de prévenance.

Procédure

Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

Il n'existe pas de formalisme.

Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

Délai de prévenance

Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Au moins 8 jours

48 heures

La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions.

Que se passe t-il à la fin de la période d'essai d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

À la fin de la période d'essai, et en l'absence de rupture anticipée, la relation de travail se poursuit automatiquement entre le salarié et l'employeur.

Courrier par lequel un employeur informe un candidat de son intention de le recruter

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles L1221-19 à L1221-26
Dispositions générales
Code du travail : articles L1242-10 et L1242-11
Salarié en CDD
Code du travail : articles L1251-14 et L1251-15
Salarié en contrat temporaire
Code du travail : article L3123-5
Décompte de la période d'essai (salarié à temps partiel)
Code du travail : article L1243-11
Période d'essai d'un salarié en CDI après un CDD
Services en ligne et formulaires
Modèle de rupture du contrat en période d'essai à l'initiative du salarié du particulier employeur Modèle de document
Rupture de période d'essai à l'initiative de l'employeur Modèle de document
Savoir si la période d’essai peut être renouvelée Simulateur
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans le secteur privé Tue, 21 Apr 2026 09:42:13 +0000 https://clonas.fr/section-1073-recrutement-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18747 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18747 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18747 Recrutement d'un agent contractuel dans la fonction publique territoriale (FPT) https://clonas.fr/article-15606-recrutement-d-un-agent-contractuel-dans-la-fonction-publique-territoriale-fpt https://clonas.fr/article-15606-recrutement-d-un-agent-contractuel-dans-la-fonction-publique-territoriale-fpt Les cas dans lesquels les collectivités territoriales peuvent recruter des agents contractuels sont énumérés par la loi.

Emplois accessibles

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi permanent lorsque les besoins des services ou la nature des fonctions le justifient et lorsqu'aucun fonctionnaire territorial n'a pu être recruté.

L'emploi peut être de catégorie A, B ou C.

L'offre d'emploi est publiée sur le site Choisir le service public. Elle précise que l'emploi est ouvert aux contractuels.

Durée du contrat

Vous êtes recruté en CDD de 3 ans maximum.

Votre contrat est renouvelable dans la limite de 6 ans au total.

Si votre contrat est renouvelé au-delà de 6 ans, il ne peut l'être qu'en CDI.

Lors de votre recrutement, si vous justifiez déjà de 6 ans de services publics dans des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique que l'emploi sur lequel vous êtes recruté, vous êtes directement recruté en CDI.

Si vous justifiez, avant la fin de votre CDD, de 6 ans de services publics dans des fonctions de même catégorie hiérarchique, vous et votre collectivité employeur pouvez conclure, d'un commun accord, un nouveau contrat en CDI.

Si vous décidez de ne pas conclure ce nouveau contrat à durée indéterminée, vous êtes maintenu en fonctions jusqu'à la fin de votre CDD en cours.

La durée de 6 ans est comptabilisée en prenant en compte l'ensemble des services accomplis dans les emplois suivants ou occupés pour les motifs suivants :

  • Absence de cadre d'emplois de fonctionnaires territoriaux pour assurer les fonctions recherchées

  • Recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins des services

  • Emploi d'une commune de moins de 1 000 habitants ou d'un groupement de communes regroupant moins de 15 000 habitants

  • Emploi d'une commune nouvelle issue de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants

  • Emploi à temps non complet dont la durée de travail est inférieure à 17 heures 30 par semaine

  • Emploi d'une commune de moins de 2 000 habitants ou d'un groupement de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression s'impose à la collectivité ou l'établissement

  • Emploi de secrétaire général de mairie d'une commune de moins de 2 000 habitants

  • Remplacement d'un agent temporairement absent

  • Emploi temporairement vacant dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire territorial

  • Accroissement temporaire ou saisonnier d'activité.

La durée de 6 ans doit avoir été accomplie en totalité auprès de la même collectivité ou du même établissement public territorial.

Les services accomplis en tant que personnel mis à disposition par le centre de gestion sont pris en compte s'ils ont été accomplis auprès de la collectivité ou de l'établissement qui vous recrute.

Les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à des services accomplis à temps complet.

Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, si la durée de l'interruption entre 2 contrats ne dépasse pas 4 mois.

Pour le calcul de la durée d'interruption entre 2 contrats, toute période d'état d'urgence sanitaire n'est pas prise en compte.

Si lors de votre recrutement, vous êtes déjà lié par CDI à une collectivité ou un établissement public territorial ou à une administration ou un établissement public de l'État ou à un établissement public hospitalier, sur des fonctions de même catégorie hiérarchique, votre contrat peut être conclu pour une durée indéterminée.

Emploi d'une commune ou d'un groupement de communes de petite taille

Emplois accessibles

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi permanent dans les collectivités et établissements suivants :

Emplois ouverts aux contractuels dans les communes et les groupements de communes de petite taille

Collectivité ou établissement

Emplois accessible aux contractuels

Commune de moins de 1 000 habitants

Tous les emplois

Groupement de communes regroupant moins de 15 000 habitants

Tous les emplois

Commune nouvelle issue de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants

Tous les emplois (pendant les 3 ans suivant la création de la commune nouvelle ou éventuellement jusqu'au 1er renouvellement du conseil municipal)

Commune de moins de 2 000 habitants

Emploi dont la création ou la suppression s'impose à la collectivité ou à l'établissement

Emploi de secrétaire de mairie

Groupement de communes de moins de 10 000 habitants

Emploi dont la création ou la suppression s'impose à la collectivité ou à l'établissement

Durée du contrat

Vous êtes recruté en CDD de 3 ans maximum.

Votre contrat est renouvelable dans la limite de 6 ans au total.

Si votre contrat est renouvelé au-delà de 6 ans, il ne peut l'être qu'en CDI.

Lors de votre recrutement, si vous justifiez déjà de 6 ans de services publics dans des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique que l'emploi sur lequel vous êtes recruté, vous êtes directement recruté en CDI.

Si vous justifiez, avant la fin de votre CDD, de 6 ans de services publics dans des fonctions de même catégorie hiérarchique, vous et votre collectivité employeur pouvez conclure, d'un commun accord, un nouveau contrat en CDI.

Si vous décidez de ne pas conclure ce nouveau contrat à durée indéterminée, vous êtes maintenu en fonctions jusqu'à la fin de votre CDD en cours.

La durée de 6 ans est comptabilisée en prenant en compte l'ensemble des services accomplis dans les emplois suivants ou occupés pour les motifs suivants :

  • Absence de cadre d'emplois de fonctionnaires territoriaux pour assurer les fonctions recherchées

  • Recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins des services

  • Emploi d'une commune de moins de 1 000 habitants ou d'un groupement de communes regroupant moins de 15 000 habitants

  • Emploi d'une commune nouvelle issue de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants

  • Emploi à temps non complet dont la durée de travail est inférieure à 17 heures 30 par semaine

  • Emploi d'une commune de moins de 2 000 habitants ou d'un groupement de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression s'impose à la collectivité ou l'établissement

  • Emploi de secrétaire général de mairie d'une commune de moins de 2 000 habitants

  • Remplacement d'un agent temporairement absent

  • Emploi temporairement vacant dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire territorial

  • Accroissement temporaire ou saisonnier d'activité.

La durée de 6 ans doit avoir été accomplie en totalité auprès de la même collectivité ou du même établissement public territorial.

Les services accomplis en tant que personnel mis à disposition par le centre de gestion sont pris en compte s'ils ont été accomplis auprès de la collectivité ou de l'établissement qui vous recrute.

Les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à des services accomplis à temps complet.

Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, si la durée de l'interruption entre 2 contrats ne dépasse pas 4 mois.

Pour le calcul de la durée d'interruption entre 2 contrats, toute période d'état d'urgence sanitaire n'est pas prise en compte.

Si lors de votre recrutement, vous êtes déjà lié par CDI à une collectivité ou un établissement public territorial ou à une administration ou un établissement public de l'État ou à un établissement public hospitalier, sur des fonctions de même catégorie hiérarchique, votre contrat peut être conclu pour une durée indéterminée.

Emploi à temps non complet

Emplois accessibles

Les emplois permanents à temps non complet dont la durée de travail hebdomadaire est inférieure au mi-temps (17 heures 30) ne peuvent être occupés que par des agents contractuels.

L'emploi peut être de catégorie A, B ou C.

L'offre d'emploi est publiée sur le site Choisir le service public. Elle précise que l'emploi est ouvert aux contractuels.

Durée du contrat

Vous êtes recruté en CDD de 3 ans maximum.

Votre contrat est renouvelable dans la limite de 6 ans au total.

Si votre contrat est renouvelé au-delà de 6 ans, il ne peut l'être qu'en CDI.

Lors de votre recrutement, si vous justifiez déjà de 6 ans de services publics dans des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique que l'emploi sur lequel vous êtes recruté, vous êtes directement recruté en CDI.

Si vous justifiez, avant la fin de votre CDD, de 6 ans de services publics dans des fonctions de même catégorie hiérarchique, vous et votre collectivité employeur pouvez conclure, d'un commun accord, un nouveau contrat en CDI.

Si vous décidez de ne pas conclure ce nouveau contrat à durée indéterminée, vous êtes maintenu en fonctions jusqu'à la fin de votre CDD en cours.

La durée de 6 ans est comptabilisée en prenant en compte l'ensemble des services accomplis dans les emplois suivants ou occupés pour les motifs suivants :

  • Absence de cadre d'emplois de fonctionnaires territoriaux pour assurer les fonctions recherchées

  • Recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins des services

  • Emploi d'une commune de moins de 1 000 habitants ou d'un groupement de communes regroupant moins de 15 000 habitants

  • Emploi d'une commune nouvelle issue de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants

  • Emploi à temps non complet dont la durée de travail est inférieure à 17 heures 30 par semaine

  • Emploi d'une commune de moins de 2 000 habitants ou d'un groupement de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression s'impose à la collectivité ou l'établissement

  • Emploi de secrétaire général de mairie d'une commune de moins de 2 000 habitants

  • Remplacement d'un agent temporairement absent

  • Emploi temporairement vacant dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire territorial

  • Accroissement temporaire ou saisonnier d'activité.

La durée de 6 ans doit avoir été accomplie en totalité auprès de la même collectivité ou du même établissement public territorial.

Les services accomplis en tant que personnel mis à disposition par le centre de gestion sont pris en compte s'ils ont été accomplis auprès de la collectivité ou de l'établissement qui vous recrute.

Les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à des services accomplis à temps complet.

Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, si la durée de l'interruption entre 2 contrats ne dépasse pas 4 mois.

Pour le calcul de la durée d'interruption entre 2 contrats, toute période d'état d'urgence sanitaire n'est pas prise en compte.

Si lors de votre recrutement, vous êtes déjà lié par CDI à une collectivité ou un établissement public territorial ou à une administration ou un établissement public de l'État ou à un établissement public hospitalier, sur des fonctions de même catégorie hiérarchique, votre contrat peut être conclu pour une durée indéterminée.

Remplacement temporaire d'un agent

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi permanent pour assurer le remplacement d'un fonctionnaire ou d'un agent contractuel à temps partiel ou absent pour l'un des motifs suivants :

  • Détachement du fonctionnaire inférieur à 6 mois

  • Disponibilité du fonctionnaire inférieure à 6 mois

  • Détachement du fonctionnaire pour l'accomplissement d'un stage ou d'une période de scolarité préalable à la titularisation ou pour suivre une préparation à un concours

  • Congé du contractuel (de maladie, de maternité, congé parental, etc.).

L'emploi peut être de catégorie A, B ou C. L'offre d'emploi est publiée sur le site Choisir le service public.

Le contrat est conclu pour une durée déterminée. Il peut prendre effet avant le départ de l'agent à remplacer.

Le contrat peut être renouvelé par décision expresse, dans la limite de la durée de l'absence de l'agent remplacé.

Poste temporairement vacant

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi permanent temporairement vacant dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire territorial.

L'emploi peut être de catégorie A, B ou C. L'offre d'emploi est publiée sur le site Choisir le service public.

Le contrat est conclu pour une durée déterminée d'un an maximum.

Il peut être prolongé dans la limite d'une durée totale de 2 ans si, à la fin de la période d'un an, la procédure de recrutement pour pourvoir l'emploi concerné par un fonctionnaire n'a pas pu aboutir.

Accroissement temporaire ou saisonnier d'activité

Vous pouvez être recruté comme contractuel en CDD sur un emploi non permanent pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d'activité.

La durée totale du contrat et des renouvellements éventuels ne peut pas dépasser 6 mois au cours d'une période de 12 mois consécutifs pour faire face à un accroissement saisonnier d'activités.

La durée totale du contrat et des renouvellements éventuels ne peut pas dépasser 12 mois au cours d'une période de 18 mois consécutifs pour faire face à un accroissement temporaire d'activités.

L'offre d'emploi est publiée sur le site Choisir le service public. Elle précise que l'emploi est ouvert aux contractuels.

Absence de cadre d'emplois de fonctionnaires territoriaux

Emplois accessibles

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi permanent lorsqu'il n'existe pas de cadre d'emplois de fonctionnaires territoriaux pour assurer les fonctions recherchées.

L'emploi peut être de catégorie A, B ou C.

L'offre d'emploi est publiée sur le site Choisir le service public. Elle précise que l'emploi est ouvert aux contractuels.

Durée du contrat

Vous êtes recruté en CDD de 3 ans maximum.

Votre contrat est renouvelable dans la limite de 6 ans au total.

Si votre contrat est renouvelé au-delà de 6 ans, il ne peut l'être qu'en CDI.

Lors de votre recrutement, si vous justifiez déjà de 6 ans de services publics dans des fonctions relevant de la même catégorie hiérarchique que l'emploi sur lequel vous êtes recruté, vous êtes directement recruté en CDI.

Si vous justifiez, avant la fin de votre CDD, de 6 ans de services publics dans des fonctions de même catégorie hiérarchique, vous et votre collectivité employeur pouvez conclure, d'un commun accord, un nouveau contrat en CDI.

Si vous décidez de ne pas conclure ce nouveau contrat à durée indéterminée, vous êtes maintenu en fonctions jusqu'à la fin de votre CDD en cours.

La durée de 6 ans est comptabilisée en prenant en compte l'ensemble des services accomplis dans les emplois suivants ou occupés pour les motifs suivants :

  • Absence de cadre d'emplois de fonctionnaires territoriaux pour assurer les fonctions recherchées

  • Recrutement justifié par la nature des fonctions ou les besoins des services

  • Emploi d'une commune de moins de 1 000 habitants ou d'un groupement de communes regroupant moins de 15 000 habitants

  • Emploi d'une commune nouvelle issue de la fusion de communes de moins de 1 000 habitants

  • Emploi à temps non complet dont la durée de travail est inférieure à 17 heures 30 par semaine

  • Emploi d'une commune de moins de 2 000 habitants ou d'un groupement de communes de moins de 10 000 habitants dont la création ou la suppression s'impose à la collectivité ou l'établissement

  • Emploi de secrétaire général de mairie d'une commune de moins de 2 000 habitants

  • Remplacement d'un agent temporairement absent

  • Emploi temporairement vacant dans l'attente du recrutement d'un fonctionnaire territorial

  • Accroissement temporaire ou saisonnier d'activité.

La durée de 6 ans doit avoir été accomplie en totalité auprès de la même collectivité ou du même établissement public territorial.

Les services accomplis en tant que personnel mis à disposition par le centre de gestion sont pris en compte s'ils ont été accomplis auprès de la collectivité ou de l'établissement qui vous recrute.

Les services accomplis à temps non complet et à temps partiel sont assimilés à des services accomplis à temps complet.

Les services accomplis de manière discontinue sont pris en compte, si la durée de l'interruption entre 2 contrats ne dépasse pas 4 mois.

Pour le calcul de la durée d'interruption entre 2 contrats, toute période d'état d'urgence sanitaire n'est pas prise en compte.

Si lors de votre recrutement, vous êtes déjà lié par CDI à une collectivité ou un établissement public territorial ou à une administration ou un établissement public de l'État ou à un établissement public hospitalier, sur des fonctions de même catégorie hiérarchique, votre contrat peut être conclu pour une durée indéterminée.

Réalisation d'un projet ou d'une opération

Vous pouvez être recruté en contrat de projet pour réaliser un projet ou une opération identifié.

Le contrat de projet est conclu pour une durée minimale d'un an et une durée maximale de 6 ans.

Il peut être renouvelé pour mener à bien le projet ou l'opération, dans la limite d'une durée totale de 6 ans.

Lorsque le contrat est conclu pour une durée inférieure à 6 ans et que le projet ou l'opération prévu(e) n'est pas achevé(e) à la fin du contrat, le contrat peut être renouvelé dans la limite de 6 ans.

Le contrat de projet prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance.

Il peut cependant être rompu par décision de l'administration employeur au bout d'une durée minimum d'un an si le projet ou l'opération pour lequel il a été conclu ne peut pas se réaliser.

Travailleur handicapé

Si vous êtes en situation de handicap, vous pouvez, sous certaines conditions, être recruté sur un emploi permanent comme contractuel en CDD, puis titularisé.

L'emploi peut être de catégorie A, B ou C.

Assistant maternel et assistant familial

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi d'assistante maternelle.

Votre contrat est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Vous pouvez aussi être recruté comme contractuel sur un emploi d'assistant familial.

Jeune sans diplôme ou chômeur de longue durée

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi permanent dans le cadre du Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique (Pacte) si vous vous trouvez dans l'une des 2 situations suivantes :

Le Pacte permet d'accéder à un emploi de catégorie C, c'est-à-dire un emploi ouvert habituellement aux personnes titulaires d'un BEP, d'un CAP ou d'un brevet des collèges.

Le Pacte a pour but de vous permettre d'acquérir, par une formation en alternance avec votre activité professionnelle, une qualification en rapport avec votre emploi ou le diplôme exigé pour accéder au corps dont relève votre emploi.

La durée de votre contrat ne peut pas être inférieure à 12 mois, ni supérieure à 2 ans.

Votre contrat peut être renouvelé pour un an maximum si vous échouez aux épreuves d'évaluation de votre formation et n'obtenez pas la qualification, le titre ou le diplôme prévu dans votre contrat.

À la fin de votre contrat, vous avez vocation à être titularisé et à devenir fonctionnaire.

Emploi de direction

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur l'un des emplois fonctionnels de direction suivants :

  • Directeur général des services et directeur général adjoint des services des départements et des régions ou des collectivités exerçant les compétences des départements ou des régions

  • Directeur général des services, directeur général adjoint des services et directeur général des services techniques des communes de plus de 40 000 habitants et des établissements publics de coopération intercommunale à fiscalité propre de plus de 40 000 habitants

  • Directeur général des établissements publics dont les caractéristiques et l'importance le justifient.

Le contrat est conclu pour une durée déterminée.

Votre nomination sur l'un de ces emplois n'entraîne pas votre titularisation dans la fonction publique territoriale ni, à la fin de votre CDD, sa reconduction en CDI.

Collaborateur de cabinet ou collaborateur d'un groupe d'élus

Vous pouvez être recruté comme contractuel sur un emploi de collaborateur de cabinet.

Le contrat est conclu à durée déterminée.

Vos fonctions prennent fin au plus tard en même temps que le mandat de l'autorité territoriale qui vous a recruté.

La nomination à un emploi de collaborateur de cabinet ne donne aucun droit à être titularisé dans un grade de la fonction publique territoriale.

Vous pouvez être recruté comme contractuel pour exercer les fonctions de collaborateur de groupe d'élus dans les collectivités suivantes :

  • Commune de plus de 100 000 habitants

  • Départements

  • Régions

  • Communautés urbaines de plus de 100 000 habitants

  • Communautés d'agglomération de plus de 100 000 habitants.

Le contrat est conclu à durée déterminée pour une durée maximale de 3 ans, renouvelable, dans la limite de la durée du mandat électoral de l'assemblée délibérante concernée.

L'exercice des fonctions de collaborateur de groupe d'élus ou de groupe de délégués est incompatible avec un emploi permanent d'une collectivité territoriale. Il ne donne aucun droit à titularisation dans un grade de la fonction publique territoriale.

Le contrat est renouvelable par reconduction expresse, dans la limite de 6 ans maximum.

À la fin de la période 6 ans, si votre contrat est renouvelé, il ne peut être renouvelé que par décision expresse et pour une durée indéterminée.

Subdivision d'un corps ou d'un cadre d'emplois regroupant des fonctionnaires ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Ensemble de fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles, appelé statut particulier, fixé par décret, et ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Revenu de solidarité active

Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L311-1 à L311-3
Conditions générales d'accès aux emplois publics
Code général de la fonction publique : articles L313-1 à L313-4
Conditions générales d'accès aux emplois publics : dispositions propres à la FPT
Code général de la fonction publique : article L331-1
Recrutement par contrat : dispositions générales
Code général de la fonction publique : articles L332-1 à L332-28
Possibilités de recrutement par contrat : articles L332-8 à L332-14, L332-21, L332-23, L332-27 à L332-28
Code général de la fonction publique : articles L333-1 à L333-14
Agents contractuels territoriaux recrutés sur des emplois particuliers
Code général de la fonction publique : articles L343-1 à L343-5
Emplois supérieurs de la fonction publique territoriale
Code général de la fonction publique : article R332-33
Accroissement temporaire d'activité
Services en ligne et formulaires
Consulter les offres d’emploi de la fonction publique Outil de recherche
Rechercher une offre d'emploi sur France Travail Téléservice
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:13 +0000 https://clonas.fr/section-1016-recrutement-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15606 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15606 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15606 Recrutement dans la fonction publique dans le cadre du Pacte https://clonas.fr/article-16324-recrutement-dans-la-fonction-publique-dans-le-cadre-du-pacte https://clonas.fr/article-16324-recrutement-dans-la-fonction-publique-dans-le-cadre-du-pacte Le Pacte est un dispositif ouvert aux jeunes, non diplômés ou peu diplômés et aux chômeurs de longue durée qui permet devenir fonctionnaire sans concours.

Le parcours d'accès aux carrières de la fonction publique (Pacte) est un dispositif d'accès à la fonction publique réservé aux jeunes sans diplôme ou peu diplômés ou aux chômeurs de longue durée.

Le Pacte permet d'accéder à un emploi de catégorie C, c'est-à-dire un emploi ouvert habituellement aux personnes ayant un BEP, un CAP ou un brevet des collèges.

Le Pacte peut permettre d'accéder à un emploi de la fonction publique d'État, territoriale ou hospitalière.

Le candidat recruté dans le cadre du Pacte est recruté sans concours en CDD.

Pendant son CDD, le candidat bénéficie d'une formation en alternance en vue d’acquérir une qualification en rapport avec l'emploi dans lequel il est recruté ou, éventuellement, le titre ou le diplôme nécessaire pour l'accès au corps ou au cadre d'emplois dont relève cet emploi.

À la fin du CDD, le candidat a vocation à être titularisé en tant que fonctionnaire.

Quelles sont les conditions à remplir pour être recruté dans le cadre du Pacte ?

Vous pouvez être recruté dans le cadre du Pacte si vous vous trouvez dans l'une des 2 situations suivantes :

Vous devez remplir la condition d'âge à la date limite de dépôt des candidatures à l'emploi.

Comment trouver une offre d'emploi et candidater dans le cadre du Pacte ?

Des avis de recrutement précisent le nombre des postes et la nature des emplois offerts, l'intitulé du contrat, les conditions à remplir et la date limite de dépôt des candidatures.

Ces avis sont diffusés au moins un mois avant la date limite de dépôt des candidatures :

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France Travail

Accéder au
service en ligne

Vous pouvez postuler sur internet ou envoyer votre candidature par courrier selon les indications présentées dans l'avis de recrutement.

L'examen des candidatures est effectué par une commission.

Elle établit d'abord une liste de candidats. Lorsque le nombre de candidatures reçues le permet, la liste comporte au moins trois fois plus de noms que d'emplois à pourvoir.

La commission reçoit ensuite en entretien les candidats figurant sur cette liste.

L'entretien peut avoir lieu à distance par visioconférence. Dans ce cas, l'offre d'emploi indique si le recours à la visioconférence peut être demandé :

  • Soit, seulement par les candidats résidant dans un territoire français d’outre-mer ou à l’étranger, en situation de handicap, en situation de grossesse ou dont l'état de santé le nécessite

  • Soit par tout candidat.

Le candidat qui exprime le souhait de recourir à la visioconférence est informé par l'administration qui recrute des conditions matérielles d'organisation de l'entretien.

La commission se prononce en prenant notamment en compte la motivation et la capacité d'adaptation des candidats à l'emploi à pourvoir.

À la fin des entretiens, la commission dresse la liste des candidats proposés au recrutement et la transmet à l'administration qui recrute.

Le recrutement est effectué par l'administration concernée.

Les candidats qui ne sont pas recrutés restent inscrits sur la liste dressée par la commission et peuvent être recrutés, si un poste devient vacant, dans les 10 mois suivant la date à laquelle la liste a été dressée par la commission.

Quelles sont les caractéristiques du contrat dans le cadre du Pacte ?

Vous êtes recruté en CCD.

La durée de votre contrat ne peut pas être inférieure à 12 mois, ni supérieure à 2 ans.

Le contrat comporte une période d'essai de 2 mois.

Vous bénéficiez, au cours du contrat, d'une formation professionnelle en alternance dont la durée ne peut pas être inférieure à 20 % de la durée totale de votre contrat.

Vous vous engagez à exécuter les tâches qui vous sont confiées et à suivre cette formation.

Un agent de votre administration employeur est désigné tuteur pour vous accueillir, vous guider, vous apporter tout conseil utile et suivre votre parcours de formation.

Le programme de formation, l'intitulé précis de la qualification préparée et le nom et le statut de la personne désignée comme tuteur sont mentionnés dans votre contrat.

Votre contrat peut être renouvelé pour un an maximum si vous échouez aux épreuves d'évaluation de votre formation et n'obtenez pas la qualification, le titre ou le diplôme prévu dans votre contrat.

Si vous êtes placé en congé de maternité, d'adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, de maladie, de grave maladie ou en congé pour accident du travail, votre contrat est prolongé de la durée de votre congé.

Quelle est la rémunération de l'agent recruté dans le cadre du Pacte ?

Votre rémunération ne peut pas être inférieure à un montant qui diffère selon votre âge :

Votre rémunération brute mensuelle ne peut pas être inférieure à 55 % du traitement minium dans la fonction publique (soit 990,96 €).

Vous avez également droit à l'indemnité de résidence, au supplément familial de traitement et, éventuellement, aux indemnités dues en cas de travail de nuit, dimanches et jours fériés.

Votre rémunération brute mensuelle ne peut pas être inférieure à 70 % du traitement minimum dans la fonction publique (soit 1 261,22 €).

Ce montant minimum s'applique à partir du 1er jour du mois qui suit celui au cours duquel vous avez 21 ans.

Vous avez droit également à l'indemnité de résidence, au supplément familial de traitement et, éventuellement, aux indemnités dues en cas de travail de nuit, dimanches et jours fériés.

Quelles sont les conditions de travail après avoir été recruté dans le cadre du Pacte ?

Pendant votre contrat, vous êtes soumis à la durée de travail de votre service. Vous ne pouvez pas faire d’heures supplémentaires.

Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif.

Vous avez notamment droit aux congés suivants :

Comment se termine le contrat dans le cadre du Pacte ?

Votre contrat Pacte prend fin lors de votre titularisation ou de votre non-titularisation en fin de contrat.

Il peut aussi se terminer avant la date de fin prévue en cas de rupture du contrat en cours de période d'essai ou de démission après la période d'essai ou en cas de licenciement en cours de contrat.

À la fin de votre contrat, vous avez vocation à être titularisé dans le corps ou le cadre d'emplois correspondant à l'emploi que vous occupez.

La procédure de titularisation est la suivante :

Au moins 1 mois avant la fin de votre contrat, votre aptitude professionnelle est examinée par une commission de titularisation dont les membres sont désignés par votre administration employeur.

La commission de titularisation est présidée par le responsable de votre service.

La commission de titularisation se prononce au vu de votre dossier et après un entretien avec vous.

Votre dossier contient notamment le carnet de suivi tenu par votre tuteur et son avis sur votre aptitude.

Votre titularisation dépend de l'appréciation de votre aptitude professionnelle :

Si vous êtes déclaré apte à exercer vos fonctions et avez obtenu le diplôme ou le titre éventuellement exigé pour l'accès au corps ou au cadre d'emplois correspondant à votre emploi, votre administration employeur vous titularise en tant que fonctionnaire.

Vous restez affecté dans l'emploi que vous avez occupé pendant votre CDD.

Vous êtes soumis à une obligation de servir, c’est-à-dire que vous devez rester dans l’administration qui vous a recruté pendant une durée minimum.

Cette durée minimum est égale à 2 fois la durée de votre CDD.

Si vous quittez l’administration qui vous a recruté avant la fin de cette durée minimum, vous devez rembourser les frais de formation. L’administration qui vous a recruté peut vous dispenser en tout ou partie de cette obligation de remboursement.

Si l'appréciation de votre aptitude révèle des capacités professionnelles insuffisantes, votre contrat n'est pas renouvelé. Vous pouvez bénéficier des allocations chômage si vous y avez droit.

Si la commission de titularisation estime ne pas être en mesure de se prononcer sur votre aptitude, en raison de votre échec aux épreuves d'évaluation de la formation, ou pour cause de congés de maternité ou adoption ou de congés de paternité et d’accueil de l’enfant, de maladie ou d'accident du travail, votre administration employeur prononce le renouvellement de votre contrat pour une durée maximale d’un an ou la prolongation de votre contrat dans la limite de la durée du ou de vos congés.

À la fin des périodes de renouvellement ou de prolongation de votre contrat, la commission de titularisation apprécie votre aptitude professionnelle.

Si vous êtes déclaré apte et avez obtenu le diplôme ou le titre éventuellement exigé pour l'accès au corps ou au cadre d'emplois correspondant à votre emploi, vous êtes titularisé.

Si l'appréciation de votre aptitude révèle des capacités professionnelles insuffisantes, votre contrat n'est pas renouvelé. Vous pouvez bénéficier des allocations chômage si vous y avez droit.

Si votre contrat a été prolongé pour cause de congés, votre titularisation intervient à la fin de la durée initialement prévue de votre contrat, sans qu'il soit tenu compte de la prolongation du fait du congé.

Vous êtes soumis à une obligation de servir, c’est-à-dire que vous devez rester dans l’administration qui vous a recruté pendant une durée minimum.

Cette durée minimum est égale à 2 fois la durée de votre CDD, majorée, des périodes de renouvellement.

Au cours de la période d’essai, vous ou votre administration employeur pouvez librement mettre fin au contrat sans préavis.

Vous n’avez droit dans ce cas à aucune indemnité.

Vous ou votre administration employeur devez informer l’autre partie de votre intention de mettre fin au contrat par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Si c’est votre administration employeur qui met fin à votre contrat, elle doit vous indiquer dans ce courrier les motifs de la fin du contrat.

Si vous souhaitez démissionner après la période d’essai, vous devez en informer votre administration employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Vous devez respecter un préavis , c’est-à-dire un délai entre la date à laquelle vous informez votre administration employeur de votre intention de démissionner et la date à laquelle vous quittez effectivement votre emploi.

La durée de ce préavis est de 15 jours si vous avez moins de 6 mois d'ancienneté ou de 1 mois si vous avez au moins 6 mois d'ancienneté.

Votre administration employeur peut mettre fin à votre contrat, après la période d’essai et après avis de votre tuteur, pour l’un des motifs suivants :

  • Manquement à vos obligations prévues au contrat

  • Refus de signer la convention de formation

  • Faute disciplinaire

  • Insuffisance professionnelle c’est-à-dire inaptitude à exercer normalement les fonctions pour lesquelles vous avez été engagé.

En cas d'insuffisance professionnelle, la décision de licenciement de votre administration employeur ne peut intervenir qu’après qu’elle vous ait communiqué ses griefs et qu’elle vous ait invité à présenter vos observations.

En cas d'insuffisance professionnelle, vous avez droit à un préavis de 15 jours si vous avez moins de 6 mois d'ancienneté ou à un préavis de 1 mois si vous avez au moins 6 mois d'ancienneté. Vous avez également droit à une indemnité de licenciement.

Quel que soit le motif de licenciement, vous en êtes informé par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre vous précise le ou les motifs de votre licenciement et sa date d'effet compte tenu des congés annuels qu’il vous reste éventuellement et, en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, de la durée du préavis.

Acte par lequel l'autorité administrative confère à l'agent qu'elle a recruté le statut de fonctionnaire

Contrat à durée déterminée

Revenu de solidarité active

Textes de reference
Code général de la fonction publique : articles L311-1 à L311-3
Conditions générales d'accès aux emplois publics
Code général de la fonction publique : articles L326-10 à L326-19
Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et de l'Etat
Code général de la fonction publique : articles R326-6 à R326-57
Parcours d'accès aux carrières de la fonction publique territoriale, hospitalière et de l'Etat
Décret n° 2024-759 du 7 juillet 2024 fixant les conditions de recours à la visioconférence pour l'organisation des voies d'accès à la fonction publique
Arrêté du 8 juillet 2024 fixant les conditions et les modalités de recours à la visioconférence pour l'organisation des voies d'accès à la fonction publique
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Pour en savoir plus

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France Travail
]]> Webmaster Clonas Recrutement dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:12 +0000 https://clonas.fr/section-1016-recrutement-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16324 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16324 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16324 Durée du travail dans la fonction publique d'État (FPE) https://clonas.fr/article-19376-duree-du-travail-dans-la-fonction-publique-d-etat-fpe https://clonas.fr/article-19376-duree-du-travail-dans-la-fonction-publique-d-etat-fpe La durée du travail des agents de l'État est fixée en référence au code du travail, sauf pour certaines catégories de personnels.

Cadre général

La durée du travail effectif dans les administrations et établissements publics de l’État est fixée à 35 heures par semaine.

Le décompte du temps de travail est réalisé sur la base d'une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures maximum, hors heures supplémentaires.

Réduction de la durée de travail liée à des sujétions particulières

La durée annuelle de travail de 1 607 heures peut être réduite, par arrêté ministériel, après avis du comité social d'administration ministériel, pour tenir compte de sujétions liées à la nature des missions et à la définition des cycles de travail qui en résultent notamment dans les cas suivants :

  • Travail de nuit

  • Travail le dimanche

  • Travail en horaires décalés

  • Travail en équipes

  • Modulation importante du cycle de travail

  • Travaux pénibles ou dangereux.

Régime d'obligations de service

Les personnels enseignants et de recherche sont soumis à un régime d'obligations de service inférieur à 1 607 heures par an ou 35 heures par semaine.

Les professeurs des écoles (instituteurs) doivent par exemple assurer sur l'ensemble de l'année scolaire :

  • 24 heures d'enseignement par semaine

  • Et 108 heures par an, soit 3 heures en moyenne par semaine, d’activités autres.

Les 108 heures annuelles d’activités sont réparties de la manière suivante :

  • 36 heures consacrées à des activités pédagogiques complémentaires organisées dans le projet d'école, par groupes restreints d'élèves, pour l'aide aux élèves rencontrant des difficultés dans leurs apprentissages, pour une aide au travail personnel ou pour une activité prévue par le projet d'école

  • 48 heures consacrées aux travaux en équipes pédagogiques, aux relations avec les parents, à l'élaboration et au suivi des projets personnalisés de scolarisation pour les élèves handicapés

  • 18 heures consacrées à la formation continue, pour au moins la moitié d'entre elles, et à de l'animation pédagogique

  • 6 heures de participation aux conseils d'école obligatoires.

Régime d'équivalence

Une durée équivalente à la durée légale peut être instituée par décret pour certains corps ou emplois dont les missions impliquent un temps de présence supérieur au temps de travail effectif.

Le temps de présence par exemple des chauffeurs du service automobile de l'administration centrale du ministère chargé de l'éducation est de 1 800 heures par an. Cette durée est équivalente à une durée annuelle de travail effectif de 1 607 heures.

Quelles sont les durées maximum de travail dans la fonction publique d'État ?

Durée journalière de travail

La durée de travail ne peut pas dépasser 10 heures par jour.

Vous bénéficiez d'un repos minimum de 11 heures par jour.

L'amplitude maximale de la journée de travail, c'est-à-dire la durée maximale de la journée de travail, temps de pause inclus, est fixée à 12 heures.

Vous bénéficiez d'une pause d'au moins 20 minutes au minimum toutes les 6 heures de travail.

Le travail de nuit inclut au moins la période comprise entre 22 heures et 5 heures ou une autre période de 7 heures consécutives entre 22 heures et 7 heures.

Durée hebdomadaire

La durée de travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut pas dépasser 48 heures au cours d'une même semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le repos hebdomadaire comprend en principe le dimanche.

Le repos hebdomadaire ne peut pas être inférieur à 35 heures.

Dérogations aux durées maximales de travail et minimales de repos

Lorsque l'activité d'un service l'exige en permanence, des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire et des durées minimales de repos différentes peuvent être fixées par décret.

Cela concerne notamment les services chargés de la protection des personnes et des biens.

Des contreparties sont accordées.

C'est par exemple le cas pour les personnels navigants et techniciens de la base aérienne d'avions de la sécurité civile.

Par ailleurs, si des circonstances exceptionnelles le justifient, des durées maximales de travail journalière et hebdomadaire et des durées minimales de repos peuvent être appliquées par un chef de service pour une durée limitée. Cela peut, par exemple, être le cas dans le cadre d'une crise sanitaire.

Les représentants du personnel au comité social d'administration doivent en être immédiatement informés.

Comment le temps de travail est-il organisé dans la fonction publique d'État ?

Cycles de travail

Le travail est organisé selon des périodes de référence appelées cycles de travail.

La durée du cycle de travail peut varier de la semaine à l'année.

Le cycle de travail est défini par service ou par nature de fonction.

Les cycles de travail auxquels peuvent avoir recours les services sont définis par arrêté ministériel.

Ces arrêtés fixent notamment la durée des cycles, les bornes quotidiennes et hebdomadaires et les conditions de repos et de pause.

Les conditions de mise en œuvre de ces cycles et les horaires de travail en résultant sont définies pour chaque service ou établissement, après avis du comité social d'administration.

Les horaires de travail sont définis à l'intérieur du cycle de travail de manière à ce que la durée annuelle du travail respecte la durée légale (1 607 heures ou la durée inférieure en vigueur).

Lorsque le cycle de travail comporte plusieurs semaines, la durée de travail peut varier d’une semaine à l'autre à l’intérieur du cycle.

Par exemple, cycle de 2 semaines incluant 1 semaine à 32 heures puis 1 semaine à 38 heures, soit 35 heures en moyenne par semaine.

Quand le cycle de travail prévoit une durée de travail supérieure à 35 heures par semaine ou 1 607 heures par an, les heures accomplies au-delà de la durée légale donnent droit à des RTT.

Exemple : une semaine de 39 heures donne droit à 4 heures de RTT.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale ou en vigueur, une fois les jours de RTT accordés, s'il y a lieu, constituent des heures supplémentaires.

Horaires variables

Le temps de travail peut être organisé selon un horaire variable, sous réserve des nécessités du service, après consultation du comité social.

Cette organisation définit une période de référence (en principe la quinzaine ou le mois) pendant laquelle vous devez accomplir un nombre d'heures de travail correspondant à la durée réglementaire (35 heures en moyenne par semaine en général).

Les heures de travail sont comptabilisées par un système de pointage et un dispositif de crédit-débit permet de reporter un nombre limité d'heures de travail d'une période sur l'autre.

Un nombre maximum d'heures peut être inscrit à votre débit ou à votre crédit.

Pour une période de référence d'une quinzaine, ce plafond ne peut pas être supérieur à 6 heures.

Pour une période de référence d'un mois, il ne peut pas être supérieur à 12 heures.

Les horaires variables sont organisés de la manière suivante :

  • Soit ils prévoient une période minimale de travail d'au moins 4 heures par jour

  • Soit ils prévoient des plages fixes d'au moins 4 heures, pendant lesquelles vous devez obligatoirement être présent, et des plages mobiles, pendant lesquelles vous choisissez quotidiennement vos heures d'arrivée et de départ.

Par exemple : plages fixes de 9h30 à 11h30 et de 13h30 à 16h30 (pendant lesquelles vous devez obligatoirement être présent) et plages mobiles de 7h30 à 9h30 et de 16h30 à 19h00 (pendant lesquelles vous choisissez quotidiennement vos heures d'arrivée et de départ).

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Contrainte particulière liée à un emploi ou à un poste de travail (permanence, astreinte, travail de nuit ou le dimanche, etc.)

Ensemble de fonctionnaires soumis à un même ensemble de règles, appelé statut particulier, fixé par décret, et ayant vocation à occuper les mêmes emplois

Raisons objectives et particulières, liées à la continuité du fonctionnement du service public, pouvant justifier le refus par l'administration employeur d'un droit ou d'un avantage à un agent public (un temps partiel, un congé, etc.)

Textes de reference
Code général de la fonction publique : article L611-1
Durée du travail des agents de l’État
Décret n°2000-815 du 25 août 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l'État
Code du travail : article L3121-1
]]> Webmaster Clonas Temps de travail dans la fonction publique Tue, 21 Apr 2026 09:42:11 +0000 https://clonas.fr/section-916-temps-de-travail-dans-la-fonction-publique#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19376 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19376 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19376