Licenciement d'un salarié du secteur privé pour motif personnel

Procédure de licenciement pour motif personnel

Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé

Code du travail : articles L1232-7 à L1232-14

Rôle et choix du conseiller du salarié, obligations et garanties pour le conseiller du salarié

Code du travail : article L1238-1

Sanctions en cas de non-respect de la qualité de conseiller du salarié

Code du travail : articles R1232-1 à R1232-3

Entretien préalable et conseiller du salarié

Code du travail : articles D1232-4 à D1232-12

Établissement de la liste des conseillers du salarié, garanties pour le conseiller du salarié

Pour en savoir plus

Le conseiller du salarié

Ministère chargé du travail

Licenciement d'un représentant du personnel

Webmaster Clonas — Tue, 21 Apr 2026 09:42:17 +0000

L'employeur qui envisage de licencier un représentant du personnel, qui est un salarié protégé, doit le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Convocation du salarié

Cette convocation est faite par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les éléments suivants :

Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Possibilité pour le salarié de bénéficier d’une assistance durant l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable

L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre RAR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.

Le jour de la 1^re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Exemple

Un salariÃ© travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour fÃ©riÃ© dans la semaine.

Si la 1^re prÃ©sentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tÃ´t le mardi de la semaine suivante. Le samedi Ã©tant un jour ouvrable, il compte dans le dÃ©lai de 5 jours.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1^er mai, il prend fin le mardi).

Ã noter

En cas de faute grave, l'employeur peut prononcer la mise Ã pied conservatoire du salariÃ©. Lorsque cette mesure est prise Ã l'Ã©gard d'un dÃ©lÃ©guÃ© syndical ou d'un reprÃ©sentant de la section syndicale, elle doit Ãªtre argumentÃ©e et notifiÃ©e Ã l'inspecteur du travail dans le dÃ©lai de 48Â heures Ã compter de sa prise d'effet.

Tenue de l'entretien préalable

L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

Ã noter

Le salariÃ© n'est pas obligÃ© de se prÃ©senter Ã l'entretien prÃ©alable. Son absence ne peut pas lui Ãªtre reprochÃ©e. L'employeur peut poursuivre la procÃ©dure de licenciement si le salariÃ© est absent le jour de l'entretien.

Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel

La consultation du CSE doit avoir lieu après l'entretien préalable.

La procédure varie en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise :

Moins de 50 salariés

Le CSE n'a pas à être consulté. Un accord collectif peut toutefois prévoir cette consultation.

50 salariés ou plus

L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne l’un des représentants du personnel suivant :

Membre (titulaire ou suppléant) élu à la délégation du CSE
Représentant syndical au CSE
Représentant de proximité.

Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

La convocation du salarié à cette audition est obligatoire. Sinon, l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. L'employeur doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE, mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

Lorsqu'une entreprise n'a pas de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Ã noter

En cas de mise Ã pied conservatoire dâun membre de la dÃ©lÃ©gation du CSE et reprÃ©sentant syndical au CSE, lâemployeur doit consulter le CSE dans un dÃ©lai de 10 jours Ã compter du dÃ©but de la mise Ã pied.

Demande d'autorisation de licenciement à l'inspecteur du travail

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit demander l'autorisation de licencier le salarié protégé à l'inspecteur du travail dont dépend l'établissement dans lequel le salarié est employé.

Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE, par lettre RAR en 2 exemplaires ou par le portail du ministère du travail lorsqu’une consultation du CSE est requise :

Portail des démarches relevant du ministère du travail

Ministère chargé du travail

Notification du licenciement au salarié en cas d'autorisation de l'inspecteur du travail

Ã noter

Dans le cas oÃ¹ le CSE doit Ãªtre consultÃ©, le procÃ¨s-verbal de la rÃ©union du CSE doit Ãªtre joint Ã la demande.

En cas de mise Ã pied conservatoire, la demande dâautorisation de licenciement est transmise Ã lâinspection du travail dans un dÃ©lai de 8 jours, ou de 48 heures lorsquâune consultation du CSE est requise.

Enquête contradictoire

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite « contradictoire ».

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre RAR :

Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical).

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

L'inspecteur du travail refuse le licenciement

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

Ã noter

Dans le cas dâune mise Ã pied conservatoire, la mesure est annulÃ©e et ses effets supprimÃ©s. Le salariÃ© doit percevoir son salaire intÃ©gral sur la pÃ©riode comprise entre la mise Ã pied et la dÃ©cision de refus.

L'inspecteur du travail autorise le licenciement

L'employeur peut alors poursuivre la procédure.É

Absence de réponse de l'inspecteur du travail

L'absence de réponse de l'inspecteur du travail pendant 2 mois vaut refus (décision implicite de rejet).

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

Ã noter

Après avoir obtenu l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, l'employeur peut notifier le licenciement selon la procédure habituelle pour motif personnel ou motif économique.

Contestation de la décision de l’inspecteur du travail

La décision de l’inspecteur du travail peut être contestée par l'employeur ou le salarié, dans un délai de 2 mois, par :

Recours hiérarchique auprès du ministre du travail
Recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Il doit être formé dans les 2 mois qui suivent l'un des événements suivants :

Notification de la décision explicite de l'inspecteur du travail
Décision implicite de rejet de l'inspecteur du travail résultant de son silence pendant 2 mois.

Le recours n’est pas suspensif : la décision de l’inspecteur du travail s’applique jusqu’au rendu de décision du ministre ou du tribunal.

Ainsi, en cas d’autorisation du licenciement par l’inspecteur du travail, l’employeur peut prononcer le licenciement, sans attendre les suites du recours du salarié. Il prend toutefois le risque de devoir réintégrer le salarié si cette autorisation est annulée.

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Jour non travaillé

Suspension provisoire du contrat de travail à la suite d'une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.

Formalité pour tenir officiellement informée une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Unité de production (fabrication, stockage, pôle logistique, centre administratif...) géographiquement individualisée, mais juridiquement rattachée à l'entreprise

Lorsque l'administration ne répond pas à un recours gracieux ou hiérarchique, le silence est assimilé à un rejet

Première présentation au salarié du courrier recommandé adressé par l'employeur et l'informant de son licenciement. Le courrier peut également remis en main propre contre signature ou par voie d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire).

Qui peut être porté devant un tribunal. Par exemple contester une décision de l'administration en s'adressant au tribunal administratif.

Décision clairement exprimée par écrit

Recommandé avec avis de réception

Comité social et économique

Et aussi

Le licenciement pour motif économiqueLe licenciement pour motif économiqueTravail - Formation

Procédure de licenciement pour motif personnel

Code du travail : article L2421-1 à L2421-6

Procédure applicable en cas de licenciement

Code du travail : articles R2421-1 à R2421-7

Délégué syndical, salarié mandaté et conseiller du salarié

Code du travail : articles R2421-8 à R2421-16

Membre de la délégation du personnel au CSE et représentant de proximité

Code du travail : article R2422-1

Contestation de la décision administrative

Services en ligne et formulaires

Portail des démarches relevant du ministère du travail Téléservice

Pour en savoir plus

Guide : décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés

Ministère chargé du travail

Question ? Réponse !

Qu'est-ce qu'un salarié protégé ?

anonyme@109.234.161.18 — Fri, 27 Feb 2026 19:10:09 +0000

Les principaux salariés protégés sont les suivants :

Membre du CSE (titulaire et suppléant)
Délégué syndical
Représentant syndical au CSE
Représentant de la section syndicale
Représentant des salariés désigné dans le cadre d'une procédure de sauvegarde, d'un redressement ou une liquidation judiciaire
Conseiller prud'homme
Conseiller du salarié
Défenseur syndical.

Ã savoir

D'autres salariÃ©s bÃ©nÃ©ficient Ã©galement d'une protection.

De quelle protection bénéficie le salarié protégé ?

Afin de permettre au salarié protégé d'exercer en toute sérénité son mandat et d'être protégé contre d'éventuelles mesures de représailles ou d'intimidation de la part de l'employeur, le salarié protégé bénéficie d'une protection contre la rupture de son contrat de travail.

L'employeur doit alors demander l'autorisation à l'inspecteur du travail pour rompre le contrat de travail du salarié.

La protection s'applique notamment dans les cas suivants :

Licenciement
Rupture conventionnelle
Mise à la retraite
Fin de CDD, dans certains cas
Fin de contrat de travail temporaire, dans certains cas.

Ã noter

L'employeur doit Ã©galement demander l'autorisation Ã l'inspecteur du travail Ã l'occasion du transfert du contrat de travail du salariÃ© protÃ©gÃ© dans une autre entreprise.

Quelle est la durée de la protection du salarié protégé ?

Le salarié protégé bénéficie d'une protection pendant toute la durée de son mandat.

À la fin de son mandat, il bénéficie également, dans certains cas, d'une protection qui varie entre 6 et 12 mois.

Les durées de protection dont bénéficient les principaux salariés protégés à la fin de leur mandat sont les suivantes :

Membre du CSE (titulaire et suppléant) : 6 mois
Délégué syndical : 12 mois, s'il a exercé ses fonctions pendant 1 an au moins
Représentant syndical au CSE : 6 mois s'il a exercé ses fonctions pendant 2 ans au moins
Représentant de la section syndicale : 12 mois, s'il a exercé ses fonctions pendant 1 an au moins
Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou une liquidation judiciaire : la protection cesse lorsque toutes les sommes versées au mandataire judiciaire par les AGS ont été reversées par ce dernier aux salariés. Lorsque le représentant des salariés est membre du CSE, la protection cesse au terme de la dernière audition ou consultation prévue par la procédure de redressement judiciaire.
Conseiller prud'homme : 6 mois
Conseiller du salarié : 12 mois, s'il a exercé ses fonctions pendant 1 an au moins
Défenseur syndical : pas de protection.

Comité social et économique

Contrat à durée déterminée

Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés

Et aussi

Licenciement d'un représentant du personnel

Code du travail : articles L2411-1 à L2411-2

Bénéficiaires de la protection

Code du travail : article L2411-3

Durée de la protection (Délégué syndical)

Code du travail : article L2411-4

Durée de la protection (Salarié mandaté par un syndicat)

Code du travail : article L2411-5

Durée de la protection (membre élu de la délégation du personnel du CSE, titulaire ou suppléant ou d'un représentant syndical au CSE)

Code du travail : article L2411-6

Durée de la protection (salarié ayant demandé à l'employeur d'organiser les élections au CSE ou d'accepter d'organiser ces élections)

Code du travail : article L2411-7

Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures)

Code du travail : article L2411-8

Durée de protection (représentant et ancien représentant de proximité)

Code du travail : article L2411-9

Durée de protection (candidat aux fonctions de représentant de proximité)

Code du travail : article L2411-10

Durée de la protection (membre du CSE interentreprises)

Code du travail : article L2411-10-1

Durée de la protection (candidat aux fonctions de membre (CSE) interentreprises)

Code du travail : article L2411-11

Durée de la protection (membre du groupe spécial de négociation ou d'un membre du comité d'entreprise européen)

Code du travail : article L2411-12

Durée de protection (membre du groupe spécial de négociation, d'un représentant au comité de la société européenne, d'un représentant au comité de la société coopérative européenne ou d'un représentant au comité de la société issue d'une fusion transfrontalière)

Code du travail : article L2411-13

Durée de protection (représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail)

Code du travail : article L2411-14

Durée de protection (candidat aux fonctions de représentant du personnel d'une entreprise extérieure à la commission santé, sécurité et condition de travail)

Code du travail : article L2411-15

Durée de protection (salarié membre d'une commission paritaire d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture)

Code du travail : article L2411-16

Durée de protection (représentant des salariés)

Code du travail : article L2411-17

Durée de protection (représentant des salariés au conseil d'administration ou de surveillance des entreprises du secteur public)

Code du travail : article L2411-18

Durée de protection (membre du conseil ou administrateur d'une caisse de sécurité sociale)

Code du travail : article L2411-19

Durée de protection (membre du conseil d'administration d'une mutuelle, union ou fédération)

Code du travail : article L2411-20

Durée de protection (représentant des salariés dans une chambre d'agriculture)

Code du travail : article L2411-21

Durée de protection (conseiller du salarié)

Code du travail : article L2411-22

Durée de protection (conseiller prud'homme)

Code du travail : article L2411-23

Durée de protection (assesseur maritime)

Code du travail : article L2411-24

Durée de protection (défenseur syndical)

Code du travail : article L2411-25

Durée de protection (membre de la commission paritaire régionale interprofessionnelle)

Pour en savoir plus

Guide : décisions administratives en matière de licenciement des salariés protégés

Ministère chargé du travail

Indemnité compensatrice de congés payés

Webmaster Clonas — Sat, 24 Jan 2026 18:05:08 +0000

CDD Contrat de mission - Intérimaire

Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié au moment de la rupture de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris au moment de cette rupture.

Dans quels cas est versée l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Cette indemnité est due quelle que soit l'origine de la rupture du contrat de travail.

Elle peut être à l'initiative du salarié ou de l'employeur.

Elle est versée, notamment, dans les cas suivants :

Licenciement (y compris pour faute lourde)
Démission
Rupture conventionnelle
Départ en retraite
Rupture de la période d'essai.

Ã savoir

Cette indemnitÃ© est Ã©galement due aux ayants-droit du salariÃ© dont le dÃ©cÃ¨s survient avant qu'il ait pris son congÃ© annuel payÃ©.

À quel moment l'employeur verse-t-il l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés (entreprises des secteurs du BTP, du transport, des spectacles...). Dans ce cas, l'employeur remet au salarié, lors de la rupture du contrat, un certificat justificatif des droits à congés payés. C'est la caisse de congés payés qui verse l'indemnité compensatrice de congés payés au salarié.

Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Méthodes de calcul

L'indemnité compensatrice de congés payés se calcule selon les mêmes règles que l'indemnité de congés payés.

Elle est calculée par comparaison entre 2 modes de calcul :

Selon la 1^re méthode dite du 1/10^e : l'indemnité de congés payés est égale à 1/10^e de la rémunération brute totale perçue au cours de votre période de référence.

Ã noter

En cas dâaccident de travail ou de maladie professionnelle, la rÃ©munÃ©ration brute totale correspond Ã la rÃ©munÃ©ration que le salariÃ© aurait perÃ§u sâil nâavait pas Ã©tÃ© en accident de travail ou en maladie professionnelle.

En cas d'arrÃªt maladie Â«Â ordinaireÂ Â» la rÃ©munÃ©ration brute totale correspond Ã 80Â % de la rÃ©munÃ©ration que le salariÃ© aurait perÃ§u sâil nâavait pas Ã©tÃ© en arrÃªt maladie.

Selon la 2^nde méthode dite du maintien de salaire : l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération perçue si le salarié avait continué à travailler.

C'est le montant le plus avantageux qui est versé au salarié.

Pour effectuer ce calcul, l'employeur peut tenir compte de l'horaire réel du mois, méthode la plus juste et reconnue par la jurisprudence.

Exemple

Le salariÃ© a perÃ§u un salaire de 21Â 840Â â¬ brut au cours de la pÃ©riode de rÃ©fÃ©rence prise en compte pour le calcul de ses indemnitÃ©s (soit 1Â 820Â â¬ par mois).

S'il prend 2 semaines de congÃ©s payÃ©s, les 2 mÃ©thodes de calcul sont les suivantesÂ :

MÃ©thodes de calcul de l'indemnitÃ© de congÃ©s payÃ©s
MÃ©thode du maintien de salaire	MÃ©thode du 10^e
En tenant compte de l'horaire rÃ©el du mois (7 heures par jour) au cours d'un mois qui comporte 21 jours ouvrÃ©s, le nombre rÃ©el d'heures travaillÃ©es dans le mois est fixÃ© Ã 147 heures (21 x 7) et le nombre d'heures non travaillÃ©es en raison des congÃ©s payÃ©s Ã 70 heures (10 x 7). Le calcul est le suivantÂ : 1Â 820 x (7x10) / (7x21) = 866,66Â â¬	Le calcul du 1/10^e de la rÃ©munÃ©ration brute est effectuÃ© ainsi : (21Â 840/10) = 2 184Â â¬ pour un congÃ© d'une durÃ©e de 30 jours ouvrables (ou 25 jours ouvrÃ©s). Pour une fraction de 2 semaines de congÃ©s, le calcul est le suivantÂ : en jours ouvrables (soit 12 jours)Â : (21Â 840/10) x (12/30) = 873,60Â â¬ en jours ouvrÃ©s (soit 10 jours)Â : (21Â 840/10) x (10/25) = 873,60Â â¬

Le salariÃ© touche alors le montant le plus favorable, soit 873,60Â â¬ pour ses 2 semaines de congÃ©s payÃ©s.

Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :

Sommes prises en compte ou non
Somme	Prise en compte
Salaire de base	Oui
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)	Oui
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)	Oui
Indemnité de congés payés de l'année précédente	Oui
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Prime d'assiduité versée mensuellement	Oui
Prime d'astreinte	Oui
Commissions pour les commerciaux	Oui
Prime d'expatriation	Oui
Avantages en nature	Oui
Prime de fin d'année	Non
Prime d'intéressement	Non
Prime de bilan	Non
Prime de participation	Non
Frais professionnels	Non
13^e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Activité partielle	Oui
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence	Oui

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle saisissable ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise aux cotisations sociales ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.

Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.

Dans quels cas est versée l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en CDD lorsque son contrat arrive à son terme.

Elle est également due lorsque le CDD est rompu par anticipation, c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement.

La rupture par anticipation du CDD peut intervenir dans les cas suivants :

Rupture de la période d'essai

Embauche en CDI chez un autre employeur
Faute grave
Cas de force majeure
Accord commun des parties
Inaptitude déclarée par le médecin du travail.

Ã savoir

Cette indemnitÃ© est Ã©galement due aux ayants-droit du salariÃ© dont le dÃ©cÃ¨s survient avant qu'il ait pris son congÃ© annuel payÃ©.

À quel moment l'employeur verse-t-il l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Méthode de calcul

L'indemnité compensatrice de congés payés est égale au 1/10^e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée du contrat de travail.

Ã noter

Exemple

Pour un contrat de travail d'une durÃ©e de 10 mois du 1^er janvier 2026 au 31 octobre 2026, le salariÃ© a perÃ§u un salaire de 18 300Â â¬ brut. Au terme de son contrat, il touche une indemnitÃ© de fin de contrat de 1 830Â â¬.

Son indemnitÃ© compensatrice de congÃ©s payÃ©s s'Ã©lÃ¨ve Ã 2 013Â â¬ (18 300+1 830)/10.

Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :

Sommes prises en compte ou non
Somme	Prise en compte
Salaire de base	Oui
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)	Oui
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)	Oui
Indemnité de congés payés de l'année précédente	Oui
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Prime d'assiduité versée mensuellement	Oui
Prime d'astreinte	Oui
Commissions pour les commerciaux	Oui
Prime d'expatriation	Oui
Avantages en nature	Oui
Prime de fin d'année	Non
Prime d'intéressement	Non
Prime de bilan	Non
Prime de participation	Non
Frais professionnels	Non
13^e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Activité partielle	Oui
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence	Oui
Indemnités de fin de contrat (dite prime de précarité) à durée déterminée	Oui

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle saisissable ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise aux cotisations sociales ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.

Qu'est-ce que l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme d'argent versée par l'employeur à son salarié à la fin de son contrat de travail.

Elle correspond au nombre de jours de congés payés que le salarié a acquis et non pris à la date de rupture ou de fin de son contrat de travail.

Dans quels cas est versée l'indemnité compensatrice de congés payés ?

L'indemnité compensatrice de congés payés est due au salarié en contrat de mission lorsque son contrat arrive à son terme.

Elle est également due lorsque le contrat de mission est rompu par anticipation, c'est-à-dire avant la date de fin prévue initialement.

La rupture par anticipation du contrat de mission peut intervenir dans les cas suivants :

Rupture de la période d'essai
Embauche en CDI chez un autre employeur
Faute grave
Cas de force majeure.

Ã savoir

Cette indemnitÃ© est Ã©galement due aux ayants-droit du salariÃ© dont le dÃ©cÃ¨s survient avant que cette indemnitÃ© lui soit versÃ©e.

À quel moment l'employeur verse-t-il l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Elle est versée au moment de la rupture du contrat de travail.

Lorsqu'elle est versée, l'indemnité compensatrice de congés payés doit figurer sur le reçu pour solde de tout compte.

Comment se calcule l'indemnité compensatrice de congés payés ?

Méthode de calcul

L'indemnité compensatrice de congés payés est calculée en fonction de la durée du contrat de mission.

Elle ne peut être inférieure au 1/10^e de la rémunération brute totale perçue au cours de la durée de la mission.

Ã noter

Exemple

Le salariÃ© effectue une mission de 18 jours du 1^er fÃ©vrier 2026 au 18 fÃ©vrier 2026. Durant cette mission, il perÃ§oit une rÃ©munÃ©ration brute de 1 500Â â¬. Au terme de sa mission, il percevra une indemnitÃ© de fin de mission de 150Â â¬.

Son indemnitÃ© compensatrice de congÃ©s payÃ©s s'Ã©lÃ¨ve Ã 165Â â¬ (1 500+150)/10.

Sommes prises en compte ou non dans le calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est déterminée en prenant en compte certaines sommes, d'autres non :

Sommes prises en compte ou non
Somme	Prise en compte
Salaire de base	Oui
Majoration de salaire (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.)	Oui
Salaire reconstitué pendant des périodes assimilées à du travail effectif (congé maternité, congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle par exemple)	Oui
Indemnité de congés payés de l'année précédente	Oui
Prime d'ancienneté (si elle n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Prime d'assiduité versée mensuellement	Oui
Prime d'astreinte	Oui
Commissions pour les commerciaux	Oui
Prime d'expatriation	Oui
Avantages en nature	Oui
Prime de fin d'année	Non
Prime d'intéressement	Non
Prime de bilan	Non
Prime de participation	Non
Frais professionnels	Non
13^e mois (si la somme n'est pas versée pour l'année, périodes de travail et de congés confondues)	Oui
Activité partielle	Oui
Contrepartie financière au titre de l'obligation de non-concurrence	Oui
Indemnités de fin de mission de contrat d'intérim	Oui

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle imposable ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise à l'impôt sur le revenu.

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle saisissable ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est saisissable et cessible dans les mêmes limites que le salaire.

L'indemnité compensatrice de congés payés est-elle soumise aux cotisations sociales ?

L'indemnité compensatrice de congés payés, considérée comme du salaire, est soumise aux cotisations sociales.

Celui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche

Intervalle durant lequel le salarié doit avoir accompli un temps minimum de travail. Le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1^er juin de chaque année.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Manquement aux obligations du salarié qui rend impossible son maintien dans l'entreprise. Exemples : vol, refus d'exécuter des tâches prévues au contrat, abandon de poste.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Bâtiment Travaux Publics

Code du travail : article L1242-16

CDD et droit à l'indemnité compensatrice de congés payés

Code du travail : article L1251-19

Contrat de travail temporaire et droit à une indemnité compensatrice de congé payé

Code du travail : article L3141-28

Droit à l'indemnité compensatrice de congés payés

Code du travail : article D3141-9

Caisses des congés payés

Code du travail : article D3141-34

Caisse des congés payés BTP

Code du travail : article L3121-1

Question ? Réponse !

Un ressortissant européen salarié en France a-t-il les mêmes droits qu'un salarié français ?

Salarié étranger sans autorisation de travail : quelles sont les conséquences ?

Webmaster Clonas — Thu, 01 Jan 2026 18:10:40 +0000

L'employeur doit notifier le licenciement au salarié en CDI ou la rupture par anticipation pour un salarié en CDD.

Il n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Si le salarié est représentant du personnel, il n'a pas non plus besoin de demander d'autorisation de licenciement à l’inspecteur du travail.

Le contrat de travail d'une salariée enceinte peut être rompu.

Le motif de la rupture du contrat de travail ne constitue pas un cas de force majeure.

Ã savoir

En cas de fraude de la part du salariÃ© et si l'employeur a bien procÃ©dÃ© aux vÃ©rifications de l'autorisation de travail qui semblait rÃ©guliÃ¨re, l'employeur peut appliquer une procÃ©dure disciplinaire. Il peut prononcer une rupture pour faute grave sans verser d'indemnitÃ© de rupture, ni d'indemnitÃ© forfaitaire.

Le salarié qui n'a plus d'autorisation de travail a-t-il droit à des indemnités lors de la rupture du contrat de travail ?

Oui, l'employeur doit verser au salarié des indemnités qui varient selon que le contrat est un CDI ou un CDD :

CDI

Les indemnités varient selon que l'employeur met fin au contrat de travail du salarié au terme de l'autorisation de travail ou après le terme de l'autorisation de travail, lorsque le salarié a continué à travailler (il est alors employé illicitement).

L'employeur met fin au contrat de travail du salarié au terme de l'autorisation de travail

Le salarié licencié peut percevoir une indemnités de licenciement. L'employeur ne sera cependant pas tenu de payer l'indemnité de préavis si le salarié est dans l'impossibilité de l'effectuer.

L'employeur met fin au contrat de travail du salarié après le terme de l'autorisation de travail

Le montant de l'indemnité correspond :

Soit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire
Soit, s'il est plus favorable, au montant cumulé des indemnités de licenciement et de préavis.

En complément, le salarié peut demander des dommages-intérêts auprès du conseil de prud'hommes s'il peut justifier d'un préjudice.

Ã noter

En cas de rupture du contrat de travail Ã la suite Ã d'une situation de travail dissimulÃ©, le salariÃ© Ã droit Ã une indemnitÃ© forfaitaire Ã©gale Ã 6 mois de salaire.

CDD

L'employeur met fin au contrat de travail du salarié au terme de l'autorisation de travail

L'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant équivalent à celui des rémunérations restant dues jusqu'au terme du contrat ainsi que l'indemnité de précarité.

L'employeur met fin au contrat du salarié après le terme de l'autorisation de travail

Le montant de l'indemnité correspond :

Soit à une indemnité forfaitaire égale à 3 mois de salaire
Soit, s'il est plus favorable, au montant cumulé de l'indemnité pour rupture injustifiée du contrat et de la prime de précarité.

En complément, le salarié peut demander des dommages-intérêts auprès du conseil de prud'hommes s'il peut justifier d'un préjudice.

Ã noter

En cas de rupture du contrat de travail Ã la suite d'une situation de travail dissimulÃ©, le salariÃ© Ã droit Ã une indemnitÃ© forfaitaire Ã©gale Ã 6 mois de salaire.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Interdit par la loi

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Dissimulation d'emploi salarié (emploi de salariés non déclarés) ou dissimulation d'activité

Individu qui possède une personnalité juridique, ce qui lui permet de conclure des actes juridiques

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Saisie à caractère provisoire dans l'attente d'un jugement

Valeur de référence pour le calcul d’avantages sociaux et d’indemnités.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Bâtiment Travaux Publics

Code du travail : articles L1243-1 à L1243-13-1

Rupture anticipée du contrat à durée déterminée

Code du travail : articles L5224-1 à L5224-4

Peines complémentaires

Code du travail : article L8223-1

Indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire en cas de travail dissimulé

Code du travail : articles L8251-1 à L8251-2

Interdiction d'employer un étranger en situation irrégulière

Code du travail : articles L8252-1 et L8252-4

Droits du salarié étranger

Code du travail : articles L8253-1 à L8253-7

Amendes administratives

Code du travail : articles L8256-1 à L8256-8

Sanctions pénales

Code du travail : L8272-1 à L8272-5

Sanctions administratives

Code du travail : R8253-1 à R8253-4

Amendes administratives

Code de l'entrée et du séjour des étrangers et du droit d'asile : articles L433-1 à L433-7

Délai de 3 mois en cas de demande de renouvellement en cours

Indemnité de licenciement du salarié en CDI

Webmaster Clonas — Thu, 01 Jan 2026 18:10:26 +0000

L'indemnité de licenciement est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI pour compenser la perte de son emploi.

L'indemnité de licenciement peut être d'origine :

Légale, c'est-à-dire prévue par le code du travail
Conventionnelle, c'est-à-dire prévue par un accord collectif
Contractuelle, c'est-à-dire prévue par le contrat de travail.

Cette indemnité est versée par l'employeur.

Quelles sont les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement ?

Ces conditions varient en fonction du motif de licenciement et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Motifs du licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude.

L'indemnité est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise (sauf cessation pour force majeure).

En cas de décès d'un salarié lorsque le licenciement a été notifié, l'indemnité doit être versée aux ayants droit.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de cette indemnité.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Comment se calcule l'indemnité de licenciement ?

Ancienneté

Pour bénéficier de l'indemnité légale, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure.

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement diffère selon l'ancienneté du salarié :

Ancienneté inférieure à 10 ans

Montant de l'indemnité

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.

L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

Exemple

Un salariÃ© a travaillÃ© 3 ans Ã temps plein, puis 2 ans Ã mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois Ã mi-temps est de 1 000Â â¬ (soit 2 000Â â¬ Ã temps plein). Le calcul de l'indemnitÃ© est le suivantÂ : (2Â 000 x 1/4 x 3) + (1Â 000 x 1/4 x 2) = 2Â 000Â â¬.

Ã noter

Ce principe ne sâapplique pas si le salariÃ© engagÃ© Ã temps plein est licenciÃ© pendant un congÃ© parental dâÃ©ducation Ã temps partiel. Son indemnitÃ© de licenciement doit Ãªtre calculÃ©e sur la base de la rÃ©munÃ©ration quâil percevait lorsquâil travaillait Ã temps plein.

Calcul du salaire de référence

Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique.

Ã noter

Si le salariÃ© a moins de 12 mois dâanciennetÃ©, il faudra comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillÃ©s avec celle calculÃ©e sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.

Calcul de l'ancienneté

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Exemple

Pour un salaire de rÃ©fÃ©rence deÂ 1Â 500Â â¬, l'indemnitÃ© minimale avec une anciennetÃ© deÂ 3 ans etÂ 6 mois est de : [(1Â 500 x 1/4) x 3] + [(1Â 500 x 1/4) x (6/12)] = 1Â 312,50Â â¬.

Ancienneté supérieure à 10 ans

Montant de l'indemnité

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.

L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

Exemple

Un salariÃ© a travaillÃ© 10 ans Ã temps complet, puis 3 ans Ã mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois Ã mi-temps est de 1 000Â â¬ (soit 2 000Â â¬ Ã temps complet). Le calcul de l'indemnitÃ© est le suivantÂ : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6Â 000Â â¬.

Ã noter

Calcul du salaire de référence

Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement
Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Calcul de l'ancienneté

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Exemple

Pour un salaire de rÃ©fÃ©rence deÂ 1Â 500Â â¬, l'indemnitÃ© minimale avec une anciennetÃ© deÂ 12 ans etÂ 9 mois est de Â : [(1Â 500 x 1/4) x 10] + [(1Â 500 x 1/3) x 2] + [(1Â 500 x 1/3) x (9/12)] = 5Â 125Â â¬.

Ã savoir

Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prÃ©voir une formule de calcul plus avantageuse pour le salariÃ©. Dans ce cas, le salariÃ© perÃ§oit l'indemnitÃ© la plus Ã©levÃ©e.

Un simulateur vous permet d'estimer le montant de l'indemnité minimale de licenciement :

Calculer le montant de l'indemnité de licenciement

Ministère chargé du travail

L'indemnité de licenciement est-elle cumulable avec d'autres indemnités ?

Oui. L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou prévue par le contrat de travail, peut être cumulée avec les indemnités suivantes :

Indemnité compensatrice de préavis
Indemnité compensatrice de congés payés
Indemnité pour licenciement irrégulier, sans cause réelle et sérieuse ou nul
Indemnité allouée par le juge en cas de requalification d'un CDD en CDI
Contrepartie pécuniaire prévue en cas de clause de non-concurrence
Indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire accordée au salarié dont le contrat de travail a été dissimulé.

Ã noter

L'indemnitÃ© de licenciement d'origine conventionnelle ou prÃ©vue par le contrat de travail s'applique si elle est plus favorable pour le salariÃ© que l'indemnitÃ© lÃ©gale. Dans ce cas, elles ne se cumulent pas.

L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?

L'indemnité versée en cas de licenciement (hors plan de sauvegarde de l'emploi) est en partie exonérée d'impôt sur le revenu.

Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité.

Si vous avez reçu un montant supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants :

2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement
Moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue.

Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable.

Dans ce cas, l'exonération est limitée à un maximum de 282 600 € pour les indemnités perçues en 2025 (288 360 € pour les indemnités versées en 2026).

Exemple

Un salariÃ© perÃ§oit une indemnitÃ© de licenciement de 120 000Â â¬ dont 70 000Â â¬ correspondent Ã l'indemnitÃ© prÃ©vue par sa convention collective. Sa rÃ©munÃ©ration brute de l'annÃ©e civile prÃ©cÃ©dant le licenciement est de 40 000Â â¬.

L'indemnitÃ© de licenciement est exonÃ©rÃ©e Ã hauteur du montant prÃ©vu par la convention collective, soit 70 000Â â¬.

Ce montant est supÃ©rieur Ã 50Â % de l'indemnitÃ© perÃ§ue (120 000Â â¬/2 = 60 000Â â¬) mais infÃ©rieur au double de la rÃ©munÃ©ration brute annuelle, Ã©gal Ã 80 000Â â¬ (40 000Â â¬ x 2).

L'indemnitÃ© est donc exonÃ©rÃ©e Ã hauteur de la somme de 80 000Â â¬.

Le surplus de 40 000 (120 000Â â¬ - 80 000Â â¬) est imposable.

L'indemnité de licenciement est-elle exonérée de cotisations sociales ?

L'indemnité de licenciement peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Cotisations sociales

La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 96 120 €.

Exemple

Si un salariÃ© perÃ§oit une indemnitÃ© de licenciement d'un montant deÂ 40Â 000Â â¬ exonÃ©rÃ©s d'impÃ´t, l'indemnitÃ© est Ã©galement exonÃ©rÃ©e de cotisations sociales.

En revanche, s'il perÃ§oit une indemnitÃ© deÂ 100 000Â â¬ exonÃ©rÃ©e d'impÃ´t, l'indemnitÃ© est alors exonÃ©rÃ©e de cotisations sociales dans la limite de 96Â 120Â â¬.

La partie de l'indemnitÃ© qui excÃ¨de ce montant, soitÂ 3Â 880Â â¬ (100Â 000Â â¬Â -Â 96Â 120Â â¬), est soumise Ã cotisations sociales.

Attention

Si l'indemnitÃ© de licenciement versÃ©e est supÃ©rieure Ã Â 480Â 600Â â¬, elle est soumise Ã cotisations intÃ©gralement. Aucune exonÃ©ration n'est applicable.

CSG et CRDS

L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes :

Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié
Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales.

Exemple

Un salariÃ© perÃ§oit une indemnitÃ© de licenciement (indemnitÃ© lÃ©galeÂ +Â indemnitÃ© supra-lÃ©gale) d'un montant deÂ 40Â 000Â â¬ exonÃ©rÃ©s d'impÃ´t sur le revenu et de cotisations sociales.

Cependant, le montant de l'indemnitÃ© lÃ©gale perÃ§u (sans compter l'indemnitÃ© supra-lÃ©gale) est fixÃ© Ã Â 15Â 000Â â¬.

L'exonÃ©ration de CSG et CRDS s'applique Ã hauteur deÂ 15Â 000Â â¬.

La CSG et la CRDS sont dues Ã hauteur des 25Â 000Â â¬ restants (40Â 000Â â¬Â -Â 15Â 000Â â¬).

Attention

Si l'indemnitÃ© de licenciement versÃ©e est supÃ©rieure Ã 480Â 600Â â¬, elle est soumise Ã CSG et CRDS intÃ©gralement. Aucune exonÃ©ration n'est applicable.

Où s'informer ?

Pour des informations complémentaires sur l'exonération fiscale des indemnités

Service d'information des impôts

Par téléphone :

0809 401 401

Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, hors jours fériés.

Service gratuit + prix appel

Où s'informer ?

Pour des informations complémentaires sur l'exonération de cotisations sociales

Urssaf

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Celui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche

Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié

Indemnité versée au salarié supérieure à l'indemnité qui est prévue par le code du travail.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contribution sociale généralisée

Contribution pour le remboursement de la dette sociale

Code du travail : articles L1234-9 à L1234-11

Conditions d'attribution

Code du travail : article L1471-1

Délai de prescription pour toute action portant sur la rupture du contrat de travail

Code du travail : article L3123-5

Calcul de l'indemnité (alternance entre temps plein et temps partiel)

Code du travail : articles R1234-1 à R1234-5

Calcul de l'indemnité

Code de la sécurité sociale : article L242-1

Exonérations de cotisations sociales

Code général des impôts : articles 79 à 81 quater

Exonérations fiscales

Services en ligne et formulaires

Calculer le montant de l'indemnité de licenciement Simulateur

Rechercher une convention collective étendue Outil de recherche

Question ? Réponse !

Comment calculer l'ancienneté pour le montant de l'indemnité de licenciement ?

Le salarié perçoit-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ?

Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?

Un salarié peut-il être licencié en cas de retrait de son permis de conduire ou s’il est déclaré inapte à la conduite ?

Webmaster Clonas — Sat, 22 Nov 2025 17:50:16 +0000

Oui. L'employeur peut décider de licencier le salarié. Il existe d'autres possibilités permettant de maintenir le contrat de travail.

Licenciement du salarié

L'employeur peut licencier le salarié si l'infraction commise durant le temps de travail entraîne un retrait de son permis de conduire.

Les circonstances peuvent justifier un licenciement pour faute simple ou grave.

La faute grave peut être reconnue, par exemple, si le retrait du permis d'un chauffeur routier est décidé à la suite d'une conduite en état d'ivresse pendant les heures de travail.

Autres possibilités pour éviter le licenciement

À la suite du retrait du permis de conduire d'un salarié, l'employeur peut proposer des solutions pour maintenir le contrat de travail :

Suspension temporaire du contrat de travail par la prise de congés payés ou d'un congé sans solde
Affectation temporaire sur un autre poste ou un travail en binôme avec un salarié possédant le permis.

Attention

Des dispositions conventionnelles peuvent prÃ©voir une obligation de recherche de reclassement (secteur des transports routiers, par exemple). Dans ce cas, le licenciement ne peut Ãªtre justifiÃ© qu'en l'absence de reclassement possible.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Peut-on licencier un salarié s'il perd son permis de conduire pour une infraction commise en dehors du temps de travail ?

Ã noter

L'employeur peut demander au salariÃ© qui conduit un vÃ©hicule dans le cadre de ses fonctions de lui prÃ©senter son permis de conduire pour s'assurer qu'il n'est ni suspendu, ni annulÃ©. Il ne peut pas demander Ã connaÃ®tre le solde de points du permis de conduire.

Oui. L'employeur peut décider de licencier le salarié en cas de gêne occasionnée dans l'entreprise dans son fonctionnement. Il existe d'autres possibilités permettant de maintenir le contrat de travail.

Licenciement du salarié

Lorsque le salarié perd son permis de conduire pour une infraction commise en dehors du temps de travail, le licenciement pour faute simple ou grave n'est pas possible.

Par contre, un licenciement pour motif personnel non disciplinaire est possible si les fonctions exercées par le salarié impliquent la conduite d'un véhicule.

L'employeur doit faire état de la gêne occasionnée à l'entreprise dans son fonctionnement et de l'impossibilité pour le salarié d’accomplir son travail.

Par exemple, pour un salarié qui exerce les fonctions de livreur, le retrait de permis de conduire pour une durée de 6 mois peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, le fait de dissimuler le retrait du permis de conduire survenu en dehors du travail, tout en continuant de conduire un véhicule de l'entreprise, peut justifier un licenciement pour faute.

Autres possibilités pour éviter le licenciement

À la suite du retrait du permis de conduire d'un salarié, l'employeur peut proposer des solutions pour maintenir le contrat de travail :

Suspension temporaire du contrat de travail par la prise de congés payés ou d'un congé sans solde
Affectation temporaire sur un autre poste ou un travail en binôme avec un salarié possédant le permis.

Attention

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Peut-on licencier un salarié s’il est déclaré inapte à la conduite d’un véhicule ?

Ã noter

Le salarié peut être reconnu inapte à la conduite d'un véhicule par le médecin du travail.

L'employeur peut licencier le salarié pour inaptitude dans les cas suivants :

Refus par le salarié du nouvel emploi proposé par l'employeur
Justification par l'employeur de l'impossibilité de proposer un autre emploi
Mention dans l'avis du médecin du travail que le maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable pour la santé du salarié
Mention dans l'avis du médecin du travail que l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi.

Attention

Des dispositions conventionnelles peuvent prÃ©voir une obligation de recherche de reclassement (secteur des transports routiers, par exemple). Dans ce cas, le licenciement ne pourra Ãªtre justifiÃ© qu'en l'absence de reclassement possible.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Acte interdit par la loi et passible de sanctions pénales

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Code de la route : article L223-7

Informations relatives au permis de conduire du salarié

Code du travail : articles L1226-2 à L1226-4-3

Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel

Code du travail : articles L1226-10 à L1226-12

Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle

Services en ligne et formulaires

Trouver sa convention collective Outil de recherche

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Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?

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Licenciement pour faute simple, grave ou lourde : quelles conséquences pour le salarié ?

Webmaster Clonas — Sat, 22 Nov 2025 17:50:05 +0000

Faute grave Faute lourde

Qu'est-ce qu'une faute simple ?

La faute simple répond aux 2 critères suivants :

Non-respect des obligations du salarié à l'égard de l'employeur
Gravité insuffisante pour rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Cependant, la faute commise peut, dans certains cas, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La faute simple peut être reconnue, par exemple, à l'occasion d'une erreur ou d'une négligence commise par le salarié dans le cadre de son travail.

Un même fait peut être qualifié de faute simple ou grave. La qualification de la faute peut tenir compte de critères tels que l'ancienneté, les fonctions du salarié dans l'entreprise, mais aussi le contexte ou le caractère répétitif de la faute.

En cas de licenciement, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le salarié perçoit-il une indemnité de licenciement s’il est licencié pour faute simple ?

Oui, le salarié perçoit une indemnité de licenciement s'il remplit les conditions d'ancienneté lui permettant d'en bénéficier.

Le salarié perçoit-il une indemnité de préavis s'il est licencié pour faute simple ?

Le salarié doit en principe effectuer un préavis. Toutefois, il peut en être dispensé.

L'indemnisation du préavis diffère selon les situations suivantes :

Préavis effectué par le salarié
Dispense par l'employeur d'effectuer le préavis
Demande de dispense du salarié d'effectuer le préavis

Le salarié effectue son préavis

Le salarié perçoit une indemnité de préavis correspondant à son salaire habituel.

Le salarié est dispensé de préavis par l'employeur

Le salarié ne travaille pas. L'employeur lui verse une indemnité compensatrice de préavis correspondant au salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période.

Le salarié demande à l'employeur à ne pas effectuer son préavis

Si l'employeur donne son accord, le salarié ne travaille pas. Il ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis.

Le salarié perçoit-il une indemnité de congés payés s'il est licencié pour faute simple ?

Oui, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions.

Le salarié est-il indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi) s'il est licencié pour faute simple ?

Oui, le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié peut-il contester un licenciement pour faute simple ?

Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute et sur le licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes.

C'est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute simple.

Le juge peut également condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

Qu'est-ce qu'une faute grave ?

La faute grave répond aux 2 critères suivants :

Non-respect des obligations du salarié à l'égard de l'employeur
Gravité de la faute et impossibilité du maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée du préavis.

La gravité de la faute est étudiée en fonction des circonstances propres à chaque fait.

La faute grave peut être reconnue même si la faute est commise pour la 1^re fois.

En pratique, la faute grave est souvent admise dans les cas suivants :

État d'ivresse pendant les heures de travail
Absences injustifiées
Indiscipline ou insubordination du salarié (refus d'effectuer une tâche de travail prévue dans le contrat)
Harcèlement, violences ou injures envers l'employeur ou d'autres salariés
Vols dans l'entreprise.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le salarié perçoit-il une indemnité de licenciement s’il est licencié pour faute grave ?

Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement.

Le salarié perçoit-il une indemnité de préavis s'il est licencié pour faute grave ?

Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de préavis. La faute grave prive le salarié des règles concernant le préavis.

Le salarié perçoit-il une indemnité de congés payés s'il est licencié pour faute grave ?

Oui, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions.

Le salarié est-il indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi) s'il est licencié pour faute grave ?

Oui, le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié peut-il contester un licenciement pour faute grave ?

Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute et sur le licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes.

C'est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute grave.

Le juge peut également condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

Qu'est-ce qu'une faute lourde ?

La faute lourde répond aux 2 critères suivants :

Faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'employeur
Situation qui rend le maintien du salarié dans l'entreprise impossible, même pendant la durée du préavis.

En pratique, la faute lourde peut être admise dans les cas suivants :

Blocage de l'accès à l'entreprise aux salariés non-grévistes par des salariés grévistes
Dégradation volontaire d'un outil de l'entreprise
Violence physique et menace de mort envers l'employeur
Séquestration d'un membre du personnel de l'entreprise
Détournement de clientèle au profit d'un concurrent
Divulgation d'informations secrètes ou confidentielles.

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.

Ã savoir

Si la faute commise a causÃ© un prÃ©judice Ã l'employeur, le salariÃ© peut Ãªtre condamnÃ© par le juge Ã le rÃ©parer en versant Ã l'employeur des dommages-intÃ©rÃªts.

Le salarié perçoit-il une indemnité de licenciement s’il est licencié pour faute lourde ?

Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de licenciement.

Le salarié perçoit-il une indemnité de préavis s'il est licencié pour faute lourde ?

Non, le salarié ne perçoit pas d'indemnité de préavis. La faute lourde prive le salarié des règles concernant le préavis.

Le salarié perçoit-il une indemnité de congés payés s'il est licencié pour faute lourde ?

Oui, le salarié perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il en remplit les conditions.

Le salarié est-il indemnisé par France Travail (anciennement Pôle emploi) s'il est licencié pour faute lourde ?

Oui, le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié peut-il contester un licenciement pour faute lourde ?

Le salarié en désaccord avec son employeur sur la nature de la faute et sur le licenciement peut saisir le conseil de prud'hommes.

C'est le juge qui détermine si le salarié a commis une faute et s'il s'agit d'une faute lourde.

Le juge peut également condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

Où s'informer ?

Pour obtenir des informations portant sur l'indemnisation du chômage et les démarches auprès de France Travail

France Travail pour demandeurs d'emploi - 3949

Par téléphone

39 49

Pour actualiser votre situation, signaler un changement de situation, vous informer d'un paiement : service automatisé 7 jours/7, 24 heures/24 - Service gratuit + prix appel
Pour être mis en relation avec un conseiller pour vous inscrire, vous renseigner, modifier un rendez-vous : service accessible aux horaires fixés par chaque agence France Travail (anciennement Pôle emploi) - Service gratuit + prix appel

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Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié si son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise ?

Oui, un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie si son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Il y a perturbation du fonctionnement de l'entreprise si les 2 conditions cumulatives suivantes sont réunies :

Absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation
Obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI.

Une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie (pendant 3, 6 ou 12 mois par exemple).

L'absence prolongée ou les absences répétées ne doivent pas être liées à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral, surcharge de travail).

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail