Conditions de travail dans le secteur privé https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive Conditions de travail dans le secteur privé : Hygiène, sécurité et conditions de travail, Travail de nuit, Conditions de travail : informations diverses fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Tue, 28 Apr 2026 19:55:42 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Un employeur doit-il aménager un espace pour la pause déjeuner des salariés ? https://clonas.fr/article-17705-un-employeur-doit-il-amenager-un-espace-pour-la-pause-dejeuner-des-salaries https://clonas.fr/article-17705-un-employeur-doit-il-amenager-un-espace-pour-la-pause-dejeuner-des-salaries L'employeur doit mettre à disposition des salariés un local ou un emplacement pour se restaurer. 50 salariés et plus

L'employeur doit mettre en place un emplacement pour permettre aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L'emplacement pour se restaurer peut-il se situer dans les locaux de travail ?

Lorsque l'activité de ces locaux de travail ne comporte pas l'emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux, l'employeur peut, après déclaration à l'inspection du travail et à la médecine du travail, choisir ces locaux de travail comme emplacement pour se restaurer.

L'employeur doit adresser une déclaration comportant les informations suivantes :

  • Identité de l'employeur ou raison sociale de l'entreprise ou de l'établissement

  • Secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement

  • Adresse du site concerné et le numéro Siret de l'établissement

  • Nombre de travailleurs concernés

  • Caractéristiques des locaux affectés au travail et emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Cette déclaration doit être transmise avant l'aménagement de l'emplacement réservé à la restauration dans les locaux de travail.

Elle est datée et est effectuée par tout moyen.

L'emplacement pour se restaurer doit-il être aménagé ?

Cet emplacement n'est pas obligatoirement équipé d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons, ni d'une installation permettant de réchauffer les plats.

L'installation d'un robinet d'eau potable fraîche ou chaude n'est pas obligatoire.

L'employeur n'est pas obligé d'y disposer chaises et tables en nombre suffisant.

Qui entretient l'emplacement permettant de se restaurer ?

Après chaque repas, l'employeur veille au nettoyage de cet emplacement et des équipements qui y sont installés.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l'employeur doit mettre en place un local de restauration. Il doit consulter le comité social et économique (CSE) avant la mise en place de ce local.

Le local de restauration doit-il être aménagé ?

L'employeur doit mettre à disposition un local de restauration aménagé.

Ce local contient les équipements suivants :

  • Moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons

  • Installation permettant de réchauffer les plats

  • Robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 personnes

  • Chaises et tables en nombre suffisant.

Qui entretient le local de restauration ?

Après chaque repas, l'employeur veille au nettoyage de ce local et des équipements qui y sont installés.

Textes de reference
Code du travail : articles R4228-19 à R4228-25
Restauration des salariés et dérogation pour l'installation d'un espace restauration dans les locaux de travail (article R4228-23)
Arrêté du 4 mai 2017 sur la déclaration auprès de l'inspection du travail pour moins de 25 travailleurs prenant habituellement leur repas sur les lieux de travail
Décret n°2019-1586 du 31 décembre 2019 relatif aux seuils d'effectif
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Fri, 06 Feb 2026 18:20:15 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17705 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17705 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17705 Comment obtenir et utiliser des titres-restaurant ? https://clonas.fr/article-18817-comment-obtenir-et-utiliser-des-titres-restaurant https://clonas.fr/article-18817-comment-obtenir-et-utiliser-des-titres-restaurant Les titres-restaurants sont remis par l'employeur au salarié pour lui permettre payer en tout ou en partie le prix d’un repas consommé au restaurant

Non, l'employeur n'est pas obligé de remettre des titres-restaurant à son salarié.

Il peut aussi choisir de mettre à sa disposition une cantine ou une salle de restauration ou de lui verser une prime de déjeuner.

Si l'employeur choisit d'accorder des titres-restaurant, il décide du nombre de titres-restaurant attribués.

Le salarié ne peut bénéficier que d'un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier.

Ce bénéfice s'applique au salarié à temps plein ou à temps partiel, au salarié intérimaire et au stagiaire.

Le salarié n'est pas obligé d'accepter les titres-restaurant. Un accord collectif peut prévoir cette obligation.

Si le salarié ne souhaite pas les utiliser, il est recommandé d'en informer son employeur par écrit.

Dans quels commerces peut-on utiliser des titres-restaurant ?

Le salarié peut payer tout ou partie de son repas avec ses titres-restaurant dans les lieux suivants :

  • Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)

  • Détaillants en fruits et légumes.

 Ã€ noter

Les restaurants et les commerçants ne sont pas dans l'obligation d'accepter les titres-restaurant. Chaque enseigne de magasins fixe sa propre liste de produits payables par titre restaurant. Il peut donc y avoir des différences d'une enseigne à une autre.

Que peut-on payer avec des titres-restaurant ?

Le salarié peut payer tout ou partie de son repas avec ses titres-restaurant dans les lieux suivants :

  • Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)

  • Détaillants en fruits et légumes.

Les titres sont valables pour des aliments immédiatement consommables ou qui serviront à la préparation du repas du salarié :

  • Plats cuisinés ou salades préparées

  • Sandwichs

  • Fruits et légumes, produits laitiers, etc.

Les titres-restaurant sont valables jusqu'au 31 décembre 2026 pour l'achat de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable.

Quelles sont les limites d'utilisation des titres-restaurant ?

Les titres-restaurant sont personnels. Le salarié est la seule personne à pouvoir en faire usage.

Il peut utiliser ses titres-restaurant les jours ouvrables uniquement, sauf s'il est amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.

Le salarié peut utiliser ses titres-restaurant dans la limite de 25 € par jour.

Lorsqu'il utilise une carte ou une application sur son smartphone, le salarié est débité de la somme exacte à payer.

Si le salarié utilise des titres papier, le commerçant n'a pas le droit de lui rendre la monnaie.

Le salarié peut régler ses repas par titres-restaurant uniquement dans le département où il travaille et dans les départements limitrophes.

L'employeur peut accorder au salarié des titres valables en dehors de ces limites s'il effectue des déplacements professionnels.

Quel est le format des titres-restaurant ?

L'employeur peut remettre au salarié des titres sous plusieurs formats :

  • Tickets papier sous forme de chéquier

  • Carte à puce prépayée et rechargeable (utilisable dans les mêmes terminaux que les cartes bancaires)

  • Accès à une application sur le téléphone mobile (smartphone)

Lorsque le salarié bénéficie d'une carte ou d'une application sur son smartphone, il peut gratuitement accéder (par SMS par exemple) au solde de son compte personnel de titres-restaurant.

Quelle est la durée de validité des titres-restaurant ?

Les titres-restaurant sont utilisables pendant l'année civile de leur émission et en janvier et février de l'année suivante.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise en possédant des titres-restaurant non utilisés, il les remet à l'employeur. L'employeur rembourse le salarié du montant de sa participation à l'achat de ces titres.

L'employeur doit-il participer au financement des titres-restaurant ?

L'employeur détermine librement le montant de la valeur des titres-restaurant.

Le titre-restaurant est en partie financé par l'employeur, qui doit obligatoirement prendre à sa charge entre 50 % et 60 % de sa valeur. Il reste entre 40 % et 50 % de la valeur du ticket à la charge du salarié.

L'entreprise qui décide de mettre en place pour son personnel un système de titres-restaurant doit se les procurer auprès d'une des sociétés privées spécialisées dans l'émission des titres.

L'employeur doit effectuer le règlement de la commande des titres-restaurant au plus tard à la livraison des titres et pour la totalité de leur valeur libératoire.

L'entreprise émettrice des titres doit effectuer le remboursement de ceux qui lui sont présentés par les commerces habilités à les accepter dans le cadre de leur activité commerciale. Ce remboursement doit avoir lieu dans un délai maximum de 21 jours à partir de la date de remise.

Pour être exonérée des cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale doit être comprise entre 50 % et 60 % de sa valeur et dans la limite de 7,32 € par titre pour les titres 2026.

Si la contribution de l'employeur dépasse cette limite (ce qui n'est pas interdit), la fraction de la contribution excédant le plafond légal est réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales de l'entreprise.

Où s'informer ?
Pour toute information complémentaire sur les titres-restaurant
Commission nationale des titres-restaurant (CNTR)

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Du 1er janvier au 31 décembre

Base sur laquelle sont appliqués les taux des différentes cotisations et contributions

Textes de reference
Code du travail : articles L3262-1 à L3262-3
Émission des titres-restaurant
Code du travail : articles R3262-1 à R3262-3
Conditions d'émission, de validité des titres-restaurant
Code du travail : articles R3262-4 à R3262-11
Utilisation des titres-restaurant
Code général des impôts : article 81
Point 19° : limite d'exonération d'impôt pour le salarié et de cotisations sociales pour l'employeur
Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022
Article 1er
Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat
Article 6
LOI n° 2025-56 du 21 janvier 2025 visant à prolonger la dérogation d'usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire
Charte du 9 décembre 2014 relative aux titres-restaurant dans les grandes et moyennes surfaces alimentaires
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Fri, 30 Jan 2026 18:10:19 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18817 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18817 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18817 Lanceurs d'alerte en entreprise https://clonas.fr/article-17259-lanceurs-d-alerte-en-entreprise https://clonas.fr/article-17259-lanceurs-d-alerte-en-entreprise Le salarié qui informe l'employeur d'un fait sensible ou d'un risque grave que l'entreprise fait courir à la santé publique ou à l'environnement, est protégé. Santé publique-Environnement
Qu'est-ce qu'un lanceur d'alerte ?

Un lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant sur un crime, un délit, une menace ou un préjudice pour l'intérêt général.

Il peut également s'agir d'une violation ou d’une tentative de dissimulation de violation d'un engagement international de la France (Convention internationale des droits de l’enfant par exemple).

Qui peut être lanceur d'alerte ?

Dans une entreprise, il peut s'agir d'un salarié ou d'un ancien salarié, mais également des personnes qui se sont portées candidates à un emploi.

Les informations doivent avoir été obtenues selon le cas soit pendant la réalisation du contrat, soit dans le cadre de la candidature à l'emploi.

Quels sont les faits concernés par la protection des lanceurs d'alerte ?

Les informations doivent porter sur des faits qui se sont produits ou pour lesquels il existe une forte probabilité qu'ils se produisent. Il pourra s'agir notamment de faits de harcèlement moral ou sexuel.

 Ã€ noter

Les faits, informations et documents qui relèvent du secret de la défense nationale et du secret médical notamment sont exclus du régime de l'alerte.

Quelle est l'étendue de la protection du lanceur d'alerte ?

Garantie de confidentialité de l'identité

La confidentialité de l'identité des auteurs du signalement, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement est garantie.

Les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte ne peuvent pas être divulgués sans son accord. Ils peuvent cependant être transmis à l'autorité judiciaire, dans certains cas.

Lorsque les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements doivent dénoncer les faits recueillis à l'autorité judiciaire, les éléments de nature à identifier le lanceur d'alerte peuvent également lui être communiqués. Dans ce cas, le lanceur d'alerte en est informé.

Irresponsabilité civile

Lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnés à verser des dommages et intérêts pour les dommages causés par ce signalement ou cette divulgation publique.

Le lanceur d'alerte doit avoir eu des motifs raisonnables de croire que cette procédure était nécessaire à la sauvegarde des intérêts menacés.

Irresponsabilité pénale

Lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement.

Cette irresponsabilité s'applique aux infractions éventuellement commises pour obtenir les documents permettant de prouver les informations signalées ou divulguées.

Néanmoins, il ne doit pas y avoir eu infraction pour obtenir les informations proprement dites.

Protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires

La protection porte sur toute mesure de représailles dont pourrait être victime le lanceur d'alerte et qui prendraient notamment l'une des formes suivantes :

  • Suspension, mise à pied, licenciement

  • Rétrogradation ou refus de promotion

  • Transfert de fonctions, changement de lieu de travail, réduction de salaire

  • Suspension de la formation

  • Évaluation de performance négative

  • Mesures disciplinaires

  • Discrimination

  • Non-renouvellement d'un contrat de travail à durée déterminée ou d'un contrat de travail temporaire.

L'employeur qui agit ou prend à l'encontre du lanceur d'alerte une décision contraire au principe de protection peut voir son action annulée par le juge.

Le lanceur d'alerte qui pense être victime d'une mesure contraire à ce principe de protection peut ainsi saisir le conseil de prud'hommes.

Le lanceur d'alerte est-il le seul à bénéficier d'une protection ?

Non. La protection concerne le lanceur d'alerte, mais également toute personne physique (collègues, proches) ou morale (syndicat notamment) qui l'aide à effectuer le signalement ou la divulgation.

Le lanceur d'alerte doit-il respecter une procédure spécifique pour bénéficier d'une protection ?

Non. Le lanceur d'alerte n'est pas obligé de respecter une procédure spécifique pour bénéficier de la protection.

Le lanceur d'alerte peut ainsi décider d'effectuer un signalement interne ou un signalement externe.

Signalement interne

La procédure de signalement interne diffère selon la taille de l'entreprise :

S'il n'existe pas de procédure interne de recueil et de traitement des signalements dans l'entreprise, le signalement interne peut être effectué auprès du supérieur hiérarchique.

Il peut aussi être fait directement à l'employeur ou à un référent désigné par l'employeur.

L'employeur établit une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, après consultation du CSE.

Cette procédure doit être communiquée aux salariés par tout moyen (affichage, note, message, etc.).

L'auteur est informé de la réception de son signalement dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de cette réception.

Il est également informé par écrit, dans un délai raisonnable, des mesures envisagées ou prises.

Ce délai ne peut pas, dans tous les cas, dépasser les durées suivantes :

  • 3 mois à compter de l'accusé de réception du signalement

  • 3 mois à compter de la fin d'une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement, en l'absence d'accusé de réception.

 Ã€ noter

Plusieurs entreprises, ayant un effectif inférieur à 250 salariés, peuvent mettre en commun une procédure de recueil et de traitement des signalements.

Signalement externe

Le signalement externe peut être effectué soit directement, soit après le signalement interne.

Il s'effectue auprès des autorités ou institutions suivantes :

  • Défenseur des droits

  • Autorité judiciaire

  • Institution, organe ou organisme de l'Union européenne (UE) compétent s'agissant d'une violation d'un droit de l'UE

  • Autorité compétente, notamment :

    • DGCCRF

    • HAS

    • Cnil

    • DGT

    • DGEFP.

Le signalement externe doit préciser si un signalement interne a ou non été transmis.

L'auteur du signalement doit être informé par écrit de sa réception dans un délai de 7 jours ouvrés, sauf cas particuliers (préservation de l'identité de l'auteur, notamment).

L'autorité saisie communique par écrit à l'auteur du signalement, dans un délai raisonnable, les mesures envisagées ou prises.

Ce délai ne peut pas, dans tous les cas, dépasser les durées suivantes :

  • 3 mois à compter de l'accusé de réception du signalement

  • 3 mois à compter de la fin d'une période de 7 jours ouvrés suivant le signalement, en l'absence d'accusé de réception.

Le délai peut toutefois être porté à 6 mois si les circonstances de l'affaire le justifient.

Divulgation publique

La réglementation est différente selon qu’un signalement externe a été effectué par accusé réception ou non :

La divulgation publique est possible uniquement dans les cas suivants :

  • Si aucune mesure appropriée n'a été prise en réponse à ce signalement :

    • Si l'une des autorités compétentes a été saisie (DGCCRF, ASN...), après un délai de 3 mois à compter de l'accusé réception du signalement

    • Si une autre autorité a été saisie (défenseur des droits, autorité judiciaire...), après un délai de 6 mois à compter de l'accusé réception du signalement.

  • En cas de danger grave et imminent

  • En cas de danger imminent ou manifeste pour l'intérêt général

  • Lorsque le signalement externe fait encourir au lanceur d'alerte un risque de représailles

  • Lorsque le signalement externe n'a aucune chance d'aboutir.

La divulgation publique est possible uniquement dans les cas suivants :

  • Si aucune mesure appropriée n'a été prise en réponse à ce signalement :

    • Si l'une des autorités compétentes a été saisie (DGCCRF, ASN...), après un délai de 3 mois à compter de la fin d'une période de 7 jours ouvrés à compter du signalement

    • Si une autre autorité a été saisie (défenseur des droits, autorité judiciaire...), après un délai de 6 mois à compter de la fin d'une période de 7 jours ouvrés à compter du signalement.

  • En cas de danger grave et imminent

  • En cas de danger imminent ou manifeste pour l'intérêt général

  • Lorsque le signalement externe fait encourir au lanceur d'alerte un risque de représailles

  • Lorsque le signalement externe n'a aucune chance d'aboutir.

Attention

La protection du lanceur d'alerte ne s'applique pas lorsque la divulgation publique porte atteinte aux intérêts de la défense et de la sécurité nationale.

Quel est le rôle du Défenseur des droits vis-à-vis des lanceurs d'alerte ?

Le Défenseur des droits informe, conseille, oriente et protège les lanceurs d'alerte.

Le Défenseur des droits peut également être saisi par toute personne pour émettre un avis sur son statut de lanceur d'alerte.

Le Défenseur des droits oriente le lanceur d'alerte vers la ou les autorités compétentes.

Orienter et protéger les lanceurs d'alerte

Défenseur des droits

Dans les domaines qui dépendent de ses autres missions, et dans ces domaines uniquement (discrimination, droit de l'enfant,...), le Défenseur des droits traite et étudie le signalement réalisé.

Le Défenseur des droits est saisi par courrier.

Vous pouvez également utiliser un service en ligne :

Saisir en ligne le Défenseur des droits

Défenseur des droits

Accéder au
service en ligne

Le salarié alerte son employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement. Si ce salarié est un membre du CSE, des dispositions particulières s'appliquent. Dans tous les cas, ces salariés bénéficient d'une protection spécifique.

Quelle procédure le salarié respecte-t-il pour alerter son employeur ?

La procédure varie selon que le salarié est représentant du personnel au CSE ou non :

Le représentant du personnel au CSE qui constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, en alerte immédiatement l'employeur.

L'alerte est consignée par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées.

Cette alerte est datée et signée.

Elle indique les informations suivantes :

  • Nature du risque grave sur la santé publique ou l'environnement

  • Conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement

  • Toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

L'employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au CSE qui lui a transmis l'alerte et l'informe de la suite qu'il réserve à celle-ci.

Le travailleur alerte immédiatement l'employeur s'il estime, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l'établissement font peser un risque grave sur la santé publique ou l'environnement.

L'alerte est consignée par écrit sur un registre spécial dont les pages sont numérotées.

Cette alerte est datée et signée.

Elle indique les informations suivantes :

  • Nature du risque grave sur la santé publique ou l'environnement

  • Conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement

  • Toute autre information utile à l'appréciation de l'alerte consignée.

L'employeur informe le salarié qui lui a transmis l'alerte de la suite qu'il réserve à celle-ci.

 Ã€ noter

Le registre spécial est tenu, sous la responsabilité de l'employeur, à la disposition des représentants du personnel au CSE.

Le salarié est-il protégé dans le cadre de cette alerte ?

Oui. Le salarié qui alerte l'employeur sur un sujet de santé publique ou d'environnement ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce motif, ou être victime d'une mesure discriminatoire.

De plus, le salarié qui a alerté son employeur sur ce sujet ne peut pas être responsable (civilement ou pénalement) des éventuels dommages causés par son signalement.

Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)

Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Obligation de répondre de ses actes délictueux en subissant une sanction dans les conditions et selon les formes prescrites par la loi

Acte interdit par la loi et passible de sanctions pénales

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion...

Comité social et économique

Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes

Haute autorité de santé

Commission nationale de l'informatique et des libertés

Direction générale du travail

Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle

Autorité de sûreté nucléaire

Textes de reference
Loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique
Protection des lanceurs d'alerte (articles 6 à 13)
Loi n°2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte
Amélioration de la protection des lanceurs d'alerte
Loi organique n°2022-400 du 21 mars 2022 visant à renforcer le rôle du Défenseur des droits en matière de signalement d'alerte
Rôle du Défenseur des droits
Décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte
Procédures de recueil et de traitement des signalements
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Protection des lanceurs d'alerte : article L1132-3-3
Code du travail : articles L4133-1 à L4133-4
Code du travail : articles D4133-1 à D4133-3
Services en ligne et formulaires
Saisir en ligne le Défenseur des droits Téléservice

Pour en savoir plus

Guide du lanceur d'alerte
Défenseur des droits
Lanceurs d’alerte : quand et comment adresser une alerte à la DGEFP ?
Ministère chargé du travail
Orienter et protéger les lanceurs d'alerte
Défenseur des droits
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 24 Jan 2026 18:05:17 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17259 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17259 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17259 Travailleur à domicile https://clonas.fr/article-16488-travailleur-a-domicile https://clonas.fr/article-16488-travailleur-a-domicile Un travailleur à domicile exécute des travaux à son domicile pour le compte de son employeur. Le travailleur à domicile n'est pas salarié du particulier employeur.

Quel salarié est considéré comme travailleur à domicile ?

Définition du travailleur à domicile

Le travailleur à domicile :

  • Fait des travaux pour une entreprise et non pour sa propre clientèle

  • Réalise ces travaux à son domicile, ou dans un local dont il est propriétaire ou locataire

  • Bénéficie d'une rémunération forfaitaire fixée à l'avance pour le travail qui lui a été demandé

  • A recours à une aide limitée pour l'exécution de ces travaux.

Le travailleur à domicile est titulaire d'un contrat de travail qui le lie à son employeur.

Il peut travailler avec l'aide de son époux ou épouse, de son ou sa partenaire de Pacs, de la personne avec laquelle il est en union libre ou de ses enfants à charge.

Il peut également se faire aider par une seule autre personne appelée auxiliaire.

 Ã€ noter

Si le travailleur à domicile se fait aider par un auxiliaire, celui-ci est le salarié du travailleur à domicile.

Distinction avec d'autres travailleurs

Télétravail

Le salarié en télétravail n'est pas un travailleur à domicile. En effet, le télétravail est un mode d'organisation du travail mis en place dans l'entreprise.

Travailleur indépendant

Le travailleur indépendant n'est pas un travailleur à domicile. Il a sa propre clientèle et travaille pour son compte.

Salarié du particulier employeur

Le salarié du particulier employeur n'est pas un travailleur à domicile.

Quelles sont les obligations de l'employeur (donneur d'ouvrage) ?

Le travailleur à domicile est salarié de l'entreprise. L'employeur (donneur d'ouvrage) doit respecter les mêmes procédures que pour l'embauche de tout salarié dans l'entreprise.

Il doit également accomplir d'autres formalités concernant le travailleur à domicile.

Obligations d'affichage

L'employeur doit afficher dans l'entreprise les informations suivantes :

  • Temps d'exécution des travaux à domicile

  • Prix de confection ou salaires applicables

  • Frais d'atelier et frais accessoires.

Établissement d'un bulletin ou d'un carnet de travail

Lorsqu'un employeur a recours à un travailleur à domicile, il doit établir un bulletin ou un carnet.

Certaines informations figurent sur ce bulletin ou carnet lors de la remise des travaux à faire au domicile.

D'autres mentions sont portées sur ce bulletin ou ce carnet lors de la livraison des travaux par le salarié.

Un exemplaire de ce bulletin ou ce carnet est conservé 5 ans par l'employeur.

Lors de la remise des travaux, l'employeur doit établir en 2 exemplaires au moins un bulletin ou un carnet.

Un des exemplaires est remis au travailleur et l'autre conservé par l'entreprise.

Lors de la remise et de la livraison de l'ouvrage, le carnet ou le bulletin doit mentionner les informations suivantes :

  • Coordonnées de l'employeur (donneur d'ouvrage)

  • Référence des organismes auxquels le donneur d'ouvrage verse les cotisations de sécurité sociale

  • Numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées

  • Numéro d'inscription au Guichet des formalités des entreprises

  • Nature, quantité du travail, date à laquelle il est donné, temps d'exécution, salaires applicables

  • Nature et valeur des fournitures, des frais d'atelier et accessoires imposées au travailleur

  • Date de livraison des travaux.

Les informations portant sur chaque travail sont portées sous un numéro d'ordre. Celui-ci doit figurer sur tous les exemplaires du bulletin ou du carnet.

Lors de la livraison du travail, le bulletin ou le carnet doit mentionner les informations suivantes :

  • Date de livraison

  • Montant du salaire de base, des majorations éventuelles (heures supplémentaires), de l'allocation de congés payés, de l'indemnisation des jours fériés ou des congés pour événements familiaux, de la rémunération brute et nette.

Tenue d'une comptabilité particulière

L'employeur doit tenir une comptabilité séparée des matières premières et des fournitures destinées au travailleur à domicile.

Les registres de la comptabilité sont tenus à la disposition de l'inspection du travail.

Volume de travail donné par l'employeur

L'employeur n'est pas obligé de fournir un volume de travail constant au travailleur à domicile. Un accord collectif ou le contrat de travail peut le prévoir.

Toutefois, l'employeur ne peut pas modifier durablement sans se justifier la quantité de travail confié et la rémunération du travailleur à domicile. Par exemple, l'employeur ne peut pas suspendre le travail pendant plusieurs mois.

Quels sont les droits du travailleur à domicile ?

Le travailleur à domicile est lié à son employeur (donneur d'ouvrage) par un contrat de travail.

Il bénéficie des dispositions des conventions et accords collectifs applicables à l'entreprise, sauf si ces textes excluent les travailleurs à domicile.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Rémunération

La rémunération du travailleur à domicile est forfaitaire. Elle est égale au produit du salaire horaire par les temps d'exécution.

Les salaires et temps d'exécution sont fixés par la convention collective ou par arrêté préfectoral ou ministériel.

Le salaire horaire ne peut pas être inférieur au Smic, soit 9,52 € net.

Frais d'atelier et frais accessoires

Le salaire du travailleur à domicile est complété par des frais d'atelier (loyer, chauffage, éclairage du local de travail notamment) et des frais accessoires.

Ces frais peuvent être prévus par la convention collective applicable ou par arrêté préfectoral.

En l'absence d'accord collectif et d'arrêté préfectoral, les frais d’atelier et les frais accessoires sont fixés d'un commun accord entre les parties.

Majoration du salaire pour heures supplémentaires

Si le travailleur à domicile doit travailler au-delà de 8 heures de travail par jour ouvrable pour respecter les délais de livraison qui lui sont demandés, son salaire (hors frais d'atelier et frais accessoires) est majoré de :

  • 25 % pour les 9e et 10e heures

  • 50 % à partir de la 11e heure.

La convention ou l'accord collectif applicable peut prévoir des taux de majoration plus élevés.

Majoration du salaire pour travail le dimanche et les jours fériés

La rémunération du travailleur à domicile est majorée lorsqu'il est obligé de travailler un dimanche ou un jour férié pour respecter les délais de livraison fixés par son employeur.

Le montant de la majoration est fixé par la convention ou l'accord collectif applicable.

Majoration du salaire pour congés payés

Le travailleur à domicile bénéficie d'une allocation égale à 10 % de son salaire brut.

Que faire en cas de litige entre un employeur et un travailleur à domicile ?

En cas de litige avec son employeur donneur d'ouvrage, le travailleur à domicile peut saisir le conseil de prud’hommes.

Le travailleur à domicile a 5 ans (à compter du paiement du salaire) pour saisir le conseil de prud'hommes pour porter les réclamations sur les tarifs du travail exécuté, frais d'atelier et frais accessoires, allocations de congés payés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Pacte civil de solidarité

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Textes de reference
Code du travail : articles L7412-1 à L7412-3
Travailleurs à domicile : définition
Code du travail : articles L7413-1 à L7413-4
Mise en œuvre du travail à domicile
Code du travail : articles L7422-1 à L7422-3
Détermination du temps de travail
Code du travail : articles L7422-4 à L7422-8
Détermination du salaire
Code du travail : articles L7423-1 et L7423-2
Règlement des litiges
Code du travail : articles L7424-1 à L7424-3
Santé et sécurité au travail
Code du travail : articles R7421-1 à R7421-3
Bulletin ou carnet du travailleur à domicile
Code du travail : articles R7422-1 à R7422-6
Détermination des temps d'exécution
Code du travail : articles R7422-7 à R7422-9
Détermination du salaire
Code du travail : articles R7422-10 à R7422-11
Majorations de salaire
Code du travail : articles R7422-12 à R7422-13
Affichages
Code du travail : articles R7423-1 à R7423-2
Règlement des litiges
Services en ligne et formulaires
Trouver sa convention collective Outil de recherche
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Thu, 01 Jan 2026 18:10:23 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16488 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16488 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16488 Que doit faire l'employeur en cas de décès d'un salarié ? https://clonas.fr/article-18754-que-doit-faire-l-employeur-en-cas-de-deces-d-un-salarie https://clonas.fr/article-18754-que-doit-faire-l-employeur-en-cas-de-deces-d-un-salarie Le décès du salarié entraîne la rupture automatique du contrat de travail.

Le décès du salarié est un cas de force majeure. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.

L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre.

Quelles sont les obligations de l'employeur en cas de décès d'un salarié ?

Les obligations de l'employeur diffèrent selon que le décès intervient en dehors du travail ou pendant le temps de travail :

L'employeur doit :

  • Établir le reçu pour solde de tout compte et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit

  • Établir un certificat de travail et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit

  • Mettre à jour le registre unique du personnel de l'entreprise

  • Informer les différents organismes sociaux du décès du salarié (caisse de retraite, régime de prévoyance par exemple).

L'employeur doit effectuer une déclaration d'accident du travail auprès de la caisse d'assurance maladie (CPAM ou MSA) dont dépendait le salarié dans les 48 heures. Les dimanches et jours fériés ne sont pas compris dans ce délai.

Il informe et réunit le comité économique et social (CSE).

Il informe également l'inspecteur du travail immédiatement et au plus tard dans les 12 heures qui suivent sa connaissance de l’accident.

L'employeur doit :

  • Établir le reçu pour solde de tout compte et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit

  • Établir un certificat de travail et le transmettre aux héritiers ou aux ayants droit

  • Mettre à jour le registre unique du personnel de l'entreprise

  • Informer les différents organismes sociaux du décès du salarié (caisse de retraite, régime de prévoyance par exemple).

Quelles sommes sont versées par l'employeur en cas de décès d'un salarié ?

L'employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès.

Ces sommes peuvent être les suivantes :

Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d'entreprise ou un engagement unilatéral le prévoit.

Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...).

 Ã€ savoir

L'employeur doit verser l'indemnité de licenciement si le licenciement a été notifié avant le décès du salarié. Il doit verser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.

Où s'adresser ?
Pour obtenir des informations portant sur le versement d'un capital décès et la déclaration d'accident du travail
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Vienne
Adresse34 avenue Général Leclerc38200Vienne
Coordonnées Tél. :36 46 Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
du Lundi au Vendredi
  • de 08:00 à 12:15
  • de 13:00 à 16:00
Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de l'Isère - accueil de Roussillon
Adresse19 rue Ambroise-Croizat38150Roussillon
Coordonnées Tél. :36 46 Web :https://www.ameli.fr
Horaires d'ouverture
le Lundi
  • de 13:00 à 16:00
le Mercredi
  • de 13:00 à 16:00

Événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible justifiant de s'exonérer d'une obligation, d'un engagement ou d'une responsabilité (par exemple : catastrophe naturelle pour un contrat d'assurance, décès du salarié pour un contrat de travail).

Personne désignée par la loi ou par un testament pour recueillir la succession d'une personne décédée

Celui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Engagement écrit de l'employeur d'accorder un avantage aux salariés

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)

Caisse primaire d'assurance maladie

Mutualité sociale agricole

Textes de reference
Code du travail : article L2312-13
Enquêtes en matière d'accident du travail du CSE
Code du travail : article L3141-28
Indemnité compensatrice de congé
Code du travail : articles D1221-23 à D1221-27
Registre du personnel
Code du travail : article D3121-23
Contrepartie obligatoire en repos
Code du travail : article R3324-23
Plan d'épargne salariale : disponibilité des droits des bénéficiaires
Code du travail : article D3324-39
Plan d'épargne salariale : liquidation des droits en cas de décès
Code du travail : article R3332-29
Plan d'épargne salariale : indisponibilité des sommes, déblocage anticipé et liquidation
Code de la sécurité sociale : articles L441-1 à L441-6
Dispositions générales sur la déclaration accident du travail
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Fri, 12 Dec 2025 17:55:07 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18754 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18754 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18754 Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de secourisme au travail ? https://clonas.fr/article-19311-quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur-en-matiere-de-secourisme-au-travail https://clonas.fr/article-19311-quelles-sont-les-obligations-de-l-employeur-en-matiere-de-secourisme-au-travail L'employeur doit organiser, après avis du médecin du travail, un dispositif pour dispenser les soins d'urgence aux salariés accidentés ou malades.

Dans le cadre de son obligation générale d'assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé, l'employeur doit évaluer les risques professionnels dans l'entreprise.

Le résultat de cette évaluation est consigné dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

En fonction des risques présents dans l'entreprise, l'employeur définit les consignes d'intervention en cas d'accident du travail ou d'urgence médicale. L'employeur peut se faire conseiller par le médecin du travail.

Tous les salariés doivent avoir connaissance de ces consignes. Elles sont précisées dans un document rédigé par l'employeur. Ce document doit être facilement accessible.

 Ã€ savoir

L'employeur doit afficher, dans des locaux accessibles aux travailleurs, l'adresse et le numéro d'appel des services de secours d'urgence (pompiers, SAMU par exemple).

Quels équipements de premiers secours doivent être disponibles sur le lieu de travail ?

Le lieu de travail doit être équipé d'un matériel de premiers secours adaptés aux risques de l'entreprise.

Ce matériel doit être facilement accessible et être signalé par des panneaux.

La liste du matériel est établie par l'employeur après avis du médecin du travail. L'employeur peut mettre en place, par exemple, une trousse de premiers secours, une armoire à pharmacie, ainsi qu'un défibrillateur.

 Ã€ savoir

Lorsqu'un local de secours est aménagé, les installations et le matériel de secours peuvent y être rangés.

Doit-il y avoir un local de premier secours dans l'entreprise ?

L'employeur doit mettre en place un local de premiers secours dans l'entreprise en fonction de l'effectif et de l'activité de l'entreprise :

Un local de secours est obligatoire dans les entreprises de 200 salariés et plus. Ce local doit être facilement accessible avec des brancards. Il peut contenir le matériel de premiers secours.

Un local de secours est obligatoire dans les entreprises de 500 salariés et plus. Ce local doit être facilement accessible avec des brancards. Il peut contenir le matériel de premiers secours.

Doit-il y avoir un infirmier dans l'entreprise ?

L'employeur doit mettre en place un infirmier dans l'entreprise en fonction de l'effectif et de l'activité de l'entreprise :

Le nombre d’infirmiers varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Un infirmier est présent si le médecin du travail et le comité social et économique (CSE) en font la demande.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier et 1 infirmier supplémentaire par tranche de 600 salariés. Par exemple, une entreprise de 1 700 salariés doit avoir 2 infirmiers.

Le nombre d’infirmiers varie en fonction de l’effectif de l’entreprise :

Un infirmier est présent si le médecin du travail et le comité social et économique (CSE) en font la demande.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier.

Ces entreprises doivent avoir 1 infirmier et 1 infirmier supplémentaire par tranche de 1 000 salariés. Par exemple, une entreprise de 2 100 salariés doit avoir 2 infirmiers.

La formation au secourisme au travail est-elle obligatoire ?

Un salarié doit être formé au secourisme dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux.

Un salarié doit également être formé sur chaque chantier employant 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Les salariés formés ne peuvent pas remplacer les infirmiers.

 Ã€ savoir

ll est recommandé de former plus de personnels pour permettre une intervention efficace en cas d'accident.

Textes de reference
Code du travail : articles R4224-14 à R4224-16
Matériel de premier secours et secouriste
Code du travail : article R4623-32
Infirmiers dans les établissements industriels de plus de 200 salariés et autres établissements de plus de 500 salariés
Code du travail : article R4623-33
Infirmiers dans les établissements industriels de moins de 200 salariés et autres établissements de moins de 500 salariés
Code du travail  : article D4711-1
Documents et affichages obligatoires

Pour en savoir plus

Organisation des secours sur les lieux de travail
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Fri, 05 Dec 2025 17:50:15 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19311 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19311 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19311 Un local vestiaire est-il obligatoire dans l'entreprise ? https://clonas.fr/article-16545-un-local-vestiaire-est-il-obligatoire-dans-l-entreprise https://clonas.fr/article-16545-un-local-vestiaire-est-il-obligatoire-dans-l-entreprise Un local vestiaire collectif est obligatoire en cas de travail nécessitant le port de vêtements spécifiques ou d'équipements de protection individuelle. Autre cas

L'employeur doit mettre des vestiaires collectifs à la disposition de ses salariés dans les entreprises où les salariés portent des vêtements de travail spécifiques ou des EPI. Par exemple, un uniforme, une combinaison de travail, des lunettes de protection ou un casque.

Cette obligation s'applique dans les entreprises quelle que soit leur activité ou le nombre de salariés.

Comment les vestiaires collectifs de l’entreprise doivent-ils être aménagés ?

Les vestiaires collectifs sont installés dans un local isolé des locaux de travail et de stockage. Ils sont placés à proximité des lieux de passage des travailleurs (hall, couloirs).

Dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les femmes et les hommes.

Les vestiaires collectifs sont équipés d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles. Ces armoires sont ininflammables et munies d'une serrure ou d'un cadenas. Elles permettent de suspendre 2 vêtements de ville.

Les sols et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs sont tels qu’il permettent un nettoyage efficace.

Qui est chargé de l'entretien des vestiaires collectifs de l’entreprise ?

L'employeur veille à ce que les vestiaires soient maintenus dans un état constant de propreté.

Certains travailleurs ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle.

L'employeur peut alors remplacer les vestiaires collectifs par un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail (par exemple, un casier de vestiaire muni d’un cadenas).

Équipements de protection ndividuel

Textes de reference
Code du travail : article R4228-1
Obligation d'installation de vestiaires
Code du travail : articles R4228-2 à R4228-6
Caractéristiques des vestiaires
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Fri, 05 Dec 2025 17:50:08 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16545 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16545 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16545 Où et comment consulter un accord d'entreprise ? https://clonas.fr/article-16731-ou-et-comment-consulter-un-accord-d-entreprise https://clonas.fr/article-16731-ou-et-comment-consulter-un-accord-d-entreprise Les accords d'entreprise sont consultables sur le site légifrance.gouv.fr, sur le lieu de travail, à la DDETS ou à la DDETSPP.

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne
Attention

Certains accords ne font pas l’objet d’une publication sur internet. Il s’agit notamment des accords d’intéressement, de participation ou des plans de sauvegarde de l’emploi.

L'employeur doit tenir un exemplaire à jour de l'accord collectif à la disposition du personnel sur le lieu de travail.

En l'absence de conditions d'information prévues par une convention ou un accord, l'employeur doit donner au salarié un document écrit comportant le nom des conventions et accords collectifs applicables au salarié.

Il doit mettre un exemplaire à jour de ce texte sur l'intranet (s'il existe dans l'entreprise).

Un avis comportant l'intitulé des conventions et des accords applicables dans l'entreprise et précisant le lieu et les conditions de leur consultation est communiqué par tout moyen au salarié.

Une copie de l'accord peut être obtenue auprès de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) dont dépend l'entreprise.

Des frais, liés à la reproduction du document, peuvent être demandés.

 Ã€ noter

Lorsqu'une procédure en justice est engagée (conseil de prud’hommes par exemple), une copie de tout ou partie de la convention ou de l'accord en cause est délivrée gratuitement à chacune des parties qui le demande.

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)

Textes de reference
Code du travail : articles L2231-5 à L2231-6
Notification, publicité et dépôt
Code du travail : article L2262-5 à L2262-8
Information et consultation des textes conventionnels
Code du travail : articles R2231-1 à R2231-9
Information auprès de la ddets et du conseil de prud'hommes (article R2231-9)
Code du travail : articles R2262-1 à R2262-5
Obligation d'information de l'employeur
Services en ligne et formulaires
Consulter un accord d'entreprise Outil de recherche
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Fri, 05 Dec 2025 17:50:07 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16731 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16731 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16731 Médecine du travail : qu'est-ce que le suivi individuel renforcé d'un salarié ? https://clonas.fr/article-17820-medecine-du-travail-qu-est-ce-que-le-suivi-individuel-renforce-d-un-salarie https://clonas.fr/article-17820-medecine-du-travail-qu-est-ce-que-le-suivi-individuel-renforce-d-un-salarie Les salariés bénéficient d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé quand ils sont exposés à un risque particulier pour leur santé. SaisonnierIntérimaire

Un suivi individuel renforcé de l'état de santé du salarié est mis en place en fonction des risques particuliers auxquels il est ou non exposé.

En quoi consiste le suivi individuel renforcé d’un salarié ?

Le suivi individuel renforcé (SIR) concerne les salariés exposés à des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité.

Le SIR comporte un examen médical d'aptitude préalable à l'embauche réalisé par le médecin du travail. Cet examen remplace la visite d'information et de prévention (Vip).

Cet examen médical d'aptitude est renouvelé au moins tous les 4 ans. Le médecin du travail peut choisir une périodicité plus courte pour son renouvellement.

Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite avec le médecin du travail.

Lorsque l’exposition des salariés à ces risques particuliers cesse, ou au plus tard lors de leur départ à la retraite, ils passent également un examen médical. Il permet d’établir une traçabilité et un état des lieux des expositions auxquelles le salarié à été soumis.

Ces examens médicaux permettent notamment de s'assurer que le salarié est apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter.

Ils permettent aussi de rechercher s'il n'est pas atteint d'une affection comportant un danger pour les autres salariés. Ils permettent également de proposer des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.

Ils permettent enfin de l'informer sur les risques liés à son poste de travail et le suivi médical nécessaire et le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Quels sont les salariés concernés par le suivi individuel renforcé ?

Salariés affectés à des postes les exposant à des risques particuliers, tels que définis par la loi

Il s'agit des salariés affectés à des postes les exposant aux risques particuliers suivants :

  • Amiante

  • Plomb selon des valeurs d'expositions professionnelles

  • Agents cancérogènes ou pouvant causer des mutations génétiques ou nuire à la fonction de reproduction (agents CMR)

  • Rayonnements ionisants

  • Agents biologiques des groupes 3 et 4

  • Hyperbare

  • Chute de hauteur lors d'opérations de montage et démontage d'échafaudages.

Il s'agit également des salariés affectés à des postes soumis à un examen d'aptitude spécifique. Il s’agit notamment des jeunes de moins de 18 ans affectés à des travaux interdits ayant fait l’objet de dérogations.

 Ã€ noter

Dans le secteur agricole, d'autres travaux nécessitent également ce suivi (travaux en atmosphère contrôlée pour la conservation des denrées, travaux comportant des gestes répétitifs à cadences élevées par exemple).

Salariés affectés à des postes les exposant à des risques particuliers, tels que définis par l'employeur

Il s'agit des salariés pouvant être concernés par la liste des postes présentant des risques particuliers pour leur santé et leur sécurité.

L'employeur complète cette liste, après avis du médecin du travail et du CSE, en cohérence avec l'évaluation des risques et la fiche d'entreprise.

L'employeur doit justifier par écrit l'inscription de tout poste sur cette liste.

Cette liste est mise à jour tous les ans.

Elle est transmise au service de prévention et de santé au travail et tenue à la disposition des services de prévention des organismes de sécurité sociale et de la Dreets.

L'employeur peut-il être dispensé d'organiser l'examen médical d'aptitude lié au suivi individuel renforcé d’un salarié ?

Oui, la dispense s’applique si le travailleur a bénéficié d’une visite médicale d’aptitude dans les 2 ans précédant son embauche. L’ensemble des conditions suivantes doit également être réuni :

  • Emploi identique et présentant des risques d'exposition équivalents

  • Médecin du travail en possession du dernier avis d'aptitude du salarié

  • Aucun avis d'inaptitude du salarié au cours des 2 dernières années

  • Aucune mesure individuelle de transformation du poste de travail du salarié ou d'aménagement de son temps de travail au cours des 2 dernières années.

Quelles sont les conséquences de la visite médicale d'aptitude liée au suivi individuel renforcé un salarié ?

Lors de la visite médicale d'aptitude, un dossier médical en santé au travail est constitué par le médecin du travail.

Après l'examen médical d'aptitude (initial comme périodique), le médecin du travail remet un avis d'aptitude (ou d'inaptitude) au salarié.

L'avis est annexé au dossier médical de santé au travail du salarié.

S'il le juge nécessaire, le médecin du travail peut proposer à l'employeur des mesures individuelles telles qu'une mutation ou une transformation de poste.

L'employeur prend en considération les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, en fait connaître ses motifs.

Le salarié bénéficie-t-il d’une surveillance particulière après la fin de l’exposition à des risques particuliers ?

Certains salariés sont examinés par le médecin du travail dans les situations suivantes :

  • Salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d'un suivi individuel renforcé de leur état de santé pendant leur carrière

  • Salariés ayant été exposé à un ou plusieurs des risques particuliers avant la mise en œuvre du dispositif de suivi individuel renforcé.

L'employeur sollicite cette visite auprès du service de prévention et de santé au travail auquel il adhère. Il en informe immédiatement le salarié.

Cette visite a lieu dans les conditions suivantes :

  • Dans les meilleurs délais après la fin de l'exposition du salarié à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité

  • Avant le départ volontaire ou la mise à la retraite du salarié.

Le salarié qui estime pouvoir bénéficier de cette visite et qui n'en a pas été informé par son employeur peut en demander l'organisation directement auprès du service de prévention et de santé au travail.

Le salarié en fait la demande pendant le mois précédant la date de fin de l'exposition aux risques ou pendant le mois précédant son départ de l'entreprise.

Cette demande doit être effectuée au plus tard 6 mois après la fin de cette exposition.

Le salarié informe l'employeur de sa démarche.

Cet examen permet d’établir un bilan récapitulatif et un suivi des expositions à 1 ou plusieurs facteurs de risques professionnels auxquelles a été soumis le salarié.

Ce bilan est élaboré sur la base des informations contenues dans le dossier médical en santé au travail du salarié, de ses déclarations et celles de ses employeurs successifs.

Le médecin du travail met en place une surveillance médicale particulière s'il constate que le salarié a été exposé à des risques dangereux, notamment chimiques, pendant sa carrière.

Cette surveillance du salarié dite post-exposition ou post-professionnelle se fait en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Elle tient compte de la nature du risque auquel le salarié a été exposé, de l'état de santé et de l'âge de l'intéressé.

Le médecin du travail informe le salarié des démarches à effectuer pour bénéficier de ce suivi.

Le salarié saisonnier exposé à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues bénéficie d'un suivi individuel renforcé (SIR).

Des conditions particulières existent pour les salariés saisonniers.

Le salarié intérimaire exposé à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues bénéficie d'un suivi individuel renforcé (SIR).

Des conditions particulières existent pour les salariés intérimaires.

Sous l'autorité du médecin du travail, l'interne en médecine du travail, le collaborateur médecin non spécialiste en médecine du travail, l'infirmier

Lieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique (par exemple, sous l'eau, caisson hyperbare, enceinte de confinement de réacteur nucléaire)

Document établi et mis à jour par la médecine du travail dans lequel figurent notamment les risques professionnels de l'entreprise et les effectifs de salariés qui y sont exposés

Cancérogène, mutagène, reprotoxique

Comité social et économique

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Textes de reference
Code du travail : article L4624-2
Actions et moyens des membres des équipes pluridisciplinaires de santé au travail
Code du travail : article L4624-2-1
Visite médicale avant le départ en retraite pour les salariés qui ont bénéficié du suivi individuel renforcé
Code du travail : article R4153-40
Autorisation de dérogation pour les jeunes en formation professionnelle
Code du travail : article R4412-60
Dispositions particulières aux agents chimiques dangereux cancérogènes, mutagènes et toxiques pour la reproduction
Code du travail : article R4412-160
Plomb et ses composés
Code du travail : article R4624-21
Adaptation du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs
Code du travail : article R4624-22
Suivi individuel renforcé de l'état de santé des travailleurs
Code du travail : article R4624-23
Définition des postes à risque
Code du travail : articles R4624-24 à R4624-27
Examen médical d'aptitude à l'embauche
Code du travail : article R4624-28
Périodicité du suivi individuel renforcé
Code du travail : articles R4624-28-1 à R4624-28-3
Surveillance post-exposition ou post-professionnelle
Code du travail : article R4624-34
Visites à la demande de l'employeur ou du travailleur
Code du travail : articles R4625-12 à R4625-14
Suivi individuel renforcé de l'état de santé des travailleurs temporaires
Code rural et de la pêche maritime : article R717-16
Travailleurs agricoles - Conditions du suivi individuel renforcé
Code rural et de la pêche maritime : article R717-16-1
Travailleurs agricoles - Examen médical d’aptitude dans le cadre du suivi individuel renforcé
Arrêté du 26 octobre 2020 fixant la liste des substances, mélanges et procédés cancérogènes au sens du code du travail
Liste des substances, mélanges et procédés cancérogènes au sens du code du travail
Arrêté du 6 mai 2013 relatif aux travaux agricoles nécessitant une surveillance médicale renforcée
Liste des travaux agricoles nécessitant une surveillance médicale renforcée

Pour en savoir plus

Risques liés au travail
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 29 Nov 2025 18:00:35 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17820 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17820 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17820 Jeune de 15 à moins de 18 ans en entreprise : travaux interdits et travaux réglementés https://clonas.fr/article-19527-jeune-de-15-a-moins-de-18-ans-en-entreprise-travaux-interdits-et-travaux-reglementes https://clonas.fr/article-19527-jeune-de-15-a-moins-de-18-ans-en-entreprise-travaux-interdits-et-travaux-reglementes Pour les besoins de sa formation professionnelle, un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans peut sur dérogation, effectuer certains travaux dangereux et réglementés. Travaux réglementés

Certains travaux interdits aux jeunes âgés de 15 à moins de 18 ans et ne peuvent faire l'objet d'aucune dérogation.

Quels sont les travaux interdits pour un jeune âgé de 15 ans à moins de 18 ans ?

Les interdictions d'emploi varient selon la nature de l'activité concernée :

Travaux portant atteinte à l'intégrité physique ou morale

Travaux qui peuvent exposer le salarié à des actes ou représentations à caractère pornographique ou violent.

Travaux exposant à des agents chimiques dangereux

Travaux exposant le salarié aux poussières d'amiante dans les conditions suivantes :

  • Empoussièrement de niveau 2, dont la valeur est supérieure à 100 fibres et inférieure à 6 000 fibres par litre d'air

  • Empoussièrement de niveau 3, dont la valeur est supérieure ou égale à 6 000 fibres et inférieure à 25 000 fibres par litre d'air.

Travaux exposant à des agents biologiques

Travaux qui peuvent exposer le salarié à certains agents biologiques (par exemple, un parasite, une bactérie, un virus) pouvant représenter un danger sérieux pour sa santé et provoquer des maladies graves.

Les domaines d’activité concernés sont par exemple les hôpitaux, laboratoires d'analyse médicale, les filières agricole et agro-alimentaire.

Travaux exposant aux vibrations mécaniques

Travaux qui peuvent exposer le salarié à un niveau de vibration supérieur ou égal à :

  • 2,5 mètres/seconde² par jour pour les vibrations transmises aux mains et aux bras

  • 0,5 mètre/seconde² par jour pour les vibrations transmises à l'ensemble du corps.

Il s'agit, par exemple, de l'utilisation de marteaux-piqueurs ou d'engins de chantier.

Travaux exposant à des champs électromagnétiques

Travaux exposant le salarié à des champs électromagnétiques lorsque l’évaluation des risques met en évidence la possibilité de dépasser les valeurs limites d’exposition .

Travaux exposant à un risque électrique

  • Travaux entrainant l'accès sans surveillance à un local, emplacement ou chantier présentant un risque de contact avec des pièces nues sous tension électrique

  • Travaux entrainant une opération sous tension électrique.

 Ã€ noter

Cette interdiction ne concerne pas les risques électriques à très basse tension de sécurité.

Travaux comportant des risques d'effondrement et d'ensevelissement

Travaux de démolition, de tranchées, comportant des risques d'effondrement et d'ensevelissement (travaux de blindage, de fouilles, de galeries, d'étaiement).

Conduite d'équipements de travail mobiles automoteurs

Travaux entrainant la conduite de quadricycles à moteur et de tracteurs agricoles ou forestiers quand ces véhicules ne sont pas munis des 2 équipements suivants :

  • Dispositif de protection du conducteur en cas de renversement

  • Système de retenue du conducteur au poste de conduite en cas de renversement.

Travaux en hauteur portant sur les arbres

Travaux en hauteur portant sur les arbres (par exemple, élagage).

Travaux exposant à des températures extrêmes

Travaux qui peuvent exposer le salarié à une température extrême (positive ou négative) pouvant nuire à sa santé.

Travaux au contact avec des animaux

  • Travaux d'abattage, d'euthanasie et d'équarrissage d'animaux

  • Travaux entrainant le contact avec des animaux dangereux ou venimeux.

Débits de boissons à consommer sur place

Emploi ou affectation en stage au service du bar.

Attention

Cette interdiction d’emploi n’est pas applicable au jeune se trouvant dans l’une des situations suivantes :

  • Jeune étant l'époux, le partenaire lié par un Pacs ou la personne vivant en couple avec l’exploitant, ou un parent ou allié jusqu’au 4e degré inclusivement de l’exploitant

  • Jeune de plus de 16 ans employé dans un débit de boissons agréé possédant une licence et bénéficiant d’une formation comportant une ou plusieurs périodes accomplies en entreprise leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle.

L'employeur peut-il demander une dérogation aux travaux interdits pour un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans ?

Non. L'employeur ne peut pas demander de dérogation pour pouvoir affecter un jeune travailleur à des travaux strictement interdits.

L'inspection du travail peut-elle retirer de son poste de travail un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans affecté à un travail interdit ?

Oui. L’inspection du travail peut décider de retirer de son poste de travail le jeune travailleur s’il constate que celui-ci est affecté à un ou des travaux strictement interdits.

Le retrait est immédiat. La décision de l'inspection du travail doit être écrite.

Elle est remise à l'employeur en main propre contre décharge ou par tout moyen (par exemple un courrier en RAR) dans le délai maximum d’1 jour franc.

Une copie de la décision est également transmise sans délai au jeune, à son représentant légal, et, si nécessaire, au chef d'établissement (directeur du CFA ou de l'organisme de formation).

Le contrat est suspendu. L'employeur doit maintenir le salaire du salarié pendant toute la période où il est absent de son poste.

L'employeur n'a pas le droit de rompre le contrat de travail du salarié.

Quelles sont les sanctions pour l'employeur lorsqu'il emploie un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans à des travaux strictement interdits ?

L'employeur qui ne respecte pas l'interdiction d'emploi s'expose à l'amende suivante :

  • Pour une personne physique, jusqu'à 1 500 € (pouvant aller jusqu'à 3 000 € en cas de récidive)

  • Pour une personne morale, jusqu'à 7 500 € (pouvant aller jusqu'à 15 000 € en cas de récidive).

Certains travaux interdits aux jeunes travailleurs de 15 ans à moins de 18 ans peuvent faire l'objet de dérogations. Ces travaux sont alors dits « réglementés ».

Quels sont les travaux réglementés pour un jeune âgé de 15 ans à moins de 18 ans ?

Les travaux réglementés concernent 2 catégories de jeunes travailleurs :

  • Ceux en formation professionnelle pour lesquels l'employeur adresse une déclaration de dérogation temporaire à l’inspection du travail

  • Ceux bénéficiant d’une dérogation permanente (sans intervention de l’inspection du travail) et qui remplissent certaines conditions particulières (titulaire d’un diplôme ou titre professionnel, détenteur d’une habilitation électrique, autorisation de conduite ou aptitude médicale).

La nature des travaux réglementés varie selon la situation du jeune :

Le jeune de 15 à moins de 18 ans en formation professionnelle peut effectuer les travaux réglementés suivants :

Agents chimiques dangereux

  • Travaux impliquant la préparation, l'emploi, la manipulation ou l'exposition à des agents chimiques dangereux

  • Travaux exposant aux poussières d'amiante avec un empoussièrement de niveau 1, dont la valeur est inférieure à 100 fibres par litre d'air.

Rayonnements

  • Travaux exposant à des rayonnements ionisants de catégorie B, pour les jeunes d'au moins 16 ans

  • Travaux exposant à des rayonnements optiques artificiels dangereux.

Milieu hyperbare

Interventions en milieu hyperbare avec une pression relative supérieure à 1 200 hectopascals (1.2 bar)

Conduite d'engins spéciaux

Conduite d'équipements de travail mobiles automoteurs et d'équipements de travail servant au levage de charge.

Utilisation ou entretien de machines dangereuses

  • Travaux impliquant l'utilisation ou l'entretien de certaines machines dangereuses (par exemple, machines à scier ou à raboter, presses, machines de moulage de caoutchouc), quelque soit leur date de mise en service

  • Travaux impliquant l'utilisation ou l'entretien de machines comportant des éléments mobiles concourant à l'exécution du travail et qui ne peuvent pas être rendus inaccessibles durant leur fonctionnement

  • Travaux de maintenance sur un équipement de travail, lorsque ceux-ci ne peuvent pas être effectués à l'arrêt, et en présence d'un risque de remise en marche inopinée des transmissions, mécanismes ou équipement de travail en cause.

Travaux temporaires en hauteur

  • Travaux temporaires en hauteur sans mesures de protection collective contre le risque de chute, mais nécessitant cependant l'utilisation d'équipement de protection individuelle

  • Montage et démontage d'échafaudages.

 Ã€ noter

Cette interdiction ne concerne pas l'utilisation d'échelles, d'escabeaux et de marchepied en cas d'impossibilité technique d'installation de protection collective.

Il doit s'agir de travaux de courte durée et non répétitifs, avec un risque faible de chute.

Appareil sous pression

Travaux impliquant les opérations de manipulation, de surveillance, de contrôle et d'intervention sur des appareils à pression (par exemple, compresseur).

Travail en milieu confiné

  • Visite, entretien et nettoyage de l'intérieur des cuves, citernes, bassins et réservoirs

  • Travaux impliquant des travaux en milieu confiné (puits, conduites de gaz, égouts, etc.).

Travail en contact avec du verre ou du métal en fusion

Travaux de coulée de verre ou de métaux en fusion avec accès permanent aux locaux affectés à ces travaux.

Les jeunes travailleurs peuvent dans certains cas bénéficier de dérogations individuelles permanentes leur permettant d'être affectés à des travaux réglementés :

Détention du diplôme ou du titre professionnel correspondant à l'activité exercée

Un jeune possédant le diplôme ou le titre professionnel correspondant à l'activité qu'il exerce, peut, s'il possède un avis médical d'aptitude, accomplir les travaux réglementés de sa profession.

Travaux exposant à un risque d'origine électrique

Le jeune ayant une habilitation pour travaux électriques peut exécuter des opérations sur les installations électriques ou travailler près de ces installations. Il doit respecter les limites prévues dans l'habilitation.

Conduite d'engins de chantier ou des appareils de levage de charge

La conduite d'engins de chantier ou d'appareils servant au levage de charge est possible pour le jeune qui respecte les conditions suivantes :

  • Accomplissement d'une formation spécifique à la conduite et à l'utilisation du matériel

  • Détention d'une autorisation de conduite adaptée.

Manutentions manuelles de charge

Le jeune peut effectuer des travaux de manutentions manuelles de charge dépassant 20 % de son propre poids s'il a un avis médical d’aptitude favorable.

L'employeur doit-il informer l'inspection du travail avant d'affecter un jeune âgé de 15 à moins de 18 ans en formation professionnelle à des travaux réglementés ?

Oui. L'employeur doit adresser une déclaration de dérogation par tout moyen à l'inspection du travail avant l'affectation du jeune sur le poste concerné.

 Ã€ noter

Cette obligation ne concerne pas l'employeur qui souhaite affecter à des travaux réglementés un jeune travailleur bénéficiant d'une dérogation individuelle permanente.

Salariés concernés par la dérogation

La dérogation peut concerner un jeune se trouvant dans l'une des situations suivantes :

Conditions à respecter par l'employeur avant l'affectation du jeune au poste de travail

La déclaration de dérogation sera valide et l'affectation du jeune sur le poste de travail sera possible si l'employeur respecte les conditions suivantes :

  • Avoir procédé à l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité du salarié

  • Avoir, après l'évaluation, mis en œuvre les actions de prévention et les méthodes de travail adaptées

  • Avoir informé le jeune sur les risques professionnels pour sa santé et sa sécurité, et lui avoir dispensé la formation à la sécurité

  • Faire assurer l'encadrement du jeune par une personne compétente

  • Avoir obtenu la délivrance d'un avis médical d'aptitude.

Forme et contenu de la déclaration de dérogation adressée à l'inspection du travail

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'adresser sa déclaration par courrier RAR ou courriel.

La déclaration de dérogation est valable 3 ans et peut être renouvelée tous les 3 ans.

La déclaration contient les informations suivantes :

  • Secteur d'activité de l'entreprise ou de l'établissement

  • Formations professionnelles assurées

  • Lieux de formation connus (entreprise ou établissements de l'entreprise, chantiers, etc.)

  • Travaux interdits nécessaires à la formation professionnelle, pour lesquels une dérogation peut être demandée, et sur lesquels porte la déclaration de dérogation.

  • Machines utilisées pour effectuer ces travaux et présentant un danger particulier pour la santé (par exemple, machines à scier)

  • Travaux concernés et équipements de travail utilisés en cas d'exécution de travaux de maintenance

  • La qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes chargées d'encadrer les jeunes pendant l'exécution des travaux concernés.

Un modèle de déclaration est disponible :

Déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans en formation professionnelle

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Une notice pour remplir ce document est également disponible :

Notice d'utilisation du formulaire de déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans en formation professionnelle

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
 Ã€ noter

L'employeur qui fait une déclaration de dérogation tient à la disposition de l'inspection du travail, à compter de l'affectation de chaque jeune aux travaux en cause, les informations suivantes :

  • Prénoms, nom et date de naissance du jeune

  • Nature, durée et lieux de la formation professionnelle suivie

  • Avis médical d'aptitude à pouvoir procéder à ces travaux

  • Contenu de l’information et de la formation à la sécurité dispensées au jeune

  • Prénoms, nom, et qualité ou fonction de la personne ou des personnes compétentes chargées d'encadrer le jeune pendant l'exécution concernés.

Modification du contenu de la déclaration de dérogation

L’employeur peut modifier ultérieurement les informations relatives au secteur d’activité de son entreprise, la formation professionnelle assurée, la nature des travaux interdits ou le type de machines utilisées pour effectuer ces travaux.

il en informe alors l'inspection du travail par tout moyen conférant date certaine dans un délai de 8 jours à compter des changements intervenus. 

L’employeur tient à la disposition de l’inspection du travail les informations relatives à la modification éventuelle des lieux de formations connus, ou le changement de la qualité ou la fonction de la ou des personnes compétentes chargées d'encadrer les jeunes pendant l'exécution des travaux concernés.

L'inspection du travail peut-elle retirer de son poste de travail un jeune âgé de 15 ans à moins de 18 ans ?

Oui. L’inspection du travail peut décider de retirer de son poste de travail le jeune travailleur concerné par les 2 situations suivantes :

  • Affectation à un ou des travaux réglementés

  • Existence d'une situation exposant le salarié à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Le retrait est immédiat. La décision de l'inspection du travail doit être écrite. Elle est remise à l'employeur en main propre contre décharge ou par tout moyen (par exemple un courrier en RAR) dans le délai maximum d’1 jour franc.

Une copie de la décision est également transmise sans délai au jeune, à son représentant légal, et, le cas échéant, au chef d'établissement (directeur du CFA ou de l'organisme de formation).

L'employeur doit maintenir le salaire du salarié pendant toute la période où il est absent de son poste.

Lorsque l’employeur ou le chef d’établissement a pris toutes les mesures pour faire cesser la situation de danger grave et imminent, il en informe l'inspection du travail.

L'inspection du travail pourra autoriser ou refuser la reprise des travaux dans le délai de 2 jours ouvrés.

Quelles sont les sanctions pour l'employeur lorsqu'il emploie un jeune à des travaux réglementés sans avoir de dérogation ?

L'employeur qui emploi un jeune et ne respecte pas les règles relatives aux travaux réglementés s'expose à l'amende suivante :

  • Pour une personne physique, jusqu'à 1 500 € (pouvant aller jusqu'à 3 000 € en cas de récidive)

  • Pour une personne morale, jusqu'à 7 500 € (pouvant aller jusqu'à 15 000 €  en cas de récidive).

Autorisation, donnée par la loi, de ne pas respecter un principe général dans certains cas

Niveau de tension sans danger pour le corps humain en cas de contact

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Jour qui dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance. Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, par exemple, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi.

Individu qui possède une personnalité juridique, ce qui lui permet de conclure des actes juridiques

Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple).

Travailleur qui peut recevoir une dose efficace supérieure à 1 millisievert ou une dose équivalente supérieure à 15 millisieverts pour le cristallin ou à 50 millisieverts pour la peau et les extrémités.

Lieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique (par exemple, sous l'eau, caisson hyperbare, enceinte de confinement de réacteur nucléaire)

Événement qui peut produire, dans un délai brusque ou rapproché, une maladie ou un accident grave ou mortel

Jour effectivement travaillé dans une entreprise ou une administration. On en compte 5 par semaine.

Pacte civil de solidarité

Recommandé avec avis de réception

Centre de formation des apprentis

Textes de reference
Code du travail : articles L3164-2 à L3164-5
Repos hebdomadaire pour les jeunes travailleurs
Code du travail : article L4153-8
Principe général travaux interdits
Code du travail : article L4153-9
Principe général travaux réglementés
Code du travail : articles L4733-1 à L4733-6
Retrait d'affectation à certains travaux
Code du travail : articles R4153-38 à R4153-45
Dérogation pour les jeunes en formation professionnelle
Code du travail : articles R4153-49 à R4153-52
Dérogations permanentes pour les jeunes travailleurs
Code du travail : article R4313-78
Machines et autres équipements de travail
Code du travail : articles R4733-2 à R4733-4
Retrait d'affectation à un ou plusieurs travaux interdits 
Code du travail : articles D4153-15 à D4153-37
Jeunes travailleurs : travaux interdits ou réglementés
Décret n°2015-1583 du 3 décembre 2015 relatif à la procédure de dérogation permettant aux jeunes en formation professionnelle dans la fonction publique d'État d'effectuer des travaux « réglementés »
Dérogation pour les jeunes en formation professionnelle dans la fonction publique d'État
Décret n°2016-151 du 11 février 2016 relatif à la protection des travailleurs contre les risques dus aux champs électromagnétiques
Legifrance
Valeurs limites d'exposition des travailleurs aux champs électromagnétiques
Instruction interministérielle du 7 septembre 2016 relative à la mise en œuvre des dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans
Legifrance
Dérogations aux travaux interdits pour les jeunes âgés de 15 ans au moins et de moins de 18 ans
Services en ligne et formulaires
Déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans en formation professionnelle Téléservice
Notice d'utilisation du formulaire de déclaration de dérogation aux travaux interdits en vue d’accueillir des jeunes mineurs âgés d’au moins 15 ans en formation professionnelle Formulaire
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 29 Nov 2025 18:00:16 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19527 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19527 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19527 Santé et sécurité au travail : obligations du salarié https://clonas.fr/article-16369-sante-et-securite-au-travail-obligations-du-salarie https://clonas.fr/article-16369-sante-et-securite-au-travail-obligations-du-salarie Le salarié doit prendre soin de santé et de sa sécurité conformément aux instructions définies par son employeur.

Tout salarié et toute personne placée sous l'autorité de l'employeur (salariés en CDI ou CDD, intérimaires, stagiaires, apprentis) sont concernés.

Quelles sont les obligations du salarié en matière de santé et sécurité au travail ?

Le salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes présentes sur le lieu de travail en fonction de sa formation et selon ses possibilités.

Le salarié doit ainsi :

  • Respecter les consignes de sécurité en vigueur dans l'entreprise

  • Utiliser les équipements de protection mis à sa disposition

  • Suivre les formations et les informations données par l'employeur.

Consignes en matière de sécurité

Les consignes de sécurité ont pour but d'informer le salarié des risques pour la sécurité et de donner les instructions appropriées sur le comportement à avoir pour prévenir les risques professionnels.

Elles permettent d'assurer la sécurité du salarié et celle des autres personnes concernées.

Elles sont définies par l'employeur et figurent dans le règlement intérieur lorsqu'il existe (entreprise dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés).

Les consignes de sécurité doivent être claires et précises, de façon à être comprises et appliquées par tous.

Le salarié doit notamment :

  • Respecter les zones de circulation dans l'entreprise

  • Respecter les consignes d'utilisation des équipements de travail (machines ou outils par exemple)

  • Porter des équipements individuels de protection (chaussures de sécurité, bouchons anti-bruit...).

Moyens de protection collective et individuelle

Le salarié doit utiliser les équipements de protection mis à sa disposition.

L'employeur doit en priorité mettre en place des protections collectives contre les risques.

Si cela n'est pas possible, il devra fournir des équipements de protection individuelle adaptés.

Par exemple pour les travaux en toiture, il peut être mis en place un échafaudage contre le risque de chute. En cas d'impossibilité, l'employeur fournira des protections individuelles, tel un harnais de sécurité.

Formations et informations données par l'employeur

L'employeur dispense au salarié les formations et donne les informations nécessaires pour lui permettre de connaître les risques auxquels il peut être exposé et les mesures de prévention à respecter.

Pour utiliser des substances chimiques, le salarié doit connaître leur dangerosité (corrosif, cancérogène...) ainsi que les conditions d'utilisation de ces produits et mesures de protection à respecter.

À cet effet, l'employeur met à disposition du salarié la fiche de données de sécurité de ces produits (FDS) qui reprend ces informations.

Si le salarié est exposé au risque électrique, il bénéficie d'une formation adaptée organisée par l'employeur.

Le salarié doit également connaître les consignes en matière d'évacuation et les issues de secours en cas d'incendie.

 Ã€ noter

Les mesures prises par l’employeur ne doivent entraîner aucune charge financière pour le salarié.

Le salarié qui ne respecte pas les consignes de sécurité peut-il être sanctionné ?

Le salarié doit respecter les instructions générales et particulières données par son employeur en matière de sécurité.

Le non-respect de ces consignes peut entraîner une procédure disciplinaire (une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement).

Le règlement intérieur prévoit les sanctions applicables en cas de non respect des règles de sécurité.

Dans les entreprises où il n'y a pas de règlement intérieur, l'employeur détermine les sanctions qu'il estime proportionnées aux faits reprochés.

Par exemple, le refus de porter des chaussures de sécurité peut être sanctionné par un avertissement. Mais, s'il est répété, une sanction plus grave (mise à pied ou licenciement par exemple) peut être notifiée.

 Ã€ noter

En cas de blessures graves ou décès, la responsabilité pénale du salarié pourrait être engagée.

Le salarié exposé à un danger peut-il quitter son poste de travail ?

Lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer sans l'accord de l'employeur.

Il peut alors exercer son droit de retrait et interrompre ses activités tant que l'employeur n'a pas mis en place les mesures de prévention adaptées.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Obligation de répondre de ses actes délictueux en subissant une sanction dans les conditions et selon les formes prescrites par la loi

Événement qui peut produire, dans un délai brusque ou rapproché, une maladie ou un accident grave ou mortel

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : article L1311-2
Mise en place du règlement intérieur
Code du travail : article L1321-1
Contenu du règlement intérieur
Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2
Sanctions disciplinaires
Code du travail : articles L4122-1 et L4122-2
Obligation de sécurité des travailleurs
Code du travail : articles L4131-1 à L4131-4
Droit d'alerte et de retrait
Code du travail : articles R4141-1 à R4143-2
Information et formation des travailleurs

Pour en savoir plus

Risques liés au travail
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 22 Nov 2025 17:50:14 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/16369 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/16369 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A16369 Santé et sécurité : utilisation et aménagement des lieux de travail https://clonas.fr/article-17181-sante-et-securite-utilisation-et-amenagement-des-lieux-de-travail https://clonas.fr/article-17181-sante-et-securite-utilisation-et-amenagement-des-lieux-de-travail L'utilisation et l'aménagement des lieux de travail s'inscrit dans les obligations de sécurité de l'employeur vis-à-vis de ses salariés.

Les lieux destinés à recevoir les postes de travail sont considérés comme lieux de travail. Ils peuvent être situés à l'intérieur les bâtiments ou à tout autre endroit auquel le travailleur a accès dans le cadre de son travail.

Pour un établissement agricole ou forestier, tout terrain situé à l'intérieur de la zone bâtie est considéré comme lieu de travail.

Qui est concerné par les règles d'utilisation et d'aménagement des lieux de travail ?

Employeurs concernés

Les règles s'appliquent aux employeurs de droit privé, aux établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux et, sous conditions, aux Épic et aux Epa employant du personnel dans les conditions de droit privé.

Travailleurs concernés

Tout travailleur (intérimaire, stagiaire, salarié en CDD ou en CDI) doit bénéficier des règles d'hygiène et de sécurité mises en place. Il doit lui-même les respecter.

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant les installations sanitaires et les locaux de restauration ?

L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs des installations sanitaires leur permettant d’assurer leur propreté, notamment des vestiaires et des lavabos. Il doit leur fournir un emplacement ou un local leur permettant de prendre leur repas dans de bonnes conditions d'hygiène. Des règles s’imposent également en matière d'hébergement.

Installations sanitaires

Les installations sanitaires permettent aux travailleurs de se changer et d’assurer leur propreté individuelle. Elles comprennent des vestiaires, des lavabos, des toilettes et dans certains cas, des douches.

Vestiaires

Les vestiaires collectifs sont installés dans un local isolé des locaux de travail et de stockage. Ils sont placés à proximité des lieux de passage des travailleurs (hall, couloirs).

Dans les établissements employant un personnel mixte, des installations séparées sont prévues pour les femmes et les hommes.

Les vestiaires collectifs sont équipés d'un nombre suffisant de sièges et d'armoires individuelles. Ces armoires sont ininflammables et munies d'une serrure ou d'un cadenas. Elles permettent de suspendre 2 vêtements de ville.

Certains travailleurs ne sont pas obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle. L'employeur peut alors remplacer les vestiaires collectifs par un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail.

Les sols et les parois des locaux affectés aux vestiaires collectifs sont tels qu’il permettent un nettoyage efficace. Ces locaux sont tenus en état constant de propreté.

Lavabos

Les lavabos doivent être installés dans un local spécial de surface convenable placé à proximité des travailleurs.

Ce local est placé à l'écart des lieux de travail et des emplacements de stockage.

Le sol et les parois du local affecté aux lavabos doivent permettre un nettoyage efficace. Ce local doit être tenu en état constant de propreté.

L'employeur doit prévoir un lavabo pour 10 travailleurs au plus.

L'eau des lavabos doit être potable et le salarié doit pouvoir en régler la température.

Pour limiter le risque de brûlure, l'employeur doit respecter les dispositions suivantes :

  • Température maximale de l'eau chaude sanitaire fixée à 50 °C aux points de puisage (sortie de robinet) dans les pièces destinées à la toilette

  • Température de l'eau chaude sanitaire est limitée à 60 °C aux points de puisage dans les autres pièces.

L'employeur doit mettre en place des moyens de nettoyage, de séchage ou d'essuyage appropriés.

Ils sont entretenus ou changés à chaque fois que c'est nécessaire.

Lorsque les vestiaires et les lavabos sont installés dans des locaux séparés, la communication entre ceux-ci doit pouvoir s’effectuer sans traverser les locaux de travail ou de stockage et sans passer par l’extérieur.

Toilettes

Dans l'entreprise ou l'établissement, il doit y avoir au moins 1 toilette et 1 urinoir pour 20 hommes et 2 toilettes pour 20 femmes.

Dans les établissements employant un personnel mixte, les toilettes sont séparés pour le personnel féminin et masculin.

Un toilette comporte au moins 1 point d'eau.

Les toilettes ne peuvent pas communiquer directement avec les locaux fermés dans lesquels les travailleurs sont appelés à séjourner.

Ils sont aménagés de manière à ne dégager aucune odeur. Ils sont équipés de chasse d'eau et pourvus de papier hygiénique.

Les toilettes sont aérés conformément aux règles d'aération et d'assainissement et convenablement chauffés.

L'employeur fait procéder au nettoyage et à la désinfection des toilettes et des urinoirs au moins 1 fois par jour.

Les portes des toilettes doivent être pleines et munies d'un dispositif de fermeture intérieur pouvant être déverrouillé de l'extérieur.

Douches

Des douches doivent être mises à la disposition des salariés effectuant des travaux insalubres ou salissants .

Les douches doivent être installées dans des cabines individuelles. Il y a au moins 1 douche pour 8 travailleurs, avec 2 cellules d’habillage ou de déshabillage.

Locaux de restauration

Il est interdit de laisser les salariés prendre leur repas dans les locaux affectés au travail. Il existe toutefois une dérogation à ce principe dans les entreprises de moins de 50 salariés.

L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs un emplacement leur permettant de se restaurer, dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Après déclaration, cet emplacement peut être situé dans des locaux affectés au travail, s’il n’y a pas de matières ou de substances dangereuses.

Cet emplacement doit être nettoyé après chaque repas.

L’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs un local de restauration, pourvu de sièges et de tables en nombre suffisant.

Ce local doit comporter un robinet d'eau potable, fraîche et chaude, pour 10 usagers.

Il est doté d'un moyen de conservation ou de réfrigération des aliments et des boissons et d'une installation permettant de réchauffer les plats.

Le local et les équipements installés doivent être nettoyés après chaque repas.

Hébergement

Il est interdit d’héberger les travailleurs dans les locaux affectés à un usage industriel ou commercial.

Les locaux affectés à l’hébergement des travailleurs respectent des conditions d’hygiène et de sécurité. Ils leur permettent notamment d’assurer leur sécurité, leur intimité et leur propreté.

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant la sécurité des lieux de travail ?

Les lieux de travail intérieurs et extérieurs doivent être aménagés pour que la circulation des piétons et des véhicules puisse se faire de manière sûre.

Portes et portails

Les portes et portails sont entretenus et contrôlés régulièrement.

Les portes et portails automatiques fonctionnent sans risque d'accident pour les travailleurs.

Les portes et portails coulissants sont munis d'un système de sécurité les empêchant de sortir de leur rail et de tomber.

Ceux qui s'ouvrent vers le haut doivent avoir un système de sécurité les empêchant de retomber.

Un marquage est apposé à hauteur de vue sur les portes transparentes.

Matériel de premiers secours et formation

Les lieux de travail doivent être équipés d'un matériel de premiers secours.

Ce matériel doit être adapté à la nature des risques et doit être facilement accessible.

Le matériel de premiers secours fait l'objet d'une signalisation par affichage.

Un membre du personnel doit avoir reçu la formation de secouriste au travail dans les situations suivantes :

  • Ateliers où sont accomplis des travaux dangereux

  • Chantiers employant 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Maintenance, entretien et vérification

L'employeur doit veiller à la bonne tenue des locaux.

Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour éliminer les risques liés au non respect des règles d'entretien et de maintenance des lieux de travail.

Entretien des locaux

Les locaux de travail et leurs annexes doivent être régulièrement entretenus et nettoyés. Ils ne doivent pas être encombrés.

L'employeur peut demander l'avis du médecin du travail et du CSE sur les dispositions concernant les procédés de nettoyage, fréquence et périodicité, horaires, produits et matériels en particulier.

Maintien en conformité

Les installations et dispositifs techniques et de sécurité des lieux de travail doivent être entretenus et vérifiés en suivant une périodicité appropriée.

Toute panne ou irrégularité qui peut affecter la santé ou la sécurité du salarié doit être éliminée le plus rapidement possible.

Signalisation et matérialisation relatives à la santé et à la sécurité

Les zones de danger doivent être matérialisées afin d’éviter aux travailleurs non autorisés de pénétrer dans ces zones.

Le matériel de premier secours est clairement identifié et signalisé.

Les lieux affectés au travail comportent des signalisations relatives à la santé et à la sécurité au travail.

Quelles sont les obligations de l'employeur en matière d'aménagement des postes de travail ?

Postes de travail extérieurs

Les postes de travail extérieurs sont aménagés afin d’assurer la santé et la sécurité des travailleurs.

Confort au poste de travail

Mise à disposition de boissons

L'employeur doit mettre à la disposition des salariés de l'eau potable et fraîche.

Il doit mettre aussi gratuitement à disposition au moins 1 boisson non alcoolisée notamment lorsque des conditions particulières de travail conduisent les salariés à se désaltérer fréquemment (par exemple, en période de canicule).

Les boissons et les aromatisants mis à disposition sont choisis en tenant compte des souhaits exprimés par les travailleurs et après avis du médecin du travail.

L'employeur détermine l'emplacement des postes de distribution des boissons.

Ceux-ci doivent être à proximité des postes de travail et dans un endroit remplissant toutes les conditions d'hygiène.

L'employeur doit veiller au respect des dispositions suivantes :

  • Bonne conservation des boissons

  • Entretien et le bon fonctionnement des appareils de distribution

  • Absence de toute contamination.

Mise à disposition de sièges

Un siège approprié est mis à la disposition de chaque travailleur à son poste de travail ou à proximité de celui-ci.

Interdiction de fumer et de vapoter sur les lieux de travail

L'employeur a la possibilité d'aménager au sein de l'entreprise certains emplacements réservés aux fumeurs après consultation du CSE et du médecin du travail.

En dehors de ces emplacements, il est interdit de fumer dans tous les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail.

Le principe de l'interdiction de fumer dans les locaux de travail doit être clairement énoncé au sein de l'entreprise.

L'employeur met obligatoirement en place une signalisation apparente rappelant ce principe dans les différents lieux de travail.

Il est également interdit de vapoter sur les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Une signalisation apparente y rappelle le principe de l'interdiction de vapoter et éventuellement ses conditions d'application dans l'enceinte des lieux concernés.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’éclairage et l’ambiance thermique ?

Éclairage

Les locaux de travail permettent autant que possible un éclairage naturel suffisant.

Dans tous les cas, le niveau d’éclairement doit être adapté à la nature et au niveau de précision des travaux que les travailleurs ont à réaliser.

Ambiance thermique

Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide.

L’employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries.

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant les installations électriques ?

L'employeur doit maintenir l'ensemble des installations électriques en conformité avec les normes en vigueur.

L'employeur procède ou fait procéder, périodiquement, à la vérification des installations électriques pour s'assurer qu'elles sont maintenues en bon état de fonctionnement.

La vérification initiale est réalisée par un organisme accrédité à cet effet.

Les vérifications périodiques sont réalisées soit par un organisme accrédité, soit par une personne qualifiée appartenant à l'entreprise et dont la compétence est évaluée par l'employeur.

Chaque salarié est un utilisateur du réseau électrique. Il doit pouvoir utiliser les équipements électriques sans risquer d'entrer en contact avec des éléments nus sous tension.

L'employeur peut décider de faire intervenir un travailleur sur le réseau électrique.

Un travailleur est habilité dans les limites des attributions qui lui sont confiées. L'habilitation, délivrée par l'employeur, spécifie la nature des opérations qu'il est autorisé à effectuer.

Avant de délivrer l'habilitation, l'employeur s'assure que le travailleur a reçu la formation théorique et pratique nécessaire.

Quelles sont les obligations de l'employeur concernant la lutte contre l'incendie, le risque d'explosion et les règles d'évacuation ?

Lutte contre le risque incendie

L'employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires pour que tout commencement d'incendie puisse être rapidement et efficacement combattu.

Les moyens de lutte contre l'incendie sont assurés par des extincteurs en nombre suffisant et maintenus en bon état de fonctionnement.

Il doit y avoir au moins 1 extincteur portatif à eau pulvérisée d'une capacité minimale de 6 litres pour 200 m² de plancher et au moins 1 appareil par niveau.

Les installations d'extinction font l'objet d'une signalisation durable aux endroits appropriés.

Dans les établissements de plus de 50 salariés, il doit y avoir une consigne de sécurité incendie. Cette consigne doit être affichée de manière très apparente dans les lieux suivants :

  • Local où l'effectif y est supérieur à 5 personnes

  • Locaux où se trouvent des substances ou préparations classées facilement inflammables

  • Local ou chaque dégagement desservant un groupe de locaux dans les autres cas.

La consigne de sécurité incendie indique les informations suivantes :

  • Liste du matériel d'extinction et de secours se trouvant dans le local ou à ses abords

  • Liste des personnes chargées de mettre ce matériel en action

  • Liste des personnes chargées, pour chaque local, de diriger l'évacuation des travailleurs et éventuellement du public

  • Ensemble des mesures spécifiques liées à la présence de personnes handicapées

  • Moyens d'alerte et liste des personnes chargées d'alerter les sapeurs-pompiers dès le début d'un incendie

  • Adresse et numéro d'appel téléphonique du service de secours

  • Rappel du devoir, pour toute personne apercevant un début d'incendie, de donner l'alarme et de mettre en œuvre les moyens de 1ers secours, sans attendre l'arrivée des travailleurs spécialement désignés.

La consigne prévoit les exercices au cours desquels le salarié apprend à reconnaître les caractéristiques du signal sonore d'alarme.

Il doit aussi apprendre à se servir des moyens de 1ers secours et les diverses manœuvres nécessaires.

Ces exercices et essais périodiques ont lieu au moins tous les 6 mois.

Un système d'alarme sonore est obligatoire dans les établissements occupant ou dans lequel se réunissent habituellement plus de 50 personnes.

Ce système est également obligatoire dans les établissements où sont manipulées et mises en œuvre des matières inflammables quel que soit leur effectif.

Lutte contre le risque explosion

L'employeur doit prendre, sur la base des principes de prévention, des mesures techniques et organisationnelles appropriées à l'entreprise.

Pour assurer la prévention des explosions, l'employeur doit avant tout rechercher à respecter les principes suivants :

  • Empêcher la formation d'atmosphères explosives

  • Éviter l'inflammation d’atmosphères explosives si la nature de l'activité ne permet pas d'empêcher leur formation

  • Atténuer les effets nuisibles d'une explosion pour la santé et la sécurité des travailleurs.

Évacuation

L'établissement doit avoir un éclairage de sécurité permettant d'assurer l'évacuation des personnes en cas d'interruption accidentelle de l'éclairage normal.

Toutes les parties de l’entreprise qui permettent l’évacuation des personnes (portes, issues, couloirs, escaliers, rampes par exemple) sont appelés des dégagements.

Ces dégagements doivent être répartis de façon à permettre une évacuation rapide de tous les occupants dans des conditions de sécurité maximales.

Le chemin vers la sortie la plus proche doit être indiqué par une signalisation.

Où s'informer ?
Pour avoir des informations sur la réglementation concernant la santé et la sécurité
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
Par mail

https://www.inrs.fr/footer/contact.html

Par courrier

INRS

65 boulevard Richard Lenoir

75011 Paris

Par téléphone ou par fax

- Centre de Paris :

Téléphone : (33) (0)1 40 44 30 00

Fax : (33) (0)1 40 44 30 99

- Centre de Lorraine :

Téléphone : (33) (0)3 83 50 20 00

Fax : (33) (0)3 83 50 20 97

Établissement public industriel et commercial

Établissement public à caractère administratif

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail à durée indéterminée

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : article R4225-3
Mise à disposition gratuite d'une boisson non alcoolisée
Code du travail : article R4226-5
Maintien de l'ensemble des installations électriques en conformité
Code du travail : article R4226-16
Vérification périodique des installations électriques
Code du travail : article R4227-14
Éclairage de sécurité
Code du travail : article R4227-44
Prévention des explosions
Code du travail : articles R4228-2 à R4228-6
Vestiaires collectifs et lavabos
Code du travail : articles R4228-7
Lavabos et eau potable
Code du travail : article R4544-9
Habilitation électrique
Décret n°88-1056 du 14 novembre 1988
protection des travailleurs dans les établissements qui mettent en œuvre des courants électriques
Arrêté du 23 juin 1978 relatif aux installations fixes destinées au chauffage et à l'alimentation en eau chaude sanitaire des bâtiments d'habitation, de bureaux ou recevant du public (ERP).
Article 38 (Installations de distribution d'eau chaude sanitaire) de l'Arrêté du 23 juin 1978 relatif aux installations fixes destinées au chauffage et à l'alimentation en eau chaude sanitaire des bâtiments d'habitation, de bureaux ou recevant du public (ERP).
Arrêté du 23 juillet 1947 fixant les conditions dans lesquelles les douches doivent être mises à la disposition du personnel effectuant des travaux insalubres ou salissants
Arrêté du 14 décembre 2011 relatif aux installations d'éclairage de sécurité
Installations d'éclairage de sécurité
Circulaire DGT 2012/12 du 9 octobre 2012
la prévention des risques électriques

Pour en savoir plus

Rôle de l'inspection du travail
Ministère chargé du travail
Conception des lieux de travail - Obligations des maîtres d'ouvrage - Réglementation
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 22 Nov 2025 17:50:12 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17181 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17181 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17181 Travail de nuit d'un jeune de moins de 18 ans https://clonas.fr/article-19538-travail-de-nuit-d-un-jeune-de-moins-de-18-ans https://clonas.fr/article-19538-travail-de-nuit-d-un-jeune-de-moins-de-18-ans Le jeune travailleur de moins de 18 ans ne peut travailler la nuit. Pour certaines activités une dérogation est possible à cette interdiction. De 16 à moins de 18 ans
Qu'est-ce que le travail de nuit d'un jeune de moins de 16 ans ?

Tout travail effectué entre 20 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Un jeune de moins de 16 ans peut-il travailler la nuit ?

Non, le travail de nuit des jeunes travailleurs est en principe interdit.

Cependant, il existe des dérogations. Mais elles ne peuvent pas être accordées pour faire travailler un jeune de moins de 16 ans entre minuit et 4 heures du matin.

Existe-t-il des dérogations à l’interdiction du travail de nuit d’un jeune de moins de 16 ans ?

Oui, des dérogations existent pour les entreprises des secteurs suivants :

  • Spectacle

  • Cinéma

  • Radiophonie

  • Télévision

  • Enregistrements sonores.

Qui accorde la dérogation à l'interdiction du travail de nuit d'un jeune de moins de 16 ans ?

La dérogation doit être demandée par l'employeur à l'inspecteur du travail.

Celui-ci détermine si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs tient compte des caractéristiques particulières de l’activité.

Sans réponse de l'inspecteur dans le délai d'1 mois suivant le dépôt de la demande, l'autorisation est considérée comme accordée.

La dérogation peut être donnée pour une durée d'1 an maximum renouvelable.

Attention

La dérogation ne peut pas être accordée pour faire travailler un jeune de moins de 16 ans entre minuit et 4 heures du matin.

Quelle est la durée du travail d'un jeune de moins de 16 ans ?

L'employeur d'un jeune travailleur de moins de 18 ans doit respecter des règles spécifiques de durée de travail et de repos.

Quelles sont les contreparties au travail de nuit d'un jeune de moins de 16 ans ?

Les contreparties sont les mêmes que pour les autres salariés de l'entreprise autorisés à travailler la nuit.

Quelle est la sanction si les règles du travail de nuit des jeunes ne sont pas respectées ?

L'employeur qui ne respecte pas les règles du travail de nuit des jeunes et leurs dérogations peut être condamné à payer une amende de 1 500 €.

Qu'est-ce que le travail de nuit pour un jeune de 16 ans à moins de 18 ans ?

Tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.

Un jeune de 16 ans à moins de 18 ans peut-il travailler la nuit ?

Non, le travail de nuit est en principe interdit.

Cependant, il existe des dérogations. Mais elles ne peuvent pas être accordées pour faire travailler un jeune de moins de 18 ans entre minuit et 4 heures du matin.

Existe-t-il des dérogations à l'interdiction du travail de nuit des jeunes de 16 ans à moins de 18 ans ?

Des dérogations sont possibles dans certains secteurs d'activité ou en cas d'extrême urgence :

Le travail de nuit peut être autorisé de 22h à 23h30.

Le travail de nuit peut être autorisé au plus tôt à partir de 4 heures du matin pour permettre aux jeunes travailleurs de participer à un cycle complet de fabrication du pain ou de la pâtisserie.

Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain ou de pâtisseries ne sont pas assurées entre 6h et 22h peuvent bénéficier de cette dérogation.

Le travail de nuit peut être autorisé jusqu'à minuit.

Le travail de nuit peut être autorisé jusqu'à minuit.

Cette dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.

En cas d'extrême urgence, un jeune peut travailler entre minuit et 4 heures du matin si les 2 conditions suivantes sont réunies :

  • Aucun travailleur majeur n'est disponible

  • Il s'agit de travaux passagers destinés à prévenir des accidents imminents ou à réparer les conséquences des accidents survenus.

Une période équivalente de repos compensateur doit être accordée au jeune travailleur dans un délai de 3 semaines.

Qui accorde la dérogation à l'interdiction du travail de nuit d'un jeune de 16 ans à moins de 18 ans ?

La dérogation doit être demandée par l'employeur à l'inspecteur du travail.

Celui-ci examine si le travail de nuit de ces jeunes travailleurs tient compte des caractéristiques particulières de l’activité.

Sans réponse de l'inspecteur dans le délai d'un mois suivant le dépôt de la demande, l'autorisation est considérée comme accordée.

La dérogation peut être donnée pour une durée d'un an maximum renouvelable.

Quelle est la durée du travail d'un jeune de 16 ans à moins de 18 ans ?

L'employeur d'un jeune travailleur de moins de 18 ans doit respecter des règles spécifiques de durée de travail et de repos.

Quelles sont les contreparties au travail de nuit pour un jeune de 16 ans à moins de 18 ans ?

Les contreparties sont les mêmes que pour les autres salariés de l'entreprise autorisés à travailler la nuit.

Quelles sont les sanctions si les règles du travail de nuit des jeunes ne sont pas respectées ?

L'employeur qui ne respecte pas les règles du travail de nuit et leurs dérogations peut être condamné à payer une amende de 1 500 €.

 Ã€ noter

L'amende est de 750 € en cas de non respect des règles en cas d'extrême urgence.

Repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées

Textes de reference
Code du travail : articles L3163-1 à L3163-3
Cadre général
Code du travail : article L3164-1
Durées de repos quotidiens des mineurs
Code du travail : articles L6222-24 à L6222-26
Durée du travail des apprentis
Code du travail : article L7124-1
Dérogation travail mineurs de moins de 16 ans
Code du travail  : article R3124-15
Amende de cinquième classe
Code du travail : article R3124-16
Amende de quatrième classe
Code du travail : articles R3163-1 à R3163-6
Dérogations par secteur
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Fri, 24 Oct 2025 17:35:17 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19538 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19538 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19538 Médecine au travail : qu'est-ce que la visite d'information et de prévention (Vip) ? https://clonas.fr/article-17611-medecine-au-travail-qu-est-ce-que-la-visite-d-information-et-de-prevention-vip https://clonas.fr/article-17611-medecine-au-travail-qu-est-ce-que-la-visite-d-information-et-de-prevention-vip Tout salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention (Vip) lors de son embauche. Elle remplace l'examen médical d'embauche.

La visite d'information et de prévention vise à :

  • Interroger le salarié sur son état de santé

  • Informer le salarié sur les risques liés au poste de travail

  • Sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre

  • Identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail

  • Informer le salarié sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur son droit de bénéficier, à tout moment, d'une visite à sa demande avec le médecin du travail.

Le médecin du travail peut demander des examens complémentaires. Ils sont à la charge de l'employeur.

Un dossier médical en santé au travail est ouvert.

Le médecin du travail n'a pas le droit de transmettre à l'employeur des informations médicales concernant le salarié.

 Ã€ noter

Sous certaines conditions, un salarié nouvellement recruté peut être dispensé de la Vip.

Quels sont les salariés concernés par la Vip ?

La Vip concerne tous les salariés travaillant dans les entreprises privées, les Épic et les Epa employant du personnel de droit privé.

Les salariés du particulier employeur et les assistantes maternelles bénéficient également de la Vip, mais dans des conditions particulières.

 Ã€ noter

Le salarié exposé à des risques particuliers pour sa santé (amiante, rayonnements ionisants par exemple) ou sa sécurité ou pour celles de ses collègues bénéficie d'un suivi individuel renforcé (SIR) de son état de santé.

Quand doit être réalisée la Vip ?

La Vip est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de la prise effective du poste de travail.

Pour un travailleur de nuit, un salarié ou un apprenti de moins de 18 ans, la visite est réalisée avant son affectation.

Pour un apprenti majeur, la visite doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent l’embauche.

Le salarié est-il payé lors des visites et examens médicaux ?

Les examens médicaux sont réalisés sur le temps de travail et la rémunération est maintenue.

Lorsque ces examens ne peuvent pas avoir lieu pendant les heures de travail, ils sont rémunérés comme du temps de travail effectif.

Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites sont pris en charge par l'employeur.

 Exemple

Le salarié est un travailleur de nuit, la visite ne peut donc pas avoir lieu sur son temps de travail. Il la réalise en journée, il lui faut 1 h aller-retour pour s’y rendre, et la visite dure 45 minutes.

L’employeur doit payer au salarié 1h45 de salaire en plus de sa rémunération habituelle.

La Vip doit-elle être réalisée par le médecin du travail ?

Non, la Vip est un examen médical qui est réalisé par un professionnel de santé du travail (par exemple, un collaborateur médecin du travail, un interne en médecine du travail, un infirmier) si le salarié ne présente pas de risques particuliers.

À la fin de la Vip, le professionnel de santé peut, s'il l'estime nécessaire, orienter le travailleur vers le médecin du travail.

Si le salarié est reconnu travailleur handicapé ou perçoit une pension d'invalidité ou est travailleur de nuit, la Vip est réalisée par le médecin du travail dans un service de prévention et de santé au travail.

Quel document est remis au salarié lors de la Vip ?

À la fin de chaque Vip, le médecin du travail ou le professionnel de santé délivre une attestation de suivi au salarié et à l'employeur.

Elle précise à quelle date la visite a été réalisée et avant quelle date le salarié bénéficiera de sa prochaine Vip.

Elle est conservée dans le dossier médical en santé au travail du salarié.

 Ã€ noter

Si une inaptitude est constatée, le médecin peut délivrer un avis d'inaptitude.

Dans quels délais la Vip est-elle renouvelée ?

Le salarié passe une nouvelle visite dans un délai maximum de 5 ans à partir de la 1re visite.

Ce délai est fixé par le médecin du travail.

Si le salarié est reconnu travailleur handicapé ou titulaire d'une pension d'invalidité ou travailleur de nuit, le délai maximum est de 3 ans.

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Visite d'information et de prévention

Établissement public industriel et commercial

Établissement public à caractère administratif

Textes de reference
Code du travail : articles R4624-10 à R4624-15
Visite d'information et de prévention
Code du travail : article R4624-16
Périodicité du suivi individuel de l'état de santé des travailleurs
Code du travail : articles R4624-39 à R4624-41
Déroulement des visites et des examens médicaux, rémunération
Arrêté du 16 octobre 2017 fixant le modèle d'avis d'aptitude, d'avis d'inaptitude, d'attestation de suivi individuel de l'état de santé et de proposition de mesures d'aménagement de poste
Code du travail : article L3121-1
Services en ligne et formulaires
Modèle de demande d’organisation des visites médicales à l’employeur Modèle de document

Pour en savoir plus

Questions-réponses sur le suivi de l’état de santé des salariés
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Tue, 21 Oct 2025 17:25:03 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17611 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17611 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17611 Un salarié peut-il être obligé de travailler en soirée ? https://clonas.fr/article-15204-un-salarie-peut-il-etre-oblige-de-travailler-en-soiree https://clonas.fr/article-15204-un-salarie-peut-il-etre-oblige-de-travailler-en-soiree Le travail en soirée débute à 21 h et finit à minuit au plus tard. Il concerne les commerces de détail situés dans des zones touristiques internationales.

Le travail en soirée est un travail effectué par un salarié durant la plage horaire de 21 heures à minuit et dont le lieu de travail est situé dans une zone touristique internationale.

La mise en place du travail en soirée est réservée aux commerces de détail.

Ces commerces de détail vendent des biens (vêtements par exemple) et des services (prestations chez le coiffeur par exemple).

Quelles sont les zones touristiques internationales ?
Localisation des zones touristiques internationales en France

Région

Département

Zones touristiques internationales

Île-de-France

Paris (75)

Saint-Honoré-Vendôme (1er arr.)

Les Halles (1er arr.)

Le Marais (3e arr.)

Rennes-Saint-Sulpice (6e arr.)

Saint-Germain (7e arr.)

Champs Élysées-Montaigne (8e arr.)

Haussmann (8e arr.)

Beaugrenelle (15e arr.)

Palais des Congrès (17e arr.)

Montmartre (18e arr.)

Seine et Marne (77)

Serris-Val d'Europe

Hauts-de-Seine (92)

Paris La Défense

Normandie

Calvados (14)

Deauville

Pays de la Loire

Loire-Atlantique (44)

La Baule-Escoublac

Provence-Alpes-Côte d'Azur

Alpes-Maritimes (06)

Antibes

Cagnes-sur-Mer

Cannes

Nice

Saint-Laurent-du-Var

Un service en ligne permet de rechercher les zones touristiques à Paris et en Île-de-France :

Carte des ZTI, zones touristiques et zones commerciales à Paris et en Île de France

Préfecture de la région Île-de-France

Accéder au
service en ligne
Comment est mis en place le travail en soirée d'un salarié ?

Pour mettre en place le travail en soirée, la conclusion préalable d'un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise, d'établissement ou un accord conclu au niveau territorial est obligatoire.

Cet accord doit prévoir les points suivants :

  • Mise à disposition d'un moyen de transport pris en charge par l'employeur qui permet au salarié de regagner son domicile

  • Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés et, en particulier, les mesures de compensation des charges liées à la garde d'enfants

  • Conditions de prise en compte par l'employeur de l'évolution de la situation personnelle des salariés et, en particulier, de leur souhait de ne plus travailler après 21 heures. Pour les salariées en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, le choix de ne plus travailler entre 21 heures et minuit est d'effet immédiat.

Le salarié peut-il refuser de travailler en soirée ?

Oui, le salarié peut refuser de travailler en soirée.

Seul le salarié volontaire ayant donné son accord par écrit à son employeur peut travailler en soirée.

Le refus du salarié ne peut pas constituer un motif de refus d'embauche. Il ne peut pas conduire à des mesures discriminatoires.

Enfin, le refus du salarié ne peut pas constituer une faute ou un motif de licenciement.

Quelles sont les contreparties au travail en soirée d'un salarié ?

Les heures de travail effectuées durant la période de travail en soirée sont rémunérées au moins le double de la rémunération normalement due.

Ces heures de travail donnent également lieu à un repos compensateur équivalent en temps.

Cette zone de rayonnement international est caractérisée par une offre commerciale, culturelle, patrimoniale ou de loisirs de renommée internationale, par l'affluence exceptionnelle de touristes étrangers et par l'importance de leurs achats. Sa délimitation relève d'un arrêté ministériel.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion...

Repos donné par l'employeur d'une durée égale aux heures travaillées

Textes de reference
Code du travail : article L3122-4
Mise en place du travail en soirée, contreparties
Code du travail : article L3122-19
Contenu de l'accord collectif
Code du travail : article R3132-21-1
Critères délimitant les zones touristiques internationales
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale Beaugrenelle (Paris)
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale à Paris dénommée Haussmann
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale Le Marais (Paris)
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale Les Halles (Paris)
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale Montmartre (Paris)
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale Rennes-Saint-Sulpice (Paris)
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale Saint-Germain (Paris)
Arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale Saint-Honoré-Vendôme (Paris)
Arrêté du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale à Deauville
Arrêté du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale à Nice
Arrêté du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale à Saint-Laurent-du-Var
Arrêté du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale à Serris dénommée Val-d'Europe
Arrêté du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale à Cannes
Arrêté du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale à Cagnes-sur-Mer
Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à Antibes
Arrêté du 25 juillet 2016 délimitant une zone touristique internationale à La Baule-Escoublac
Arrêté du 23 août 2018 délimitant une zone touristique internationale Palais des Congrès (Paris)
Arrêté du 23 août 2018 modifiant l'arrêté du 25 septembre 2015 délimitant une zone touristique internationale à Paris dénommée « Champs-Elysées Montaigne »
Arrêté du 25 septembre 2019 délimitant une zone touristique internationale dénommée "Paris La Défense"
Services en ligne et formulaires
Carte des ZTI, zones touristiques et zones commerciales à Paris et en Île de France Outil de recherche
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 20 Sep 2025 17:15:04 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/15204 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/15204 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A15204 Une salariée a-t-elle droit à des absences en cas de grossesse ou d’assistance médicale à la procréation ? https://clonas.fr/article-19632-une-salariee-a-t-elle-droit-a-des-absences-en-cas-de-grossesse-ou-d-assistance-medicale-a-la-procreation https://clonas.fr/article-19632-une-salariee-a-t-elle-droit-a-des-absences-en-cas-de-grossesse-ou-d-assistance-medicale-a-la-procreation Une salariée a le droit de s'absenter pour passer des examens médicaux en cas de grossesse ou d’assistance médicale à la procréation (AMP). AMP

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse.

L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

 Ã€ noter

La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Dans le cadre de l'assistance médicale à la procréation (AMP), des autorisations d’absence sont accordées à tout salarié pour se rendre aux actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de l’AMP.

L'employeur peut demander un justificatif de ces absences.

Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Elles ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

 Ã€ noter

Tout salarié qui vit en couple avec la personne bénéficiant d'une AMP a également droit à une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Dans la fonction publique
Travail - Formation

Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l'employeur ou de l'administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)

Textes de reference
Code du travail : article L1225-16
Code de la santé publique : articles R2122-1 à R2122-3
Code du travail : article L3121-1
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 13 Sep 2025 17:00:38 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/19632 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/19632 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A19632 Un salarié peut-il avoir un compte personnel d'activité (CPA) ? https://clonas.fr/article-18853-un-salarie-peut-il-avoir-un-compte-personnel-d-activite-cpa https://clonas.fr/article-18853-un-salarie-peut-il-avoir-un-compte-personnel-d-activite-cpa Le CPA permet de sécuriser son parcours professionnel grâce à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de son engagement citoyen.

Le compte personnel d'activité (CPA) est un compte qui regroupe les 3 comptes suivants :

Les possibilités de conversion des droits d'un compte à l'autre sont prévues par chaque compte.

À quoi sert le CPA ?

Le CPA contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.

La personne qui a un CPA a droit à un accompagnement global et personnalisé pour l'aider dans la mise en œuvre de son projet professionnel (notamment au moyen du conseil en évolution professionnelle).

Comment ouvrir et utiliser le CPA ?

Le compte personnel d'activité (CPA) est un compte ouvert pour toute personne en emploi et âgée d'au moins 16 ans. Un CPA est ouvert dès l'âge de 15 ans en cas de signature d'un contrat d'apprentissage.

Pour avoir accès aux informations personnalisées (droits, formations admises) et utiliser les droits acquis, il faut se connecter au site internet moncompteformation.gouv.fr.

Mon compte formation

Ministère chargé du travail

Si vous avez déjà ouvert votre compte formation, vous devez avoir vos identifiants (numéro de sécurité sociale et mot de passe) ou vous connecter via France Connect.

Si vous n'avez pas ouvert votre compte formation, vous devez le créer et vous munir notamment de votre numéro de sécurité sociale composé de 15 chiffres. Il figure sur votre carte Vitale.

Pour vous inscrire à une formation sur ce compte, vous devez détenir un compte France Connect +, même si vous avez déjà un compte France Connect.

Accéder au
service en ligne

Un service d’assistance à l’utilisation du site est disponible.

Où s'informer ?
Aide aux utilisateurs du site Mon compte formation

Une fois votre compte créé en ligne, vous pouvez obtenir des informations sur l'utilisation du site moncompteformation.gouv.fr

Via internet

Depuis votre espace sécurisé, une rubrique  :

  • Expose des réponses à plusieurs questions liées par exemple aux droits acquis par le CPF, au financement, à l’inscription à une formation...

  • Peut vous permettre de contacter un conseiller.

Via un serveur vocal

Informations générales : 09 70 82 35 50 (appel non surtaxé)

Questions liées à l’inscription ou à la connexion : 09 70 82 35 51 (appel non surtaxé) du lundi au vendredi de 9h00 à 17h00.

Que peut-on consulter sur le CPA ?

Le service en ligne, accessible via le site moncompteformation.gouv.fr, donne accès aux services suivants :

  • Informations sur les droits sociaux et possibilité de les simuler

  • Consultation des bulletins de paie transmis par l'employeur sous forme électronique

  • Services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle.

Qui décide de l'utilisation du CPA ?

La personne qui a un CPA décide de l'utilisation de ses droits. Elle peut, par exemple, suivre une formation pour avoir une qualification professionnelle.

À quel moment le CPA est-il fermé ?

Le CPA est fermé à la date du décès de la personne qui a un compte.

Un départ à l'étranger n'entraîne pas la fermeture du CPA. Les droits restent acquis jusqu'à leur utilisation ou à la fermeture du CPA.

Connexion avec l'identifiant et le mot de passe de l'un des comptes suivants : Impots.gouv, Ameli, L'identite numerique (La Poste), Yris, MSA, France identité ou TrustMe.

Textes de reference
Code du travail : articles L5151-1 à L5151-6
Compte personnel d'activité
Code du travail : articles R5151-1 à R5151-10
Compte personnel d'activité
Services en ligne et formulaires
Mon compte formation Téléservice
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Sat, 13 Sep 2025 17:00:32 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18853 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18853 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18853 Facteurs de risques professionnels : quand et comment mettre en place un accord ? https://clonas.fr/article-17172-facteurs-de-risques-professionnels-quand-et-comment-mettre-en-place-un-accord https://clonas.fr/article-17172-facteurs-de-risques-professionnels-quand-et-comment-mettre-en-place-un-accord Certaines entreprises doivent négocier un accord ou élaborer un plan d'action en faveur de la prévention des risques professionnels (ex-pénibilité) au travail.

Le but de l'accord est de prévenir toute pénibilité et ainsi permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Il doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risque professionnel, de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces risques.

L'obligation de négocier un accord dépend des 2 critères suivants :

  • Effectif de l'entreprise

  • Proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Effectif de l'entreprise

L'entreprise d'au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés est concernée.

 Ã€ noter

Cette obligation concerne une entreprise de droit privé, une association, un Epic, une entreprise publique, ainsi qu’un établissement public administratif (EPA) pour son personnel de droit privé.

Proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels ou indice de sinistralité

L'entreprise est concernée si elle remplit l'un des 2 critères suivants :

  • 25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels suivants, au-delà des seuils prévus :

    • Activités exercées en milieu hyperbare

    • Températures extrêmes

    • Bruit

    • Travail de nuit

    • Travail en équipes successives alternantes

    • Travail répétitif.

  • L'indice de sinistralité dépasse 0,25.

La Carsat calcule et communique à l'employeur son indice de sinistralité.

Entreprises pouvant être dispensées

Les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés, ou appartenant à un groupe de moins de 300 salariés, déjà couvertes par un accord de branche étendu portant sur les risques professionnels sont dispensées de négocier un accord ou d'établir un plan d'action.

Établir un diagnostic au préalable

L'employeur doit établir un diagnostic de l'exposition des salariés aux 10 facteurs de risques professionnels suivants :

  • Manutentions manuelles de charges

  • Postures pénibles

  • Vibrations mécaniques

  • Agents chimiques dangereux

  • Activités exercées en milieu hyperbare

  • Températures extrêmes

  • Bruit

  • Travail de nuit

  • Travail en équipes successives alternantes

  • Travail répétitif.

L'objectif de ce diagnostic est d'identifier les risques auxquels sont exposés les salariés de l'entreprise afin de mettre en place des mesures de prévention pertinentes.

Négocier un accord collectif

L'employeur engage la négociation d'un accord. Cet accord prévoit les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable.

 Ã€ noter

La négociation peut être intégrée à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Thèmes traités par l'accord collectif

L'accord doit traiter au moins 2 des 3 thèmes suivants :

  • Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques

  • Adaptation et aménagement du poste de travail

  • Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.

L'accord doit également traiter au moins 2 des 4 thèmes suivants :

  • Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel

  • Développement des compétences et des qualifications

  • Aménagement des fins de carrière

  • Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Pour ces 4 thèmes, l'accord précise les mesures permettant au salarié ayant un compte professionnel de prévention (C2P) d'affecter les points acquis pour l'une des 2 utilisations suivantes :

  • Financement d'une action de formation pour accéder à des postes non exposés ou moins exposés aux facteurs de risques professionnels

  • Financement d'un complément de rémunération pour une réduction de la durée du travail (temps partiel).

Suivi de l'accord

L'accord prévoit les conditions de suivi de la mise en œuvre effective de ces mesures.

Chaque thème retenu est accompagné d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation.

Ces indicateurs sont communiqués au minimum 1 fois par an au comité social et économique (CSE).

Durée maximum de l'accord collectif

L'accord est conclu pour 3 ans maximum.

En l'absence ou en cas d'échec de négociation, établir un plan d'action

Si, à la fin de la négociation, aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi.

L'employeur élabore alors seul un plan d'action (au niveau de l'entreprise ou du groupe), après avis du comité social et économique (CSE).

Le plan d'action prévoit les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable.

 Ã€ noter

L'employeur élabore également un plan d'action en l'absence de négociation.

Thèmes traités par le plan d'action

Le plan d'action doit traiter au moins 2 des 3 thèmes :

  • Réduction des polyexpositions aux facteurs de risques

  • Adaptation et aménagement du poste de travail

  • Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels.

Le plan doit également traiter au moins 2 des 4 thèmes suivants :

  • Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel

  • Développement des compétences et des qualifications

  • Aménagement des fins de carrière

  • Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

Pour ces 4 thèmes, le plan d'action précise les mesures permettant au salarié ayant un compte professionnel de prévention (C2P) d'affecter les points acquis pour l'une des 2 utilisations suivantes :

  • Financement d'une action de formation pour accéder à des postes non exposés ou moins exposés à des facteurs de risques professionnels

  • Financement d'un complément de rémunération pour une réduction de la durée du travail (temps partiel).

Suivi du plan d'action

Le plan d'action prévoit les conditions de suivi de la mise en œuvre effective de ces mesures.

Chaque thème retenu est accompagné d'objectifs chiffrés et d'indicateurs de réalisation.

Ces indicateurs sont communiqués au minimum 1 fois par an au comité social et économique (CSE).

Déposer l'accord collectif ou le plan d'action

L'accord ou le plan d'action accompagné du procès-verbal de désaccord est déposé auprès de la Dreets.

La démarche se fait sur internet :

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

La Dreets en informe la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) de ce dépôt.

Connaître les sanctions en cas de non-respect de l'obligation d'avoir un accord ou un plan d'action

Contrôle de l'administration

Lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate que l'entreprise n'est pas couverte par un accord collectif ou un plan d'action, il met en demeure l'employeur, par lettre RAR, de remédier à cette situation.

L'employeur a 6 mois pour négocier un accord collectif ou établir un plan d'action.

 Ã€ noter

La Carsat informe la Dreets si l'entreprise n'est pas couverte par un accord ou par un plan d'action.

Sanction

Lorsque l'employeur ne communique pas à l'agent de contrôle de l'inspection du travail, les documents demandés dans le délai de 6 mois, il peut être sanctionné par la Dreets.

La Dreets décide s'il a lieu de sanctionner l'employeur. En cas de sanction, elle lui adresse une notification argumentée fixant le taux de pénalité retenue.

Le taux de cette pénalité ne peut pas être supérieur à 1 % de la masse salariale versée au cours des périodes au titre desquelles l'entreprise n'est pas couverte par l'accord ou au plan d'action.

Situation dans laquelle une société est contrôlée par une autre qui détient la majorité des droits de votes (plus de 40%) ou qui peut révoquer la majorité des membres des différents organes de la société. Les deux entreprises sont considérées comme liées et faisant partie du même groupe.

Lieu où la pression est supérieure à la pression atmosphérique (par exemple, sous l'eau, caisson hyperbare, enceinte de confinement de réacteur nucléaire)

Indice qui est égal au rapport entre les accidents du travail et maladies professionnelles des 3 dernières années et l'effectif de l'entreprise

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Demande écrite adressée à une personne de prendre une mesure, de payer une somme d’argent ou de mettre fin à un comportement illégal, sous peine d'autres poursuites ou de sanction

Formalité pour tenir officiellement informé une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie

Établissement public industriel et commercial

Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : article L2242-19
Négociation annuelle obligatoire : intégration de la prévention des risques professionnels
Code du travail : article L4161-1
Facteurs de risques professionnels
Code du travail : article L4162-4
Pénalité en cas de méconnaissance
Code du travail : articles L4163-1 à L4163-3
Obligations de déclaration relatives à certains facteurs de risques professionnels
Code du travail : articles D4162-1 à R4162-8
Accords en faveur de la prévention des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels  : contenu et procédure de dépôt
Code du travail : article D4162-1
Indice de sinistralité
Circulaire du 28 octobre 2011 relative aux accords ou plans sur la prévention de la pénibilité
Services en ligne et formulaires
TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise Téléservice
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Wed, 03 Sep 2025 17:00:22 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/17172 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/17172 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A17172 Existe-t-il une surface minimale pour le poste de travail d'un salarié ? https://clonas.fr/article-18477-existe-t-il-une-surface-minimale-pour-le-poste-de-travail-d-un-salarie https://clonas.fr/article-18477-existe-t-il-une-surface-minimale-pour-le-poste-de-travail-d-un-salarie Le code du travail ne fixe aucune surface minimale pour le poste de travail d’un salarié. À noter

L'espace de travail doit être accessible aux travailleurs handicapés.

Textes de reference
Code du travail : articles L4121-1 et L4121-5
Obligations de l'employeur en matière de prévention
Code du travail : article R4214-22
Aménagement des lieux et postes de travail
Code du travail : articles R4222-4 à 4222-9
Locaux à pollution non spécifique
Circulaire DRT n°95-07 du 14 avril 1995 relative aux lieux de travail
Ministère chargé du travail

Pour en savoir plus

Norme AFNOR NF X 35-102 - Février 2023 (payant)
Association française de normalisation (Afnor)
Conception et aménagement des bureaux - octobre 2021
Institut national de recherche et de sécurité (INRS)
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Wed, 13 Aug 2025 23:50:20 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/18477 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/18477 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A18477 Qu'est-ce que la visite médicale de mi-carrière pour un salarié ? https://clonas.fr/article-22788-qu-est-ce-que-la-visite-medicale-de-mi-carriere-pour-un-salarie https://clonas.fr/article-22788-qu-est-ce-que-la-visite-medicale-de-mi-carriere-pour-un-salarie Une visite médicale de mi-carrière doit être organisée au cours de l’année du 45e anniversaire du salarié.

La visite médicale de mi-carrière a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.

Elle consiste à :

  • Établir un état des lieux de l'adaptation du poste de travail avec l'état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels le salarié est exposé

  • Évaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant en compte l'évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé

  • Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.

Quels salariés sont concernés par la visite de mi-carrière ?

L'examen médical de mi-carrière s'applique à tout salarié ayant l’un des contrats suivants :

Qui peut demander l'organisation de la visite médicale de mi-carrière ?

La visite de mi-carrière peut être organisée à l'initiative des services de prévention et de santé au travail (SPST) ou de l'employeur ou du salarié.

 Ã€ noter

Dans les entreprises de 250 salariés et plus, le référent handicap peut participer, à la demande du salarié, aux échanges organisés lors de la visite.

Quand doit avoir lieu la visite médicale de mi-carrière du salarié ?

La périodicité de cette visite diffère si un accord de branche est applicable ou non à l'entreprise.

Cette visite a lieu dans l'année civile où le salarié atteint 45 ans.

Cet examen peut être organisé avant l'âge de 45 ans en même temps qu'une autre visite médicale. Dans ce cas, le médecin du travail doit examiner le salarié dans les 2 ans avant l'année de son 45e anniversaire.

L'accord de branche fixe la périodicité de cet examen médical.

Quelles sont les conséquences de la visite médicale de mi-carrière ?

Après échange avec l'employeur et le salarié, le médecin du travail peut proposer par écrit les mesures suivantes :

  • Aménagement, adaptation ou transformation du poste de travail (par exemple, limitation des efforts de manutention, suppression du travail en hauteur, éclairage du poste de travail, atténuation du bruit).

  • Aménagement du temps de travail en prenant en compte notamment l'âge et l'état de santé du salarié (par exemple, aménagement d'horaires, temps partiel adapté).

La visite de mi-carrière doit faire l’objet d’une attestation de visite.

Perte de son activité professionnelle pour des raisons de santé ou de situation de handicap

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle

Textes de reference
Code du travail : article L4624-2-2
Visite médicale de mi-carrière
Code du travail : article L4624-3
Mesures individuelles concernant l'aménagement du poste de travail ou du temps de travail
Code du travail : article L5213-6-1
Référent handicap
]]> Webmaster Clonas Conditions de travail dans le secteur privé Wed, 13 Aug 2025 23:50:14 +0000 https://clonas.fr/section-920-conditions-de-travail-dans-le-secteur-prive#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/22788 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/22788 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A22788