Dans le cadre de son obligation générale d'assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé, l'employeur doit évaluer les risques professionnels dans l'entreprise.

Le résultat de cette évaluation est consigné dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP).

En fonction des risques présents dans l'entreprise, l'employeur définit les consignes d'intervention en cas d'accident du travail ou d'urgence médicale. L'employeur peut se faire conseiller par le médecin du travail.

Tous les salariés doivent avoir connaissance de ces consignes. Elles sont précisées dans un document rédigé par l'employeur. Ce document doit être facilement accessible.

Le lieu de travail doit être équipé d'un matériel de premiers secours adaptés aux risques de l'entreprise.

Ce matériel doit être facilement accessible et être signalé par des panneaux.

La liste du matériel est établie par l'employeur après avis du médecin du travail. L'employeur peut mettre en place, par exemple, une trousse de premiers secours, une armoire à pharmacie, ainsi qu'un défibrillateur.

L'employeur doit mettre en place un local de premiers secours dans l'entreprise en fonction de l'effectif et de l'activité de l'entreprise :

L'employeur doit mettre en place un infirmier dans l'entreprise en fonction de l'effectif et de l'activité de l'entreprise :

Un salarié doit être formé au secourisme dans chaque atelier où sont accomplis des travaux dangereux.

Un salarié doit également être formé sur chaque chantier employant 20 travailleurs au moins pendant plus de 15 jours où sont réalisés des travaux dangereux.

Les salariés formés ne peuvent pas remplacer les infirmiers.

Le compte personnel d'activité (CPA) est un compte qui regroupe les 3 comptes suivants :

• Compte personnel de formation (CPF)

• Compte professionnel de prévention (C2P)

• Compte d'engagement citoyen (CEC).

Les possibilités de conversion des droits d'un compte à l'autre sont prévues par chaque compte.

Le CPA contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen.

La personne qui a un CPA a droit à un accompagnement global et personnalisé pour l'aider dans la mise en œuvre de son projet professionnel (notamment au moyen du conseil en évolution professionnelle).

Le compte personnel d'activité (CPA) est un compte ouvert pour toute personne en emploi et âgée d'au moins 16 ans. Un CPA est ouvert dès l'âge de 15 ans en cas de signature d'un contrat d'apprentissage.

Pour avoir accès aux informations personnalisées (droits, formations admises) et utiliser les droits acquis, il faut se connecter au site internet moncompteformation.gouv.fr.

Un service d’assistance à l’utilisation du site est disponible.

Le service en ligne, accessible via le site moncompteformation.gouv.fr, donne accès aux services suivants :

• Informations sur les droits sociaux et possibilité de les simuler

• Consultation des bulletins de paie transmis par l'employeur sous forme électronique

• Services utiles à la sécurisation des parcours professionnels et à la mobilité géographique et professionnelle.

La personne qui a un CPA décide de l'utilisation de ses droits. Elle peut, par exemple, suivre une formation pour avoir une qualification professionnelle.

Le CPA est fermé à la date du décès de la personne qui a un compte.

Un départ à l'étranger n'entraîne pas la fermeture du CPA. Les droits restent acquis jusqu'à leur utilisation ou à la fermeture du CPA.

Non, l'employeur n'est pas obligé de remettre des titres-restaurant à son salarié.

Il peut aussi choisir de mettre à sa disposition une cantine ou une salle de restauration ou de lui verser une prime de déjeuner.

Si l'employeur choisit d'accorder des titres-restaurant, il décide du nombre de titres-restaurant attribués.

Le salarié ne peut bénéficier que d'un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier.

Ce bénéfice s'applique au salarié à temps plein ou à temps partiel, au salarié intérimaire et au stagiaire.

Le salarié n'est pas obligé d'accepter les titres-restaurant. Un accord collectif peut prévoir cette obligation.

Si le salarié ne souhaite pas les utiliser, il est recommandé d'en informer son employeur par écrit.

Le salarié peut payer tout ou partie de son repas avec ses titres-restaurant dans les lieux suivants :

• Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)

• Détaillants en fruits et légumes.

Le salarié peut payer tout ou partie de son repas avec ses titres-restaurant dans les lieux suivants :

• Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.)

• Détaillants en fruits et légumes.

Les titres sont valables pour des aliments immédiatement consommables ou qui serviront à la préparation du repas du salarié :

• Plats cuisinés ou salades préparées

• Sandwichs

• Fruits et légumes, produits laitiers, etc.

Les titres-restaurant sont valables jusqu'au 31 décembre 2026 pour l'achat de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable.

Les titres-restaurant sont personnels. Le salarié est la seule personne à pouvoir en faire usage.

Il peut utiliser ses titres-restaurant les jours ouvrables uniquement, sauf s'il est amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.

Le salarié peut utiliser ses titres-restaurant dans la limite de 25 € par jour.

Lorsqu'il utilise une carte ou une application sur son smartphone, le salarié est débité de la somme exacte à payer.

Si le salarié utilise des titres papier, le commerçant n'a pas le droit de lui rendre la monnaie.

Le salarié peut régler ses repas par titres-restaurant uniquement dans le département où il travaille et dans les départements limitrophes.

L'employeur peut accorder au salarié des titres valables en dehors de ces limites s'il effectue des déplacements professionnels.

L'employeur peut remettre au salarié des titres sous plusieurs formats :

• Tickets papier sous forme de chéquier

• Carte à puce prépayée et rechargeable (utilisable dans les mêmes terminaux que les cartes bancaires)

• Accès à une application sur le téléphone mobile (smartphone)

Lorsque le salarié bénéficie d'une carte ou d'une application sur son smartphone, il peut gratuitement accéder (par SMS par exemple) au solde de son compte personnel de titres-restaurant.

Les titres-restaurant sont utilisables pendant l'année civile de leur émission et en janvier et février de l'année suivante.

Lorsque le salarié quitte l'entreprise en possédant des titres-restaurant non utilisés, il les remet à l'employeur. L'employeur rembourse le salarié du montant de sa participation à l'achat de ces titres.

L'employeur détermine librement le montant de la valeur des titres-restaurant.

Le titre-restaurant est en partie financé par l'employeur, qui doit obligatoirement prendre à sa charge entre 50 % et 60 % de sa valeur. Il reste entre 40 % et 50 % de la valeur du ticket à la charge du salarié.

L'entreprise qui décide de mettre en place pour son personnel un système de titres-restaurant doit se les procurer auprès d'une des sociétés privées spécialisées dans l'émission des titres.

L'employeur doit effectuer le règlement de la commande des titres-restaurant au plus tard à la livraison des titres et pour la totalité de leur valeur libératoire.

L'entreprise émettrice des titres doit effectuer le remboursement de ceux qui lui sont présentés par les commerces habilités à les accepter dans le cadre de leur activité commerciale. Ce remboursement doit avoir lieu dans un délai maximum de 21 jours à partir de la date de remise.

Pour être exonérée des cotisations de sécurité sociale, la contribution patronale doit être comprise entre 50 % et 60 % de sa valeur et dans la limite de 7,32 € par titre pour les titres 2026.

Si la contribution de l'employeur dépasse cette limite (ce qui n'est pas interdit), la fraction de la contribution excédant le plafond légal est réintégrée dans l'assiette des cotisations sociales de l'entreprise.

Les salariés employés par des employeurs de droit privé et le personnel des personnes publiques (État, collectivité territoriale, établissement public,...) employé dans des conditions de droit privé peuvent acquérir des droits au titre du C2P.

Ils doivent remplir les 3 conditions suivantes :

• Être affilié au régime général de la sécurité sociale ou à la MSA

• Avoir un contrat de travail d'au moins 1 mois

• Être exposé au minimum à 1 facteur de risque au-delà d'un certain seuil.

Les 6 facteurs de risques à prendre en compte au titre du C2P sont les suivants :

• Travail de nuit

• Travail répétitif (impliquant la réalisation de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte)

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail effectué en milieu hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit.

L'exposition à ces facteurs de risques professionnels est prise en compte uniquement au-dessus de certains seuils. Ces seuils sont mesurés après l'application de mesures de protection collective (isolation sonore, engin de levage mécanique par exemple) et individuelle (casque de protection auditive par exemple) mises en place par l'employeur.

Le C2P est automatiquement ouvert lorsque l'employeur déclare l'exposition du salarié à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pris en compte, au-delà des seuils fixés.

Cette déclaration est effectuée via la déclaration sociale nominative (DSN) pour le régime général ou via la DSN ou le TESA+ pour le régime agricole.

Les règles d'acquisition de points diffèrent selon que le salarié a été présent dans l'entreprise toute l'année civile ou non :

Les points acquis par le salarié sont reportés sur son compte 1 fois par an, à la suite de la déclaration de son employeur. Le C2P est ainsi alimenté tout au long de sa carrière.

Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou jusqu'à son départ à la retraite.

Le salarié peut accéder en ligne à un relevé de points. Il peut connaître le nombre de points disponibles qu'il a acquis et consommés au cours de l'année civile précédente, le nombre total de points inscrits sur son compte ainsi que les utilisations possibles de ces points.

Chaque année, l'organisme gestionnaire au niveau local (Carsat, Cramif, ou caisses régionales de la MSA) informe les salariés concernés de la mise à jour du compte. Cette information se fait par voie électronique ou courrier simple.

Oui, le salarié peut contester les données déclarées par son employeur concernant son exposition. Il peut également contester l'absence de déclaration.

Le salarié doit adresser une demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de cette demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

L'employeur a un délai de 2 mois pour répondre à la demande du salarié. Sans réponse de sa part durant ce délai, la demande du salarié est refusée.

La procédure de contestation varie en fonction de la réponse de l'employeur :

L'obligation d'élaboration d'un règlement intérieur dépend de l'effectif de l'entreprise :

Le règlement intérieur s'impose à tous les salariés de l'entreprise, qu'ils soient embauchés avant ou après sa mise en application.

Les stagiaires, les travailleurs intérimaires et les intervenants d'entreprises extérieures sont soumis au règlement intérieur de l'entreprise utilisatrice pour les mesures concernant l'hygiène, la sécurité et la discipline générale. Ils ne sont cependant pas soumis aux dispositions concernant la nature et l'échelle des sanctions et la procédure disciplinaire.

Le règlement intérieur indique exclusivement les dispositions suivantes :

• Mesures en matière de santé et de sécurité et notamment les instructions concernant les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses

• Conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés, à la demande de l'employeur, à participer au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises

• Règles générales et permanentes en matière de discipline et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prononcer l'employeur à l'encontre du salarié.

Le règlement intérieur rappelle également les informations suivantes :

• Droits de la défense des salariés en cas de procédure disciplinaire

• Harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes

• Protection des lanceurs d'alerte.

Le règlement intérieur précise sa date d'entrée en vigueur.

Le règlement intérieur ne peut pas contenir les clauses suivantes :

• Clause contraire aux lois, aux règlements, aux dispositions des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise ou l'établissement, par exemple, l'atteinte au droit de grève

• Clause restreignant les libertés individuelles ou collectives qui ne serait pas justifiée ou proportionnée au but recherché

• Clause discriminatoire (liée par exemple à l'appartenance ethnique ou religieuse, à l'état de santé, au handicap ou au sexe du salarié).

L'employeur est responsable de l'élaboration ou de la modification du règlement intérieur.

Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.

Oui, l'employeur doit consulter obligatoirement le comité social économique (CSE) s’il existe.

Il lui soumet le règlement pour qu'il donne son avis.

Le règlement intérieur s'applique même si le CSE ne l'a pas approuvé.

L'employeur doit accomplir les 2 formalités suivantes :

• Dépôt du règlement intérieur auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise ou l'établissement

• Publicité, par tout moyen (affichage, intranet par exemple), auprès de toutes les personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Ces formalités s'appliquent également en cas de modification du règlement intérieur ou de retrait de clauses de celui-ci.

Oui, l'employeur transmet à l'inspecteur du travail le règlement intérieur en 2 exemplaires, accompagné de l'avis du CSE.

Cette communication se fait en même temps que l'accomplissement des mesures de dépôt et de diffusion.

À tout moment, l'inspecteur du travail peut contrôler le règlement et exiger le retrait ou la modification des clauses qu'il juge contraires aux dispositions du code du travail.

L'employeur peut également demander à l'inspecteur du travail de contrôler la conformité du règlement intérieur.

L'inspecteur du travail justifie sa décision et la notifie à l'employeur et aux membres du CSE dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.

Le règlement intérieur indique la date à partir de laquelle il s'applique dans l'entreprise.

Cette date intervient au moins 1 mois après l'accomplissement des formalités de publicité.

Le télétravail peut être mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou d'une charte élaborée par l'employeur.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, l'employeur et le salarié peuvent convenir de recourir au télétravail.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE, lorsqu'il existe, doit être consulté avant la mise en place du télétravail.

Lorsqu'il est en télétravail, le salarié peut travailler dans tous les lieux définis par l'accord collectif, la charte ou autorisés par l'employeur comme par exemple :

• À son domicile

• Dans un télécentre, bureau partagé

• Tout autre lieu pour les salariés effectuant de nombreux déplacements.

Il existe 2 fréquences de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

La fréquence du télétravail est précisée dans l'accord collectif ou dans la charte élaborée par l'employeur.

Oui, dans certains cas, l'employeur peut refuser le télétravail.

Oui, le salarié peut refuser le passage en télétravail.

Le refus pour le salarié d'accepter de passer en télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que tout autre salarié.

Il doit respecter les consignes de l'employeur, les clauses prévues dans l'accord collectif, la charte ou le contrat de travail.

Il doit par exemple respecter les horaires de travail ou les conditions d'utilisation des équipements fournis par l'employeur.

L'employeur peut contrôler son travail.

Le but de l'accord est de prévenir toute pénibilité et ainsi permettre aux salariés de travailler plus longtemps tout en préservant leur santé. Il doit permettre aux salariés exposés à des facteurs de risque professionnel, de bénéficier d’actions de suppression ou de réduction de ces risques.

L'obligation de négocier un accord dépend des 2 critères suivants :

• Effectif de l'entreprise

• Proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.

L'employeur doit établir un diagnostic de l'exposition des salariés aux 10 facteurs de risques professionnels suivants :

• Manutentions manuelles de charges

• Postures pénibles

• Vibrations mécaniques

• Agents chimiques dangereux

• Activités exercées en milieu hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit

• Travail de nuit

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail répétitif.

L'objectif de ce diagnostic est d'identifier les risques auxquels sont exposés les salariés de l'entreprise afin de mettre en place des mesures de prévention pertinentes.

L'employeur engage la négociation d'un accord. Cet accord prévoit les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable.

Si, à la fin de la négociation, aucun accord n'est conclu, un procès-verbal de désaccord est établi.

L'employeur élabore alors seul un plan d'action (au niveau de l'entreprise ou du groupe), après avis du comité social et économique (CSE).

Le plan d'action prévoit les mesures de prévention qui découlent du diagnostic préalable.

L'accord ou le plan d'action accompagné du procès-verbal de désaccord est déposé auprès de la Dreets.

La démarche se fait sur internet :

La Dreets en informe la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (Carsat) de ce dépôt.

Tout salarié et toute personne placée sous l'autorité de l'employeur (salariés en CDI ou CDD, intérimaires, stagiaires, apprentis) sont concernés.

Le salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes présentes sur le lieu de travail en fonction de sa formation et selon ses possibilités.

Le salarié doit ainsi :

• Respecter les consignes de sécurité en vigueur dans l'entreprise

• Utiliser les équipements de protection mis à sa disposition

• Suivre les formations et les informations données par l'employeur.

Le salarié doit respecter les instructions générales et particulières données par son employeur en matière de sécurité.

Le non-respect de ces consignes peut entraîner une procédure disciplinaire (une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement).

Le règlement intérieur prévoit les sanctions applicables en cas de non respect des règles de sécurité.

Dans les entreprises où il n'y a pas de règlement intérieur, l'employeur détermine les sanctions qu'il estime proportionnées aux faits reprochés.

Par exemple, le refus de porter des chaussures de sécurité peut être sanctionné par un avertissement. Mais, s'il est répété, une sanction plus grave (mise à pied ou licenciement par exemple) peut être notifiée.

Lorsque la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié peut quitter son poste de travail ou refuser de s'y installer sans l'accord de l'employeur.

Il peut alors exercer son droit de retrait et interrompre ses activités tant que l'employeur n'a pas mis en place les mesures de prévention adaptées.