Une journée de pont précédant ou suivant un jour férié peut être prévue dans l'entreprise.

Cette pratique ne fait l'objet d'aucune réglementation.

L’attribution d’un pont peut être prévue par des dispositions conventionnelles, un accord collectif ou être décidée par l’employeur.

Les heures de travail non travaillées en raison du pont peuvent être travaillées à une autre période pour compenser.

La récupération de ces heures peut être effectuée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont. Ces heures ne font l'objet d'aucune majoration de salaire.

Par exemple, les heures perdues à l'occasion du pont peuvent être récupérées lorsque :

• 1 ou 2 jours ouvrables sont chômés entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire,

• 1 jour précédant les congés annuels est chômé.

La journée de solidarité consiste en une journée de travail supplémentaire. Elle est destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Elle peut prévoir :

• Soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai (le lundi de Pentecôte, par exemple)

• Soit le travail d'une journée de RTT prévue dans le cadre d'un accord d'aménagement du temps de travail

• Soit tout autre mode d'organisation permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées :

• Soit la convention collective ou par un accord de branche ou un accord d'entreprise ou d'établissement

• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur après consultation du comité social et économique (CSE).

Les heures de travail effectuées durant la journée de solidarité ne sont pas rémunérés :

• Soit 7 heures non rémunérées au maximum pour les salariés mensualisés, réduites proportionnellement à la durée contractuelle en cas de travail à temps partiel,

• Soit une journée de travail au maximum pour le salarié qui travaille au forfait jours.

Les heures travaillées durant la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Savoir ce qui se passe si le salarié a déjà effectué la journée de solidarité

En raison d'un changement d'employeur, un salarié peut avoir déjà effectué un jour supplémentaire de travail durant l'année en cours dans le cadre de la journée de solidarité.

Dans ce cas, s'il est amené à effectuer une nouvelle journée de solidarité, les heures travaillées sont rémunérées et considérées comme des heures supplémentaires. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Le salarié peut refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Qu'il travaille à temps plein ou à temps partiel, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail.

Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés.

Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

L'employeur peut calculer les jours de congés en jours ouvrés. Dans ce cas, ce mode de calcul doit garantir au salarié des droits à congés au moins égaux à ceux calculés en jours ouvrables.

Pour l'acquisition des congés payés, la période de référence est fixée du 1^er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Cependant, des dates différentes peuvent être fixées par dispositions conventionnelles, convention collective ou accord collectif d'entreprise.

Les règles varient selon la situation du salarié (âge, enfant à charge).

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année.

Dans tous les cas, les congés sont pris dans la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

La période de prise des congés payés est fixée :

• Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise

• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

Elle est portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant l'ouverture de la période.

Le salarié ne peut pas poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines).

C'est ce qu'on appelle le congé principal.

Toutefois, l'employeur peut accorder au salarié un congé plus long en raison de l'une des situations suivantes :

• Soit en raison de contraintes géographiques particulières (la famille du salarié habite, par exemple, en outre-mer)

• Soit en raison de la présence au sein du foyer du salarié d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

La date des départs en congés est fixée :

• Soit par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise

• Soit, en l'absence de convention ou d'accord, par l'employeur, après avis du comité social et économique (CSE), s'il en existe un dans l'entreprise.

Le salarié doit informer l'employeur des dates de congés qu'il souhaite prendre.

L'employeur peut refuser d'accorder au salarié les dates de congés souhaitées. Le salarié doit alors prendre son congé à une autre date.

L'employeur doit communiquer à chaque salarié la date des départs en congés fixée.

La date de départ est communiquée à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance avant son départ, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié après les lui avoir accordées moins d'un mois avant la date de départ prévue.

L'employeur doit avertir le salarié au moins 1 mois avant la date de départ prévue.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (entreprise devant faire face à une commande exceptionnelle, remplacement d'un salarié décédé, etc.), l'employeur peut alors reporter les congés du salarié.

Oui, l'employeur peut fixer l'ordre des départs en congés des salariés.

Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur doit tenir compte des critères suivants (sauf si d'autres critères sont fixés par la convention collective ou un accord collectif d'entreprise) :

• Situation de famille des bénéficiaires (présence au sein du foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, etc.)

• Durée de service chez l'employeur

• Activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L'ordre des départs en congés est communiqué à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.