Licenciement https://clonas.fr/section-1175-licenciement Licenciement : Licenciement économique, Licenciement pour motif personnel, Généralités fr Commune de Clonas contact@clonas.fr Tue, 28 Apr 2026 21:19:48 +0000 yacs http://blogs.law.harvard.edu/tech/rss 70 Licenciement économique : obligations de l'employeur https://clonas.fr/article-20511-licenciement-economique-obligations-de-l-employeur https://clonas.fr/article-20511-licenciement-economique-obligations-de-l-employeur En cas de licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés, l'employeur doit respecter une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés. À savoir

Un licenciement économique peut être engagé par une entreprise lorsqu’elle rencontre des difficultés liées à la situation de l’entreprise et non liées au salarié lui‑même.

En cas de suppression ou transformation d’emploi, ou lorsque le salarié refuse une proposition de modification d’un élément essentiel de son contrat (qualification, durée du travail, etc.), la situation relève en principe du cadre du licenciement économique.

Le licenciement pour motif économique doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur envisage de procéder à un licenciement pour motif économique, il doit appliquer une procédure qui dépend du nombre de salariés concernés par ce licenciement.

Le licenciement d'un seul salarié pour des raisons économiques doit suivre une procédure encadrée.

La consultation du CSE n’est obligatoire pour un licenciement individuel que si celui-ci concerne un représentant du personnel (salarié protégé).

Appliquer les critères d’ordre de licenciement

Même si le licenciement économique ne concerne qu’un salarié, l’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.

Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée.

Référence : Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7
Effectuer une recherche de reclassement

L’employeur doit ensuite rechercher si le reclassement du salarié sur un autre poste est possible, au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France) dont l’entreprise fait partie.

Les postes disponibles et susceptibles d’être occupés par le salarié doivent lui être proposés par écrit et de manière précise.

L’acceptation par le salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.

En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si le salarié refuse les postes proposés, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable.

Référence : Code du travail : article L1233-4
Organiser l’entretien préalable au licenciement

Contenu de la convocation

L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement, par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien

  • Date, heure et lieu de l'entretien

  • Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise)

  • Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

 Ã€ noter

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable.

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable :

Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours

Ministère chargé du travail

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service en ligne

Organisation de l’entretien

Un délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation doit être respecté avant la tenue de l'entretien préalable.

Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer au salarié les informations suivantes :

Référence : Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
Notifier le licenciement

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement au salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien. Le délai est fixé à 15 jours ouvrables en cas de licenciement individuel d'un cadre.

Attention

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.

La lettre doit préciser toutes les informations suivantes :

  • Motif économique du licenciement

  • Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement

  • Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse

  • Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l’entreprise emploie au moins 1 000 salariés)

  • Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et conditions de sa mise en œuvre

  • Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

 Ã€ noter

Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :

  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP

Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP : modèle pour l'employeur

Ministère chargé du travail

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  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP

Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP : modèle pour l'employeur

Ministère chargé du travail

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  • Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP

Modèle de lettre - Licenciement économique : lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP

Ministère chargé du travail

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  • Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Modèle de lettre - Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Ministère chargé du travail

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Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié effectue sa demande par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18 Référence : Code du travail : article R1233-2-2
Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.

Référence : Code du travail article L1233-19
Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.

 Ã€ savoir

Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.

Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :

À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :

L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

 Ã€ noter

Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif, pour des raisons économiques, de 2 à 9 salariés sur une période de 30 jours, doit respecter les étapes suivantes :

Consulter le CSE

Lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours. Cette consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.

La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.

L'employeur doit aussi adresser avec la convocation :

  • Tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel)

  • Mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

 Ã€ noter

Lorsque le CSE n'a pas pu être mis en place, l’employeur doit établir un procès-verbal de carence. Un licenciement qui serait prononcé dans une entreprise dépourvue de CSE, et de procès-verbal de carence, serait irrégulier.

La réunion doit porter sur les points suivants :

  • Présentation et explications sur le projet de licenciement économique

  • Réponse aux questions des représentants du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

 Ã€ noter

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés le CSE peut, à sa charge, se faire assister par un expert-comptable ou un expert habilité (ou certifié).

Le CSE doit rendre son avis dans un délai d’1 mois maximum à compter de la date de la première réunion au cours de laquelle il a été consulté.

Référence : Code du travail : articles L1233-8 à L1233-10
Appliquer les critères d’ordre de licenciement

L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise). À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.

Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié parmi tous ceux de la catégorie professionnelle concernée.

Référence : Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7
Effectuer une recherche de reclassement

L’employeur doit ensuite rechercher si un reclassement sur d’autres postes est possible au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie.

Les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par écrit et de manière précise.

L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.

En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si un salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur peut le convoquer à un entretien préalable.

Référence : Code du travail : article L1233-4
Organiser les entretiens préalables aux licenciements

Contenu de la convocation

L'employeur doit adresser à chaque salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien

  • Date, heure et lieu de l'entretien

  • Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise s'il n'y a pas de représentants du personnel dans l'entreprise)

  • Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

 Ã€ noter

Le site du Code du travail numérique propose un modèle de lettre de convocation à un entretien préalable :

Modèle de convocation à un entretien préalable au licenciement économique de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours

Ministère chargé du travail

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Organisation de l’entretien

Un délai de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation doit être respecté avant la tenue de l'entretien préalable.

Au cours de l’entretien, l'employeur doit communiquer aux salariés les informations suivantes :

Référence : Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
Notifier les licenciements

L'employeur doit envoyer une lettre de licenciement à chaque salarié, par lettre avec RAR après un délai minimum de 7 jours ouvrables suivant l'entretien.

Attention

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'employeur doit obtenir une autorisation préalable de l'inspection du travail.

La lettre doit préciser toutes les informations suivantes :

  • Motif économique du licenciement

  • Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement

  • Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse

  • Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise possède au moins 1 000 salariés)

  • Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre

  • Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

 Ã€ noter

Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :

  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP

Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP : modèle pour l'employeur

Ministère chargé du travail

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  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP

Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP : modèle pour l'employeur

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  • Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP

Modèle de lettre - Licenciement économique : lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP

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  • Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Modèle de lettre - Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

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Dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs économiques énoncés dans la lettre de licenciement. Le salarié effectue sa demande par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

L'employeur dispose d'un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Dans un délai de 15 jours suivant la notification du licenciement, l'employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement au salarié par lettre avec RAR ou remise contre récépissé.

Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18 Référence : Code du travail : article R1233-2-2
Informer l'administration

L'employeur doit informer la Dreets du licenciement économique dans les 8 jours suivant l'envoi de la lettre de licenciement au salarié.

Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

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Référence : Code du travail article L1233-19
Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.

 Ã€ savoir

Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.

Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :

À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :

L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

 Ã€ noter

Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.

L'employeur qui doit procéder au licenciement collectif de 10 salariés ou plus sur une période de 30 jours pour des raisons économiques doit respecter plusieurs étapes.

Consulter le CSE

La procédure de consultation dépend de l’effectif de l'entreprise.

Lorsque le CSE a été mis en place, l'employeur doit le réunir et le consulter avant de procéder aux licenciements de 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours. Cette consultation porte sur le projet de licenciement et ses conditions d'application.

Le CSE doit tenir obligatoirement 2 réunions séparées par un délai maximum de 14 jours.

L’employeur doit adresser aux représentants du personnel, avec la convocation de la réunion, les informations suivantes :

  • Tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif (raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel, notamment)

  • Mesures envisagées pour limiter les licenciements et pour faciliter le reclassement des salariés concernés.

La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.

La réunion doit porter sur les points suivants :

  • Présentation et explications sur le projet de licenciement économique

  • Réponse aux questions des représentants du personnel avant de recueillir leur avis sur le projet.

L’employeur doit également notifier à la Dreets les éléments suivants :

  • Projet de licenciement (au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE)

  • Procès-verbaux des réunion.

Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

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Mise en place obligatoire d’un PSE

L’entreprise doit mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les situations suivantes :

  • Licenciements pour raison économique d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours

  • Plus de 10 licenciements économiques ont déjà été prononcés sur 3 mois consécutifs, sans jamais atteindre 10 salariés sur 30 jours

  • Plus de 18 licenciements économiques ont déjà été prononcés sur une année civile, sans obligation de mettre en place un PSE.

Procédure

L’employeur doit consulter le CSE sur l'opération projetée et ses conditions d'application.

Dans ce cadre, 2 réunions au minimum, espacées d'au moins 15 jours, doivent être organisées par l'employeur (sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire).

L'employeur adresse aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif : raisons économiques, financières ou techniques du licenciement, nombre de licenciements envisagé, catégories professionnelles concernées, calendrier prévisionnel.

La convocation doit être adressée au moins 3 jours avant la réunion.

L'employeur doit aussi transmettre au préalable aux représentants du personnel et à la Dreets, par voie dématérialisée en utilisant le portail RUPCO, toutes les informations concernant le projet de licenciement.

Le CSE doit remettre son avis dans un certain délai à partir de sa première réunion  :

  • 2 mois lorsque le nombre de licenciements est inférieur à 100

  • 3 mois pour un nombre de licenciements compris entre 100 et 249 inclus

  • 4 mois à partir de 250 licenciements.

En l'absence d'avis rendu dans ces délais, le CSE est considéré comme ayant été consulté.

Une convention ou un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents.

L'employeur peut :

  • Soit négocier avec les syndicats représentatifs un accord collectif majoritaire sur un PSE

  • Soit fixer de façon unilatérale le contenu du PSE et les critères de consultation des instances représentatives du personnel

Dans les 2 cas, le CSE peut désigner un expert-comptable. Celui-ci a 10 jours pour demander des informations à l'employeur. Ce dernier doit répondre dans les 8 jours. L'expertise peut porter sur les domaines économique et comptable, la santé, la sécurité ou les effets potentiels du projet sur les conditions de travail.

L’employeur doit également notifier à la Dreets les éléments suivants :

  • Projet de licenciement (au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE)

  • Recours à un expert-comptable

  • Procès-verbaux des réunion.

Après la consultation du CSE l’employeur demande à la Dreets de valider le contenu du PSE.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour valider le document unilatéral élaboré par l’employeur.

Un portail permet la transmission dématérialisée des informations dans le cadre de licenciement économique :

Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

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Référence : Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33 Référence : Code du travail : articles L1233-57 à L1233-57-8
Appliquer les critères d’ordre de licenciement

L’employeur doit appliquer les critères d’ordre de licenciement prévus par accord collectif (accord de branche ou d’entreprise, dont éventuellement le PSE).

À défaut d’accord, il applique les critères qu’il a lui-même fixés, en tenant tout de même compte des critères légaux.

Ces critères (charge de famille, ancienneté du salarié, etc.) permettent d’identifier le salarié susceptible d’être licencié.

Référence : Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7
Effectuer une recherche de reclassement

L’employeur doit ensuite effectuer une recherche de reclassement au sein de l’entreprise et dans les autres entreprises du groupe (situées en France), dont l’entreprise fait partie.

Les postes disponibles doivent être proposés aux salariés par écrit et de manière précise.

L’acceptation par un salarié d’un poste de reclassement met fin à la procédure de licenciement.

En revanche, si aucun poste de reclassement n’est disponible ou si un salarié refuse l’ensemble des postes proposés, l’employeur peut proposer au salarié de bénéficier d’un contrat de sécurisation professionnelle - CSP(remise du document d'information accompagné du bulletin d'acceptation) ou d’un congé de reclassement , selon l’effectif de l’entreprise.

Référence : Code du travail : article L1233-4
Organiser l’entretien préalable au licenciement si le CSE n’a pas été consulté

Si un CSE est mis en place dans l'entreprise, l'employeur n'est pas obligé de convoquer à un entretien préalable chaque salarié dont le licenciement économique est envisagé.

Par contre, en l'absence de CSE dans l'entreprise, l'entretien préalable pour chaque salarié concerné est obligatoire.

Attention

Lorsque le licenciement économique d'un ou de plusieurs salariés protégés est envisagé, l'entretien préalable est obligatoire.

Convocation

L'employeur doit adresser au salarié une convocation à un entretien préalable à licenciement par lettre avec RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit indiquer les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien

  • Date, heure et lieu de l'entretien

  • Possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (ou par un conseiller du salarié extérieur à l'entreprise)

  • Coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où l'on peut se procurer la liste départementale des conseillers du salarié.

Organisation de l’entretien

L'entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Au cours de l’entretien, l'employeur doit indiquer aux salariés les informations suivantes :

Référence : Code du travail : article L1233-38
Notifier le licenciement

L'employeur doit envoyer aux salariés, par lettre avec RAR, une lettre de licenciement qui doit préciser les informations suivantes :

  • Motif économique du licenciement 

  • Si nécessaire, l'impossibilité de reclassement 

  • Possibilité de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) (entreprise de moins de 1 000 salariés), si le salarié n'a pas encore donné sa réponse 

  • Possibilité de bénéficier d'un congé de reclassement (si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés)

  • Possibilité de bénéficier d'une priorité de réembauche pendant un an à dater de la rupture du contrat et les conditions de sa mise en œuvre 

  • Délai de prescription pour contester la régularité ou la validité du licenciement : 12 mois à partir de sa notification.

Le délai d'envoi de la lettre de licenciement dépend de l'effectif de l'entreprise :

La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés après un délai de 30 jours suivant la notification du projet de licenciement à la Dreets.

 Ã€ noter

Cependant, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

La lettre de licenciement doit être adressée aux salariés :

 Ã€ noter

Cependant, une convention collective ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir des délais plus favorables aux salariés.

Si l’employeur ne respecte pas les délais de notification, le salarié peut prétendre aux réparations prévues pour licenciement irrégulier.

 Ã€ noter

Le site du Code du travail numérique propose plusieurs modèles de lettres de licenciement pour motif économique, à utiliser selon la situation :

  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP

Lettre de licenciement économique envoyée à titre conservatoire - CSP : modèle pour l'employeur

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  • Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP

Lettre de licenciement économique envoyée à titre définitif - CSP : modèle pour l'employeur

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  • Lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP

Modèle de lettre - Licenciement économique : lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP

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  • Lettre de licenciement économique sans entretien préalable - Congé de reclassement

Modèle de lettre - Lettre de licenciement économique sans entretien préalable - Congé de reclassement

Ministère chargé du travail

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  • Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Modèle de lettre - Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement

Ministère chargé du travail

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service en ligne
Référence : Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18 Référence : Code du travail : article R1233-2-2
Accomplir les formalités de fin de contrat

Après le préavis (si le salarié l'a effectué), le contrat de travail prend fin.

 Ã€ savoir

Le préavis de licenciement est le délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat et la date de fin du contrat de travail.

Toutefois, le salarié n'effectue pas de préavis dans les 2 cas suivants :

À la date de fin du contrat, l’employeur verse au salarié, s'il y a droit, les sommes suivantes :

L’employeur doit également tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat obligatoires.

 Ã€ noter

Le salarié licencié peut s'inscrire à France Travail comme demandeur d'emploi et percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE), s'il y a droit.

Salarié investi d'un mandat syndical ou de représentant du personnel bénéficiant de mesures particulières en cas de licenciement. L’inspection du travail doit donner son accord en cas de licenciement d'un membre du comité économique et social (CSE), d'un délégué syndical, d'un défenseur syndical ou d'un conseiller prud'homal.

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Temps laissé pour contester un licenciement devant le conseil de prud'hommes

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Première présentation au salarié du courrier recommandé adressé par l'employeur et l'informant de son licenciement. Le courrier peut également remis en main propre contre signature ou par voie d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire).

Délai qui s’écoule entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement, démission, etc.) et la date de fin du contrat de travail

Action de l'employeur visant à transférer le salarié à un autre emploi que celui qu'il occupe ou dans un lieu de travail différent

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Comité social et économique

Recommandé avec avis de réception

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Textes de reference
Code du travail : article L1233-3
Définition du motif économique
Code du travail : article L1233-4
Obligations d'adaptation et de reclassement
Code du travail : articles L1233-5 à L1233-7
Critères d'ordre des licenciements
Code du travail : articles L1233-8 à L1233-10
Consultation des représentants du personnel (licenciement de moins de 10 salariés sur 30 jours)
Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
Entretien préalable (moins de 10 salariés)
Code du travail : articles L1233-15 à L1233-18
Lettre de licenciement
Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33
Consultation du CSE (licenciement de 10 salariés minimum sur 30 jours)
Code du travail article L1233-19
Information de l'autorité administrative (licenciement de moins de 10 salariés)
Code du travail : articles L1233-26 et L1233-27
Application de la procédure de licenciement de 10 salariés ou plus, en cas de licenciements successifs
Code du travail : article L1233-38
Entretien préalable (au moins 10 salariés)
Code du travail : articles L1233-46 à L1233-51
Information de l'autorité administrative (licenciement d'au moins 10 salariés)
Code du travail : articles L2312-17 et L2312-18
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Modèle de lettre - Licenciement économique : lettre de rupture en cas d’adhésion à un CSP Modèle de document
Modèle de lettre - Lettre de licenciement économique avec entretien préalable - Congé de reclassement Modèle de document
Modèle de lettre - Lettre de licenciement économique sans entretien préalable - Congé de reclassement Modèle de document
Portail de gestion dématérialisée des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) Téléservice

Pour en savoir plus

Comprendre sa procédure de licenciement
Ministère chargé du travail
]]> Webmaster Clonas Licenciement Tue, 21 Apr 2026 09:47:13 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20511 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20511 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20511 Indemnité de licenciement du salarié en CDI https://clonas.fr/article-20880-indemnite-de-licenciement-du-salarie-en-cdi https://clonas.fr/article-20880-indemnite-de-licenciement-du-salarie-en-cdi Le salarié en CDI licencié a droit à une indemnité de licenciement. Elle est calculée selon la formule prévue par la loi, la convention collective, le contrat.

L'indemnité de licenciement est accordée, sous certaines conditions, au salarié en CDI pour compenser la perte de son emploi.

L'indemnité de licenciement peut être d'origine :

  • Légale, c'est-à-dire prévue par le code du travail

  • Conventionnelle, c'est-à-dire prévue par un accord collectif

  • Contractuelle, c'est-à-dire prévue par le contrat de travail.

Cette indemnité est versée par l'employeur.

Quelles sont les conditions d'attribution de l'indemnité de licenciement ?

Ces conditions varient en fonction du motif de licenciement et de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Motifs du licenciement

L'indemnité de licenciement est due au salarié en CDI qui fait l'objet d'un licenciement pour motif personnel, économique ou pour inaptitude.

L'indemnité est également due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise (sauf cessation pour force majeure).

En cas de décès d'un salarié lorsque le licenciement a été notifié, l'indemnité doit être versée aux ayants droit.

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité n'est pas versée. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de cette indemnité.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

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Ancienneté

Pour bénéficier de l'indemnité légale, le salarié licencié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

Ce calcul s'effectue à la date d'envoi de la lettre de licenciement.

Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir une ancienneté inférieure.

Comment se calcule l'indemnité de licenciement ?

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement diffère selon l'ancienneté du salarié :

Montant de l'indemnité

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.

L'indemnité ne peut pas être inférieure à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

 Exemple

Un salarié a travaillé 3 ans à temps plein, puis 2 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps plein). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 3) + (1 000 x 1/4 x 2) = 2 000 €.

 Ã€ noter

Ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel. Son indemnité de licenciement doit être calculée sur la base de la rémunération qu’il percevait lorsqu’il travaillait à temps plein.

Calcul du salaire de référence

Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

  • Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

  • Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique.

 Ã€ noter

Si le salarié a moins de 12 mois d’ancienneté, il faudra comparer la moyenne mensuelle sur l'ensemble des mois travaillés avec celle calculée sur les 3 derniers mois, et retenir la plus favorable.

Calcul de l'ancienneté

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

 Exemple

Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 3 ans et 6 mois est de : [(1 500 x 1/4) x 3] + [(1 500 x 1/4) x (6/12)] = 1 312,50 €.

Montant de l'indemnité

L'indemnité légale est calculée à partir des salaires bruts précédant le licenciement.

L'indemnité est au moins égale aux montants suivants :

  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans

  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté après 10 ans.

Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée de chaque période.

 Exemple

Un salarié a travaillé 10 ans à temps complet, puis 3 ans à mi-temps. Son salaire brut moyen pendant les 12 derniers mois à mi-temps est de 1 000 € (soit 2 000 € à temps complet). Le calcul de l'indemnité est le suivant : (2 000 x 1/4 x 10) + (1 000 x 1/3 x 3)= 6 000 €.

 Ã€ noter

Ce principe ne s’applique pas si le salarié engagé à temps plein est licencié pendant un congé parental d’éducation à temps partiel. Son indemnité de licenciement doit être calculée sur la base de la rémunération qu’il percevait lorsqu’il travaillait à temps plein.

Calcul du salaire de référence

Le salaire pris en compte est appelé salaire de référence. Il est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

  • Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement

  • Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Lorsque le salarié a été en arrêt de travail pour maladie ou en temps partiel thérapeutique au cours des derniers mois, le salaire de référence à prendre en compte est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l'arrêt ou le temps partiel thérapeutique.

Calcul de l'ancienneté

L'ancienneté est calculée jusqu'à la date de rupture effective du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

 Exemple

Pour un salaire de référence de 1 500 €, l'indemnité minimale avec une ancienneté de 12 ans et 9 mois est de  : [(1 500 x 1/4) x 10] + [(1 500 x 1/3) x 2] + [(1 500 x 1/3) x (9/12)] = 5 125 €.

 Ã€ savoir

Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir une formule de calcul plus avantageuse pour le salarié. Dans ce cas, le salarié perçoit l'indemnité la plus élevée.

Un simulateur vous permet d'estimer le montant de l'indemnité minimale de licenciement :

Calculer le montant de l'indemnité de licenciement

Ministère chargé du travail

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L'indemnité de licenciement est-elle cumulable avec d'autres indemnités ?

Oui. L'indemnité de licenciement, qu'elle soit d'origine légale, conventionnelle ou prévue par le contrat de travail, peut être cumulée avec les indemnités suivantes :

 Ã€ noter

L'indemnité de licenciement d'origine conventionnelle ou prévue par le contrat de travail s'applique si elle est plus favorable pour le salarié que l'indemnité légale. Dans ce cas, elles ne se cumulent pas.

L'indemnité de licenciement est-elle imposable ?

L'indemnité versée en cas de licenciement (hors plan de sauvegarde de l'emploi) est en partie exonérée d'impôt sur le revenu.

Le montant correspondant à l'indemnité fixée par la loi ou la convention collective est exonéré en totalité.

Si vous avez reçu un montant supérieur, l'exonération est limitée à l'un des montants suivants :

  • 2 fois le montant de la rémunération brute que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement

  • Moitié de l'indemnité de licenciement que vous avez perçue.

Les services fiscaux retiendront la solution qui vous est la plus favorable.

Dans ce cas, l'exonération est limitée à un maximum de 282 600 € pour les indemnités perçues en 2025 (288 360 € pour les indemnités versées en 2026).

 Exemple

Un salarié perçoit une indemnité de licenciement de 120 000 € dont 70 000 € correspondent à l'indemnité prévue par sa convention collective. Sa rémunération brute de l'année civile précédant le licenciement est de 40 000 €.

L'indemnité de licenciement est exonérée à hauteur du montant prévu par la convention collective, soit 70 000 €.

Ce montant est supérieur à 50 % de l'indemnité perçue (120 000 €/2 = 60 000 €) mais inférieur au double de la rémunération brute annuelle, égal à 80 000 € (40 000 € x 2).

L'indemnité est donc exonérée à hauteur de la somme de 80 000 €.

Le surplus de 40 000 (120 000 € - 80 000 €) est imposable.

L'indemnité de licenciement est-elle exonérée de cotisations sociales ?

L'indemnité de licenciement peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Cotisations sociales

La fraction de l'indemnité de licenciement exonérée d'impôt sur le revenu est également exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 96 120 €.

 Exemple

Si un salarié perçoit une indemnité de licenciement d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt, l'indemnité est également exonérée de cotisations sociales.

En revanche, s'il perçoit une indemnité de 100 000 € exonérée d'impôt, l'indemnité est alors exonérée de cotisations sociales dans la limite de 96 120 €.

La partie de l'indemnité qui excède ce montant, soit 3 880 € (100 000 € - 96 120 €), est soumise à cotisations sociales.

Attention

Si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 480 600 €, elle est soumise à cotisations intégralement. Aucune exonération n'est applicable.

CSG et CRDS

L'indemnité de licenciement est exonérée de CSG et CRDS selon la plus petite des 2 limites suivantes :

  • Montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dû au salarié licencié

  • Montant de l'indemnité exonéré de cotisations sociales.

 Exemple

Un salarié perçoit une indemnité de licenciement (indemnité légale + indemnité supra-légale) d'un montant de 40 000 € exonérés d'impôt sur le revenu et de cotisations sociales.

Cependant, le montant de l'indemnité légale perçu (sans compter l'indemnité supra-légale) est fixé à 15 000 €.

L'exonération de CSG et CRDS s'applique à hauteur de 15 000 €.

La CSG et la CRDS sont dues à hauteur des 25 000 € restants (40 000 € - 15 000 €).

Attention

Si l'indemnité de licenciement versée est supérieure à 480 600 €, elle est soumise à CSG et CRDS intégralement. Aucune exonération n'est applicable.

Où s'informer ?
Pour des informations complémentaires sur l'exonération fiscale des indemnités
Service d'information des impôts

Par téléphone :

0809 401 401

Du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, hors jours fériés.

Service gratuit + prix appel

Où s'informer ?
Pour des informations complémentaires sur l'exonération de cotisations sociales
Urssaf

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Celui qui bénéficie d'un droit par le biais d'un parent ou d'un proche

Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié

Indemnité versée au salarié supérieure à l'indemnité qui est prévue par le code du travail.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contribution sociale généralisée

Contribution pour le remboursement de la dette sociale

Textes de reference
Code du travail : articles L1234-9 à L1234-11
Conditions d'attribution
Code du travail : article L1471-1
Délai de prescription pour toute action portant sur la rupture du contrat de travail
Code du travail : article L3123-5
Calcul de l'indemnité (alternance entre temps plein et temps partiel)
Code du travail : articles R1234-1 à R1234-5
Calcul de l'indemnité
Code de la sécurité sociale : article L242-1
Exonérations de cotisations sociales
Code général des impôts : articles 79 à 81 quater
Exonérations fiscales
Services en ligne et formulaires
Calculer le montant de l'indemnité de licenciement Simulateur
Rechercher une convention collective étendue Outil de recherche
]]> Webmaster Clonas Licenciement Thu, 01 Jan 2026 18:20:20 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20880 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20880 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20880 Prud'hommes : qu'est-ce que l'indemnité forfaitaire de conciliation ? https://clonas.fr/article-24070-prud-hommes-qu-est-ce-que-l-indemnite-forfaitaire-de-conciliation https://clonas.fr/article-24070-prud-hommes-qu-est-ce-que-l-indemnite-forfaitaire-de-conciliation Un accord de conciliation prévoit le versement d'une indemnité forfaitaire de conciliation.

Pendant la conciliation, l'accord peut être proposé soit par l'employeur, soit par le salarié, soit par le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes lui-même.

Comment est formalisée la conciliation si les parties sont d'accord ?

Un procès-verbal est rédigé en cas d'accord entre les parties.

Quel est le montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation ?

Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction d'un barème qui tient compte de l'ancienneté du salarié :

Montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Inférieure à 1 an

2 mois de salaire

Entre 1 an et moins de 8 ans

3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s'ajoutent 1 mois supplémentaire par année d'ancienneté

Entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

Entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

Entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

Entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

Entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

Entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

30 ans ou plus

24 mois de salaire

Quels sont les effets de l'indemnité forfaitaire de conciliation ?

L'accord conclu entre l'employeur et le salarié met fin au litige entre les parties.

Quelle est la contrepartie à cette indemnité forfaitaire de conciliation ?

Le procès-verbal constatant l'accord vaut renonciation à toutes réclamations et indemnités pouvant être octroyées en cas de licenciement nul, injustifié ou irrégulier.

L'indemnité forfaitaire de conciliation se cumule-t-elle avec d'autres indemnités ?

Oui, l'indemnité de conciliation est cumulable avec les indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles liées à la rupture du contrat de travail (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité compensatrice de préavis, indemnité de non-concurrence...).

L'indemnité forfaitaire de conciliation est-elle imposable ?

L'indemnité forfaitaire de conciliation n'est pas imposable lorsqu'elle est versée dans la limite du barème réglementaire.

Le montant de l'indemnité est déterminé en fonction d'un barème qui tient compte de l'ancienneté du salarié :

Montant de l'indemnité forfaitaire de conciliation

Ancienneté du salarié

Montant de l'indemnité

Inférieure à 1 an

2 mois de salaire

Entre 1 an et moins de 8 ans

3 mois de salaire pour 1 an, auxquels s'ajoutent 1 mois supplémentaire par année d'ancienneté

Entre 8 ans et moins de 12 ans

10 mois de salaire

Entre 12 ans et moins de 15 ans

12 mois de salaire

Entre 15 ans et moins de 19 ans

14 mois de salaire

Entre 19 ans et moins de 23 ans

16 mois de salaire

Entre 23 ans et moins de 26 ans

18 mois de salaire

Entre 26 ans et moins de 30 ans

20 mois de salaire

30 ans ou plus

24 mois de salaire

L'indemnité forfaitaire de conciliation est-elle exonérée de cotisations sociales ?

Oui, l'indemnité forfaitaire de conciliation peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Cotisations sociales

L'indemnité versée dans le cadre de la conciliation et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de cotisations dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (soit 96 120 €).

CSG et CRDS

L'indemnité versée dans le cadre de la conciliation et dans la limite du barème réglementaire est exonérée de CSG et de CRDS dans la limite du montant total exclu de l’assiette des cotisations. Ce montant tient compte de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité octroyée par le juge.

La fraction excédentaire est soumise à la CSG et à la CRDS.

Où s'adresser ?
Conseil de prud'hommes de Vienne
Adresse28 BIS AVENUE GENERAL LECLERC38200VIENNE
Coordonnées Tél. :04 74 85 14 84 Email :cph-vienne@justice.fr Web :http://www.justice.gouv.fr/
Horaires d'ouverture
du Lundi au Jeudi
  • de 09:00 à 12:00
  • de 14:00 à 16:30
le Vendredi
  • de 09:00 à 16:30

Contribution sociale généralisée

Contribution pour le remboursement de la dette sociale

Textes de reference
Code du travail : article L1235-1
Accord de conciliation
Code du travail : article D1235-21
Barème de l'indemnité forfaitaire de conciliation
]]> anonyme@109.234.165.83 Licenciement Thu, 01 Jan 2026 18:20:16 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/24070 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/24070 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A24070 Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) https://clonas.fr/article-20961-contrat-de-securisation-professionnelle-csp https://clonas.fr/article-20961-contrat-de-securisation-professionnelle-csp Le CSP permet au salarié licencié économique sous certains conditions de bénéficier de mesures particulières proposées par France Travail. Moins d'un an d'ancienneté
Quel employeur doit proposer le CSP ?

L'obligation pour l'employeur de proposer le CSP diffère selon l'effectif de l'entreprise. Toutefois, en cas de liquidation ou de redressement judiciaire de l'entreprise, le CSP est obligatoirement proposé.

Le CSP doit être proposé.

L'entreprise ne propose pas le bénéfice du CSP.

Toutefois, l'entreprise doit proposer le congé de reclassement.

Le CSP doit être proposé si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

Quel salarié peut bénéficier du CSP ?

Le salarié en CDI dont le licenciement économique est envisagé peut bénéficier du CSP.

À quel moment le CSP est-il proposé ?

Le moment de la proposition du CSP diffère en fonction du nombre de salarié licencié sur une période de 30 jours :

Le CSP est proposé au cours de l'entretien préalable au licenciement.

La moment de la proposition du CSP diffère en fonction de l'effectif de l'entreprise :

Le moment de la proposition du CSP diffère selon la présence ou non d'un CSE dans l'entreprise :

Le document d’information du CSP est remis à chaque salarié concerné, contre récépissé, à la fin de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel.

Si l'entreprise n'a pas de CSE, l'employeur remet le document d'information du CSP lors de l'entretien préalable au licenciement.

L'employeur remet le document d'information du CSP à chaque salarié concerné, contre récépissé, au lendemain de la notification :

  • Soit de la décision de validation de l'accord collectif par la Dreets

  • Soit de la décision d'homologation du document unilatéral de l'employeur par la Dreets.

Le salarié a-t-il un délai pour accepter le CSP ?

Oui, le salarié bénéficie d'un délai de réflexion de 21 jours calendaires.

Le point de départ du délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

La date de remise au salarié du document d’information et la date de fin du délai de réflexion de 21 jours après la remise de ce document d’information sont indiquées par l'employeur sur le bulletin d'acceptation du CSP.

 Exemple

Si le document d'information est remis au salarié le 3 avril 2025, le délai de réflexion se terminera le 24 avril 2025 à minuit.

Pendant ce délai de réflexion, le salarié peut bénéficier d'un entretien d'information réalisé par France Travail.

Lors de cet entretien, il sera notamment vérifié si le salarié peut bénéficier du dispositif CSP. Le salarié est informé du montant de l'allocation de sécurisation professionnelle.

 Ã€ noter

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail est obligatoire. Le délai de 21 jours est alors prolongé jusqu'au lendemain de la date de la décision de l'inspecteur du travail communiquée à l'employeur.

À quel moment l'employeur informe le salarié du motif économique en cas d'acceptation du CSP ?

L'écrit qui énonce la cause de la rupture doit être remis au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du CSP.

Que se passe-t-il si le salarié refuse le CSP ?

Si le salarié refuse d'adhérer au CSP, l'employeur notifie le licenciement.

Le salarié perçoit, s'il remplit les conditions, les indemnités suivantes :

Le salarié peut percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions.

Que se passe-t-il si le salarié accepte le CSP ?

Si le salarié accepte de bénéficier du CSP, son contrat de travail est rompu d'un commun accord à la date de fin du délai de réflexion.

L'employeur remet les documents de fin de contrat au salarié.

Quelle est la durée du CSP ?

La durée du CSP est de 12 mois maximum.

Le salarié perçoit-t-il des indemnités de la part de l'employeur s'il accepte le CSP ?

Oui le salarié peut toucher différentes indemnités de la part de l'employeur s'il accepte le CSP.

Indemnité de licenciement

Le salarié perçoit l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions d'ancienneté.

Indemnité compensatrice de préavis

Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis, puisque le contrat est rompu dès la fin du délai de réflexion pour accepter le CSP.

L'employeur verse à France Travail l'équivalent de l'indemnité que le salarié aurait dû percevoir en cas de licenciement sans CSP.

Si le montant du préavis est supérieur à 3 mois de salaire, la part d'indemnité supérieure à ces 3 mois sera versée au salarié par l'employeur dès la fin de son contrat de travail.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

Quelle est l'indemnisation du salarié en CSP ?

Le salarié a droit au versement de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Le salarié bénéficie d'une allocation dont le montant équivaut à 75 % du salaire journalier de référence.

Cette allocation est au moins équivalent au montant de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) que le salarié aurait perçu en cas de licenciement sans CSP.

Il est possible d'estimer le montant des allocations chômage en utilisant un simulateur :

Guide des simulateurs d'allocations et aides de France Travail (anciennement Pôle emploi)

France Travail

Accéder au
service en ligne
Le CSP peut-il prendre fin avant son terme ?

Le CSP prend fin avant son terme si le salarié est dans l'une des situations suivantes :

  • Refus (sans motif légitime) d'une action de reclassement et de formation

  • Refus à 2 reprises d'une offre raisonnable d'emploi

  • Déclarations inexactes ou présentation de fausses attestations afin de bénéficier du CSP

  • Reprise d'activité en CDD d'au moins 6 mois ou en CDI.

Si, à la fin du CSP, le salarié est toujours à la recherche d'un emploi, que perçoit-il ?

Si, à la fin du CSP, le salarié est toujours à la recherche d'un emploi, il peut percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE).

L'ARE est versée sans différé d'indemnisation, ni délai d'attente.

La durée de l'indemnisation est réduite du nombre de jours durant lesquels le salarié a perçu l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Quel employeur doit proposer le CSP ?

L'obligation pour l'employeur de proposer le CSP diffère selon l'effectif de l'entreprise. Toutefois, en cas de liquidation ou de redressement judiciaire, le CSP est obligatoirement proposé.

Le CSP doit être proposé.

L'entreprise ne propose pas le bénéfice du CSP.

Toutefois, l'entreprise doit proposer le congé de reclassement.

Le CSP doit être proposé si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

Quel salarié peut bénéficier du CSP ?

Le salarié en CDI dont le licenciement économique est envisagé peut bénéficier du CSP.

À quel moment le CSP est-il proposé ?

Le moment de la proposition du CSP diffère en fonction du nombre de salarié licencié sur une période de 30 jours :

Le CSP est proposé au cours de l'entretien préalable au licenciement.

La moment de la proposition du CSP diffère en fonction de l'effectif de l'entreprise :

Le moment de la proposition du CSP diffère selon la présence ou non d'un CSE dans l'entreprise :

Le document d’information du CSP est remis à chaque salarié concerné, contre récépissé, à la fin de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel.

Si l'entreprise n'a pas de CSE, l'employeur remet le document d'information du CSP lors de l'entretien préalable au licenciement.

L'employeur remet le document d'information du CSP à chaque salarié concerné, contre récépissé, au lendemain de la notification :

  • Soit de la décision de validation de l'accord collectif par la Dreets

  • Soit de la décision d'homologation du document unilatéral de l'employeur par la Dreets.

Le salarié a-t-il un délai pour accepter le CSP ?

Oui, le salarié bénéficie d'un délai de réflexion de 21 jours calendaires.

Le point de départ du délai de réflexion est le lendemain du jour de la remise du document d’information du CSP par l’employeur.

La date de remise au salarié du document d’information ainsi que la date de fin du délai de réflexion de 21 jours après la remise de ce document d’information sont indiquées par l'employeur sur le bulletin d'acceptation du CSP.

 Exemple

Si le document d'information est remis au salarié le 3 avril 2025, le délai de réflexion se terminera le 24 avril 2025 à minuit.

Pendant ce délai de réflexion, le salarié peut bénéficier d'un entretien d'information réalisé par France Travail.

Lors de cet entretien, il sera notamment vérifié si le salarié peut bénéficier du dispositif CSP. Le salarié est informé du montant de l'allocation de sécurisation professionnelle.

 Ã€ noter

Si le licenciement concerne un salarié protégé, l'autorisation de l'inspecteur du travail est obligatoire. Le délai de 21 jours est alors prolongé jusqu'au lendemain de la date de la décision de l'inspecteur du travail communiquée à l'employeur.

À quel moment l'employeur informe le salarié du motif économique en cas d'acceptation du CSP ?

L'écrit qui énonce la cause de la rupture doit être remis au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l'acceptation du CSP.

Que se passe-t-il si le salarié refuse le CSP ?

Si le salarié refuse d'adhérer au CSP, l'employeur notifie le licenciement.

Le salarié perçoit, s'il remplit les conditions, les indemnités suivantes :

Le salarié peut percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE) s'il remplit les conditions.

Que se passe-t-il si le salarié accepte le CSP ?

Si le salarié accepte de bénéficier du CSP, son contrat de travail est rompu d'un commun accord à la date de fin du délai de réflexion.

L'employeur remet les documents de fin de contrat au salarié.

Quelle est la durée du CSP ?

La durée du CSP est de 12 mois maximum.

Le salarié touche-t-il des indemnités de la part de l'employeur s'il accepte le CSP ?

Oui le salarié peut toucher différentes indemnités de la part de l'employeur s'il accepte le CSP.

Indemnité de licenciement

Le salarié perçoit l'indemnité de licenciement s'il remplit les conditions d'ancienneté.

Indemnité compensatrice de préavis

Le salarié perçoit une indemnité compensatrice de préavis.

Le montant de l'indemnité correspond à ce que le salarié aurait dû percevoir en cas de licenciement sans CSP.

Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

Quelle est l'indemnisation du salarié en CSP ?

Le salarié a droit au versement de l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Son montant équivaut au montant de l'allocation de retour à l'emploi (ARE).

Il est possible d'estimer le montant des allocations chômage en utilisant ce simulateur :

Guide des simulateurs d'allocations et aides de France Travail (anciennement Pôle emploi)

France Travail

Accéder au
service en ligne
Le CSP peut-il prendre fin avant son terme ?

Le CSP prend fin avant son terme si le salarié est dans l'une des situations suivantes :

  • Refus (sans motif légitime) d'une action de reclassement et de formation

  • Refus à 2 reprises d'une offre raisonnable d'emploi

  • Déclarations inexactes ou présentation de fausses attestations afin de bénéficier du CSP

  • Reprise d'activité en CDD d'au moins 6 mois ou en CDI.

Si, à la fin du CSP, le salarié est toujours à la recherche d'un emploi, que perçoit-il ?

Si, à la fin du CSP, le salarié est toujours à la recherche d'un emploi, il peut percevoir l'allocation chômage d'aide au retour à l'emploi (ARE).

L'ARE est versée sans différé d'indemnisation, ni délai d'attente.

La durée de l'indemnisation est réduite du nombre de jours durant lesquels le salarié a perçu l'allocation de sécurisation professionnelle (ASP).

Où s'informer ?
Pour obtenir des informations sur le CSP pour les employeurs
France Travail (anciennement Pôle emploi) pour les employeurs - 3995

Numéro unique pour les entreprises, les artisans, les commerçants et les employeurs qui souhaitent recruter, déposer une offre d'emploi et obtenir des informations sur le recrutement et les aides à l'embauche

Par téléphone

39 95

Du lundi au samedi de 7h30 à 20h

Numéro gris ou banalisé : coût d'un appel vers un fixe et service gratuit, depuis un téléphone fixe ou mobile

Depuis l'étranger et pour les entreprises frontalières, composer le +33 1 77 86 39 95

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Délai qui fixe la date effective de versement des indemnités versées par France Travail (anciennement Pôle emploi) au demandeur d'emploi. Il est calculé en fonction des indemnités de licenciement perçues.

Période écoulée entre l'inscription du demandeur d'emploi à France Travail (anciennement Pôle emploi) et le versement de son indemnisation. Elle est fixée à 7 jours.

Contrat de travail à durée indéterminée

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Contrat à durée déterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L1233-65 à L1233-70
Arrêté du 16 avril 2015 relatif à l'agrément de la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Arrêté du 6 octobre 2011 relatif à l'agrément de la convention du 19 juillet 2011 relative au contrat de sécurisation professionnelle
Arrêté du 24 décembre 2025 portant agrément de l'avenant n° 11 du 25 novembre 2025 à la convention du 26 janvier 2015 relative au contrat de sécurisation professionnelle
Circulaire Unedic n°2011-36 du 9 décembre 2011
Unédic
Circulaire Unedic n°2022-04 du 28 février 2022
Services en ligne et formulaires
France Travail : services en ligne pour les employeurs (attestations employeur, etc.) Téléservice

Pour en savoir plus

Proposition du CSP
France Travail
Questions/Réponses sur le CSP
France Travail
Qu'est-ce que le CSP ?
France Travail
]]> Webmaster Clonas Licenciement Thu, 01 Jan 2026 18:20:13 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20961 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20961 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20961 Licenciement d'un salarié en arrêt maladie dans le secteur privé https://clonas.fr/article-20326-licenciement-d-un-salarie-en-arret-maladie-dans-le-secteur-prive https://clonas.fr/article-20326-licenciement-d-un-salarie-en-arret-maladie-dans-le-secteur-prive Un salarié ne peut pas être licencié parce qu'il est malade. Cependant, certaines situations spécifiques le permettent. Difficultés économiquesMotif disciplinaireInaptitude physiqueAutres motifs
Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié si son absence perturbe le fonctionnement de l'entreprise ?

Oui, un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie si son absence perturbe le fonctionnement de l’entreprise. Il y a perturbation du fonctionnement de l'entreprise si les 2 conditions cumulatives suivantes sont réunies :

  • Absence prolongée ou absences répétées du salarié entraînent une désorganisation

  • Obligation pour l'employeur de remplacer le salarié définitivement par une embauche en CDI.

Une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent prévoir une garantie d'emploi interdisant le licenciement pour un motif lié à la maladie (pendant 3, 6 ou 12 mois par exemple).

L'absence prolongée ou les absences répétées ne doivent pas être liées à un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (par exemple, absences liées à un harcèlement moral, surcharge de travail).

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
Attention

Le salarié en accident du travail ou en maladie professionnelle bénéficie d’une protection contre le licenciement. Il peut être licencié uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat de travail (non lié à l’accident ou la maladie).

Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise ?

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement).

La lettre de licenciement doit être argumentée. L'employeur doit préciser les éléments permettant de justifier de la perturbation du fonctionnement de l'entreprise. Il doit également indiquer et établir la nécessité de remplacer définitivement le salarié absent par un CDI.

 Ã€ savoir

Une convention collective ou un accord d'entreprise peuvent obliger l'employeur à envoyer une mise en demeure au salarié avant de le licencier.

Le salarié perçoit-il des indemnités lorsqu'il est licencié pour absence perturbant le fonctionnement de l'entreprise ?

Lorsque l’employeur notifie au salarié un licenciement pour absence perturbant le fonctionnement de l’entreprise durant son arrêt maladie, il doit verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.

Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :

 Ã€ noter

Si le salarié licencié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas dûe. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.

Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour motif économique ?

Oui, lorsque l'entreprise a des difficultés économiques (ou si elle ferme définitivement), l’employeur peut licencier un salarié malade. Le motif économique du licenciement peut faire suite à une suppression ou transformation d'emploi. Cela peut aussi être la conséquence du refus du salarié de modifier un élément essentiel de son contrat de travail proposé par écrit par l’employeur dans le cadre des difficultés rencontrées.

Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter lorsqu'un salarié en arrêt maladie est licencié pour motif économique ?

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif économique (convocation, entretien préalable).

Le salarié en arrêt maladie perçoit-il des indemnités lorsqu'il est licencié pour motif économique ?

Lorsque l’employeur notifie au salarié un licenciement pour absence perturbant le fonctionnement de l’entreprise durant son arrêt maladie, il doit verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.

Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :

 Ã€ noter

Si le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.

L’indemnité compensatrice de préavis suit des règles particulières en cas de congé de reclassement et d’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour faute ?

Oui, un salarié peut être licencié durant son arrêt maladie s'il a commis une faute. Celle-ci peut être, par exemple, la conséquence de l'une des situations suivantes :

  • Manquement du salarié malade à ses obligations (s’il envoie son arrêt de travail tardivement malgré les mises en demeure de l'employeur de justifier de son absence, par exemple)

  • Acte déloyal pendant l’arrêt de travail (insultes, injures et menaces,...)

  • Acte concurrentiel pendant la suspension pour maladie entrainant un préjudice à l’employeur

  • Faute commise avant l'arrêt maladie

  • Refus de restituer des éléments nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise (ordinateur, téléphone, clés, etc.)

  • Procédure disciplinaire engagée avant l'arrêt maladie.

 Ã€ savoir

L'employeur a un délai de 2 mois pour engager des poursuites disciplinaires. Ce délai débute à la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits reprochés. Au-dela de ce délai, les faits sont prescrits.

Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter lorsqu'un salarié en arrêt maladie est licencié pour faute ?

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement). La lettre doit obligatoirement préciser le motif du licenciement.

Le salarié en arrêt maladie perçoit-il des indemnités lorsqu'il est licencié pour faute ?

Le licenciement pour faute notifié au salarié durant son arrêt maladie oblige l’employeur à verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.

Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :

Si le salarié licencié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas dûe. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.

 Ã€ noter

En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, l'indemnité de licienciement et compensatrice de préavis ne sont pas versées. Toutefois, des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou un usage dans l'entreprise peuvent prévoir le versement de ces indemnités.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne
Un salarié peut-il être licencié pour inaptitude à la suite d'un arrêt maladie ou d'un accident du travail ?

Lorsque la maladie ou l'accident du travail ont des conséquences sur les capacités de travail du salarié, le médecin du travail peut le déclarer inapte à son poste.

Cette inaptitude constatée à la fin de l'arrêt de travail donne la possibilité à l'employeur de licencier le salarié pour :

Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter pour licencier un salarié pour inaptitude ?

Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement).

 Ã€ savoir

Dans la lettre de licenciement, l'employeur précise l'inaptitude et l'impossibilité de reclassement ou l'un des 2 cas de dispense de reclassement autorisés par la loi.

Le salarié perçoit-il des indemnités en cas de licenciement pour inaptitude physique ?

Les règles sont différentes selon que l'inaptitude prononcée par le médecin du travail fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle ou non :

Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine non professionnelle, c'est-à-dire suite à une maladie ou un accident non professionnel, peut percevoir une indemnité de licenciement.

Pour percevoir cette indemnité, le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur.

Le montant de cette indemnité est au moins égal à l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Lorsque le salarié est licencié, il n'y a pas de préavis. Le salarié ne perçoit pas d'indemnité compensatrice de préavis. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir le versement de cette indemnité.

La durée du préavis non effectué est prise en compte pour déterminer le calcul de l'indemnité légale de licenciement.

 Exemple

Un salarié est licencié pour inaptitude suite à une maladie. Le salarié a 8 ans et 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise au moment de la notification de son licenciement. La durée de son préavis est de 2 mois. L'ancienneté prise en compte pour calculer l'indemnité de licenciement sera de 8 ans et 5 mois.

Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.

 Ã€ noter

Le salarié peut percevoir une indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement est requalifié sans cause réelle et sérieuse par le conseil de prud'hommes en raison du manquement de l'employeur à ses obligations (par exemple, absence de recherche de reclassement).

Le salarié licencié suite à une inaptitude d'origine professionnelle, c'est-à-dire suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, touche les indemnités suivantes :

 Ã€ noter

En cas de refus abusif de reclassement par le salarié, il perçoit l'indemnité légale de licenciement (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), mais il peut y avoir des différés d'indemnisation et un délai d'attente.

Un salarié en arrêt maladie peut-il être licencié pour un autre motif ?

Oui, un salarié peut être licencié si l'employeur justifie d'un motif qui repose sur une cause réelle et sérieuse. (insuffisance professionnelle, mésentente, perte de confiance, par exemple).

La cause réelle est sérieuse doit reposer sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié. Elle doit avoir une incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise.

Quelle procédure de licenciement l'employeur doit-il respecter pour licencier pour un autre motif un salarié en arrêt maladie ?

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement pour motif personnel (convocation, entretien préalable et notification du licenciement).

Le salarié en arrêt maladie perçoit-il des indemnités s'il est licencié pour un autre motif ?

Le licenciement pour cause réelle et sérieusenotifié au salarié durant son arrêt maladie oblige l’employeur à verser au salarié des indemnités au terme du contrat de travail.

Les indemnités suivantes sont versées au salarié s’il en remplit les conditions :

 Ã€ noter

Si le salarié ne peut pas faire son préavis parce qu'il est malade, l'indemnité compensatrice de préavis ne lui est pas due. Elle lui est dûe si l’employeur dispense le salarié d’effectuer le préavis.

Un critère est discriminatoire s'il fait partie de la liste des 25 critères reconnus comme tels, comme le sexe, l'état de santé, ou la religion...

Accord écrit négocié entre les représentants syndicaux de salariés et des groupements d'employeurs. Il complète et adapte la législation du travail dans un secteur d'activité donné, souvent de façon plus favorable pour les salariés.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Acronyme de Système d'identification du répertoire des établissements. Le numéro de Siret est un identifiant géographique d'un établissement ou d'une entreprise, composé de 14 chiffres.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise , mise à pied)

Expiration d'un droit après un certain délai.

Première présentation au salarié du courrier recommandé adressé par l'employeur et l'informant de son licenciement. Le courrier peut également remis en main propre contre signature ou par voie d'un commissaire de justice (anciennement huissier de justice et commissaire-priseur judiciaire).

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié

Contrat de travail à durée indéterminée

Textes de reference
Code du travail : articles L1226-2 à L1226-4-3
Inaptitude consécutive à une maladie ou un accident non professionnel
Code du travail : articles L1226-10 à L1226-12
Inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.
Code du travail : article L1132-1
Motifs de licenciement interdits
Services en ligne et formulaires
Trouver sa convention collective Outil de recherche
]]> Webmaster Clonas Licenciement Tue, 21 Oct 2025 17:35:04 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20326 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20326 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20326 Qu'est-ce qu'un licenciement pour motif personnel ? https://clonas.fr/article-20406-qu-est-ce-qu-un-licenciement-pour-motif-personnel https://clonas.fr/article-20406-qu-est-ce-qu-un-licenciement-pour-motif-personnel Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée liée à la personne du salarié.

Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :

  • Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple).

  • Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification pendant plusieurs jours).

  • Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, sujet au remplacement du salarié absent, par exemple).

En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié de licenciement abusif par le conseil de prud'hommes.

Le licenciement pour motif personnel est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

  • Faute du salarié

  • Insuffisance professionnelle

  • Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)

  • Inaptitude déclarée par le médecin du travail

  • Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.

Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?

Existe-t-il des motifs de licenciement interdits ?

Certains motifs de licenciement, tels que la discrimination ou le principe d'égalité, sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

  • En raison d'une discrimination

  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

  • En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

  • En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle

  • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions

  • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte

  • En raison d'une action en justice en matière de discrimination

  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes

  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle

  • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)

  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

  • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

  • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans

  • Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

Comment le salarié est-il informé du motif du licenciement ?

Le motif de licenciement est évoqué lors de la procédure de licenciement.

Lorsque l'employeur licencie le salarié, il lui notifie le licenciement par lettre RAR. L'employeur indique dans cette lettre le motif du licenciement.

Le salarié peut-il demander des précisions sur le motif du licenciement ?

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.

Le salarié peut-il contester le motif du licenciement ?

Oui, le salarié peut contester le motif du licenciement.

Le point de départ du délai de contestation différent selon que le salarié a demandé des précisions sur le motif de licenciement ou non :

Le salarié a 1 an pour contester le motif de licenciement. Le point de départ de ce délai débute à la notification du licenciement.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

Le salarié a 1 an pour contester le motif de licenciement. Si l'employeur répond au salarié, le point de départ de ce délai débute à partir de la seconde lettre envoyée par l'employeur qui précise les motifs de licenciement.

Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes. Celui-ci peut condamner l'employeur à des sanctions pour licenciement injustifié ou annuler le licenciement.

Licenciement annulé par un juge

Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives

Juge qui assiste le président d'une juridiction

Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans.

Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)

Formalité pour tenir officiellement informé une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Contrat de travail à durée indéterminée

Comité social et économique

Recommandé avec avis de réception

Accusé de réception

Textes de reference
Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Motifs de licenciement interdits (principe de non-discrimination)
Code du travail : article R1232-13
Demande de précisions sur le motif du licenciement
]]> Webmaster Clonas Licenciement Fri, 14 Mar 2025 20:00:10 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20406 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20406 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20406 Licenciement pour motif personnel nul, sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier https://clonas.fr/article-21474-licenciement-pour-motif-personnel-nul-sans-cause-reelle-et-serieuse-ou-irregulier https://clonas.fr/article-21474-licenciement-pour-motif-personnel-nul-sans-cause-reelle-et-serieuse-ou-irregulier Un salarié doit saisir le CPH pour contester le motif de son licenciement. Il peut être réintégré suivant sa situation et percevoir des indemnités. InjustifiéIrrégulier
Qu'est-ce qu'un licenciement nul ?

Le licenciement pour motif personnel est nul lorsque le juge annule le licenciement.

Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

  • En raison d'une discrimination

  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

  • En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

  • En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle

  • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions

  • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte

  • En raison d'une action en justice en matière de discrimination

  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes

  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle

  • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (membre du CSE par exemple)

  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

  • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

  • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans

  • Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

Le salarié peut-il être réintégré dans l'entreprise après un licenciement nul ?

Oui, le salarié peut demander sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent.

L'employeur peut s'opposer à la réintégration uniquement si elle est impossible (le salarié a fait valoir ses droits à la retraite par exemple).

Le salarié ne peut pas être réintégré dans l'entreprise s'il a fait une demande de résiliation judiciaire.

Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est nul ?

Oui, le salarié peut être indemnisé. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :

Si le salarié est réintégré dans l'entreprise, il a droit au paiement d'une indemnité.

Cette indemnité correspond au maximum aux salaires dont il a été privé au cours de la période qui s'est écoulée entre la rupture du contrat et sa réintégration.

La période entre la rupture du contrat et sa réintégration donne droit aux congés payés.

Si le salarié refuse sa réintégration ou si celle-ci est impossible, il a droit aux indemnités suivantes :

Cette indemnité ne peut pas être inférieure aux salaires des 6 derniers mois pour les licenciements déclarés nuls dans les cas suivants :

  • En raison d'une discrimination

  • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes

  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral ou sexuel (sauf mauvaise foi du salarié)

  • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

  • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle

  • Licenciement d'un salarié protégé (membre du CSE par exemple) en lien avec son mandat

  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève.

Qu'est-ce qu'un licenciement injustifié ?

Le licenciement pour motif personnel est injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) lorsque le motif à l'origine du licenciement n'est pas reconnu valable par le juge.

Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est injustifié ?

Oui, la réintégration du salarié dans l'entreprise est possible sur proposition du juge.

Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est injustifié ?

Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est injustifié. L'indemnisation est différente suivant la réintégration ou non du salarié dans l'entreprise :

Le salarié réintégré conserve les avantages acquis avant son licenciement.

Si le salarié ou l'employeur refuse cette réintégration, le juge attribue au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.

Le montant de l'indemnisation varie selon l'ancienneté du salarié et le nombre de salariés dans l'entreprise.

Un simulateur permet d'estimer le montant des indemnités pouvant être fixées par le juge :

Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif

Direction de l'information légale et administrative (Dila) - Premier ministre

Accéder au
service en ligne

Pour déterminer le montant de l'indemnité, le juge peut tenir compte des indemnités de licenciement versées à l'occasion de la rupture, à l'exception de l'indemnité légale de licenciement.

Si le licenciement est déclaré injustifié et irrégulier, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Qu'est-ce qu'un licenciement irrégulier ?

Le licenciement pour motif personnel est irrégulier lorsque la procédure n'a pas été respectée.

Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement, car le motif à l'origine du licenciement peut être justifié.

Dans ce cas, le licenciement peut être irrégulier mais avoir une cause réelle et sérieuse.

Le salarié est-il réintégré dans l'entreprise si le licenciement est irrégulier ?

Non. La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif personnel.

Le salarié est-il indemnisé si le licenciement est irrégulier ?

Oui, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ou non.

Lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité.

Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à un 1 mois de salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Licenciement annulé par un juge

Droits primordiaux visant à protéger le salarié dans son emploi contre les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives

Juge qui assiste le président d'une juridiction

Acte interdit par la loi et puni d'une amende et/ou d'une peine d'emprisonnement inférieure à 10 ans.

Infraction la plus grave punissable par une peine de prison (viol, violences ayant entraîné la mort sans intention de la donner, meurtre, assassinat par exemple)

Comité social et économique

Textes de reference
Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Conditions (licenciement nul)
Code du travail : article L1134-4
Licenciement lié à une discrimination
Code du travail : article L1144-3
Action en justice pour l'égalité hommes femmes
Code du travail : articles L1152-1 à L1152-6
Harcèlement moral
Code du travail : articles L1153-1 à L1153-6
Harcèlement sexuel
Code du travail : articles L1225-1 à L1225-6
Protection liée à la maternité
Code du travail : article L1225-71
Indemnité non respect protection maternité
Code du travail : articles L1226-13 à L1226-17
Protection liée à l'accident de travail ou à la maladie professionnelle
Code du travail : article L1232-1
Cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel
Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Conditions, réintégration et indemnisation du salarié
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités
Code du travail : articles L2411-1 et L2411-2
Liste salariés protégés
Code de l'action sociale et des familles : articles L313-24 à L313-27
Protection liée aux témoignages de mauvais traitements
Services en ligne et formulaires
Estimer le montant des indemnités pour licenciement abusif Simulateur
]]> Webmaster Clonas Licenciement Sat, 15 Feb 2025 19:20:07 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21474 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21474 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21474 Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) - Licenciement économique https://clonas.fr/article-20105-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi-pse-licenciement-economique https://clonas.fr/article-20105-plan-de-sauvegarde-de-l-emploi-pse-licenciement-economique Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) vise à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement économique est inévitable. Décision unilatérale
Qu'est-ce qu'un PSE ?

Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

La mise en place d'un PSE est-elle obligatoire ?

La mise en place d'un PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque l'entreprise envisage d'effectuer un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Quel est le contenu d'un PSE ?

Le PSE prévoit les mesures suivantes :

  • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)

  • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements

  • Créations d'activités nouvelles par l'entreprise

  • Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)

  • Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés

  • Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

  • Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière

  • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

  • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :

  • Primes d'incitation au départ volontaire

  • Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes 

  • Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles.

Comment le salarié est informé de la mise en place du PSE ?

Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail.

L'employeur doit afficher sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

Le CSE doit-il être consulté sur le PSE ?

Non, le CSE n'est pas consulté sur les mesures figurant dans le PSE.

Qui peut conclure l'accord PSE ?

L'accord PSE doit être signé par les syndicats représentatifs ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles du CSE.

Le CSE peut mandater un expert-comptable pour qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation portant sur l’accord PSE.

Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ?

Transmission des documents à la Dreets

L'employeur doit informer la Dreets de l'engagement de négociation pour un accord PSE.

La Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.

Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l'employeur tout au long de la procédure via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).

À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.

Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Vérification du PSE par la Dreets

Accord

Lorsque la Dreets valide l'accord PSE, celui-ci s'applique. L'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.

Refus

Lorsque la Dreets refuse de valider l'accord, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L'employeur ne peut pas notifier les licenciements.

Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets 

L'employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi.

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement. Il est adressé dans un délai d'1 mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.

Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

Le bilan doit contenir les éléments suivants :

  • Nombre de réunions de la commission de suivi 

  • Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l'entreprise, l'UES ou le groupe auquel appartient l'entreprise) 

  • Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus) 

  • Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus) 

  • Nombre d'adhésions aux dispositifs d'accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité) 

  • Mesures d'accompagnement à la mobilité externe :

    • Mise en place d'une antenne emploi ou d'une cellule de reclassement chargées d'accompagner les salariés

    • Nombre de personnes ayant bénéficié d'une action de formation ou d'une VAE

  • Nombre d'aides à la création ou à la reprise d'entreprise 

  • Nombre d'aides à la mobilité géographique 

  • Nombre de bénéficiaires de l'allocation temporaire dégressive ou de l'indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré.

L'employeur doit également décrire la situation des personnes à l'issue du plan de sauvegarde de l'emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants  :

  • Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois) 

  • Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois) 

  • Nombre de personnes en CDD/CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois) 

  • Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois) 

  • Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d'entreprise, recherche d'un emploi.

Peut-on contester le PSE ?

Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE.

La contestation peut porter sur les motifs suivants :

  • Décision de validation elle-même (par exemple : formalisme)

  • Accord du PSE

  • Contenu du PSE.

Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.

Qu'est-ce qu'un PSE ?

Le PSE est un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements économiques ou en limiter le nombre.

Le PSE doit prévoir des mesures de reclassement en France pour les salariés dont le licenciement est envisagé.

La mise en place d'un PSE est-elle obligatoire ?

Oui, la mise en place d'un PSE est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés lorsque l'entreprise envisage d'effectuer un licenciement économique d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours.

Quel est le contenu d'un PSE ?

Le PSE prévoit les mesures suivantes :

  • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord écrit des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)

  • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements

  • Créations d'activités nouvelles par l'entreprise

  • Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)

  • Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés

  • Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents

  • Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail et des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière

  • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

  • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

Le PSE peut également prévoir des mesures facultatives comme par exemple :

  • Primes d'incitation au départ volontaire

  • Mesures pouvant tenir compte des problèmes spécifiques de certains salariés et notamment des personnes handicapées et des femmes enceintes 

  • Actions de bilan-évaluation destinées à permettre aux intéressés de mieux se situer sur le marché de l'emploi en fonction de leurs capacités professionnelles acquises et potentielles.

Le CSE doit-il être consulté lors de l'élaboration du PSE ?

Oui, le document unilatéral élaboré par l'employeur en l'absence d'accord collectif est soumis à la consultation du CSE sur l'ensemble des éléments qu'il contient. Le CSE rend un avis sur le PSE.

Le PSE doit-il être porté à la connaissance des salariés ?

Le PSE est porté à la connaissance des salariés par tout moyen sur le lieu de travail. L'employeur affiche sur le lieu de travail les éventuelles propositions de la Dreets en vue d'améliorer le PSE et sa réponse motivée à ces observations.

Quel est le rôle de la Dreets dans la procédure de PSE ?

Transmission des documents à la Dreets

Tous les documents et informations relatifs au PSE doivent être transmis par l'employeur tout au long de la procédure via le Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO).

La Dreets peut formuler des propositions d'amélioration du PSE et des observations tout au long de la procédure de PSE.

À la fin de la procédure, le PSE doit être transmis via RUPCO.

Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO)

Ministère chargé du travail

Accéder au
service en ligne

Vérification du PSE par la Dreets

Accord de la Dreets

Lorsque la Dreets homologue le PSE, il s'applique. L'employeur peut mettre en place le PSE et notifier les licenciements.

Refus de la Dreets

Lorsque la Dreets refuse de d'homologuer le PSE, l'employeur doit apporter les modifications nécessaires. Il consulte à nouveau le CSE et présente une nouvelle demande. L'employeur ne peut pas notifier les licenciements.

Transmission du bilan de mise en œuvre du PSE à la Dreets 

L'employeur doit établir et adresser à la Dreets un bilan de la mise en œuvre effective du plan de sauvegarde de l'emploi.

Ce bilan est réalisé à la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement et est adressé dans un délai d'un mois après cette date à la Dreets compétente par voie dématérialisée.

Connaître le contenu du bilan du PSE à adresser à la Dreets

Le bilan doit contenir les éléments suivants :

  • Nombre de réunions de la commission de suivi 

  • Nombre de mobilités/reclassements internes (au sein de l'entreprise, l'UES ou le groupe auquel appartient l'entreprise) 

  • Nombre de départs volontaires (dont le nombre de salariés de 57 ans et plus) 

  • Nombre de salariés licenciés pour motif économique (dont ceux de 57 ans et plus) 

  • Nombre d'adhésions aux dispositifs d'accompagnement (CSP, congé de reclassement ou de mobilité) 

  • Mesures d'accompagnement à la mobilité externe :

    • Mise en place d'une antenne emploi ou d'une cellule de reclassement chargées d'accompagner les salariés

    • Nombre de personnes ayant bénéficié d'une action de formation ou d'une VAE

  • Nombre d'aides à la création ou à la reprise d'entreprise 

  • Nombre d'aides à la mobilité géographique 

  • Nombre de bénéficiaires de l'allocation temporaire dégressive ou de l'indemnité complémentaire en cas de reclassement dans un emploi moins rémunéré.

L'employeur doit également décrire la situation des personnes à l'issue du plan de sauvegarde de l'emploi. Il doit notamment préciser les éléments suivants  :

  • Nombre de personnes en CDI (dont ceux dans les 6 premiers mois) 

  • Nombre de personnes ayant créé ou repris une entreprise (dont dans les 6 premiers mois) 

  • Nombre de personnes en CDD/CTT de 6 mois et plus (dont dans les 6 premiers mois) 

  • Nombre de personnes en CDD/CTT de moins de 6 mois (dont dans les 6 premiers mois) 

  • Ceux qui sont dans une autre situation : formation, retraite, préretraites d'entreprise, recherche d'un emploi.

Peut-on contester le PSE ?

Oui, le salarié ou les syndicats peuvent contester le PSE.

La contestation peut porter sur les motifs suivants :

  • Décision d'homologation elle-même (ex. : formalisme)

  • Accord du PSE

  • Contenu du PSE.

Le tribunal administratif est compétent pour régler les litiges.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Document écrit par lequel l'employeur s'engage envers ses salariés dans le cadre de son pouvoir de direction

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Comité social et économique

Validation des acquis de l'expérience

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Contrat de travail temporaire

Textes de reference
Code du travail : articles L1233-11 à L1233-14
Validité de l'accord présence d'un délégué syndical
Code du travail : articles L1233-26 et L1233-27
Contenu du PSE et mise en place obligatoire du PSE
Code du travail : articles L1233-28 à L1233-33
Consultation du CSE
Code du travail : articles L1233-57 à L1233-57-8
Validation, homologation du PSE par la Dreets
Code du travail : articles L1233-61 à L1233-64
Contenu, mise en place obligatoire et bilan du PSE
Code du travail : article L1235-7-1
Contestation du PSE devant le tribunal administratif
Code du travail : articles L2232-24 à L2232-26
Validité de l'accord entreprises d'au moins 50 salariés
Code du travail : article D1233-14
Validation, homologation du PSE par la Dreets
Code du travail : article D1233-14-4
Bilan transmis à la Dreets
Arrêté du 03 avril 2014 relatif au bilan du PSE à transmettre à la Dreets
Bilan transmis à la Dreets
Services en ligne et formulaires
Portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) Téléservice
]]> Webmaster Clonas Licenciement Thu, 06 Feb 2025 19:15:03 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/20105 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/20105 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A20105 Licenciement économique : priorité de réembauche https://clonas.fr/article-21609-licenciement-economique-priorite-de-reembauche https://clonas.fr/article-21609-licenciement-economique-priorite-de-reembauche La priorité de réembauche permet à un salarié licencié pour motif économique d'être prioritaire à l'embauche si un poste est disponible dans l'entreprise.

Seul le salarié licencié pour motif économique peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit individuel ou collectif.

La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou un congé de reclassement.

La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est rompu dans les situations suivantes :

En cas de transfert du contrat de travail suite à une vente de l'entreprise notamment, le salarié bénéficie du maintien de la priorité de réembauche, même s'il a été licencié par l'employeur précédent.

Comment le salarié est-il informé qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche ?

Le salarié licencié pour motif économique est informé par son employeur qu'il peut bénéficier de la priorité de réembauche.

L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

En cas d'adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la priorité de réembauche doit figurer dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture.

Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.

Que doit faire le salarié pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche ?

Pour pouvoir bénéficier de la priorité de réembauche, le salarié doit en faire la demande à son ancien employeur dans le délai de 1 an à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé au salarié de faire sa demande par écrit (par exemple un mail ou une lettre RAR ).

L'employeur doit-il informer le salarié des postes disponibles ?

Oui, l'employeur doit informer le salarié qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible avec sa qualification.

L'employeur informe le salarié du poste disponible entrainant une procédure de recrutement, puis d'embauche.

Cet emploi doit être compatible avec la qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement.

Il doit être compatible aussi avec la nouvelle qualification que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, s'il en a préalablement informé l'employeur.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est conseillé à l'employeur d'informer le salarié par écrit (par exemple par lettre RAR ou mail).

L'employeur doit proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié seulement si ce dernier a respecté le délai de 1 an pour lui adresser sa demande à bénéficer de la priorité de réembauche.

Pendant quel délai l'ancien salarié bénéficie-t-il de la priorité de réembauche ?

Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche pendant 1 an.

Ce délai démarre à la date de rupture du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis de licenciement, peu importe qu’il soit réalisé ou non, ou à la fin du congé de reclassement éventuel.

Un délai supérieur à 1 an peut éventuellement être prévu par un plan de sauvegarde de l'emploi ou une convention collective.

Que peut faire l'employeur en cas de candidatures multiples sur le même poste ?

Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.

L'employeur peut choisir librement le futur salarié selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

Quelles sont les sanctions pour l'employeur qui ne respecte pas la priorité de réembauche ?

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations s'expose à des sanctions qui varient en fonction de la nature de l'infraction.

En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique

L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié peut alors saisir le conseil de prud'hommes.

En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles

L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'effectif de l'entreprise :

L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles s'expose à des sanctions qui varient selon l'ancienneté du salarié :

L'employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

L'employeur peut être condamné à verser au salarié une indemnité d'une valeur minimum de 1 mois de salaire.

Le salarié a un délai de 2 ans pour saisir le conseil de prud'hommes.

Ce délai démarre 1 an après la date de rupture de son contrat de travail.

Somme d'argent destinée à réparer le préjudice subi

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement
Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaire et durée de la priorité de réembauche - obligations de l'employeur
Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction du non respect de la priorité de réembauche par l'employeur
]]> Webmaster Clonas Licenciement Mon, 09 Dec 2024 18:40:09 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21609 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21609 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21609 Préavis de licenciement d'un salarié https://clonas.fr/article-21354-preavis-de-licenciement-d-un-salarie https://clonas.fr/article-21354-preavis-de-licenciement-d-un-salarie Lorsqu'un employeur licencie un salarié, celui-ci doit en principe effectuer un préavis. Celui-ci permet au salarié de rechercher un autre emploi.

Le salarié a droit à un préavis de licenciement. Pourtant, dans certains cas, il n'y a pas de préavis.

Lorsque le salarié a droit à un préavis de licenciement, il l'effectue sauf s'il est dispensé de le faire ou dans l'impossibilité de l'effectuer.

Le salarié continue à travailler et est rémunéré normalement.

L'employeur peut décider de dispenser le salarié d'effectuer son préavis ou le salarié peut demander à ne pas l'effectuer.

L'employeur peut dispenser le salarié de préavis. Dans ce cas, le salarié ne peut pas s'y opposer. Le salarié doit percevoir une indemnité compensatrice de préavis pour la période de préavis non effectuée.

Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin.

Le salarié peut demander à ne pas faire son préavis. Mais son employeur n'est pas obligé d'accepter. S'il accepte, l'employeur n'est pas obligé de verser l'indemnité compensatrice de préavis. Lorsque le salarié est dispensé d'effectuer son préavis, il peut se faire embaucher par une autre entreprise sans attendre la fin du contrat.

À savoir

La dispense du préavis ne modifie pas la date à laquelle le contrat prend fin.

Dans certaines situations, le salarié licencié ne peut pas effectuer le préavis. C'est le cas par exemple d'un technicien d'intervention licencié à la suite de plusieurs excès de vitesse et dont le permis de conduire a été suspendu.

Lorsque le licenciement est pour faute grave ou lourde, le salarié n'a pas droit à un préavis.

Si le salarié accepte de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP), son contrat de travail est rompu d'un commun accord à la date de fin du délai de réflexion. Il n'y a pas de préavis.

La date de rupture du contrat est la date de notification du licenciement pour inaptitude. Il n'y a pas de préavis.

Il n'y a pas de préavis si la rupture du contrat est due à un cas de force majeure.

Quel est le point de départ du préavis de licenciement ?

Le préavis commence le jour de la 1re présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement (même si le salarié n'a pas récupéré le courrier).

Quelle est la durée du préavis de licenciement ?

La durée du préavis dépend du statut et/ou de l'ancienneté du salarié. Des règles particulières s'appliquent pour certaines catégories de salariés ou sont fonction de leur lieu habituel de travail.

La durée de préavis varie en fonction de l'ancienneté du salarié et de la classification de l'éventuelle convention collective qui s'applique dans l'entreprise.

La durée du préavis est fixée par des dispositions conventionnelles ou par usages.

La durée du préavis est fixée à 1 mois.

La durée du préavis est fixée à 2 mois.

La durée du préavis de licenciement d'un travailleur handicapé correspond au double de la durée fixée pour les autres salariés, dans la limite de 3 mois.

Cette disposition n'est pas applicable à l'indemnité compensatrice en cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle.

La durée du préavis de licenciement ne peut pas être inférieure à :

  • 1 mois durant la 1re année de présence dans l'entreprise,

  • 2 mois durant la 2e année,

  • 3 mois au-delà.

Dans les entreprises de journaux et périodiques, la durée du préavis de licenciement est fixée à :

  • 1 mois pour une ancienneté inférieure ou égale à 2 ans

  • 2 mois pour une ancienneté supérieure à 2 ans.

Les salariés exerçant leur activité dans les départements de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin sont soumis à des dispositions particulières concernant la durée du préavis.

Le salarié a droit à un préavis :

  • D'un jour lorsque sa rémunération est fixée par jour

  • D'une semaine lorsque sa rémunération est fixée par semaine

  • De 15 jours lorsque sa rémunération est fixée par mois

  • De 6 semaines lorsque sa rémunération est fixée par trimestre ou par période plus longue.

Les personnes suivantes ont droit à un préavis de 6 semaines :

  • Professeurs et personnes employées chez des particuliers

  • Commis commerciaux

  • Salariés dont la rémunération est fixe, chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d'une activité, ou d'une partie de celle-ci

  • Salariés dont la rémunération est fixe, à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification.

À noter

Ces dispositions s'appliquent en l'abscence de dispositions légales, conventionnelles ou d'usages prévoyant une durée de préavis plus longue.

Des dispositions conventionnelles, le contrat de travail ou les usages peuvent prévoir des dispositions plus favorables pour le salarié.

Un simulateur permet de déterminer la durée de votre préavis en fonction de votre convention collective :

Estimer la durée du préavis de licenciement en fonction de la convention collective

Ministère chargé du travail

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service en ligne
Est-ce que la suspension du contrat de travail du salarié reporte le préavis de licenciement ?

Non, en principe, le préavis de licenciement court de date à date sans interruption, ni suspension. Dans certaines situations, il existe des exceptions qui peuvent suspendre le déroulement du préavis.

Le préavis de licenciement est un délai préfix, c'est-à-dire qu'il court de date à date, sans interruption ni suspension.

Les congés payés peuvent suspendre le préavis de licenciement. C'est le cas si les congés sont fixés avant la notification du licenciement.

Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur avant la notification du licenciement suspendent le préavis. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Des congés payés qui interviennent pendant le préavis et qui ont été demandés à l'employeur après la notification du licenciement ne suspendent pas le préavis. Par conséquent, le préavis n'est pas prolongé d'une durée équivalente à celle des congés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

Dans ce cas, le préavis ne commencera qu'après les congés payés.

À noter

Le préavis peut également être suspendu ou reporté en cas de commun accord entre l'employeur et le salarié ou si des dispositions conventionnelles le prévoient.

L'arrêt de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenant en cours de préavis suspend le déroulement de celui-ci. Par conséquent, le préavis est prolongé d'une durée équivalente à celle de l'arrêt de travail.

Le salarié peut-il s'absenter pendant le préavis pour rechercher un nouvel emploi ?

L'employeur doit autoriser le salarié licencié à s'absenter pendant son préavis pour rechercher un nouvel emploi si la convention collective ou un usage le prévoient.

Un simulateur permet de déterminer le nombre d’heures d’absence autorisée pour rechercher un emploi pendant le préavis de licenciement en fonction de votre convention collective :

Savoir si on peut bénéficier d'heures d'absence autorisée pendant son préavis pour rechercher un emploi

Ministère chargé du travail

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service en ligne

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Position du salarié dans la grille de classification hiérarchique des emplois définie dans la convention collective de branche et applicable à toutes les entreprises du secteur d’activité de la branche. La position est en principe déterminée par la qualification de l’emploi du salarié (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), un niveau et/ou un coefficient.

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Pratique d'application générale, constante et fixe au sein d'une profession ou d'une localité et à l'origine d'une règle non écrite s'imposant à l'employeur vis-à-vis du salarié

Salarié employé par un commerçant, qui occupe des fonctions commerciales au service de la clientèle.

Situation durant laquelle le paiement du salaire par l'employeur et l'exécution d'un travail par le salarié cessent temporairement (par exemple : exercice du droit de grève, fonction de juré d'assise, maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise , mise à pied)

Textes de reference
Code du travail : articles L1234-1 à L1234-8
Préavis et indemnité compensatrice de préavis
Code du travail : Article L1234-15 à L1234-17-1
Préavis droit local Alsacien-Mosellan
Code du travail : article L5213-9
Préavis pour les travailleurs handicapés
Code du travail : article L7112-2
Préavis pour les journalistes
Code du travail : articles L7313-9 à L7313-10
Préavis pou les VRP
Services en ligne et formulaires
Estimer la durée du préavis de licenciement en fonction de la convention collective Téléservice
Savoir si on peut bénéficier d'heures d'absence autorisée pendant son préavis pour rechercher un emploi Téléservice
]]> Webmaster Clonas Licenciement Sat, 07 Dec 2024 18:40:08 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21354 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21354 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21354 Procédure de licenciement pour motif personnel https://clonas.fr/article-21426-procedure-de-licenciement-pour-motif-personnel https://clonas.fr/article-21426-procedure-de-licenciement-pour-motif-personnel L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié pour motif personnel doit respecter une procédure précise. Motif disciplinaire
Convocation du salarié à un entretien préalable

Le contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise :

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).

La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :

  • soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise,

  • soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.

La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.

L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.

Un modèle est disponible :

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel

Ministère chargé du travail

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service en ligne

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).

La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

Un modèle est disponible :

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel

Ministère chargé du travail

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service en ligne
Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable

L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.

Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).

Tenue de l'entretien préalable

L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.

Rédaction de la lettre de licenciement

Certaines règles doivent être respectées.

Motif du licenciement

La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.

Un modèle de lettre est disponible :

Lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire

Ministère chargé du travail

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service en ligne

L'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire.

Signature de la lettre de licenciement

Elle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.

Adresse du salarié

La lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.

Envoi de la lettre de licenciement

L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Il n'existe pas de délai légal maximal pour l'envoi de la lettre de licenciement pour motif personnel.

Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.

Précisions possibles du motif de licenciement à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.

Préavis

Le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié effectue un préavis.

Il débute à partir de la 1re présentation de la lettre recommandée.

Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :

  • Dispense de l'employeur de réaliser le préavis. Il est recommandé que la dispense soit écrite.

  • Licenciement pour inaptitude du salarié

  • En cas de force majeure

  • Impossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).

Convocation du salarié à un entretien préalable

Lorsqu'un salarié a un comportement fautif, l'employeur peut sanctionner le salarié en engageant une procédure de licenciement pour motif disciplinaire.

L'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure. Il doit informer oralement ou par écrit le salarié de sa mise à pied conservatoire.

Le contenu de la convocation à l'entretien préalable varie en fonction de la présence ou non de représentants du personnel dans l'entreprise :

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).

La convocation doit aussi indiquer que le salarié peut se faire assister lors de l'entretien :

  • soit par un autre salarié appartenant à l'entreprise,

  • soit par un conseiller extérieur appelé conseiller du salarié.

La lettre doit préciser les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail compétente pour l'entreprise où le salarié peut trouver la liste des conseillers du salarié.

L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que celui où est situé l'entreprise. Sinon, c'est celle de la mairie du lieu de travail.

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise).

La convocation doit aussi préciser qu'il peut se faire assister lors de l'entretien par un salarié appartenant à l'entreprise (représentant du personnel ou non).

Un modèle est disponible :

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel

Ministère chargé du travail

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Respect d'un délai entre l'envoi de la convocation et l'entretien préalable

L'employeur doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée avec AR ou sa remise en main propre contre décharge et la date de l'entretien.

Le jour de la 1re présentation ou de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.

Un salarié travaille du lundi au vendredi et a son repos hebdomadaire le dimanche. Il n'y a pas de jour férié dans la semaine.

Si la 1re présentation de la lettre a lieu le mardi, l'entretien peut avoir lieu au plus tôt le mardi de la semaine suivante. Le samedi étant un jour ouvrable, il compte dans le délai de 5 jours.

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant (par exemple, si le délai se termine le lundi 1er mai, il prend fin le mardi).

Tenue de l'entretien préalable

L'employeur (ou son représentant) reçoit le salarié et la personne qui l'assiste éventuellement. Il lui expose les motifs de la décision envisagée et recueille ses explications.

Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien préalable. Son absence ne peut pas lui être reprochée. L'employeur peut poursuivre la procédure de licenciement si le salarié est absent le jour de l'entretien.

Rédaction de la lettre de licenciement

Certaines règles doivent être respectées.

Motif du licenciement

La lettre doit obligatoirement énoncer le motif du licenciement.

Un modèle de lettre est disponible :

Lettre de licenciement pour motif disciplinaire

Ministère chargé du travail

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service en ligne

L'employeur peut informer le salarié dans la lettre de licenciement qu'il peut demander des précisions sur le motif de licenciement. Ce n'est pas une mention obligatoire.

Signature de la lettre de licenciement

Elle est obligatoirement signée par l'employeur ou par son représentant.

Adresse du salarié

La lettre de licenciement est envoyée à l'adresse du salarié connue de l'employeur.

Envoi de la lettre de licenciement

Délai d'envoi

L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec AR au moins 2 jours ouvrables après la date de l'entretien préalable.

Si l'entretien préalable a lieu un lundi, l'employeur peut notifier le licenciement à compter du jeudi.

Le délai d'envoi de la lettre de licenciement est fixé à 1 mois maximum après la date de l'entretien préalable.

Précisions possibles du motif de licenciement à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié

Dans les 15 jours qui suivent la notification du licenciement, le motif énoncé dans la lettre peut être précisé à l'initiative de l’employeur ou sur demande du salarié.

Le salarié doit faire sa demande par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé.

L'employeur a un délai de 15 jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s'il le souhaite. Il doit communiquer ces précisions au salarié par lettre RAR ou remise contre récépissé.

Préavis

Selon le motif de licenciement retenu par l'employeur, un préavis peut être effectué ou non :

Le contrat de travail ne prend pas fin dès la notification du licenciement. En principe, le salarié exécute un préavis.

Le préavis débute à partir de la 1re présentation de la lettre recommandée.

Le salarié n'effectue pas son préavis s'il se trouve dans l'une des situations suivantes :

  • Dispense de l'employeur de réaliser le préavis. Il est recommandé que la dispense soit écrite.

  • Impossibilité pour le salarié de réaliser son préavis (perte du permis de conduire, par exemple).

Le contrat de travail prend fin dès la notification du licenciement pour faute grave ou lourde.

Le salarié n'effectue pas de préavis.

Attestation de remise d'un document à son destinataire qui le signe et le date le jour de sa remise. Une lettre remise en main propre contre récépissé a la même valeur que le recommandé avec accusé de réception.

Correspond à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l'entreprise

Jour non travaillé

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Formalité pour tenir officiellement informé une personne du contenu d'un acte auquel elle ne fait pas partie

Suspension provisoire du contrat de travail à la suite d'une faute du salarié dont la gravité rend impossible son maintien dans l'entreprise pendant le déroulement de la procédure disciplinaire et qui prend fin avec le prononcé de la sanction définitive. La mise à pied conservatoire n'est pas une sanction disciplinaire.

Accusé de réception

Recommandé avec avis de réception

Textes de reference
Code du travail : articles R1232-1 à R1232-3
Convocation du salarié
Code du travail : articles L1232-2 à L1232-5
Entretien préalable
Code du travail : article L1235-2
Motivation de la lettre
Code du travail : article L1232-6
Notification du licenciement
Code du travail : article L1234-3
Point de départ du préavis
Code du travail : articles L1235-1 à L1235-6
Sanctions des irrégularités du licenciement
Code du travail : article R1232-13
Demande de précisions sur le motif de licenciement
Services en ligne et formulaires
Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel Modèle de document
Lettre de licenciement pour motif personnel non disciplinaire Modèle de document
Lettre de licenciement pour motif disciplinaire Modèle de document
]]> Webmaster Clonas Licenciement Sat, 23 Nov 2024 18:40:15 +0000 https://clonas.fr/section-1175-licenciement#comments 0 https://clonas.fr/comments/post.php/article/21426 https://clonas.fr/comments/feed.php/article/21426 https://clonas.fr/links/trackback.php?anchor=article%3A21426