Chômage partiel (activité partielle)

Dépôt de l'accord collectif

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

Ministère chargé du travail

Quel salaire perçoit le salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

Réponse de l'administration

La décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.

L'employeur devra transmettre les documents suivants :

Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.

L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d'acceptation.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.

Ã savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariÃ©s non soumis Ã une rÃ©munÃ©ration Ã©quivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'indemnitÃ© est portÃ©e Ã 100Â % de la rÃ©munÃ©ration nette antÃ©rieure du salariÃ© s'il rÃ©alise des actions de formation pendant les heures chÃ´mÃ©es.

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 €.

Ã savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariÃ©s non soumis Ã une rÃ©munÃ©ration Ã©quivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Caractéristiques des engagements

L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de développer les compétences des salariés afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe.

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :

Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :

Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond
Refus de versement de l'allocation d'APLD rebond
Remboursement des allocations d'APLD rebond perçues.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :

Trop perçu
Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .

Ã noter

L'employeur pourra Ãªtre exonÃ©rÃ© du remboursement des allocations si la situation Ã©conomique et financiÃ¨re de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le CSE et, si nÃ©cessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Le CSE doit-il être consulté en cas de mise en place de l'APLD « rebond » par décision unilatérale de l'employeur ?

Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD rebond par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD rebond à compter du 1^er jour de la 1^re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la DDETS ou la DDETSPP.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail.

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

RÃ©duction deÂ 40Â %Â du taux d'activitÃ© d'un salariÃ© par semestre pendant 18 mois sur une pÃ©riode de 24 mois
	1^er semestre	2^e semestre	3^e semestre	4^esemestre	Total
Taux d'activitÃ© (% d'heures travaillÃ©es)	0Â %	60Â %	100Â %	80Â %	60Â % en moyenne
Taux d'inactivitÃ© (% d'heures chÃ´mÃ©es)	100Â %	40Â %	0Â %	20Â %	40Â % en moyenne

Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à 50 % en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la DDETS ou de la DDETSPP.

Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD « rebond » ?

Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.

Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.

Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.

Diagnostic

Le diagnostic contient les informations suivantes :

Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable
Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe
Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité
Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.

Mentions obligatoires

Le document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :

Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond
Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD rebond est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Mentions facultatives

Le document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :

Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales
Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.

Quelles sont les obligations d'information des salariés concernés par l'APLD « rebond » ?

L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD rebond des engagements qu'il a souscrits en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le CSE des engagements souscrits.

Le document unilatéral d'APLD « rebond » doit-il être homologué par l'administration ?

Oui, le document unilatéral doit être homologué par l'administration.

Demande d'homologation

L'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.

Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE lorsqu'il existe.

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

Quel salaire perçoit un salarié dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

Réponse de l'administration

La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et au CSE s'il existe.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.

Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD rebond d'une durée maximale de 6 mois chacune.

L'employeur devra transmettre les documents suivants :

Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD rebond.

L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.

Ã savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariÃ©s non soumis Ã une rÃ©munÃ©ration Ã©quivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'indemnitÃ© est portÃ©e Ã 100Â % de la rÃ©munÃ©ration nette antÃ©rieure du salariÃ© s'il rÃ©alise des actions de formation pendant les heures chÃ´mÃ©es.

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 €.

Ã savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariÃ©s non soumis Ã une rÃ©munÃ©ration Ã©quivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements dans le cadre de l'APLD « rebond » ?

Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Caractéristiques des engagements

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD rebond , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants :

Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail
Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle
Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif
Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif.

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD rebond
Refus de versement de l'allocation d'APLD rebond
Remboursement des allocations d'APLD rebond perçues.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :

Trop perçu
Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord
Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD rebond .

Ã noter

Où s'informer ?

Service d'assistance de l'Agence de services et de paiement (ASP)

Pour toute difficulté rencontrée avec votre compte « Activité partielle »

Par téléphone

0800 70 58 00

coordonnées service assistance
Territoires	jours	horaires
Métropole	du lundi au vendredi	de 08h30 à 18 h
Guadeloupe	du lundi au vendredi	de 7 h à 12 h (heure locale)
Martinique	du lundi au vendredi	de 7 h à 12 h (heure locale)
Guyane	du lundi au vendredi	de 7 h à 13 h (heure locale)
La Réunion	du lundi au vendredi	de 10h30 à 20 h (heure locale)
Mayotte	du lundi au vendredi	de 9h30 à 19h (heure locale)

Par courrier électronique

Support technique :contact-ap@asp-public.fr

en précisant votre Siret, la dénomination de votre établissement, votre nom, prénom, numéro de téléphone.

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Accord collectif conclu au niveau d'une branche professionnelle qui a été étendu par le ministère du travail. Cela signifie que l'accord s'applique à toutes les entreprises qui entrent dans le champ d'application visé par l'accord.

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Heure non travaillée sur décision de l'employeur

Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)

Activité partielle de longue durée

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)

Comité social et économique

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Et aussi

Chômage partiel ou technique (activité partielle) : démarches de l'employeur

Rémunération du salarié en chômage partiel

Loi n° 2025-127 du 14 février 2025 de finances pour 2025

Article 193 activité partielle longue durée rebond

Code du travail : articles L5122-1 à L5122-5

Aide aux salariés placés en activité partielle

Décret n° 2026-158 du 4 mars 2026 relatif au dispositif d'activité partielle de longue durée rebond

Questions-réponses sur l'activité partielle de longue durée (APLD) rebond

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle Téléservice

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise Téléservice

Pour en savoir plus

Ministère chargé du travail

L'activité partielle de longue durée (APLD) existe-t-elle toujours ?

Webmaster Clonas — Tue, 21 Apr 2026 09:47:02 +0000

Document unilatéral

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1^er jour de la 1^re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une pÃ©riode de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une pÃ©riode d'activitÃ© partielle de 8 mois pour des salariÃ©s Ã 35 heures.

Quel est le contenu de l'accord collectif APLD ?

L'accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.

Mentions obligatoires

Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Mentions facultatives

Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés
Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD
Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales.

L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?

Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.

Demande de validation

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif ou de son avenant modificatif par voie dématérialisée.

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

Dépôt de la demande

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe ou son avenant modificatif doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise

Ministère chargé du travail

Quel salaire touche le salarié dans le cadre de l'APLD ?

Réponse de l'administration

La décision de validation de l'accord ou de l'avenant modificatif est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETSou DDETSPP) à 15 jours pour valider un accord ou son avenant. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 €.

Ã savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariÃ©s non soumis Ã une rÃ©munÃ©ration Ã©quivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?

Emplois concernés

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise.

Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD, l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants :

Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre ou la modification de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

Licenciement économique d'un salarié en APLD pendant la durée de recours

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle.

Licenciement économique d'un autre salarié

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l'APLD / nombre de salariés placés en APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

Le CSE doit-il être consulté pour la modification de l'APLD par décision unilatérale de l'employeur ?

Oui, l'employeur qui souhaite modifier l'APLD mis en place par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE lorsqu'il existe.

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1^er jour de la 1^re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une pÃ©riode de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une pÃ©riode d'activitÃ© partielle de 8 mois pour des salariÃ©s Ã 35 heures.

Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD ?

La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :

Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu
Date de début et durée d'application du dispositif
Activités et salariés concernés
Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail
Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle
Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?

Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.

Demande d'homologation

L'employeur doit adresser la demande d'homologation de la décision unilatérale, ou de son éventuelle modification, par voie dématérialisée.

Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE.

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

Quel salaire touche un salarié dans le cadre de l'APLD ?

Réponse de l'administration

La décision d'homologation du document unilatéral ou de sa modification est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La Dreets à 21 jours pour valider le document unilatéral ou sa modification. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 37,86 € par heure chômée.

Ã savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariÃ©s non soumis Ã une rÃ©munÃ©ration Ã©quivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,45 € avec un minimum de 9,52 €.

Ã savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariÃ©s non soumis Ã une rÃ©munÃ©ration Ã©quivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?

Emplois concernés

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.

Respect des engagements

Emploi et formation professionnelle
Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' APLD. Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint.

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Les sanctions différent selon que le salarié licencié pour un motif économique était dans le cadre de l'APLD ou non.

Licenciement économique d'un salarié en APLD pendant la durée de recours

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'APLD.

L'employeur pourra être exonéré du remboursement compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise.

Licenciement économique d'un autre salarié

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

Où s'informer ?

Service d'assistance de l'Agence de services et de paiement (ASP)

Pour toute difficulté rencontrée avec votre compte « Activité partielle »

Par téléphone

0800 70 58 00

coordonnées service assistance
Territoires	jours	horaires
Métropole	du lundi au vendredi	de 08h30 à 18 h
Guadeloupe	du lundi au vendredi	de 7 h à 12 h (heure locale)
Martinique	du lundi au vendredi	de 7 h à 12 h (heure locale)
Guyane	du lundi au vendredi	de 7 h à 13 h (heure locale)
La Réunion	du lundi au vendredi	de 10h30 à 20 h (heure locale)
Mayotte	du lundi au vendredi	de 9h30 à 19h (heure locale)

Par courrier électronique

Support technique :contact-ap@asp-public.fr

en précisant votre Siret, la dénomination de votre établissement, votre nom, prénom, numéro de téléphone.

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne

Heure non travaillée sur décision de l'employeur

Approbation d'un acte ou d'une convention par la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets)

Activité partielle de longue durée

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Comité social et économique

Et aussi

Chômage partiel ou technique (activité partielle) : démarches de l'employeur

Rémunération du salarié en chômage partiel

Loi n°2020-734 du 17 juin 2020 relative à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne

Code du travail : articles R5122-1 à R5122-26

Aide aux salariés placés en activité partielle

Décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif à l'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Décret n° 2026-35 du 29 janvier 2026 portant modification du taux horaire minimum de l'allocation d'activité partielle et de l'allocation d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable

Liste des accords de branche relatifs à l'APLD

Demande de validation ou d'homologation d'activité partielle Téléservice

TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise Téléservice

Pour en savoir plus

Ministère chargé du travail

Questions-réponses sur l'activité partielle de longue durée (APLD) rebond

Ministère chargé du travail

Chômage partiel ou technique (activité partielle) : démarches de l'employeur

Webmaster Clonas — Fri, 30 Jan 2026 18:20:05 +0000

Pour faire face à une baisse d'activité dans l'entreprise, l'employeur peut recourir à l'activité partielle dans les cas suivants :

Conjoncture économique
Difficultés d'approvisionnement
Sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel
Transformation, restructuration ou modernisation de l'entreprise
Tout autre circonstance de caractère exceptionnel.

Elle peut prendre plusieurs formes :

Diminution de la durée hebdomadaire du travail
Fermeture temporaire de tout ou partie de l'établissement.

L'employeur peut percevoir pour ses salariés une allocation d'activité partielle dans la limite de :

1 000 heures par an et par salarié quelle que soit la branche professionnelle
100 heures par an et par salarié si l'activité partielle est due à des travaux de modernisation des installations et des bâtiments de l'entreprise.

Quels salariés peuvent être concernés par l'activité partielle ?

En cas de réduction ou de suspension d'activité de l'entreprise, seuls certains salariés peuvent bénéficier du chômage partiel.

Salariés concernés

Un salarié ayant un contrat de travail de droit français (CDI, CDD notamment) bénéficie du chômage partiel qu'il soit :

À temps plein ou à temps partiel
En convention de forfait en heures ou en jours sur l'année
Voyageur, représentant et placier (VRP)
Salarié employé en France par une entreprise étrangère sans établissement en France
Rémunéré au cachet
Salarié intérimaire en contrat de mission suite à la suspension, l'annulation ou la rupture d'un contrat de mise à disposition signé
En CDI dans le cadre du portage salarial
Cadre dirigeant en cas de fermeture totale de l’entreprise ou d'une partie de celle-ci (fermeture d'un atelier ou d'un service de l'entreprise par exemple)
Travailleur à domicile payé à la tâche
Journaliste rémunéré à la pige.

Salariés exclus

Les salariés suivants ne bénéficient pas du chômage partiel :

Salariés dont la réduction ou la suspension de l'activité est provoquée par un différend collectif de travail (grève par exemple)
Salariés ayant un contrat de travail de droit français qui travaillent à l'étranger
Salariés expatriés ayant un contrat de droit local.

Le comité social et économique (CSE) doit-il être consulté ?

Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, l'employeur doit consulter pour avis, le comité social et économique (CSE) préalablement à sa demande d'autorisation administrative d'activité partielle.

La consultation concerne les sujets suivants :

Motifs de recours à l'activité partielle
Catégories professionnelles et activités concernées
Niveau et critères de mise en œuvre des réductions d'horaire
Actions de formation envisagées ou tout autre engagement pris par l'employeur.

Le CSE est informé à la fin de chaque période d'autorisation des conditions dans lesquelles l'activité partielle a été mise en œuvre.

Ã noter

En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l'employeur a un dÃ©lai de 2 mois pour consulter et adresser l'avis du CSE Ã l'appui de sa demande d'autorisation prÃ©alable.

Comment effectuer la demande d'autorisation d'activité partielle ?

La procédure varie en fonction du caractère exceptionnel de la demande, en cas de sinistres ou d’intempéries :

Circonstance de caractère exceptionnel

L'employeur doit adresser une demande d'autorisation d'activité partielle à la DDETS.

L'employeur doit adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement de ses salariés en activité partielle.

La demande se fait sur internet :

Demande d'autorisation préalable et d'indemnisation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

La demande doit préciser les éléments suivants :

Motif justifiant le recours à l'activité partielle
Période prévisible de sous-activité
Circonstances détaillées et situation économique à l'origine de la demande
Nombre de salariés concernés.

Elle doit être accompagnée de l'avis préalable du CSE.

En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l'employeur a un délai de 2 mois pour consulter et adresser l'avis du CSE à l'appui de sa demande d'autorisation préalable.

L'administration a un délai de réponse de 15 jours calendaires à réception de la demande d'autorisation. Un accusé de réception de la DDETS ou DDETSPP précise le délai au-delà duquel l'absence de réponse vaut autorisation.

Lorsque la demande est refusée, la décision précise les motifs du refus.

L'état d'avancement de l'instruction du dossier peut être suivi sur internet.

Une fois l'autorisation administrative obtenue, l'employeur peut réduire ou suspendre son activité et mettre ses salariés en chômage technique. C'est cette autorisation qui lui permet d'obtenir le remboursement des indemnités versées aux salariés.

Sinistres et intempéries

L'employeur doit adresser une demande d'autorisation d'activité partielle à la DDETS.

L'employeur doit adresser sa demande dans un délai de 30 jours à compter du placement de ses salariés en activité partielle.

La demande se fait sur internet :

Demande d'autorisation préalable et d'indemnisation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

La demande doit préciser les éléments suivants :

Motif justifiant le recours à l'activité partielle
Période prévisible de sous-activité
Circonstances détaillées et situation économique à l'origine de la demande
Nombre de salariés concernés.

Elle doit être accompagnée de l'avis préalable du CSE.

En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l'employeur a un délai de 2 mois pour consulter et adresser l'avis du CSE à l'appui de sa demande d'autorisation préalable.

Lorsque la demande est refusée, la décision précise les motifs du refus.

L'état d'avancement de l'instruction du dossier peut être suivi sur internet.

Autre motif

Avant la mise en activité partielle, l'employeur doit adresser une demande préalable d'autorisation d'activité partielle à la DDETS d'implantation de l'établissement.

La demande se fait sur internet :

Demande d'autorisation préalable et d'indemnisation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

Quelle est la durée maximale de période d'autorisation d'activité partielle ?

La demande doit être accompagnée de l'avis préalable du CSE.

L'administration a un délai de réponse de 15 jours calendaires à réception de la demande d'autorisation. Un accusé de réception de la DDETS précise le délai au-delà duquel l'absence de réponse vaut autorisation.

Lorsque la demande est refusée, la décision précise les motifs du refus.

L'état d'avancement de l'instruction du dossier peut être suivi sur internet.

Ã noter

Un employeur qui a au moins 50 Ã©tablissements implantÃ©s dans plusieurs dÃ©partements peut adresser une demande unique pour tous ses Ã©tablissements.

L'employeur doit proposer des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle dans sa demande d'autorisation.

La procédure varie selon que l’autorisation est demandée pour la 1^re fois, moins ou plus de 3 mois après une précédente période d’activité partielle :

L'employeur demande l'activité partielle pour la 1re fois

L'employeur s'engage à maintenir dans l'emploi les salariés pendant la durée de l'activité partielle.

Il doit également respecter les conditions d'autorisation d'activité partielle.

Nouvelle demande moins de 3 ans après une précédente période d'activité partielle

L'employeur doit prendre des engagements vis-à-vis des salariés s'il effectue une nouvelle demande préalable d'autorisation d'activité partielle.

Cette obligation s'applique s'il a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 36 mois précédant la date de dépôt de sa nouvelle demande.

Ces engagements, mentionnés dans sa demande d'autorisation, peuvent notamment porter sur les éléments suivants :

Maintien dans l'emploi des salariés pendant une durée pouvant atteindre le double de la période d'autorisation
Actions spécifiques de formation pour les salariés placés en activité partielle
Actions en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Actions visant à rétablir la situation économique de l'entreprise.

La Dreets fixe ces engagements, qui sont notifiés dans la décision d'autorisation et s'assure du respect des engagements souscrits par l'employeur.

Ã noter

En cas de non-respect, l'employeur peut Ãªtre amenÃ© Ã rembourser les sommes perÃ§ues au titre de l'allocation d'activitÃ© partielle.

Nouvelle demande plus de 3 ans après une précédente période d'activité partielle

L'employeur s'engage à maintenir dans l'emploi les salariés pendant la durée de l'activité partielle.

Il doit également respecter les conditions d'autorisation d'activité partielle.

L'autorisation d'activité partielle peut être accordée pour une période de 3 mois. Elle peut être renouvelée dans la limite de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de 12 mois consécutifs.

Quelle est la rémunération versée au salarié au titre de l'activité partielle ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 72 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut ni être inférieure à 9,52 €, ni être supérieure à un plafond de 32,45 € par heure chômée.

L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.

Une convention ou un accord collectif et une décision unilatérale de l'employeur peuvent prévoir une indemnisation complémentaire.

Ã savoir

En cas de procÃ©dure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, l'Agence de services et de paiement (ASP) verse directement la somme au salariÃ© sur dÃ©cision du prÃ©fet.

Ã noter

Les salariÃ©s en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation dont la rÃ©munÃ©ration est infÃ©rieure au Smic reÃ§oivent Ã©galement une indemnitÃ© horaire d'activitÃ© partielle. Son montant est Ã©gal au pourcentage du Smic ou des dispositions conventionnelles qui leur sont applicables.

Quelle allocation perçoit l'employeur en cas d'activité partielle ?

L'allocation d'activité partielle versée varie en fonction du secteur d'activité dont dépend l'entreprise :

Cas général

Si l'employeur a obtenu l'autorisation administrative, il peut déposer une demande d'indemnisation qui lui permet d'obtenir le remboursement mensuel des rémunérations versées aux salariés concernés.

L'employeur peut percevoir l'allocation d'activité partielle dans la limite d'un plafond de 1 000 heures par an et par salarié.

L'allocation est fixée à 36 % de la rémunération horaire brute.

Elle est de :

8,57 € minimum
19,47 € maximum.

Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP), qui agit pour le compte de l'État.

Attention

En cas de fraude ou de fausse dÃ©claration, l'employeur encourt jusqu'Ã 2Â ans d'emprisonnement et 30Â 000Â â¬ d'amende.

Transformation, restructuration ou modernisation des installations

L'employeur peut percevoir l'allocation d'activité partielle dans la limite de 100 heures par an par salarié.

L'allocation est fixée à 36 % de la rémunération horaire brute.

Elle est égale à :

8,57 € minimum
19,47 € maximum.

Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP), qui agit pour le compte de l'État.

Attention

Comment l'employeur obtient le remboursement de l'allocation en cas d'activité partielle ?

Chaque mois, pour obtenir le remboursement des indemnités, l'employeur doit adresser sur internet une demande d'indemnisation pour l'allocation d'activité partielle :

Demande d'autorisation préalable et d'indemnisation d'activité partielle

Agence de services et de paiement (ASP)

Par courrier électronique

L'employeur doit faire sa demande dans un délai de 6 mois suivant la fin de la période couverte par l'autorisation d'activité partielle.

Le paiement est effectué par l'Agence de services et de paiement (ASP) qui agit pour le compte de l'État.

Attention

Où s'informer ?

Service d'assistance de l'Agence de services et de paiement (ASP)

Pour toute difficulté rencontrée avec votre compte « Activité partielle »

Par téléphone

0800 70 58 00

coordonnées service assistance
Territoires	jours	horaires
Métropole	du lundi au vendredi	de 08h30 à 18 h
Guadeloupe	du lundi au vendredi	de 7 h à 12 h (heure locale)
Martinique	du lundi au vendredi	de 7 h à 12 h (heure locale)
Guyane	du lundi au vendredi	de 7 h à 13 h (heure locale)
La Réunion	du lundi au vendredi	de 10h30 à 20 h (heure locale)
Mayotte	du lundi au vendredi	de 9h30 à 19h (heure locale)

Support technique :contact-ap@asp-public.fr

en précisant votre Siret, la dénomination de votre établissement, votre nom, prénom, numéro de téléphone.

Correspond à la totalité des jours du calendrier de l'année civile, du 1^er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés ou chômés

Heure non travaillée sur décision de l'employeur

Convention collective, accord collectif, accord de branche, d'entreprise ou d'établissement applicables en droit du travail. Elles fixent les obligations et les droits de l'employeur et du salarié.

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Comité social et économique

Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (ex-Direccte)

Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (ex-Direccte)

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Et aussi

Rémunération du salarié en chômage partiel

Code du travail : articles L5122-1 à L5122-5

Activité partielle

Code du travail : article L5124-1

Sanctions et amendes

Code du travail : articles R3232-1 et R3232-2

Informations devant être communiquées au salarié

Code du travail : articles R3243-1 à R3243-9

Mentions du bulletin de paie

Code du travail : articles R5122-1 à R5122-26

Aide aux salariés placés en activité partielle

Circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l'activité partielle

Ministère chargé du travail

Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d'heures indemnisables

Activité partielle de longue durée (APLD)

Demande d'autorisation préalable et d'indemnisation d'activité partielle Téléservice

Question ? Réponse !

Rémunération d'un salarié en chômage partiel (activité partielle)

Webmaster Clonas — Tue, 06 Jan 2026 18:25:03 +0000

En cas de réduction ou de suspension d'activité de l'entreprise, seuls certains salariés peuvent bénéficier du chômage partiel.

Salariés concernés

Un salarié ayant un contrat de travail de droit français (CDI, CDD notamment) bénéficie du chômage partiel qu'il soit :

À temps plein ou à temps partiel
En convention de forfait en heures ou en jours sur l'année
Voyageur, représentant et placier (VRP)
Salarié employé en France par une entreprise étrangère sans établissement en France
Rémunéré au cachet
Salarié intérimaire en contrat de mission suite à la suspension, l'annulation ou la rupture d'un contrat de mise à disposition signé
En CDI dans le cadre du portage salarial
Cadre dirigeant en cas de fermeture totale de l’entreprise ou d'une partie de celle-ci (fermeture d'un atelier ou d'un service de l'entreprise par exemple)
Travailleur à domicile payé à la tâche
Journaliste rémunéré à la pige.

Salariés exclus

Les salariés suivants ne bénéficient pas du chômage partiel :

Salariés dont la réduction ou la suspension de l'activité est provoquée par un différend collectif de travail (grève par exemple)
Salariés titulaires d'un contrat de travail de droit français qui travaillent à l'étranger
Salariés expatriés titulaires d'un contrat de droit local.

Quelles sont les heures indemnisées au titre de l'activité partielle ?

L'indemnisation des heures au titre du chômage partiel varie selon la durée du travail.

Cas général

Les heures indemnisées sont celles chômées dans la limite de la durée légale du travail ou si elle est inférieure, à la durée collective de travail ou contractuelle.

Durée de travail supérieure à 35 heures

La réglementation varie selon que la durée du travail soit prévue par le contrat de travail ou par un accord collectif.

Durée prévue au contrat de travail (convention de forfait)

Les heures indemnisées sont celles chômées dans la limite de la durée prévue par le contrat de travail (39 heures par semaine ou 169 heures par mois par exemple).

Ã savoir

Durée prévue par un accord collectif

Les heures chômées indemnisées sont celles chômées dans la limite de la durée de travail prévue par l'accord collectif.

Par exemple, dans la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants, la durée conventionnelle de travail est de 39 heures par semaine.

Heures supplémentaires non prévues par le contrat de travail ou l'accord collectif

Les heures supplémentaires non prévues par le contrat de travail ou l'accord collectif ne sont pas indemnisées au titre du chômage partiel.

Quel salaire touche le salarié placé en activité partielle ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 60 % de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 72 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut ni être inférieure à 8,46 €, ni être supérieure à un plafond de 32,45 € par heure chômée.

L'indemnité est versée par l'employeur à la date habituelle de versement du salaire.

L'employeur doit faire figurer sur le bulletin de paie du salarié (ou dans un document annexé) le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées.

Une convention ou un accord collectif et une décision unilatérale de l'employeur peuvent prévoir une indemnisation complémentaire.

Ã savoir

En cas de procÃ©dure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, l'Agence de services et de paiement (ASP) verse directement la somme au salariÃ© sur dÃ©cision du prÃ©fet.

Ã noter

Heure non travaillée sur décision de l'employeur

Résultat des négociations menées entre les partenaires sociaux (employeurs et salariés)

Document complémentaire du contrat constatant une modification, une adaptation ou un complément qui y sont apportés d'un commun accord entre les 2 parties

Contrat de travail à durée indéterminée

Contrat à durée déterminée

Salaire minimum interprofessionnel de croissance

Et aussi

CSG et CRDS sur les revenus d'activité et de remplacement

Argent - Impôts - Consommation

Code du travail : articles L5122-1 à L5122-5

Activité partielle

Code du travail : article L5124-1

Peines prévues

Code du travail : articles R5122-1 à R5122-26

Aide aux salariés placés en activité partielle

Arrêté du 26 août 2013 fixant les contingents annuels d'heures indemnisables

Circulaire DGEFP n°2013-12 du 12 juillet 2013 relative à la mise en œuvre de l'activité partielle

Ministère chargé du travail

Demande d'autorisation préalable et d'indemnisation d'activité partielle Téléservice

Quelles sont les incidences du chômage partiel sur le contrat de travail ?

Webmaster Clonas — Thu, 05 Dec 2024 18:40:03 +0000

Non, la période de suspension de contrat de travail n'est pas prise en compte pour calculer l'ancienneté du salarié.

Toutefois, des dispositions conventionnelles ou un usage dans l'entreprise peuvent être plus favorables.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail

Un salarié peut-il refuser le placement en activité partielle ?

Non, le salarié ne peut pas refuser le placement en activité partielle.

Toutefois, l'employeur ne peut pas imposer l'activité partielle au salarié qui a un mandat de représentant du personnel.

Un salarié peut-il télétravailler pour son employeur pendant une période d’activité partielle ?

Non, le salarié ne peut pas télétravailler durant les périodes de suspensions totales ou partielles d'activité.

Un salarié peut-il travailler chez un autre employeur pendant l’activité partielle ?

Oui, le salarié peut travailler chez un autre employeur s'il respecte les 3 conditions suivantes :

Respect de l'obligation de loyauté (ne pas exercer d'activité concurrente à celle de son employeur)
Absence de clause d'exclusivité dans le contrat de travail (clause lui interdisant le cumul d'emplois)
Information auprès de l'employeur de sa décision d'exercer une autre activité professionnelle en précisant le nom de l'employeur et la durée prévisionnelle de travail.

Le salarié qui travaille chez un autre employeur doit respecter les règles concernant les durées maximales de travail.

Elles varient en fonction de la suspension totale ou partielle d'activité.

En cas de suspension totale d'activité

Le salarié ne doit pas dépasser les durées maximales de travail autorisées.

En cas de suspention partielle d'activité

La durée de travail effectuée chez les différents employeurs ne doit pas dépasser les durées maximales de travail autorisées.

L’employeur doit-il respecter un délai pour prévenir le salarié d’une reprise d’activité ?

Non, l'employeur n'a pas de délai de prévenance à respecter pour demander au salarié de reprendre son activité dans l'entreprise.

Quelle est la rémunération versée au salarié pendant l’activité partielle ?

Pour les périodes non travaillées, le salarié perçoit une indemnité d'activité partielle versée par l'employeur.

En cas de cumul d'emplois, le salarié perçoit l'indemnité d'activité partielle versée par son employeur habituel et le salaire perçu chez l'autre employeur.

Quelle est l’incidence de l’activité partielle sur les congés payés du salarié ?

Les heures chômées sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Quelle est l’incidence de l’activité partielle sur les jours fériés du salarié ?

La rémunération varie selon que les jours fériés sont habituellement travaillés ou chômés dans l’entreprise.

Jours fériés habituellement chômés

Le salarié ne peut pas être placé en position d’activité partielle durant ces jours.

L'employeur doit maintenir la rémunération des salariés ayant 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise. Des dispositions conventionnelles ou un usage dans l'entreprise peuvent être plus favorables.

Un simulateur permet de rechercher la convention collective avec le nom de l'entreprise ou son numéro Siret :

Trouver sa convention collective

Ministère chargé du travail