L'employeur doit remettre au salarié, quel que soit le mode de rupture ou la fin du contrat de travail, les documents suivants :

• Certificat de travail

• Solde de tout compte

• Attestation France travail

• État récapitulatif de l’épargne salariale, si l’entreprise propose un PEE, PEI ou un Perco.

Non. L'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer les documents de fin de contrat au salarié.

Les documents de fin de contrat sont des documents quérables, c'est-à-dire que l'employeur doit les tenir à la disposition du salarié dans l'entreprise.

L'employeur doit tenir à la disposition du salarié les documents de fin de contrat dés la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis même si le préavis n'est pas réalisé.

Non, un salarié peut percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.

Ce montant minimum peut être négocié entre l'employeur et le salarié. Il est fixé dans la convention de rupture.

Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle :

Les règles d’imposition sur le revenu diffèrent selon que le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ou non.

Cette condition est examinée au jour de la rupture du contrat de travail.

L'indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Oui. L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.

Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.

L'employeur délivre une attestation France Travail au salarié à la fin du contrat de travail.

Ce document est notamment remis dans les cas suivants :

• Licenciement

• Démission

• Rupture conventionnelle

• Départ ou mise à la retraite

• Prise d'acte de la rupture du contrat

• Rupture de la période d'essai

• Fin ou rupture anticipée du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

• Fin ou rupture anticipée du CDD

• Rupture du contrat de travail de l'assistante maternelle (retrait de l'enfant, démission, départ à la retraite)

• Rupture du contrat du salarié du particulier employeur (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, suite au décès du particulier employeur)

• Fin de contrat de mission d'intérim dans une entreprise de travail temporaire

• Fin de CDD et de mise à disposition de salariés d'une association intermédiaire .

Oui, l'employeur tient à la disposition du salarié, dans les locaux de l'entreprise, un exemplaire imprimé de l'attestation France Travail.

L’employeur n'a pas l'obligation d’envoyer l’attestation au salarié par courrier. Le document est quérable.

L'attestation France Travail permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, sous conditions.

L'employeur tient à la disposition du salarié l'attestation France Travail à la date de fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin de préavis même s'il n'est pas travaillé.

Si l'attestation France Travail comporte des fausses indications ou des informations incomplètes, le salarié peut demander à l'employeur de corriger l'attestation.

Il peut s'agir par exemple d'un motif de rupture du contrat de travail inexact.

Si l'employeur ne rectifie pas l'attestation France Travail ou adresse une nouvelle attestation erronée, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Le mode de transmission de l'attestation à France Travail dépend de l'effectif de l'entreprise :

L'absence de remise ou la remise tardive de l'attestation France Travail peut causer un retard de versement de l'allocation chômage (ARE).

Si c'est le cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Des dommages et intérêts peuvent alors être versés si le préjudice est reconnu.

Oui. L'employeur qui ne remet pas l'attestation à France Travail peut être condamné par le juge à verser une amende pouvant aller jusqu'à 1 500 € si c'est une personne physique.

Ce montant peut être porté à 3 000 €  en cas de récidive lorsque le règlement le prévoit.

Si l'employeur est une personne morale, l'amende peut aller jusqu'à 7 500 €.

La rupture conventionnelle collective est mise en place dans le cadre d'un accord collectif.

Elle est possible quel que soit l'effectif de l'entreprise.

L'employeur informe la Dreets de son intention d'ouvrir une négociation pour la conclusion d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Cette information est réalisée par voie dématérialisée via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) :

L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :

• Formalisme et conditions d'information du comité social et économique (CSE), s'il existe

• Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée pendant laquelle les ruptures du contrat de travail peuvent être engagées au regard de l'accord

• Conditions à remplir par le salarié pour en bénéficier

• Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés

• Conditions de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation (droit de revenir sur sa décision) des parties

• Critères de départage entre les candidats au départ

• Mode de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement)

• Mesures d'accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (par exemple : congé de mobilité, validation des acquis de l'expérience)

• Clauses de suivi de l'accord.

Oui. L'employeur transmet pour validation le contenu de l'accord à la Dreets via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) :

La Dreets se prononce sur la demande de validation de l’accord collectif dans un délai de 15 jours, à compter de la réception de l’accord.

Les règles diffèrent en fonction de la réponse de la Dreets :

L'accord collectif détermine les conditions que les salariés doivent remplir pour bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective.

Ce dispositif est basé uniquement sur le volontariat du salarié qui décide de quitter ou non l'entreprise.

Dès que l'accord portant rupture conventionnelle collective est validé, les salariés concernés peuvent se porter candidat pour une rupture à l'amiable du contrat de travail.

La demande se fait par écrit selon les conditions fixées par l'accord.

Oui. L’employeur peut refuser la candidature d'un salarié pour un motif objectif. Par exemple, si le salarié ne remplit pas les conditions fixées dans l'accord.

Par ailleurs, si le nombre de salariés au départ est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, ils seront départagés en fonction des critères de départage fixés par l'accord.

La procédure de rupture du contrat de travail varie selon que le salarié est protégé ou non :

L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de revenir sur sa décision) dans les conditions fixées par l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture du contrat de travail fixée par l'accord collectif. Il perçoit également les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat.

L’indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 96 120 €.

L'indemnité versée dans le cadre d'un accord portant rupture conventionnelle collective est exonérée d'impôts sur le revenu en totalité.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte.

Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié a 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective pour saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Oui, l'employeur doit remettre au salarié un solde de tout compte, quels que soient la nature du contrat de travail (CDI, CDD...) et le motif de la rupture (démission, licenciement, prise d’acte, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, fin de CDD...).

Le solde de tout compte est un document qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Ce n'est pas un calcul.

Le solde de tout compte doit mentionner les informations suivantes :

• Inventaire précis des sommes versées au salarié à l'occasion de la rupture du contrat de travail, notamment :

  • Indemnités de licenciement

  • Salaire du mois en cours

  • Indemnité compensatrice de congés payés

  • Indemnité compensatrice de préavis

• Mention selon laquelle le reçu pour solde de tout compte est établi en 2 exemplaires, dont l'un est remis au salarié

• Signature du salarié

• Date de signature du salarié.

Le reçu n'a pas à mentionner les sommes qui ne sont pas encore connues au moment de la rupture du contrat (indemnité de non-concurrence, prime d'intéressement par exemple).

Un modèle de reçu pour solde de tout compte est disponible :

L'employeur remet au salarié le reçu pour solde de tout compte à la fin de son contrat de travail.

Non, le salarié n'a pas l'obligation de signer le reçu pour solde de tout compte.

Si le salarié ne signe pas le reçu, celui-ci n'aura pas d'effet libératoire pour l'employeur. Il ne fait donc pas preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées.

Non, l'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer au salarié le solde de tout compte. Ce document est quérable, c'est-à-dire que l'employeur doit le tenir à la disposition du salarié dans l'entreprise à la fin du préavis.

Oui, le salarié peut contester le solde de tout compte.

Les règles diffèrent selon que le salarié a signé le solde de tout compte ou non :

La rupture conventionnelle est un mode de rupture particulier du contrat de travail d'un salarié en CDI. Ce n'est ni un licenciement, ni une démission.

L'employeur et le salarié conviennent d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail.

La rupture conventionnelle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle ne peut pas être conclue durant la période d'essai.

Le dispositif de la rupture conventionnelle ne s'applique pas aux salariés en CDD, en contrat de travail temporaire (intérim) ou en contrat d'apprentissage.

Il n'existe aucun formalisme concernant la demande de rupture conventionnelle.

La demande peut s'effectuer oralement (entrevue, contact téléphonique) ou par écrit (courrier, mail, etc.).

Un modèle de lettre est disponible pour permettre au salarié d'initier la procédure de rupture conventionnelle :

Non. L'employeur ou le salarié n'ont pas l'obligation de répondre à une demande de rupture conventionnelle.

Par exemple, l'employeur n'a pas l'obligation de répondre à une demande du salarié, même si cette dernière est faite plusieurs fois par lettre RAR.

Selon les situations, une rupture conventionnelle peut être conclue ou non.

Oui. L'employeur et le salarié doivent se réunir à l'occasion d'au moins un entretien.

La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n'est imposé entre l’entretien et la signature de la convention de rupture.

Le ou les entretiens permettent de définir les conditions de la rupture (date de fin de contrat, montant de l'indemnité versée par l'employeur).

Ces conditions sont indispensables pour la rédaction de la convention de rupture.

Aucune forme particulière n'est imposée concernant la convocation du salarié à cet entretien (ou ces entretiens). Il est préférable de faire un écrit afin d'avoir une preuve de l'invitation à négocier la rupture conventionnelle.

Au cours de cet entretien (ou de ces entretiens), le salarié peut se faire assister.

Si le salarié choisit de se faire assister, l'employeur peut alors lui-même se faire assister.

La procédure est différente selon que le salarié est protégé ou non :

Oui. Lors de la conclusion de la convention de rupture, l'employeur doit remettre 1 exemplaire de la convention de rupture conventionnelle datée et signée au salarié. Les dates et signatures doivent être précédées des mentions « lu et approuvé ».

Oui. L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de changer d'avis sur sa décision) de 15 jours calendaires.

La partie qui se rétracte informe l'autre partie par lettre RAR ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle n'est pas obligée de donner un motif de rétractation.

Le délai de rétractation débute le lendemain de la date de signature de la convention.

Lorsque le dernier jour du délai tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au 1^erjour ouvrable suivant.

Un simulateur permet de déterminer la date de fin du délai de rétractation :

Non. Aucun préavis n'est prévu dans le cadre de la rupture conventionnelle.

L'employeur et le salarié doivent convenir d'une date de rupture du contrat dans le respect du délai de rétractation et du délai d'instruction de la demande d'homologation de rupture conventionnelle.

Le simulateur qui permet de déterminer la date de rétractation permet également de calculer la date minimale de fin de contrat :

En l'absence de rétractation dans le délai prévu, la convention de rupture doit être adressée à la DDETSPP pour obtenir son homologation.

La procédure d'homologation de la convention varie selon que le salarié est protégé ou non :

Durant le délai d'homologation, le salarié continue à travailler normalement.

La date de fin de contrat n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat de travail (par exemple : congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche).

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte.

Le salarié qui remplit les conditions, notamment d'une période minimale de travail, peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Tout recours concernant la convention, l’homologation ou le refus d'homologation de la rupture conventionnelle d'un salarié doit être présenté devant le conseil de prud'hommes.

Le recours doit avoir lieu dans les 12 mois à compter de la date d'homologation ou du refus d'homologation de la convention de rupture.

Le recours peut être présenté par l'employeur ou le salarié.

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud'hommes si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre. Par exemple :

• Rupture conventionnelle signée dans un contexte de harcèlement moral

• Employeur ayant exercé des pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture conventionnelle.

Lorsque la rupture conventionnelle est annulée par le conseil de prud'hommes, le salarié peut percevoir des indemnités prévues en cas de licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse).

Oui, l'employeur doit remettre un certificat de travail lorsque le contrat de travail prend fin quel soit le type de contrat (CDI, CDD etc...) et sa durée.

Il est remis quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement, ...).

Le certificat de travail est remis aux personnes suivantes selon la situation :

Le certificat de travail contient des mentions obligatoires. Il peut également contenir des informations facultatives.

Le certificat de travail ne doit pas contenir de mentions discriminatoires ou pouvant nuire au salarié ou concernant l'existence d'une clause de non-concurrence.

Le certificat de travail est remis à la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

Non. L'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer le certificat de travail au salarié.

Le certificat de travail est un document quérable, c'est-à-dire que l'employeur doit le tenir à la disposition du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui remet tardivement ou ne remet pas le certificat de travail peut être condamné à payer une amende.

Il peut également être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.