Non, un salarié peut percevoir l’indemnité de rupture conventionnelle quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise.

Le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement.

Ce montant minimum peut être négocié entre l'employeur et le salarié. Il est fixé dans la convention de rupture.

Le montant de l'indemnité peut être estimé en utilisant le simulateur de calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle :

Les règles d’imposition sur le revenu diffèrent selon que le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire ou non.

Cette condition est examinée au jour de la rupture du contrat de travail.

L'indemnité de rupture conventionnelle peut être exonérée de cotisations sociales, de CSG et de CRDS dans certaines conditions.

Oui. L'indemnité de rupture conventionnelle est soumise à une contribution patronale de 40 % sur la part de l'indemnité exonérée de cotisations sociales.

Cette contribution est versée par l'employeur, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse.

L'employeur délivre une attestation France Travail au salarié à la fin du contrat de travail.

Ce document est notamment remis dans les cas suivants :

• Licenciement

• Démission

• Rupture conventionnelle

• Départ ou mise à la retraite

• Prise d'acte de la rupture du contrat

• Rupture de la période d'essai

• Fin ou rupture anticipée du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation

• Fin ou rupture anticipée du CDD

• Rupture du contrat de travail de l'assistante maternelle (retrait de l'enfant, démission, départ à la retraite)

• Rupture du contrat du salarié du particulier employeur (licenciement, démission, rupture conventionnelle, départ ou mise à la retraite, suite au décès du particulier employeur)

• Fin de contrat de mission d'intérim dans une entreprise de travail temporaire

• Fin de CDD et de mise à disposition de salariés d'une association intermédiaire .

Oui, l'employeur tient à la disposition du salarié, dans les locaux de l'entreprise, un exemplaire imprimé de l'attestation France Travail.

L’employeur n'a pas l'obligation d’envoyer l’attestation au salarié par courrier. Le document est quérable.

L'attestation France Travail permet au salarié de faire valoir ses droits à l'allocation chômage, sous conditions.

L'employeur tient à la disposition du salarié l'attestation France Travail à la date de fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin de préavis même s'il n'est pas travaillé.

Si l'attestation France Travail comporte des fausses indications ou des informations incomplètes, le salarié peut demander à l'employeur de corriger l'attestation.

Il peut s'agir par exemple d'un motif de rupture du contrat de travail inexact.

Si l'employeur ne rectifie pas l'attestation France Travail ou adresse une nouvelle attestation erronée, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Le mode de transmission de l'attestation à France Travail dépend de l'effectif de l'entreprise :

L'absence de remise ou la remise tardive de l'attestation France Travail peut causer un retard de versement de l'allocation chômage (ARE).

Si c'est le cas, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). Des dommages et intérêts peuvent alors être versés si le préjudice est reconnu.

Oui. L'employeur qui ne remet pas l'attestation à France Travail peut être condamné par le juge à verser une amende pouvant aller jusqu'à 1 500 € si c'est une personne physique.

Ce montant peut être porté à 3 000 €  en cas de récidive lorsque le règlement le prévoit.

Si l'employeur est une personne morale, l'amende peut aller jusqu'à 7 500 €.

La rupture conventionnelle collective est mise en place dans le cadre d'un accord collectif.

Elle est possible quel que soit l'effectif de l'entreprise.

L'employeur informe la Dreets de son intention d'ouvrir une négociation pour la conclusion d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective.

Cette information est réalisée par voie dématérialisée via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) :

L'accord collectif doit obligatoirement indiquer les éléments suivants :

• Formalisme et conditions d'information du comité social et économique (CSE), s'il existe

• Nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées et durée pendant laquelle les ruptures du contrat de travail peuvent être engagées au regard de l'accord

• Conditions à remplir par le salarié pour en bénéficier

• Conditions de présentation et d'examen des candidatures au départ des salariés

• Conditions de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation (droit de revenir sur sa décision) des parties

• Critères de départage entre les candidats au départ

• Mode de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié (ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement)

• Mesures d'accompagnement et reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents (par exemple : congé de mobilité, validation des acquis de l'expérience)

• Clauses de suivi de l'accord.

Oui. L'employeur transmet pour validation le contenu de l'accord à la Dreets via le portail des ruptures collectives de contrats de travail (RUPCO) :

La Dreets se prononce sur la demande de validation de l’accord collectif dans un délai de 15 jours, à compter de la réception de l’accord.

Les règles diffèrent en fonction de la réponse de la Dreets :

L'accord collectif détermine les conditions que les salariés doivent remplir pour bénéficier du dispositif de rupture conventionnelle collective.

Ce dispositif est basé uniquement sur le volontariat du salarié qui décide de quitter ou non l'entreprise.

Dès que l'accord portant rupture conventionnelle collective est validé, les salariés concernés peuvent se porter candidat pour une rupture à l'amiable du contrat de travail.

La demande se fait par écrit selon les conditions fixées par l'accord.

Oui. L’employeur peut refuser la candidature d'un salarié pour un motif objectif. Par exemple, si le salarié ne remplit pas les conditions fixées dans l'accord.

Par ailleurs, si le nombre de salariés au départ est supérieur au nombre maximal de départs envisagés, ils seront départagés en fonction des critères de départage fixés par l'accord.

La procédure de rupture du contrat de travail varie selon que le salarié est protégé ou non :

L'employeur et le salarié bénéficient d'un droit de rétractation (droit de revenir sur sa décision) dans les conditions fixées par l'accord portant rupture conventionnelle collective.

Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture du contrat de travail fixée par l'accord collectif. Il perçoit également les éléments de rémunération dus par l'employeur à la date de rupture du contrat.

L’indemnité versée dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 96 120 €.

L'indemnité versée dans le cadre d'un accord portant rupture conventionnelle collective est exonérée d'impôts sur le revenu en totalité.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

• Certificat de travail

• Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi)

• Reçu pour solde de tout compte.

Si le salarié remplit les conditions, il peut bénéficier de l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).

Le salarié a 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail dans le cadre de la rupture conventionnelle collective pour saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Oui, l'employeur doit remettre un certificat de travail lorsque le contrat de travail prend fin quel soit le type de contrat (CDI, CDD etc...) et sa durée.

Il est remis quel que soit le mode de rupture (démission, licenciement, ...).

Le certificat de travail est remis aux personnes suivantes selon la situation :

Le certificat de travail contient des mentions obligatoires. Il peut également contenir des informations facultatives.

Le certificat de travail ne doit pas contenir de mentions discriminatoires ou pouvant nuire au salarié ou concernant l'existence d'une clause de non-concurrence.

Le certificat de travail est remis à la fin du contrat de travail, c'est-à-dire à la fin du préavis.

Non. L'employeur n'a pas l'obligation d'envoyer le certificat de travail au salarié.

Le certificat de travail est un document quérable, c'est-à-dire que l'employeur doit le tenir à la disposition du salarié dans l'entreprise.

L'employeur qui remet tardivement ou ne remet pas le certificat de travail peut être condamné à payer une amende.

Il peut également être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.