Le CSE est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles (ASC).

Oui, l'employeur fournit au CSE un local aménagé (tables et chaises par exemple).

L'employeur fournit le matériel nécessaire (ligne téléphonique, documentation par exemple) au CSE pour accomplir sa mission.

Les membres du CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel.

Le CSE peut afficher des informations sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.

Les membres du CSE bénéficient de différentes formations.

Formation santé, sécurité et conditions de travail

Formation économique

Le RSS représente son syndicat auprès de l'employeur.

Il assure le lien entre les salariés et le syndicat. Il anime la section syndicale constituée par ce syndicat.

Il assure la défense des salariés.

Le RSS peut notamment formuler des propositions, des revendications ou des réclamations.

Le RSS ne peut pas négocier d'accords collectifs avec l'employeur, contrairement au délégué syndical (DS).

Seul un syndicat non représentatif dans l'entreprise peut désigner un RSS.

Le syndicat doit remplir l'une des 2 conditions suivantes :

• Syndicat légalement constitué c'est-à-dire remplissant les 4 conditions suivantes :

  • Ancienneté de 2 ans minimum

  • Compétent dans le champ géographique et professionnel de l'entreprise

  • Respect des valeurs républicaines (respect de la liberté d'opinion politique par exemple)

  • Transparence financière (respect des obligations comptables par exemple)

• Ou syndicat affilié à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel.

Le syndicat informe l'employeur de l'identité du RSS par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé.

La lettre doit mentionner le mandat confié au salarié et le cadre dans lequel cette désignation est effectuée (entreprise, établissement par exemple).

Une copie de ce courrier est adressée par le syndicat à l'inspecteur du travail qui suit l'entreprise.

Le syndicat affiche le nom du RSS sur le panneau réservé aux communications syndicales.

Le mandat du RSS s'achève automatiquement à la fin des 1^res élections professionnelles qui suivent sa désignation.

Le mandat peut aussi prendre fin dans les cas suivants :

• Retrait du mandat de RSS par le syndicat

• Démission de son mandat

• Rupture du contrat de travail (démission de son emploi par exemple).

Oui, le RSS est un salarié protégé. Il bénéficie d'une protection contre le licenciement.

Le licenciement d'un RSS ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant de la section syndicale.

Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

Le délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

Il anime la section syndicale.

Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.

Le DS formule des propositions, des revendications ou des réclamations auprès de l'employeur.

L'employeur doit négocier avec les syndicats. Cette négociation porte sur certains thèmes. La périodicité des négociations peut être fixée par accord entre l'employeur et les syndicats. Cette périodicité varie selon qu'un accord a été conclu ou non avec les syndicats.

L'employeur et les syndicats peuvent également à tout moment, en dehors des négociations obligatoires, négocier sur des thèmes qu'ils choisissent.

Le syndicat informe l'employeur de l'identité du DS par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé.

La lettre doit mentionner le mandat confié au salarié et le cadre dans lequel cette désignation est effectuée (entreprise, établissement par exemple).

Une copie de ce courrier est adressée à l'inspecteur du travail qui suit l'entreprise.

Le syndicat affiche le nom du DS sur le panneau réservé aux communications syndicales.

Le délégué syndical bénéficie, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions.

Ce temps est considéré comme du temps de travail.

Oui, le délégué syndical peut cumuler plusieurs mandats.

Pour l'exercice de ses fonctions, le délégué syndical peut se déplacer en dehors de l'entreprise durant ses heures de délégation.

Il peut circuler librement dans l'entreprise et prendre les contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

Il peut également prendre contact avec un salarié à son poste de travail. Cela ne doit pas gêner le travail des salariés.

Le mandat du délégué syndical s'achève automatiquement au plus tard lors du 1^er tour des élections professionnelles suivantes et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Il peut aussi prendre fin notamment :

• Si l'effectif de l'entreprise descend durablement en dessous de 50 salariés. Dans ce cas, soit un accord est négocié entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, soit la Dreets prend une décision après vérification en l'absence d'accord.

• Si le syndicat retire le mandat de DS au salarié qu'il avait désigné

• À la suite de la démission de son mandat

• En cas de rupture du contrat de travail (démission de son emploi par exemple).

Oui le délégué syndical est protégé contre le licenciement. Son licenciement peut intervenir après autorisation de l'inspecteur du travail.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de délégué syndical. Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

Il existe 2 périodes pendant lesquelles le DS bénéficie d'une protection contre le licenciement :

Le délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

Il anime la section syndicale.

Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.

Le DS formule des propositions, des revendications ou des réclamations auprès de l'employeur.

L'employeur doit négocier avec les syndicats. Cette négociation porte sur certains thèmes. La périodicité des négociations peut être fixée par accord entre l'employeur et les syndicats. Cette périodicité varie selon qu'un accord a été conclu ou non avec les syndicats.

L'employeur et les syndicats peuvent également à tout moment, en dehors des négociations obligatoires, négocier sur des thèmes qu'ils choisissent.

Le syndicat informe l'employeur de l'identité du DS par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé.

La lettre doit mentionner le mandat confié au salarié et le cadre dans lequel cette désignation est effectuée (entreprise, établissement par exemple).

Une copie de ce courrier est adressée à l'inspecteur du travail qui suit l'entreprise.

Le syndicat affiche le nom du DS sur le panneau réservé aux communications syndicales.

Le délégué syndical bénéficie, en fonction de la taille de l'entreprise, d'un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions.

Ce temps est considéré comme du temps de travail.

Oui, le délégué syndical peut cumuler plusieurs mandats.

Pour l'exercice de ses fonctions, le délégué syndical peut se déplacer en dehors de l'entreprise durant ses heures de délégation.

Il peut circuler librement dans l'entreprise et prendre les contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

Il peut également prendre contact avec un salarié à son poste de travail. Cela ne doit pas gêner le travail des salariés.

Le mandat du délégué syndical s'achève automatiquement au plus tard lors du 1^er tour des élections professionnelles suivantes et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Il peut aussi prendre fin notamment :

• Si l'effectif de l'entreprise descend durablement en dessous de 50 salariés. Dans ce cas, soit un accord est négocié entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, soit la Dreets prend une décision après vérification en l'absence d'accord.

• Si le syndicat retire le mandat de DS au salarié qu'il avait désigné

• À la suite de la démission de son mandat

• En cas de rupture du contrat de travail (démission de son emploi par exemple).

Oui le délégué syndical est protégé contre le licenciement. Son licenciement peut intervenir après autorisation de l'inspecteur du travail.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de délégué syndical. Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

Il existe 2 périodes pendant lesquelles le DS bénéficie d'une protection contre le licenciement :

Le délégué syndical (DS) assure le lien entre les salariés et l'organisation syndicale à laquelle il appartient.

Il anime la section syndicale.

Il représente son syndicat auprès de l'employeur et assure la défense des salariés.

Le DS formule des propositions, des revendications ou des réclamations auprès de l'employeur.

L'employeur doit négocier avec les syndicats. Cette négociation porte sur certains thèmes. La périodicité des négociations peut être fixée par accord entre l'employeur et les syndicats. Cette périodicité varie selon qu'un accord a été conclu ou non avec les syndicats.

L'employeur et les syndicats peuvent également à tout moment, en dehors des négociations obligatoires, négocier sur des thèmes qu'ils choisissent.

Le syndicat informe l'employeur de l'identité du DS par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre récépissé.

La lettre doit mentionner le mandat confié au salarié et le cadre dans lequel cette désignation est effectuée (entreprise, établissement par exemple).

Une copie de ce courrier est adressée à l'inspecteur du travail qui suit l'entreprise.

Le syndicat affiche le nom du DS sur le panneau réservé aux communications syndicales.

Le délégué syndical a, en fonction de la taille de l'entreprise, un certain nombre d'heures de délégation pour se consacrer à l'exercice de ses fonctions.

Ce temps est considéré comme du temps de travail.

Oui, le délégué syndical peut cumuler plusieurs mandats.

Pour l'exercice de ses fonctions, le délégué syndical peut se déplacer en dehors de l'entreprise durant ses heures de délégation.

Il peut circuler librement dans l'entreprise et prendre les contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission.

Il peut également prendre contact avec un salarié à son poste de travail. Cela ne doit pas gêner le travail des salariés.

Le mandat du délégué syndical s'achève automatiquement au plus tard lors du 1^er tour des élections professionnelles suivantes et ce quel que soit l'effectif de l'entreprise.

Il peut aussi prendre fin notamment :

• Si l'effectif de l'entreprise descend durablement en dessous de 50 salariés. Dans ce cas, soit un accord est négocié entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, soit la Dreets prend une décision après vérification en l'absence d'accord.

• Si le syndicat retire le mandat de DS au salarié qu'il avait désigné

• À la suite de la démission de son mandat

• En cas de rupture du contrat de travail (démission de son emploi par exemple).

Oui le délégué syndical est protégé contre le licenciement. Son licenciement peut intervenir après autorisation de l'inspecteur du travail.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de délégué syndical. Cette protection vise notamment à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

Il existe 2 périodes pendant lesquelles le DS bénéficie d'une protection contre le licenciement :

L'employeur convoque et transmet à tous les membres du comité l'ordre du jour.

L'ordre du jour est établi par l'employeur et le secrétaire du CSE.

Il est communiqué par l'employeur au moins 3 jours avant la réunion aux personnes suivantes :

• Membres du CSE

• Représentants syndicaux au CSE

• Inspecteur du travail

• Agent de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat)

• Experts du CSE (commissaire aux comptes de l'entreprise, par exemple).

L'ordre du jour doit être transmis par tout moyen (courrier, voie électronique par exemple).

Les réunions périodiques permettent à l'employeur de remplir ses obligations d'information et de consultation du CSE. Elles rassemblent l'employeur ou son représentant, assisté éventuellement de 3 collaborateurs qui ont voix consultative et les membres titulaires de la délégation du personnel.

Les suppléants peuvent participer aux réunions en l'absence des titulaires.

Après la réunion, un procès-verbal est établi par le secrétaire du comité. Il retrace la teneur des débats, reproduit les avis formulés et les réponses apportées.

Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des membres présents. Le vote peut se faire soit main levée, soit à bulletin secret si le règlement intérieur ou une délibération du CSE le prévoit.

Le vote à bulletin secret est obligatoire dans les cas suivants :

• Licenciement d'un salarié protégé

• Licenciement du médecin du travail.

Oui, les réunions peuvent s'effectuer en visioconférence. Le recours à la visioconférence est limité à 3 réunions par année civile, sauf circonstances exceptionnelles.

Un accord entre l'employeur et les membres élus du comité peut permettre de dépasser cette limite.

Dans les entreprises ou établissements distincts de moins de 300 salariés, la CSSCT n'est pas obligatoire. Il est toutefois possible d’en mettre une en place.

L'inspecteur du travail peut imposer la création d'une CSSCT, si cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l'agencement ou de l'équipement des locaux.

Il peut l'imposer dans un établissement de moins de 50 salariés appartenant à une entreprise de plus de 50 salariés. Cependant, il ne peut pas l'imposer dans une entreprise de moins de 50 salariés.

Cette décision peut être contestée dans un délai de 2 mois devant le Dreets ou devant le tribunal administratif lors d'un recours contentieux. Le recours effectué par l’employeur ne suspend pas la décision de l’inspecteur du travail.

Lorsque la CSSCT est mise en place, elle obéit aux mêmes règles que dans une entreprise ou établissement de plus de 300 salariés.

La CSSCT exerce, par délégation du comité social et économique (CSE), tout ou partie des attributions du comité portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la CSSCT est compétente, par exemple, sur les points suivants :

• Analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes

• Amélioration de l'accès des femmes à tous les emplois et résolution des problèmes liés à la maternité

• Adaptation et aménagement des postes de travail pour faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle

• Proposition de toute initiative qu'elle estime utile et notamment des actions de prévention des risques psychosociaux.

Elle peut procéder à des enquêtes ou se faire présenter les documents, livres et registres non nominatifs obligatoires (DUERP, registre des dangers graves et imminents, etc.).

La mise en place d'une ou plusieurs CSSCT est effectuée par accord d'entreprise négocié avec un délégué syndical.

En l'absence de délégué syndical, cette mise en place est possible par accord entre l'employeur et le CSE. Cet accord doit être adopté à la majorité des membres titulaires élus.

L’accord doit définir les points suivants :

• Nombre de représentants au sein de la CSSCT

• Missions déléguées à la ou les commissions par le CSE et leurs règles d'exercice

• Règles de fonctionnement de ces commissions, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres

• Conditions de formations des membres

• Moyens qui leur sont attribués

• Conditions et règles dans lesquelles une formation spécifique peut être dispensée aux membres de la commission. Cette formation devant être en rapport avec les risques ou facteurs de risques particuliers auxquels l’activité de l’entreprise est exposée.

Lorsque aucun accord n'a été conclu, l'employeur peut décider de mettre en place une ou plusieurs CSSCT. Dans ce cas, c'est le règlement intérieur du CSE qui détermine les conditions de mise en place de la CSSCT (nombre de membres, missions, fonctionnement et moyens alloués, formations spécifiques).

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant (personne ayant délégation, directeur des ressources humaines, directeur adjoint, etc.).

En plus de l’employeur, elle compte au minimum 3 représentants du personnel qui doivent être membres du CSE.

Au moins 1 représentant doit appartenir au collège technicien, agent de maitrise et cadre ou si nécessaire 1 au collège cadre (titulaire ou suppléant) en fonction de l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs qui appartiennent à l'entreprise et choisis en dehors du CSE. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la CSSCT sont des salariés protégés. Ils sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion. Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail.

L'ensemble de la délégation du personnel de la CSSCT au CSE doit bénéficier d'une formation santé, sécurité et conditions de travail.

En plus de l'employeur et des membres de la CSSCT, les personnes suivantes peuvent assister aux réunions de la CSSCT :

• Membres de la délégation du personnel au CSE

• Médecin du travail ou le membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail

• Responsable interne ou agent chargé du service de sécurité et des conditions de travail

• Agent de contrôle de l'inspection du travail et agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat).

Ces membres ont voix consultative et participent aux débats. Ils peuvent poser des questions et donner leurs avis. En revanche, Ils ne peuvent pas voter de délibération.

Une entreprise ou un établissement à risques particuliers est une entreprise ou un établissement dans lequel se trouve les caractéristiques suivantes :

• Présence d'au moins une installation nucléaire de base (réacteur nucléaire, installations contenant ou préparant la fabrication, l’enrichissement, l’entreposage et le traitement de déchets nucléaires, radioactives ou fissiles et accélérateurs de particules).

• Présence d'au moins une installation dans laquelle des substances, préparations ou mélanges dangereux sont présents. Les quantités de ces produits doivent engendrer des dangers particulièrement importants. Et la sécurité et la santé des populations voisines et l'environnement doivent être menacées.

• Présence de cavités ou formations souterraines pour le stockage de gaz naturel, hydrocarbures liquides, liquéfiés ou gazeux ou de produits chimiques à destination industrielle.

Oui, la mise en place d'une CSSCT est obligatoire. Elle est d'ordre public.

La CSSCT exerce, par délégation du comité social et économique (CSE), tout ou partie des attributions du comité portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, la CSSCT est compétente, par exemple, sur les points suivants :

• Analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes

• Amélioration de l'accès des femmes à tous les emplois et résolution des problèmes liés à la maternité

• Adaptation et aménagement des postes de travail pour faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle

• Proposition de toute initiative qu'elle estime utile et notamment des actions de prévention des risques psychosociaux.

Elle peut procéder à des enquêtes ou se faire présenter les documents, livres et registres non nominatifs obligatoires (DUERP, registre des dangers graves et imminents, etc.).

La mise en place d'une ou plusieurs CSSCT est effectuée par accord d'entreprise négocié avec un délégué syndical.

En l'absence de délégué syndical, cette mise en place est possible par accord entre l'employeur et le CSE. Cet accord doit être adopté à la majorité des membres titulaires élus.

L’accord doit définir les points suivants :

• Nombre de représentants au sein de la CSSCT

• Missions déléguées à la ou les commissions par le CSE et leurs règles d'exercice

• Règles de fonctionnement de ces commissions, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les membres

• Conditions de formations des membres

• Moyens qui leur sont attribués

• Conditions et règles dans lesquelles une formation spécifique peut être dispensée aux membres de la commission. Cette formation devant être en rapport avec les risques ou facteurs de risques particuliers auxquels l’activité de l’entreprise est exposée.

Lorsque aucun accord n'a été conclu, l'employeur peut décider de mettre en place une ou plusieurs CSSCT. Dans ce cas, c'est le règlement intérieur du CSE qui détermine les conditions de mise en place de la CSSCT (nombre de membres, missions, fonctionnement et moyens alloués, formations spécifiques).

La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant (personne ayant délégation, directeur des ressources humaines, directeur adjoint, etc.).

En plus de l’employeur, elle compte au minimum 3 représentants du personnel qui doivent être membres du CSE.

Au moins 1 représentant doit appartenir au collège technicien, agent de maitrise et cadre ou si nécessaire 1 au collège cadre (titulaire ou suppléant) en fonction de l'effectif de l'entreprise.

L'employeur peut se faire assister par des collaborateurs qui appartiennent à l'entreprise et choisis en dehors du CSE. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Les membres de la CSSCT sont des salariés protégés. Ils sont soumis au secret professionnel et à l’obligation de discrétion. Le temps passé aux réunions de la CSSCT est rémunéré comme du temps de travail.

L'ensemble de la délégation du personnel de la CSSCT au CSE doit bénéficier d'une formation santé, sécurité et conditions de travail.

En plus de l'employeur et des membres de la CSSCT, les personnes suivantes peuvent assister aux réunions de la CSSCT :

• Membres de la délégation du personnel au CSE

• Médecin du travail ou le membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de prévention et de santé au travail

• Responsable interne ou agent chargé du service de sécurité et des conditions de travail

• Agent de contrôle de l'inspection du travail et agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale (Carsat).

Ces membres ont voix consultative et participent aux débats. Ils peuvent poser des questions et donner leurs avis. En revanche, Ils ne peuvent pas voter de délibération.